MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PARIWISATA

OLEH :
I Nyoman Adi Pramana (20201414003)
I Putu Ardhimahada (20201414007)
I Kadek Jusri Setiawan (20201414021)

PROGRAM STUDI D IV PENGELOLAAN PERHOTELAN

KONSENTRASI MANAJEMEN BISNIS HOSPITALITI
UNIVERSITAS TRIATMA MULYA
BADUNG
2023
A. Manajemen Sumber Daya Manusia Pariwisata

Sumber daya manusia (SDM) pariwisata merupakan individu/pelaku industri

pariwisata yang secara langsung ataupun tidak langsung memiliki interaksi/keterkaitan
dengan seluruh komponen periwisata. SDM pariwisata memegang peranan penting dalam
menggerakkan roda industri ini. Dengan memiliki SDM pariwisata yang memiliki
kompetensi yang baik, maka pembangunan pariwisata dapat dilakukan secara optimal.

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah
sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber
daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber
daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat
hasil daya guna yang tinggi.

Adapun juga fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut:

1 Perencanaan
Setiap organisasi memerlukan orang yang cocok untuk mencapai target yang sudah
ditentukan, oleh karena itu diperlukan perencanaan mulai dari rekrutmen, seleksi,
manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, dan semua fungsi manajemen
sumber daya manusia lainnya.
2 Perekrutan
Perekrutan dapat berfungsi mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan bakat (melalui
rekrutmen, terutama), memanfaatkan berbagai teknologi rekrutmen untuk memperoleh
pelamar dalam jumlah besar dan menyaring berdasarkan kemampuannya, melakukan
praktek perekrutan yang etis, serta menulis kontrak karyawan dan menegosiasikan gaji
dan tunjangan.
3 Manajemen Kinerja dan Pelatihan
Fungsi manajemen sumber daya manusia ini bertujuan untuk memonitoring
bagaimana pola kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan. Sehingga sangat
perlu untuk melakukan pelatihan agar kemampuan karyawan dapat terus berkembang.
4 Gaji dan Tunjangan
 Kompensasi dan tunjangan merupakan bagian penting untuk mendongkrak semangat
para pekerja.
5 Hubungan Industri dan Komunikasi Internal
Fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya yaitu memelihara dan membina
hubungan dengan serikat pekerja dan kolektif lain, serta anggotanya. Selain itu, sangat
diperlukan juga terciptanya pola komunikasi yang baik di dalam perusahaan.
6 Keselamatan dan Tanggung Jawab Karyawan
Fungsi terakhir yaitu mengelola tanggung jawab hingga keselamatan untuk karyawan.
Misalnya membantu dan merawat karyawan ketika mereka mengalami masalah
pribadi. Kesejahteraan pribadi adalah tentang mendukung karyawan ketika segala
sesuatunya tidak berjalan sesuai rencana. Masalah di tempat kerja dan di luar dapat
berdampak negatif terhadap kinerja, keterlibatan, dan produktivitasnya.

B. Peran Human Resource Departement

Dalam sebuah hotel, terdapat berbagai macam departemen yang masing-masing

memiliki tugas dan wewenang dalam kaitannya mencapai tujuan perusahaan (hotel). HRD
adalah salah satu departemen dalam suatu perusahan yang bertanggung jawab menangani
dan mengelola sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan tersebut. HRD
bertanggung jawab memastikan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang terbaik.
Berikut merupakan beberapa peran penting yang wajib dilaksanakan di sebuah perusahaan:
1 Menyeleksi dan Merekrut Karyawan
Terkait dengan perannya dalam pengelolaan SDM, salah satu tugas utama HRD adalah
merekrut karyawan. Mereka akan bertugas mencari kandidat terbaik sesuai yang
dibutuhkan oleh perusahaan pada posisi tertentu. Tugas HRD dimulai dari membuat
deskripsi pekerjaan yang dibutuhkan, kemudian dilanjutkan dengan mem-posting
lowongan di internet, menyaring CV yang masuk, wawancara, hingga ke proses
negosiasi gaji dan pemberian kontrak kerja karyawan.
2 Mengevaluasi Performa Karyawan
Meski pada prakteknya, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh semua karyawan,
HRD memiliki tugas untuk menyediakan mekanisme penilaiannya. Mereka harus bisa
memikirkan bagaimana bentuk penilaian performa yang efektif dan bermanfaat bagi
 karyawan. Mereka harus bisa memastikan bahwa evaluasi performa karyawan sudah
dilakukan oleh semua karyawan.
3 Pemberian Kompensasi
Salah satu tugas HRD adalah dalam hal kompensasi karyawan. Mereka harus
memberikan kompensasi yang adil untuk semua karyawan agar mereka dapat
meningkatkan performanya serta menurunkan tingkat turnover. Kompensasi yang baik
dapat membuat karyawan lebih loyal terhadap perusahaan. Namun kompensasi ini
tidak hanya berupa payroll gaji dan tunjangan saja.
4 Memberikan Pelatihan pada Karyawan
Setiap karyawan memiliki hak untuk bisa mendapatkan pelatihan dari perusahaannya.
Dalam hal ini, pihak HRD dapat memfasilitasi karyawan yang ingin mendapatkan
pelatihan serta pengembangan keterampilan lewat sebuah program-program tertentu.
Nantinya, mereka bisa menentukan apakah harus mendatangkan pihak eksternal untuk
memberikan pelatihan atau cukup dengan pihak internal saja.
5 Mengatur Kebijakan Perusahaan
Peran HRD lainnya di dalam perusahaan adalah membuat kebijakan serta peraturan
yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Misalnya terkait absensi, HRD dapat
menentukan jam masuk karyawan, jadwal shift mereka, hingga ke penalti atau
hukuman yang diberikan bagi karyawan yang telat masuk ke kantor.
6 Menjadi Solusi bagi Permasalahan Karyawan
Salah satu peran lainnya dari HRD adalah sebagai bagian dari konseling karyawan.
Misalnya, ketika karyawan sedang bermasalah, ia dapat menjadi penengah dan
bermediasi antara karyawan dan perusahaan. Sehingga, mereka dapat menjembatani
keduanya dan bisa jadi bagian dari solusi terhadap konflik tersebut. Ketika ada
karyawan yang kurang puas terhadap keputusan terkait kontrak atau gaji yang
menyangkut dirinya, HRD juga bisa berperan untuk mendengarkan keluhan karyawan
tersebut.

C. Penilaian Kompentensi Pegawai Hotel

Penilaian kompetensi pegawai hotel merupakan cara yang dilakukan perusahaan
agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sumber daya manusia. Hasil dari penilaian
kompetensi pegawai hotel, perusahaan diharapkan agar dapat mengetahui kelebihan dan
kelemahan karyawan sebagai dasar untuk mempertahankan kelebihan dan mengurangi
kelemahan yang ada dalam upaya meningkatkan produktivitas demi kemajuan perusahaan.
Perusahaan memilih beberapa departemen dalam mendukung kegiatan operasional
pelayanan. Setiap departemen membutuhkan sumber daya manusia yang berbeda-beda
baik dari segi pendidikan, keterampilan, pengetahuan dan kepribadian. Manajemen hotel
terdiri dari Back Office Department, Security Department, Housekeeping Department,
Front Office Department, Engineering Department, Stockeeper dan checkist (Stockist)
Department dan Public Area Department. Setiap departemen dipimpin oleh Head of
Department yang bertanggung jawab terhadap kegiatan operasional dan karyawan pada
masing-masing departemen.
Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini
sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar utnuk
penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, Penilaian Kinerja yang
yang dilakukan dengan baik dan profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan
motivasi karyawan sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Pada umumnya, terdapat 5 tahapan untuk Penilaian kompetensi pegawai hotel. Sebagai
berikut ini adalah :

1 Menetapkan Standar Kinerja

Proses Penilaian kompetensi pegawai hotel dimulai dari penetapan Standar Kinerja.
Manajer harus menentukan prestasi, Keterampilan ataupun Output apa yang akan
dievaluasi. Standar-standar kinerja ini harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job
Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job Description). Standar Kinerja juga harus Jelas
dan Obyektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar tidak boleh diungkapkan
secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja yang baik”.
Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja dengan
jelas.
2 Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang diharapkan ke Karyawan
Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing
karyawan sehingga karyawan - karyawan tersebut mengetahui apa yang perusahaan
 harapkan dari mereka. Tidak adanya komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja.
Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback
dari karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.
3 Mengukur Kinerja yang Nyata
Tahap Penilaian kompetensi pegawai hotel yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata
atau aktual kinerja berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai
sumber seperti pengamatan, laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis.
Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus obyektif berdasarkan fakta dan
temuan, tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.
4 Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang ditentukan
Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang
ditentukan sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara
kinerja aktual dengan standar kinerja.
5 Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)
Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif
(perbaikan) apabila diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja
dengan kinerja aktual karyawan dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua
pihak, maka pihak perusahaan maupun karyawan harus mengambil tindakan untuk
memperbaiki kinerjanya.
Metode penilaian kinerja memberikan penilaian yang objektif dan akurat terhadap
karyawan melalui berbagai sumber penilaian yang terdiri dari penilaian atasan, bawahan,
rekan kerja maupun diri sendiri. Penilaian kinerja dilakukan untuk membandingkan hasil
penilaian kinerja diri sendiri dengan penilaian orang lain. Tujuan dari Penilaian kompetensi
pegawai hotel adalah sebagai berikut :
1 Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi
dan lain-lainnya.
2 Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen
dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
3 Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga dapat
merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
4 Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya.
5 Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
6 Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun program-
program pelatihan lainnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Jurnal Artefak : History and Education, Vol.5 No.1 April 2018

Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) Vol. 1 No. 1 (2016) hlm. 23-35

https://katadata.co.id/agung/berita/624198c269c47/mengenal-konsep-dan-fungsi-manajemen-
sumber-daya-manusia

https://mekari.com/blog/pengertian-hrd-dan-fungsinya

Management and Entrepreneurship Journal, Volume 4, Nomor 2, Oktober 2021