TUGAS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

SEMESTER II

Disusun Oleh :
Renaldy EM023050005

Dosen Pengampuh :
Wendy Syahputra, SE., M.E

FAKULTAS SEKOLAH TINGGI EKONOMI DAN BISNIS (STIEBI)

PRANA PUTRA
2024
PERENCANAAN
Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis dan berkesinambungan untuk mencapai
penggunaan optimal dalam aset perusahaan yang paling berharga yakni meliputi karyawan yang
berkualitas. Perencanaan SDM memastikan setiap karyawan sesuai dengan posisi yang mereka
masing-masing. Hal ini penting demi menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja.

Perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk membuat rencana masa depan agar mereka tidak
kekurangan karyawan yang kompeten. Proses ini juga digunakan untuk membantu perusahaan
mengevaluasi kebutuhan SDM dan membuat rencana ke depan agar kebutuhan tersebut dapat
dipenuhi.

Contoh Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara. Beberapa contoh perencanaan SDM yang
dilakukan oleh perusahaan antara lain adalah :
 Rekrutmen dan Seleksi
Perusahaan perlu merancang strategi rekrutmen untuk menarik bakat yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Ini termasuk menentukan sumber rekrutmen,
merencanakan proses seleksi serta menjadwalkan sesi wawancara untuk calon
kandidat.
 Program Pelatihan dan Pengembangan
Hal lain yang tidak kalah penting dalam perencanaan SDM adalah meningkatkan
kompetensi karyawan yang bersedia mencalonkan diri. Caranya adalah dengan
menyusun program pelatihan untuk mengembangkan keterampilan calon karyawan.
Ini dilakukan dengan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, pemilihan metode
pelatihan sampai melakukan evaluasi terkait seberapa efektif pelatihan tersebut bagi
perusahaan.
 Melaksanakan Evaluasi Kerja
Perusahaan juga perlu menetapkan sistem evaluasi kinerja yang jelas untuk mengukur
pencapaian tujuan terhadap para calon karyawan baik secara individu maupun dalam
tim. Ini termasuk menetapkan sasaran, memberikan feed back serta membuat rencana
pengembangan calon karyawan.
 Manajemen Kinerja
Membuat kebijakan dan prosedur manajemen kinerja yang membantu memotivasi
karyawan juga merupakan contoh perencanaan SDM yang penting untuk dilakukan
oleh perusahaan. Hal ini mencakup proses identifikasi peluang pengembangan dan
menangani masalah kinerja.
 Memberikan Kompensasi dan Penghargaan
Contoh lain dari perencanaan SDM adalah dengan menyusun struktur kompensasi
yang adil dan kompetitif bagi semua karyawan. Ini meliputi gaji, tunjangan dan sistem
rewards untuk memberikan insentif pada karyawan yang berprestasi atau berhasil
melampaui target yang ditetapkan oleh perusahaan.
 Perencanaan Suksesi
Proses regenerasi SDM akan terjadi terus selama berjalannya suatu perusahaan.
Karena itu, penting untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakar internal untuk
 mengisi posisi kunci dalam perusahaan. Termasuk merencanakan penggantian
pemimpin atau karyawan kunci yang penting bagi perusahaan.

 Menjamin Kesejahteraan Karyawan

Perusahaan juga perlu merencanakan program kesejahteraan perusahaan yang
mendukun keseimbangan kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi ( work-life
banlance ). Di dalamnya termasuk program kesehatan, asuransi dan manajemen stress
(Kesehatan mental).
 Diversifikasi dan Inklusi dalam Lingkungan Kerja
Pengembangan inisiatif untuk meningkatkan diversitas dan inklusi dalam lingkungan
kerja juga perlu dilakukan. Ini termasuk dengan menetapkan aturan atau kebijakan
anti diskriminasi dan mensosialisasikan tentang kesetaraan peluang bagi seluruh
karyawan.
 Ketahanan Perusahaan
Membuat strategi untuk menghadapi perubahan eksternal yang dapat berpengaruh
kepada SDM. Ini termasuk perubahan teknologi atau situasi darurat.
 Komunikasi Internal
Merencanakan strategi komunikasi internal untuk memastikan seluruh informasi di
dalam perusahaan disampaikan dengan jelas kepada seluruh karyawan. Menstimulasi
keterlibatan setiap karyawan dan membangun kultur kerja yang positif.

Dalam mengelola perusahaan, perencanaan SDM menjadi kunci sukses untuk

memaksimalkan potensi SDM. Langkah-langkah seperti rekrutmen yang strategis,
pengembangan keterampilan, evaluasi kerja, dan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berdaya saing. Melalui contoh-contoh
perencanaan SDM, perusahaan dapat mengadaptasi diri terhadap perubahan dan memastikan
kelangsungan serta pertumbuhan yang berkelanjutan.

ANALISIS PEKERJAAN / JABATANNYA

Analisis pekerjaan merupakan gabungan antara kata analisis dan pekerjaan. Analisis sendiri
ialah suatu aktivitas berpikir yang bertujuan untuk mendeskripsikan sesuatu menjadi
komponen yang dikaitkan dengan fungsinya. Sedangkan pekerjaan ialah kumpulan suatu
tugas, aktivitas, maupun tanggung jawab yang dilakukan oleh karyawan dalam kurun waktu
yang sudah ditetapkan.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa analisis pekerjaan adalah proses meneliti
maupun mengumpulkan informasi yang ada kaitannya dengan tugas atau tanggung jawab
seorang karyawan. Ada dua aktivitas utama yang dilakukan dalam analisis pekerjaan.
Pertama, mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan tanggung jawab. Kedua, meneliti
secara mendalam mengenai aktivitas tersebut.

Analisis pekerjaan akan membantu manajer SDM untuk mengetahui kinerja seorang
karyawan. Apakah karyawan tersebut menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan bak
atau tidak. Dari analisis kinerja karyawan inilah, maka bagian SDM akan dimudahkan untuk
melakukan penilaian kinerja pada akhir tahun.
Analisis kinerja karyawan merupakan aktivitas non rutin, tapi penting melakukan oleh suatu
perusahaan. Dengan ini, perusahaan tahu karyawan mana yang layak untuk dipromosikan
jabatannya sehingga kesejahteraan karyawan di perusahaan pun dapat tercapai.

Contohnya, analisis pekerjaan di bidang akuntansi dan keuangan. Tugas dan tanggung
jawabnya tidak hanya menerima atau menghitung uang masuk dan keluar saja, tapi juga
melakukan jurnal analisis laporan keuangan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan.
Apakah perusahaan tersebut sehat atau tidak.
Jika kinerja keuangan perusahaan sehat, kondisi ini patut dipertahankan atau ditingkatkan
agar simpanan atau cadangan kas perusahaan bertambah banyak. Jika keuangan suatu
perusahaan tidak sehat, maka perusahaan tersebut dapat mencari penyebab untuk
memperbaiki kondisi keuangannya.

Beberapa Manfaat Analisis Pekerjaan

 Memudahkan proses pembagian pekerjaan.
 Sebagai langkah untuk merencanakan kebutuhan SDM perusahaan pada masa yang
akan datang.
 Mengetahui tantangan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pribadi karyawan.
 Mengetahui apakah pelatihan kerja dibutuhkan atau tidak.
 Meningkatkan standar kerja.
 Memudahkan penentuan gaji karyawan di perusahaan.
 Memudahkan proses pembentukan organisasi perusahaan.
 Membantu manajer SDM untuk mendesain ulang pekerjaan masing-masing
karyawan, sehingga kesalahan dan masalah dalam bekerja dapat diminimalisir.

Analisis pekerjaan akan mudah dilakukan kalau tahapan dalam prosesnya jelas. Terdapat dua
langkah analisis pekerjaan suatu perusahaan, di antaranya:
 Penentuan Tugas Inti
Dalam analisis kinerja suatu perusahaan, seorang manajer SDM perlu menentukan
tugas inti masing-masing dari karyawannya. Mulai dari tugas pokok, tambahan,
kegiatan yang harus diikuti, perilaku dalam bekerja, dan kewajiban di luar pekerjaan
yang masih ada kaitannya dengan ruang lingkup perusahaan.
Tugas inti dari masing-masing karyawan berbeda, tergantung jabatan dan divisi.
Antara divisi keuangan dan pemasaran, misalnya, dimana bagian keuangan fokus
untuk mencatat laporan keuangan. Sementara bagian pemasaran fokus untuk
memikirkan cara memasarkan produk, pembuatan iklan yang pas, dan menentukan
produk packaging produk agar terlihat lebih menarik.
 Menentukan Hal-hal di luar Tugas Inti
Hal-hal di luar tugas inti dapat meliputi pengetahuan, kemampuan (skill), kepribadian,
ketegasan, kondisi fisik, dan mental yang dibutuhkan seorang karyawan dalam
bekerja. Ini perlu dilihat untuk mengetahui cocok atau tidaknya karyawan untuk
menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
 Hal-hal di luar tugas inti ini sangat dibutuhkan dalam proses rekrutmen. Sebab,
tercapai atau tidaknya tujuan jangka pendek maupun jangka panjang perusahaan
sangat berkaitan dengan kinerja karyawan di dalamnya.

Berikut adalah tahapan analisis pekerjaan :

 Tujuan: Tentukan tujuan analisis, seperti merekrut karyawan baru atau mengevaluasi
kinerja.
 Pilih Pekerjaan: Pilih pekerjaan yang akan dianalisis.
 Kumpulkan Informasi: Dapatkan informasi tentang tugas-tugas, kualifikasi, dan
lingkungan kerja pekerjaan tersebut.
 Identifikasi Tugas: Tulis daftar tugas-tugas utama dalam pekerjaan tersebut.
 Tinjau Kualifikasi: Catat kualifikasi atau persyaratan yang diperlukan untuk pekerjaan
itu.
 Evaluasi Lingkungan Kerja: Tinjau faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi
pekerjaan.
 Dokumentasi: Catat hasil analisis dalam dokumen yang jelas dan mudah dipahami.
 Validasi: Pastikan hasilnya diverifikasi oleh pihak yang relevan, seperti atasan atau
karyawan yang bersangkutan.

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, Anda dapat memiliki pemahaman yang lebih baik
tentang pekerjaan tertentu dan membuat keputusan yang lebih baik terkait manajemen
sumber daya manusia.

PENARIKANNYA SAMPAI PENYELEKSIAN

Proses penarikan sampai penyeleksian adalah serangkaian langkah atau tahapan yang
dilakukan oleh perusahaan untuk menarik, mengevaluasi, dan memilih karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan dan kriteria yang ditetapkan. Proses ini mencakup semua aktivitas yang
dilakukan mulai dari pengumuman lowongan pekerjaan hingga pemberian tawaran pekerjaan
kepada kandidat yang dipilih.

Ada juga langkah-langkah perusahaan untuk mendapatkan karyawan hingga sampai tahap
penyeleksian, sebagai berikut :
 Perencanaan Kebutuhan Karyawan: Perusahaan mengevaluasi kebutuhan mereka
untuk posisi tertentu, termasuk tugas-tugas yang harus dilakukan, kualifikasi yang
diperlukan, dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
 Pengumuman Lowongan Pekerjaan: Perusahaan mengumumkan lowongan pekerjaan
melalui berbagai saluran seperti situs web perusahaan, situs rekrutmen online, media
sosial, atau lembaga penghubung tenaga kerja.
 Penerimaan Lamaran: Perusahaan menerima lamaran dari calon karyawan yang
tertarik dan memenuhi kriteria yang ditetapkan.
  Seleksi Awal: Dalam tahap ini, perusahaan melakukan seleksi awal terhadap lamaran
yang masuk untuk menentukan kandidat yang paling sesuai dengan kriteria yang
dibutuhkan.
 Wawancara: Calon karyawan yang lolos seleksi awal kemudian diundang untuk
mengikuti wawancara, baik secara langsung maupun melalui telepon atau video.
 Pemeriksaan Referensi: Perusahaan dapat melakukan pemeriksaan referensi terhadap
calon karyawan yang dianggap serius untuk mengecek pengalaman dan kualifikasi
mereka.
 Penawaran Pekerjaan: Jika calon karyawan dianggap cocok, perusahaan akan
memberikan tawaran pekerjaan resmi kepada mereka.
 Verifikasi dan Penyelesaian: Setelah calon karyawan menerima tawaran, perusahaan
dapat melakukan verifikasi akhir terhadap informasi yang diberikan oleh karyawan
dan menyelesaikan proses administrasi seperti pembuatan kontrak kerja.

Dengan mengikuti langkah-langkah ini, perusahaan dapat menarik dan memilih karyawan
yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka dan mencapai tujuan bisnisnya.

PENEMPATAN DAN ORIENTASI

Penempatan dan orientasi dalam perusahaan adalah proses yang dirancang untuk
menempatkan karyawan baru pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
perusahaan, serta memperkenalkan mereka kepada budaya, kebijakan, dan prosedur
perusahaan.

Keinginan perusahaan untuk mendapatkan karyawan dalam proses penempatan dan orientasi
biasanya mencakup beberapa hal berikut:

 Kesesuaian dengan Kualifikasi dan Kebutuhan: Perusahaan ingin mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan posisi yang tersedia. Ini
mencakup memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang relevan dengan
pekerjaan yang ditawarkan.
 Kemampuan Beradaptasi dengan Budaya Perusahaan: Perusahaan ingin karyawan
yang dapat dengan cepat beradaptasi dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan.
Karyawan yang cocok dengan budaya perusahaan cenderung lebih produktif,
berkontribusi secara positif, dan bertahan lebih lama di perusahaan.
 Motivasi dan Komitmen: Perusahaan ingin karyawan yang memiliki motivasi dan
komitmen tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan. Karyawan yang termotivasi
cenderung bekerja lebih keras, lebih produktif, dan lebih setia terhadap perusahaan.
 Keterampilan Komunikasi dan Kolaborasi: Perusahaan menginginkan karyawan yang
memiliki keterampilan komunikasi yang baik dan mampu bekerja sama dengan rekan
kerja dan tim. Keterampilan ini penting untuk memastikan kelancaran kerja dan
produktivitas tim.
 Kemampuan Belajar dan Berkembang: Perusahaan ingin karyawan yang memiliki
kemampuan belajar dan berkembang, serta kemauan untuk terus meningkatkan diri.
 Karyawan yang bersedia untuk belajar dan berkembang cenderung menjadi aset
berharga bagi perusahaan dalam jangka panjang.
 Kepatuhan terhadap Aturan dan Prosedur: Perusahaan menginginkan karyawan yang
patuh terhadap aturan, kebijakan, dan prosedur perusahaan. Kepatuhan ini penting
untuk menjaga disiplin kerja, efisiensi operasional, dan keamanan di tempat kerja.
 Kesiapan untuk Orientasi dan Pelatihan: Perusahaan menginginkan karyawan yang
siap mengikuti proses orientasi dan pelatihan awal yang disediakan perusahaan.
Karyawan yang siap untuk belajar dan memahami peran mereka dalam perusahaan
memiliki peluang lebih besar untuk sukses dalam pekerjaan mereka.

Dengan mendapatkan karyawan yang memenuhi keinginan-keinginan ini, perusahaan dapat

memastikan penempatan yang sukses dan integrasi yang lancar ke dalam tim kerja, sehingga
dapat mencapai tujuan bisnis dengan lebih baik.