PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN SDM

Untuk memenuhi tugas Ujian Tengah Semester

Mata Kuliah Manajemen SDM Kelas 1b

Miranda Beverly Reppie

NIM. 220621020012

JURUSAN MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2022
 I. Latar Belakang

Menurut Hery (2018), di dalam proses manajemen sumber daya manusia terdapat
beberapa kegiatan yang dapat mempengaruhi kinerja/job performance, motivasi dan
tingkat stres seorang karyawan di perusahaannya. Pada fase awal terdiri dari perencanaan
tenaga kerja, rekruitmen dan seleksi. Kemudian kegiatan berikutnya adalah untuk
memberikan karyawan keterampilan dan pengetahuan terkini yang meliputi orientasi dan
pelatihan. Lalu kegiatan terakhir yang menjamin bahwa organisasi dapat mempertahankan
karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi, yakni meliputi manajemen
kinerja/penilaian kinerja, kompensasi dan pengembangan karir.

II. Tujuan

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

III. Hasil Pembahasan

Berikut ini pembahasan dari praktek-praktek Manajemen SDM.

1. Praktek Manajemen SDM terhadap Kinerja Pekerjaan/Job Performance
Menurut Hery (2018), di dalam proses manajemen sumber daya manusia terdapat
beberapa kegiatan yang dapat mempengaruhi kinerja/job performance seorang
karyawan di perusahaannya. Pada fase awal terdiri dari perencanaan tenaga kerja,
rekruitmen dan seleksi.

1.1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja/SDM merupakan suatu proses dimana manajer SDM
memastikan bahwa perusahaan memiliki jumlah dan jenis karyawan yang tepat, di
tempat dan waktu yang tepat juga.Melalui perencaan SDM yang baik, perusahaan
diharapkan dapat mengatasi kekurangan maupun kelebihan personil secara tiba-tiba.
Perencanaan ini mencakup dua langkah, yakni:
1. Menilai SDM yang ada sekarang
2. Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang
Perencanaan dimulai dengan menggunakan portofolio karyawan yang ada, biasanya
mencakup informasi tentang nama, pendidikan, jenis pelatihan, riwayat pekerjaan,
kemampuan bahasa, keahlian termasuk bakat manajerial tiap karyawan. Portfolio ini
dapat membantu Manajer SDM dalam mengidentifikasi personil yang dibutuhkan.
Bagian penting lainnya adalah melakukan analisis pekerjaan, yakni merinci jenis
pekerjaan serta kemampuan/pengetahuan/keterampilan yang diperlukan dalam
mengerjakannya. Ini disebut sebagai deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang
nantinya diperlukan untuk merekruit dan menyeleksi karyawan. Kebutuhan akan
tenaga kerja tentu dipengaruhi oleh keinginan perusahaan dalam melakukan ekspansi
bisnis atau tidak.

1.2. Rekruitmen
Setelah menilai kemampuan SDM yang ada sekarang dan kebutuhan SDM di masa
mendatang, perusahaan dapat memprediksi area pekerjaan yang memiliki kelebihan
ataupun kekurangan personil. Perusahaan dapat melangkah ke tahap selanjutnya
dalam proses manajemen SDM dengan melakukan rekruitmen atau dekruitmen
(pengurangan). Di saat terjadi kekurangan karyawan, perusahaan dapat
menggunakan informasi yang telah dihimpun melalui analisis pekerjaan untuk
melakukan tahap rekruitmen. Pengertian rekruitmen adalah mengidentifikasi dan
mencari (menarik) tenaga kerja yang kompeten (Hery, 2018).
1.3. Seleksi
Setelah perusahaan mendapatkan sejumlah calon karyawan melalui rekruitmen,
langkah berikutnya adalah melakukan seleksi. Seleksi yaitu menyaring para pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas lowongan
pekerjaan yang ada. Dalam hal ini, perusahaan harus dapat memilih secara cermat,
karena kesalahan dalam proses seleksi dapat menimbulkan implikasi yang signifikan
bagi organisasi. Keputusan seleksi memberikan empat kemungkinan hasil sebagai
berikut :

Ketiga kegiatan di atas ini merupakan tahap awal dalam suatu proses manajemen SDM
yang nantinya dapat mempengaruhi job performance karyawan dalam bekerja.

Setelah tahap awal di atas, kita masuk pada kegiatan berikutnya yakni orientasi dan
pelatihan karyawan, penilaian kinerja dan sistem kompensasi untuk karyawan.

1.4. Orientasi dan Pelatihan

Orientasi bertujuan untuk memberikan pengenalan kepada karyawan yang baru
memulai kerja tentang ruang lingkup pekerjaan dan perusahaanya. Orientasi yang
sukses akan menghasilkan transisi dari yang tadinya merasa pihak luar menjadi pihak
dalam, dimana karyawan baru tersebut akan merasa nyaman dan mudah beradaptasi
serta menurunkan kecenderungan kinerja/performance yang buruk dan mengurangi
kemungkinan pengunduran diri secara mendadak. Kemudian untuk menunjang kinerja
dari karyawan, perusahaan dapat mengikutsertakan karyawannya dalam pelatihan,
baik itu pelatihan khusus profesi, kemampuan manajemen/supervise dan pelatihan
layanan pelanggan. Untuk metode pelatihan sendiri dapat dilakukan secara tradisional
maupun berbasis teknologi. Contoh pelatihan tradisional seperti: on the job, rotasi
kerja, mentoring dan coaching, latihan pengalaman, manual (SOP), kelas pelatihan.
Sedangkan contoh berbasis teknologi, rekaman audio/video,
teleconference/zoom/teams, e-learning.

1.5. Penilaian Kinerja

Ketika suatu perusahaan telah menginvestasikan dana yang besar dalam proses
rekruitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan karyawan, tentunya perusahaan ingin
mempertahankan karyawannya khususnya yang kompeten dan kinerjanya baik. Salah
satu kegiatan manajemen SDM yang memainkan peranan penting dalam hal ini adalah
mengelola kinerja karyawan, dimana perusahaan dapat mengevaluasi kinerja
karyawan melalui suatu metode penilaian kinerja. Ada beberapa metode penilaian
kinerja, namun yang sering digunakan saat ini adalah Key Performance Indicator (KPI).
1.6. Kompensasi
Mengembangkan sistem kompensasi yang efektif dan layak merupakan bagian penting
dari proses manajemen SDM. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi paket
kompensasi dan manfaat yang akan diterima karyawan salah satunya berdasarkan
kinerja dari karyawan. Kompensasi bisa berupa finansial atau non-finansial.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu
kompensasi langsung dan tak langsung. Kompensasi langsung merupakan imbalan
jasa kepada karyawan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang
bersangkutan telah memberikan bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan
organisasi (Ruky, 2001 dalam Dinus Kenelak, dkk, 2016). Kompensasi langsung
meliputi upah, bonus, dan tunjangan. Selain kompensasi langsung, kompensasi tak
langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Dan kompensasi tak langsung meliputi tunjangan hari raya,
tunjangan hari tua dan tunjangan Kesehatan.

1.7. Audit Sumber Daya Manusia

Audit manajemen sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian kualitas
secara menyeluruh terhadap aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang
tujuannya untuk menilai efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam pengelolaan
sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.
Menurut Ivonnie Georgina, dkk (2017), audit manajemen sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan Perumnas Regional VI Surabaya tidak berpengaruh signifikan
terhadap peningkatan kinerja karyawannya.

2. Praktek Manajemen SDM terhadap Motivasi Karyawan/Job Motivation

Menurut Michael Armstrong (2006), motivasi berkaitan dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Ada tiga komponen
dalam motivasi menurut Arnold, et al. (1991):
• Direction : apa yg coba dilakukan seseorang
• Effort : seberapa keras seseorang mencoba
• Persistence : berapa lama seseorang terus mencoba
Praktek manajemen SDM yang bertujuan untuk memotivasi karyawan terdiri dari:
bagaimana manajer SDM melakukan perencanaan pekerjaan, pelatihan, kompensasi
bagi karyawan.

2.1. Perencanaan/Desain Pekerjaan

Menurut Hery (2018), manajer dapat menerapkan pemekaran pekerjaan (job
enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment) untuk merancang pekerjaan
yang akan memotivasi kerja karyawan. Perluasan pekerjaan secara horizontal dapat
dilakukan melalui penambahan lingkup pekerjaan (job scope), yaitu penambahan
sejumlah tugas berbeda yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Namun perluasan
pekerjaan ini harus dibarengi juga dengan perluasan pengetahuan karyawan.
Perluasan pekerjaan berikutnya secara vertikal, yakni dengan menambahkan tanggung
jawab perencanaan dan evaluasi yang disebut dengan pengayaan pekerjaan.
Pengayaan pekerjaan ini berkaitan dengan peningkatan kedalaman pekerjaan (job
depth) yang merupakan peningkatan kendali karyawan atas pekerjaan mereka.
Pengayaan pekerjaan memungkinkan karyawan melakukan seluruh kegiatan dengan
lebih banyak keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab, serta bisa mendapatkan
umpan balik dari diri mereka sendiri.
2.2. Pelatihan
Menurut Rae dalam Yuyun (2017), pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
lebih efektif dan efisien. Rivai dalam Yuyun (2017) menyatakan pelatihan kerja
memiliki beberapa pengaruh terhadap karyawan, salah satunya adalah peningkatan
dan pengembangan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil
penelitian Yuyun (2017) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Prama Sanur Beach Bali.

2.3. Kompensasi/Reward
Dalam pendekatan motivasi kontemporer, ada yang dikenal dengan teori penguatan
(reinforcement theory) dimana berfokus pada imbalan (konsekuensi) ketika seseorang
melakukan sesuatu. Konsekuensi berupa imbalan, penghargaan atau bonus yang
diberikan mengikuti perilaku diyakini dapat memotivasi karyawan menurut Hery
(2018). Selain itu ada juga teori ekspetasi oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa
individu cenderung akan bertindak dengan cara tertentu berdasarkan harapan
(ekspektasi) bahwa tindakannya tersebut akan diikuti dengan suatu hasil tertentu
sebagai daya tariknya. Teori ini menekankan pada imbalan.
Menurut penelitian dari Dinus dkk (2016), pemberian kompensasi merupakan salah
satu faktor yang cukup penting oleh perusahaan, karena pemberian kompensasi yang
dilaksanakan dengan tepat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan
memberikan kontribusi pada peningkatan produktivitas serta memaksimalkan laba
koperasi.

3. Praktek Manajemen SDM terhadap Tingkat Stres Karyawan/Job Stress

Stres akibat kerja merupakan suatu kondisi tertekan yang dialami pekerja dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga berpengaruh terhadap respon emosional,
proses berpikir serta kondisi fisik pekerja yang berakibat pada penurunan performa,
efisiensi dan produktivitas bekerja.

3.1. Perencanaan Tenaga Kerja

Apabila perusahaan tidak melakukan perencaan kerja sejak awal dengan baik, dapat
mengakibatkan terjadinya beban kerja yang berlebihan (work overload). Beban kerja
yang tinggi memang dapat menimbulkan kondisi stres bagi karyawan, namun beban
kerja yang terlalu sedikit juga dapat menimbulkan stres bagi karyawan. Hal ini
dikarenakan pekerjaan yang diberikan terlalu monoton, membosankan, dan terlalu
jauh dibawah kemampuan pekerja itu sendiri, sehingga karyawan merasa tertekan
dengan kondisi pekerjaan yang demikian.

3.2. Rekruitmen/Seleksi
Ketika perusahaan tidak menjelaskan dengan detail sejak awal rekruitmen dan seleksi
karyawan mengenai detail pekerjaan, kondisi perusahaan dan benefit dalam
perusahaan secara jujur kepada karyawan, dapat menyebabkan karyawan menjadi
stress dengan keadaan perusahaan ketika mulai bekerja.

3.3. Pelatihan
Apabila karyawan tidak diikutsertakan dalam pelatihan untuk menambah
kapasitas/kemampuan, karyawan dapat menjadi tidak betah dan frustasi.
3.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan
termasuk dapat membahas kelebihan beban kerja atau kebutuhan pelatihan, dsb
sehingga karyawan tidak akan menjadi stress oleh pekerjaannya.

3.5. Hubungan tenaga kerja

Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupakan faktor penting untuk mencapai
kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari teman sekerja, pihak manajemen
maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stress. Dengan demikian perlu
kepedulian dari pihak manajemen pada karyawannya agar selalu tercipta hubungan
yang harmonis.

3.6. Kompensasi
Menurut penelitian dari Ni Made Dwi Puspitawati (2020), kompensasi memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja, yang dapat diartikan bahwa
ketika karyawan mendapatkan kompensasi yang sesuai maka semakin puas mereka
terhadap pekerjaanya, namun sebaliknya, kepuasan kerja mereka akan menurun
apabila kompensasi yang mereka dapatkan tidak sesuai dengan pekerjaanya.
Karyawan akan merasakan stres yang tinggi ketika mereka menghadapi kenyataan
kompensasi yang mereka terima tidak sesuai (Herawan et al. 2019 dalam Ni Made Dwi
Puspitawati, 2020).

4. Bagaimana kaitan antara motivasi, stres, komitmen, Organisasional Citizenship Behavior

dengan performance?
Jika karyawan memiliki daya tahan tinggi, maka dia akan dapat mengatasi
stresnya, yang berbeda dengan orang yang daya tahannya rendah. Ketidakmampuan
karyawan dalam menghadapai stres dan membiarkannya berlarut-larut berakibat pada
kondisi mental dan emosional dari karyawan, yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerjanya. Sunyoto (2013) dalam Sutarjo dkk (2020) menyatakan bahwa pada tingkat
stres yang rendah, kinerja karyawan rendah. Pada kondisi ini karyawan tidak memiliki
tantangan dan muncul kebosanan karena under simulation.
Menurut Organ, Podsakoff & MacKenzie (2006) dalam Sutarjo dkk (2020),
Organizational Citizenship Behavior yang tertanam di dalam diri para karyawannya,
yaitu perilaku kewarganegaraan organisasi sebagai perilaku individu yang secara
sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit diakui formal dengan adanya sistem
penghargaan, diharapkan dapat mempromosikan keefisiensian dan keefektifan fungsi
organisasi atau perilaku seseorang yang bekerja lebih dari deskripsi pekerjaan. Lebih
lanjut disebutkan bahwa karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa
nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. Menurut Sutarjo dkk (2020), karyawan yang
memiliki OCB akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, baik bagi organisasi maupun
bagi diri sendiri.
Colquitt et al. (2011) dalam Sutarjo dkk (2020) mengatakan bahwa komitmen
organisasional adalah sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Semakin tinggi keterikatan karyawan dengan organisasi, semakin
baik kinerjanya dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaannya. Karyawan
bekerja tidak melulu untuk meraih kompensasi finansial saja namun juga non finansial
seperti penghargaan personal dan karir, karena itu tidak mungkin membangun
keterikatan mereka hanya dengan pendekatan yang sangat bersifat struktural. Dari hasil
penelitian Vipraprastha & Putra (2022), menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
 Dari hasil penelitian Sutarjo dkk (2020) terhadap PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk
Unit Corn Dryer Sidrap, disebutkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif namun tidak
signifikan terhadap kinerja karyawannya. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Yasa & Dewi (2019), stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
motivasi. Menurut Vipraprastha & Putra (2022), komitmen organisasi, motivasi dan OCB
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawannya.
 Daftar Pustaka

Dinus Kenelak, dkk. 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja karyawan Pada
Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi
Bisnis.

Hery, SE., M.Si., CRP., RSA., CFRM. 2018. Pengantar Manajemen. Jakarta: PT. Grasindo.

Ivonnie Georgina, dkk. 2017. Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia, Motivasi
Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Perumnas Regional VI
Surabaya (Study Kasus : Perumnas Regional VI Surabaya). Journal Akuntansi
EQUITY. Prodi Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Bhayangkara Surabaya.

Ni Made Dwi Puspitawati, Ni Putu Cempaka Dharmadewi Atmaja. 2020. Pengaruh

Kompensasi Terhadap Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bakti
Saraswati Vol. 09 No. 02. September 2020 ISSN : 2088-2149, e-ISSN : 2685-3302

PSDA Sutarjo, Cahyono, Haeruddin Saleh. 2020. Pengaruh Stres Kerja, Organizational
Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Japfa
Comfeed Indonesia Tbk. Unit Corn Dryer Sidrap. Indonesian Journal of Business
and Management hal. 63-70, Magister Manajemen Universitas Bosowa Makassar.

Vipraprastha, Tiksnayana & Putra, Bagus Nyoman Kusuma. 2022. Komitmen Organisasi,
Motivasi Dan Organizational Citizenship Behavior Dalam meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada PT. ACE Hardware Denpasar. Modus Vol. 34 (2):131-139,
Universitas Mahasaraswati Denpasar.

Yasa, I Gede Redita & Dewi, AA Sagung Kartika. 2019. Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 8, No.3, Hal. 1203 – 1229, Universitas Udayana.

Yuyun Yuniar Darmawan, dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Dan
Kinerja Di Prama Sanur Beach-Bali. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
6.3:1265-1290.