Tugas Resume Materi “Mengelola Retensi, Keterlibatan, dan Karier Karyawan”

Oleh :
• Aditia Pranugroho Muslimin_2110601039
• Iqbal Aji Sasmito_2110601040
• Alwan Duta Saputra_2110601060

Apa itu retensi ?

Retensi karyawan adalah suatu upaya perusahaan untuk mempertahankan karyawannya agar
tetap berada di dalama organisasi yang bertujuan untuk membantu mencapai target
organisasi yang bertujuan untuk membantu mencapai target organisasi secara maksimal.

Mengelola Perputaran dan Retensi Karyawan

Didalam suatu perusahaan, perputaran dan retensi karyawan adalah dua hal yang saling
berkaitan satu sama lain. Yang mana perputaran karyawan itu sendiri adalah proses
menggantikan seorang perkerja dengan pekerja yang lain dengan alasan tertentu. Sedangkan
retensi adalah proses mempertahankan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Untuk
mengurangi perputaran, kita harus mengidentifikasi dan mengelola alasan untuk perputaran
suka rela maupun paksa, upaya yang akan diambil adalah sebagai berikut :
1) Mengelolah perputaran sukarela
2) Strategi retensi untuk mengurangi perputaran sukarela
3) Pendekatan kompherensif untuk mempertahankan karyawan

Mengelola Perputaran Sukarela

Kita perlu melakukan identifikasi penyebabnya dan kemudian memberikan solusi untuk
mengurangi perputaran sukarela. Langkah awal untuk memulai mengelola perputaran adalah
dengan mengukur jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan. Konsultan melakukan
survei untuk mengetahui alasan karyawan meninggalkan perusahaan secara sukarela. Nah
dalam survei ini ada lima alasan yaitu :
1) Bayaran
2) Kesempatan promosi
3) Keseimbangan pekerjaan-kehidupan
4) Pengembangan karier
5) Tunjangan layanan kesehatan

Strategi Retensi untuk Mengurangi Perputaran Sukarela

Sudah dijelaskan diatas ada beberapa hal yang mendorong karyawan untuk keluar dari
perusahaan misalnya mereka tidak cocok dengan pekerjaannya dan mendapatkan
kompensasi yang kurang. Nah adapun strategi yang dapat dilakukan adalah dengan
menerapkan praktik manajemen bakat. Dimana manajemen bakat ini bertujuan untuk
mengelola bakat serta realisasi pengembangan diri karyawan secara lebih optimal. Proses
yang ada pada manajemen bakat meliputi (perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian, dan
kompensasi) yang efektif dan terkoordinasi sehingga dapat meminimalisir perputaran
sukarela.
Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan
Untuk membangun program-program retensi komprehenaif yaitu :
1) Mengidentifikasi masalah
2) Kompensasi
3) Seleksi
4) Pertumbuhan profesional
5) Kerja yang berarti dan kepemilikan sasaran
6) Mempromosikan keseimbangan pekerjaan-kehidupan
7) Gunakan praktik sistem kerja berkinerja tinggi
8) Gunakan analitik data
9) Penawaran balik

Mengelola Keterlibatan Karyawan

Keterlibatan karyawan adalah komitmen emosional yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan.

Keterlibatan dan Kinerja Karyawan

Keterlibatan karyawan sangat penting karena berpengaruh pada kinerja karyawan dalam
sebuah perusahaan. Selain berpengaruh pada kinerja karyawan, keterlibatan karyawan
penting juga karena banyak perilaku karyawan, termasuk perputaran yang dapat
mencerminkan sejauh mana seorang terlibat dengan perusahaan.

Tindakan yang Menumbuhkan Keterlibatan

Ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, yaitu :
1) Memaparkan apa yang diharapkan oleh perusahaan kepada karyawan
2) Memastikan karyawan menemukan tujuan pekerjaannya
3) Memberikan reward kepada karyawan atas kinerjanya
4) Membangun hubungan baik dengan karyawan
5) Memperhatikan kesehatan dan keamanan karyawan

Manajemen Karier
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit
tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen
karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Karier di Zaman Sekarang
Dulu orang memandang karier sebagai jenis tangga dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Dan sekarang banyak orang bergerak naik kebanyakan diri meraka harus menemukan diri
mereka sendiri kembali. Zama sekarang berbeda dengan zaman dulu, sekarang banyak
Wanita yang mengejar karier professional. Baby boomers cenderung terfokus pada pekerjaan
dan pemberi kerja. Orang yang memasuki pasar pekerjaan memberikan kesempatan
kehidupan keluarga yang seimbang.

Kontrak Psikologis
Bahwa apa yang diharapkan pemberi kerja dan karyawan merupaka kontrak psikologis yang
mengidentifikasi ekspektasi mutual setiap pihak. Salah satu contoh ketika bahwa dari sisi
manajemen yang tidak memperlakukan karywan dengan adil serta memberikan kondisi kerja
yang memuaskan serta jangka Panjang, akan tetapi perusahaan sekarang tidak dapat
mengharapkan komitmen jangka Panjang. Maka dari itu istilah kontrak psikologis membuat
manajemen karier menjadi penting bagi karyawan.

Peran Karyawan dalam Manajemen Karier

Peran yang dilakukan berupa menuntun karier karyawan dengan cara memanfaatkan minat,
bakat, nilai-nilai, dan ketrampilannya. Dengan begitu dapat memilih pekerjaan yang sesuai
dengan permintaan masa depan dalam berbagai jenis pekerjaan. Salah satu contoh adalah
penyuluhan karakter diamana nilai- nilai dan motif serta kebutuhan adalah penentu karier.
Orang yang memiliki orientasi sosial kuat mungkin membutuhkan aktivitas interpersonal alih-
alih intelektual atau fisik dan pada pekerjaan.

Peran Pemberi Kerja dalam Manajemen Karier

Peran yang dilakukan berupa membantu karyawan prospektif mengukur secara akurat
apakah pekerjaan tersebut sesuai untuknya. Bagi pekerja baru dapat menjadi yang krusial
untuk membantu membangun kepercayaan diri dan mempunyai gambaran yang lebih
realistis mengenai apa yang dapat dilakukan dan tidak dilakukaan. Dengaan begitu membantu
orang tersebut untuk mempelajari seluk beluk pekerjaanya itu merupakan hal penting.

Opsi Manajemen Karier Pemberi Kerja

Sistem pengembangan karier tidak perlu rumit hanya dengan menerima umpan balik dari
penyelia dan membuat rencana perkembangan individual dan memberikan akses terhadap
pelatihan yang cukup bagi karyawan.

Peran Manajer
Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk mendukung kebutuhan perkembangan karier
bawahannya. Penjadwalan penilaian kinerja secara teratur yang membahas mengenai sampai
sejauh mana ketrampilan dan kinerja karyawan dengan mengapresiasi karier orang tersebut.
Peran yang dilakukan manajer berupa Mentoring yaitu memberikan nasihat serta
membimbing perkembangan karier karyawan. Mentoring bisa bersifat formal dan informal,
hal ini berharga sepanjang manajer dapat mempengaruhi secara positif karier dan kehidupan
kolega yang kurang berpengalaman serta dapat meberikan hal negatif dan dapat merugikan
anda sendiri. Peran selanjutnya berupa Coaching yang berfokus pada tugas harian yang dapat
anda pelajari. Coaching biasanya tidak banyak karena penyelia biasanya bukan merupakan
psikolog atau penasihat karier yang terlatih maka dari itu penasihat harus berhati-hati dalam
nasihat yang di berikan. Mentor yang efektif adalah mentor yang dapat menetapkan standar
yang tinggi serta bersedia menginvestasikan waktu dan usaha diperlukan dalam hubungan
mentoring tersebut.

Manajemen Karier Siklus Hidup Karyawan

Masa jabatan karyawan cenderung mengikuti siklus hidup mulai dari wawancara hingga
pekerjaan pertama, promosi, transfer, dan pension.

Mengambil Keputusan Promosi

Promosi dapat memberikan kesempatan untuk menghargai kinerja dan membuka posisi
terbuka dengan karyawan yang loyal serta teruji. Proses promosi tidak selalu positif, keadilan
dan kerahasiaan bisa mengurangi proses tersebut. Semakin banyak perusahaan memberikan
perampingan promosi terjadi dalam bentuk yang menantang tidak berperingkat lebih tinggi.
Oleh karena itu keputusan membayangi promosi di perusahaan.

Keputusan 1: Apakah Senioritas Atau Kompetensi Merupakan Aturannya?

Ketika menetapkan kebijakan promosi mendasarkan promosi pada senioritas atau
kompetensi dan kombinasi. Kinerja masa kini cenderung pada kompetensi serta kesepakatan
yang berisi klausul yang menekankan senioritas.

Keputusan 2: Bagaimana Kita Harus Mengukur Kompetensi?

Penentuan dan pengukuran kinerja masa lalu adalah sesuatu yang jelas. Promosi harus
terletak dalam prosedur meramalkan kinerja kandidat di masa depan. Meskipun ada
kelebihan dan kekurangan pemberi kerja menggunakan pedoman untuk berasumsi orang itu
bekerja dengan baik pada pekerjaan yang baru. Menggunakan alat tes untuk mengevaluasi
karyawan yang akan dipromosikan untuk mengetahui apakah mereka mempunyai potensi
eksekutif.

Keputusan 3: Apakah Prosesnya Formal atau Informal.?

Merka dapat mengumumkan atau tidak mengumumkan lowongan posisi menggunaka kriteria
mereka sendiri. Pemberi kerja menetapka kebijakan serta prosedur formal untuk
mendeskripsikan kriteria untuk melakukan promosi. Kebijakan pengumuman menyatakan
bahwa perusahaan membutuhkan posisi yang dibutuhkan serta mengedarkan ke seluruh
karyawan. Sistem informasi karyawan terkomputerisasi supaya membantu perencanaan
tersebut.
Keputusan 4: Vertikal,Horizontal, Atau Lainnya.?
Ada beberapa opsi yang tersedia, terdapat beberapa jalur karier paralel, satu manajer dan
untuk kontributor individual, opsi lainnya memindahkan orang ke horizontal dengan
mengembangkan ketrampilannya untuk menguji serta menantang bakatnya. Seperti
memberikan pelatihan untuk meningkatkan kesempatan memegang tanggung jawab yang
lebih.

Pertimbangan Praktis
Menetapkan Persyaratan yang harus di penuhi dalam hal jabatan dan nilai kerja. Dimana
haruskan manajer meninjau deskripsi pekerjaannya. Lebih baik memperkerjakan mereka
yang memenuhi persyaratan tersebut.

Pentingnya Keragaman: Kesenjangan Gender

Diskriminasi secara terang-terangan secara tidak ketara menbuat Sebagian besar penilaian
bahwa Wanita harus menerima penilaian kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria.
Wanita harus proaktif dibandingan pria untuk setiap pekerjaan ini. Wanita minoritas berisiko
seperti Wanita denga kulit berwarna memegang presentase kecil dari sector posisi
professional dan manajerial. Sayangnya banyak program karier yang tidak konsisten dengan
Wanita minoritas dan non-minoritas salah satu contoh ketika meremehkan peran yang
dimainkan oleh tanggung jawab keluarga dalam banyak kehidupan Wanita. Banyak yang
merujuk pada totalitas rintangan yang agak mencolok terhadap kemajuan karier Wanita.
Beberapa langkag spesifik meliputi sebagai berikut.

Menghapuskan Rintangan Institusional

Banyak Praktik seperti pertemuan larut tampak tidak berkaitan dengan gender tetapi secara
tidak langsung mempengaruhi Wanita.

Memperbaiki Jaringan Dan Mentoring

Untuk memperbaiki jaringan tersebut dengan menerapkan konferensi kepemimpinan untuk
Wanita. Yang menawarkan kemajuan karier serta membagi pengalaman mereka. Pertemuan
untuk membangun hubungan bisnis.

Memecahkan Langit-Langit kaca

Menghilangkan halangan untuk mempromosikan Wanita yang tidak terlihat explisit. Karen
permasalahan tersebut bersifat sistemik.

Mengadopsi Jalur Karier Yang Fleksibel

Menerapkan jalur karier seperti memberikan waktu yang sedikit dan jadwal kerja yang
fleksibel. Memungkinkan Wanita untuk secara berkala mengurangi waktu mereka bekerja
dan tetap pada jalur rekanan.
Mengelola Transfer
Transfer (transfer) adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasa tanpa
adanya perubahan gaji atau peringkat. Pemberi kerja dapat mentransfer seorang pekerja
untuk mengosongkan posisi tempat ia tidak lagi dibutuhkan, untuk mengisi posisi tempat ia
dibutuhkan, atau secara lebih umum untuk mencarikan tempat yang lebih sesuai untuk
karyawan tersebut di dalam perusahaan. Transfer merupakan salah satu cara untuk memberi
kesempatan bagi karyawan yang dipindahkan tersebut dalam penugasan lainnay atau,
mungkin, pertumbuhan pribadi.

Mengelola Pensiun
Pada dasarnya adalah bahwa "perencanaan pensiun tidak lagi hanya mengenai membantu
Karyawan sekarang memasuki pensiun. Rencana ini juga harus membantu pemberi kerja
untuk mempertahankan, dalam kapasitas tertentu, keterampilan dan kekuatan otak mereka
yang normalnya akan pensiun dan meninggalkan perusahaan.

PERENCANAAN PENSIUN ANGKATAN KERJA

Langkah pertama yang masuk akal adalah dengan melakukan analisis.numerik terhadap
pensiun yang tertunda. Ini harus meliputi analisis demografis (termasuk sensus terhadap
karyawan perusahaan), penentuan usia pensiun rata-rata untuk karyawan perusahaan
tersebut, dan tinjauan mengenai bagaimana pensiun akan memengaruhi pelayanan
kesehatan dan tunjangan pensiun karyawan. Pemberi kerja kemudian dapat menentukan
tingkat dari "permasalahan pensiun, dan mengambil langkah- langkah berbasis fakta untuk
menanganinya. Pemberi kerja yang ingin menarik dan/atau mempertahankan pensiunan
harus mengambil beberapa langkah. Teknik lainnya yang digunakan pemberi kerja untuk
mempertahankan pekerja berusia lanjut termasuk menawari mereka posisi paruh waktu,
mempekerjakan mereka sebagai konsultan atau pekerja temporer, menawari mereka
pengaturan kerja fleksibel, mendorong mereka untuk bekerja melampaui usia pensiun
tradisional, memberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, dan menerapkan
program pensiun bertahap. Yang terakhir ini memungkinkan pekerja senior untuk memasuki
pensiun secara perlahan dengan jadwal kerja yang dikurangi secara bertahap.

Mengelola Pemberhentian
Tidak semua pemutusan hubungan keria bersifat sukarela. Banyak pemberhentian
sebenarnya dapat dihindari Sebagai contoh banyak pemberhentian berasal dari keputusan
perekrutan yang buruk. Penggunan tes penilaian, pengecekan latar belakang, pengetesan
obat-obatan, dan mendefinisikan pekerjaan seces jelas dapat mengurangi pemberhentian
seperti ini.
Dasar untuk Memberhentikan
Terdapat empat dasar untuk pemberhentian, yaitu:
• Kinerja yang tidak memuaskan
• Kelakuan buruk
• Kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan
• Persyaratan yang berubah dari pekerjaan

Pembangkangan
Pembangkangan (insubordination), sebentuk kelakuan buruk, terkadang menjadi dasar
pemberhentian. Kedua kategori dasar pembangkangan adalah ketidaksediaan untuk
menjalankan perintah manajer, dan perilaku tidak hormat terhadap manajer (Ini dengan
berasumsi bahwa perintah tersebut sah, dan bahwa manajer tidak memancing reaksi terseb
melalui perilaku ekstremnya sendiri), Contoh-contoh pembangkangan meliputi:
1. Pengabaian langsung terhadap otoritas atasan
2. Ketidakpatuhan langsung, atau penolakan untuk mematuhi, perintah atasan,
khususnya di depan orang lain
3. Penentangan secara sengaja terhadap kebijakan, aturan, regulasi, dan prosedur
perusaha yang dinyatakan secara jelas
4. Kritik terhadap atasan di muka umum
5. Pengabaian secara mencolok terhadap instruksi yang pantas
6. Ditampilkannya rasa tidak hormat yang merendahkan
7. Pengabaian terhadap rantai komando
8. Partisipasi dalam (atau kepemimpinan dari) upaya untuk melemahkan dan
menggulingkan atasan dari kekuasaan

PENJAGAAN KEADILAN
Pemberhentian tidak pernah mudah. Akan tetapi, manajer da mengambil langkah-langkah
untuk membuatnya adil. Pertama-tama, izinkan karya untuk menjelaskan mengapa ia
melakukan apa yang ia lakukan. Kedua adakan prosedur multi-langkah formal (termasuk
peringatan) dan proses banding. Ketiga orang yang benar-benar melakukan pemberhentian
adalah penting. Keempat karyawan yang diberhentikan yang merasa bahwa mereka telah
diperlakukan secara tidak adil secara finansial lebih berkemungkinan untuk menuntut Banyak
pemberi kerja gunakan pembayaran pesangon untuk menumpulkan sengatan
pemberhentian.

KENALI HUKUM PEKERJAAN ANDA

Terminasi Sesuai Kehendak
Selama lebih dari 100 tahun, aturan yang berlaku di Amerika Serikat adalah bahwa tanpa
kontrak hubungan kerja pemberi kerja atau karyawan dapat melakukan terminasi sesuai
kehendak (terminate at with) terhadap hubungan kerja tersebut. Dengan kata lain karyawan
dapat mengundurkan diri dengan alasan apa pun, sesuai kehendak, dan pemberi kerja secara
serupa dapat memberhentikan karyawan untuk alasan apa pun, sesuai kehendak. Namun, di
masa kini, karyawan yang diberhentikan semakin banyak yang membawa kasus mereka ke
pengadilan, dan pemberi kerja menyadari bahwa mereka tidak lagi mempunyai hak untuk
memecat.

Perkecualian Terminasi Sesuai Kehendak

Tiga perlindungan utama terhadap pemberhentian yang tidak sah telah mengikis doktrin
terminasi sesuai kehendak perkecualian menurut undang-undang, perkecualian hukum
umum, dan perkecualian kebijakan public. Pertama, perkecualian menurut undang-undang
meliputi hukum pekerjaan dan tempat kerja setara federal dan negara bagian yang melarang
pemberhentian tertentu. Kedua, banyak perkecualian hukum umum yang ada Pengadilan
menciptakan perkecualian-perkecualian ini berdasarkan pada preseden. Yang terakhir di
bawah perkecualian kebijakan publik pengadilan telah memutuskan bahwa suatu
pengeluaran adalah tidak sah ketika melanggar kebijakan publik yang ada. Jadi, perkecualian
kebijakan publik dapat menghalangi pemberi kerja untuk memecat karyawan karena menolak
untuk melanggar hukum.

Menghindari Tuntutan Pemberhentian Tidak Sah

Pemberhentian (atau terminasi) tidak sah terjadi ketika pemberhentian seorang karyawan
tidak mematuhi hukum atau perjanjian kontraktual yang dinyatakan atau diimplikasikan oleh
pemberi kerja (Dalam sebuah klaim pemberhentian konstruktif, penggugat berargumen
baliwa sa berhenti, tetapi tidak mempunyai pilihan karena pemberi kerja membuat situasi
kerjanya sedemikian tidak tertoleransi). Agar dapat menghindari tuntutan pemberhentian
tidak sah membutuhkan beberapa hal. Pertama, milkilah kebijakan pekerjaan yang meliputi
prosedur keluhan yang membantu bahwa Anda memperlakukan karyawan dengan adil.
Kedua, tinjau dan sempurnakan semua kebijakan prosedur dan dokumen terkait pekerjaan
untuk membata tantangan Langkah langkah proseduralnya meliputi :
• Meminta pelamar menandatangani aplikasi pekerjaan.
• Tinjaulah buku manual karyawan Anda dan hapuskan pernyataan yang dapat
melemahkan pertahanan Anda dalam kasus pemberhentian tidak sah.
• Milikilah aturan tertulis yang menyebutkan pelanggaran yang dapat membutuhkan
tindakan pendisiplinan dan pemberhentian.
• Jika sebuah aturan dilanggar, dapatkan cerita dari pihak pekerja tersebut di depan saksi.
lebih baik ditandatangani. Kemudian selidikilah kebenaran dari cerita tersebut.
• Pastikan bahwa karyawan mendapatkan penilaian tertulis setidaknya setahun sekali.
Jika karyawan memperlihatkan bukti bahwa ia tidak kompeten, berikan orang tersebut
peringatan. Berikan kesempatan untuk memperbaiki diri.
• Simpanlah dengan hati-hati semua catatan rahasia dari semua tindakan seperti
penilaian karyawan, peringatan atau pemberitahuan, dan sebagainya.
• Terakhir, ajukan pertanyaan
TINDAKAN KEAMANAN
Akal sehat kita menyarankan untuk menggunakan daftar cek guna memastikan bahwa
karyawan yang diberhentikan mengembalikan semua kunci dan properti perusahaan, dan
(acap kali) menemaninya keluar dari gedung. Pemberi kerja harus mematikan kata sandi
terkait Internet dan akun mantan karyawan, menutup lubang yang dapat memungkinkan
mantan karyawan untuk mendapatkan akses daring ilegal. dan mempunyai aturan mengenai
pengembalian laptop dan telepon genggam perusahaan. "Tindakan tindakannya berkisar dari
hanya mematikan akses dan mengubah kata sandi hingga mengonfigurasi kembali jaringan
dan mengubah alamat IP prosedur akses jarak jauh. dan nomor telepon," kata seorang chicl
technology officer."

Tanggung jawab penyelia

Langkah yang harus diambil :
1. Ikuti kebijakan dan prosedur perusahaan
2. Melakukan pemberhentian tanpa menambah penderitaan karyawan
3. Jangan marah
4. Gunakan departemen SDM guna mendapatkan nasihat

Proses keluar dan wawancara terminasi

1. Rencanakan wawancara tersebut dengan hati-hati
2. Langsung ke titik permasalahan
3. Deskripsikan situasinya
4. Dengarkan
5. Tinjaulah paket pesangon
6. Identifikasi langkah berikutnya