NAMA : ZAHRA MAHARANI

NIM : 22051214066
KELAS : SI-B 2022

CRITICAL THINKING ACTIVITIES

1. Mendiskusikan komponen utama perencanaan SDM dan upaya peramalannya.

Perencanaan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk
mengantisipasi kebutuhan bisnis dan lingkungan masa depan dari organisasi dan menanggapi
kebutuhan tenaga kerja yang dihasilkan dari kondisi tersebut. Gambaran umum ini mengacu pada
empat kegiatan yang saling terkait yang membentuk perencanaan sumber daya manusia yang
terintegrasi yauitu pasokan sumber daya manusia saat ini, peramalan suplai (forecast), rencana
untuk meningkatkan jumlah orang yang "berkualitas" dan berbagai pemantauan serta prosedur
evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.
Dengan kata lain, perencanaan sumberdaya manusia merupakan evaluasi sistematis suplai
tenaga kerja dan permintaan (kebutuhan) dimasa depan. Dengan cara ini, departemen SDM dapat
menawarkan tenaga kerja lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi
harus mengidentifikasi kebutuhan staf jangka pendek dan jangka panjang melalui perencanaan.
Rencana jangka pendek menunjukkan perlunya menutupi berbagai kebutuhan tenaga kerja untuk
tahun yang akan datang. Rencana jangka Panjang menilai situasi personel untuk dua, lima atau
terkadang sepuluh tahun ke depan.
Peramalan dan peninjauan sumber daya manusia adalah bagian penting dari perencanaan
personel. Kedua elemen ini memberikan manajer informasi tentang kebutuhan karyawan dan
dapat menentukan langkah lain untuk merekrut karyawan (sumber daya manusia).
Peramalan sumber daya manusia mencoba untuk mengetahui karyawan apa yang dibutuhkan,
apakah ada permintaan akan keterampilan atau kemampuan tertentu, dan berapa banyak
karyawan yang dibutuhkan organisasi. Dengan demikian, hal-hal berikut harus disebutkan ketika
perencanaan: jumlah, jenis, dan mutu.
Peramalan sumber daya manusia berupaya untuk menentukan karyawan apa yang akan
dibutuhkan organisasi untuk mempertahankan pertumbuhannya dan memanfaatkan peluang
dimasa yang akan datang, jadi para peramal berupaya untuk memprediksikan jumlah, jenis, dan
mutu orang-orang yang dibutuhkan pada masa yang akan datang, merinci rentang tanggung
jawab yang akan harus dipenuhi, dan menetapkan ketrampilan dan pengetahuan apa yang akan
dibutuhkan oleh para anggota organisasi. (Kenneth,1984:522)
Berikut beberapa metode forcasting yang sering dipergunakan dalam organisasi publik antara
lain adalah:

 Inkrementalisme
Inkrementalisme merupakan metode perkiraan untuk memprediksi perubahan linier
dalam kebutuhan staf berdasarkan fluktuasi anggaran
 Collective Opinion
Peramalan dalam bentuk opini kolektif meliputi pengumpulan informasi dari sumber
yang berbeda, baik di dalam maupun diluar organisasi. Informasi ini berkaitan dengan
faktor eksternal seperti peraturan perundang-undangan yang mendukung, anggaran
maksimum dan batasan kepegawaian, perubahan dan target. Hubungan dengan faktor
internal mengacu pada penggunaan sumber daya manusia yang ada, kebutuhan staf yang
diharapkan atau perubahan prioritas.
  Categorical and Cluster Forecasting
Metode ini memberikan perkiraan permintaan tambahan untuk kelompok pekerjaan
yang berbeda seperti dokter, manajer, pengacara, dll.
 Modelling
Merupakan teknik yang mempergunkan komputer dan metode matematis untuk
memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Teknik ini dipengaruhi
oleh sejumlah faktor di dalam dan di luar organisasi gelombang ekonomi, teknologi,
sistem pendidikan kompetitor, kompensasi,jumlah lowongan dan praktikpraktik
rekrutmen dari organisasi tersebut. (Ambar, 2003:102).

2. Jika anda menjadi manajer baru di sebuah restoran dengan pergantian karyawan yan tinggi,
Tindakan apa yang akan anda ambil untuk meningkatkan retensi karyawan ?
Sebagai seorang manajer dalam sebuah perusahaan, saya wajib memberi mengatasi
dan perhatian khusus jika terjadi permasalahan employee turnover. Hal ini dikarenakan laju
employee turnover yang tinggi dapat memberikan berbagai permasalahan dam perusahaan
yang nantinya akan merugikan perusahaan.
Hal tersebut harus diterapkan secara terarah dan berkesinambungan di setiap
perusahaan agar kinerja setiap karyawan meningkat setiap harinya, selain itu retensi
karyawan dapat mengurangi staf (pegawai). Jika perusahaan tidak melaksanakan program ini,
maka kinerja karyawan akan menurun dan berdampak negatif pada produktivitas perusahaan.
Manajemen perusahaan dinilai buruk dan belum matang jika menyangkut sumber daya
manusia.
Berikut hal hal yang akan saya lakukan untuk mengatasi resensi karyawa ;
a) Menghargai dan bukan hanya memotivasi karyawan
Karyawan di perusahaan harus diapresiasi jika telah menghasilkan kinerja
yang memuaskan. Hal ini dapat berbentuk pujian, sekaligus bonus, cuti, dan lain
sebagainya. Perusahaan jangan hanya memberikan motivasi, seperti kata-kata
yang menyemangati untuk terus mengejar target tanpa memberikan feedback.
Jika hal ini terus dilakukan tanpa diikuti dengan upaya tertentu maka akan
menyebabkan beberapa karyawan mulai tidak senang dengan apa yang dilakukan
oleh perusahaan.

b) Memberikan pelatihan atau kursus

Peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan tidak hanya berguna
untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, tetapi juga untuk pengembangan
karir. Jadi pengembangan karir adalah hal yang sangat dibutuhkan oleh setiap
karyawan. Inisiatif ini juga meningkatkan peluang mereka untuk bertahan hidup.
Hal ini dikarenakan karyawan merasa bahwa masa depan mereka ada di tangan
perusahaan dan mereka tidak mudah bosan dengan tugas-tugas manajemen yang
baru.

c) Tingkatkan akses perusahaan

Pendekatan bisnis memegang peranan yang sangat penting, terutama
dalam meningkatkan retensi karyawan. Setiap perusahaan tentunya memiliki
hirarki tersendiri untuk menentukan struktur organisasi. Namun, hal ini dapat
menimbulkan kesenjangan antara karyawan junior dan senior. Untuk
menghindari hal ini, diperlukan transparansi dan akses yang memadai untuk
membangun loyalitas dan kepercayaan karyawan.
d) Berikan kompensasi yang menarik
Selain gaji bulanan, perusahaan dapat menambahkan tunjangan lain,
seperti tunjangan anak atau pasangan, dana pendidikan dan tunjangan lain yang
diperlukan untuk karyawan. Tunjangan tersebut dapat membuat pekerja betah dan
nyaman sehingga enggan untuk mencari pekerjaan lain.
e) Ciptakan lingkungan kerja yang nyaman
Cara lain untuk meningkatkan retensi karyawan adalah menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman.