Nama : Muhammad Rizki Catur Laksana

Nim : 2003102082
Kelas : Manajemen 5C

KONSEP PELIBATAN DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN (PPK)

TQM adalah suatu konsep pelibatan dan pemberdayaan kar yawan. Walaupun kedua konsep
ini saling berkaitan, namun meru pakan dua hal yang berbeda. Pelibatan karyawan adalah suatu proses
untuk mengikutsertakan para karyawan pada semua level organisasi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan maslah Orang yang paling dekat dengan masalah yang terjadi adalah orang yang tepat dan
terbaik untuk membuat keputusan.
Pemberdayaan dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan. yang benar-benar berarti
(signifikan). Dengan demikian pember dayaan tidak sekedar hanya memiliki mamakan, tetapi juga
mem perhatikan, mempertimbangkan, dan menindaldanjuti masukan tersebut apakah akan diterima
atau tidak.

Usaha pemberdayaan karyawan dimulai dengan:

1. Keinginan manajer dan penyelia untuk memberi tanggung jawab dan karyawan
2. Melatih penyelia dan karyawan mengenai bagaimana cara untuk melakukan delegasi dan menerima
tanggung jawab
3. Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan oleh manajer dan penyelidiaan kepada karyawan
4. Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil dari evaluasi perlu diberikan kepada karyawan sebagai
tanda penghargaan ter hadap kontribusi mereka kepada perusahaan.

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk mening katkan kemampuan organisasi untuk
memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value
komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan meng ukur customer value.
memerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berpikir dan bekerja para manajer). Pelibatan
dan pemberdayaan karyawan (PPK) bukan hanya merupakan alat manajemen atau strategi mana jemen
yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi
manajemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka
memandangnya hanyalah sebagai strategi manajemen yang ber umur singkat dan kemungkinan akan
diganti dengan strategi lain nya. Hal ini dikenal dengan sindrom WOHCAO (watch out, here comes
another one), di mana karyawan tidak muka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.
PPK seringkali dianggap sebagai penurunan kekuasaan oleh banyak manajer tradisional.
Manajer tersebut diliputi rasa ketakut an apabila karyawan dilibatkan dan diberdayakan karena mereka
beranggapan bahwa hal tersebut akan mengalihkan kendali perusa haan kepada karyawan.
Pengumpulan pendapat dari semua orang yang terlibat dalam proses akan dapat meningkatkan
kekuasaan' para manajer apabila hal tersebut dilakukan dengan tepat. Dengan demikian dimungkin
kan untuk menggunakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersifat komprehensif
dan akurat.

Secara tradisional, bekerja keras dipandang sebagai jalan menuju sukses. Persaingan global
dan otomatisasi telah menggeser kunci sukses, yaitu bahwa kesuksesan dicapai tidak hanya dengan
sekedar bekerja keras tetapi juga bekerja dengan tangkas (working smart). Para pengambil keputusan
menginterpretasikan bekerja dengan tangkas sebagai usaha mengadopsi sistem teknologi tinggi dan
proses otomatisasi. Pendapat tersebut jelas sekali keliru, karena teknologi yang makin canggih
hanyalah merupakan salah satu aspek dari bekerja dengan tangkas
Aspek lain dari bekerja dengan tangkas yang seringkali dilu pakan dalam dunia kerja modern
adalah melibatkan dan member dayakan para karyawan. PPK ditujukan untuk memperoleh manfaat
dari kreativitas karyawan dan mendorong pemikiran dan inisiatif yang independen. Pemikiran dan
inisiatif kreatif sebanyak mungkin karyawan akan memungkinkan adanya ide dan keputusan yang
lebih baik, kualitas yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi. dan sebagai hasilnya daya saing
yang makin meningkat. Dasar pemikiran PPK adalah bahwa PTK merupakan cara terbaik untuk
mengarahkan kreativitas dan inisiatif dari para karyawan terbaik ke arah peningkatan daya saing
perusahaan.

FAKTOR-FAKTOR PENGHAMBAT PPK

Penolakan terhadap perubahan merupakan faktor pengham bat utama bagi diterapkannya PPK.
Penolakan tersebut dapat berasal dari karyawan, serikat pekerja, dan manajemen (Goetsch dan Davis,
1994, pp. 158-163) Penolakan yang paling besar bi asanya berasal dari manajemen. Akan tetapi
seringkali disadari atau tidak, penolakan juga terjadi dari karyawan dan serikat pe kerja. Hal tersebut
tidak boleh diabaikan.
Penolakan dari Manajemen
Meskipun karyawan dan serikat pekerja mendukung PPK, tetapi apabila pihak manajemen tidak
memiliki komitmen penuh terhadap PPK, maka hal tersebut tidak dapat berjalan dengan baik. Banyak
organisasi yang gagal dalam melaksanakan PPK karena tidak terle bih dahulu melakukan perubahan
fundamental yang diperlukan dalam struktur organisasi atau gaya manajemen.
1. Ketidakamanan
2. Nilai-nilai Pribadi
3. Ego
4. Pelatihan manajemen
5. Karakteristik Kepribadian Para Manajer
6. Ketidakterlibatan Manajer
7. Struktur Organisasi dan Praktik Manajemen

Karyawan yang berani mengambil risiko adakalanya membuat kesalahan atau mencoba ide yang tidak
sukses. Apabila hal ini berpengaruh secara negatif terhadap penilaian prestasinya, maka inisiatif akan
digantikan dengan pendekatan play-it-safe. Hal ini juga berlaku dalam kritik yang bersifat membangun
terhadap kebijakan perusahaan dan praktik manajemen. Apakah karyawan yang menyampaikan kritik
yang bersifat membangun dianggap sebagai pemecah masalah atau pembuat masalah? Sikap manajer
terhadap kritik yang bersifat membangun akan menentukan apakah mereka akan meneri manya. Sikap
yang positif dan terbuka dalam menghadapi kritik serta kebebasan dalam menyampaikannya
merupakan unsur penting dalam PPK.
IMPLEMENTASI PPK
Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK) akan berarti hanya apabila hal tersebut merupakan suatu
usaha sistemik yang dilakukan untuk membantu organisasi guna meningkatkan nilai yang akan
diberikan kepada pelanggan. Kesalahan umum yang harus dihindari pada saat mengimplementasikan
PPK adalah seba gai berikut:
1. Memulai kegiatan tanpa adanya strategi sistemik
2. Memulai kegiatan PPK tanpa adanya kepemimpinan yang aktif dari manajemen
3. Menghitung kegiatan (seperti jumlah pertemuan tim untuk peningkatan kualitas)
4. Rencana dan harapan yang tidak realistis Mengharapkan pelibatan akan ada akhirnya
Peranan utama manajemen dalam PPK adalah melakukan segala sesuatu yang diperlukan untuk
menjamin kesuksesan pelak sanaan dan penerapan konsep tersebut secara terus-menerus. Pe ranan ini
dapat diringkas menjadi tiga fungsi, yaitu komitmen, kepemimpinan, dan kemudahan. Ketiga fungsi
ini dibutuhkan untuk mengatasi hambatan dan penolakan terhadap pelaksanaan PPK atau perubahan
pokok lainnya dalam budaya perusahaan. Peranan manajer dalam PPK antara lain meliputi:
1) Menunjukkan sikap yang mendukung Menjadi model peran (role model)
2) Menjadi pelatih
3) Menjadi fasilitator
4) . Mempraktikkan Management By Walking Around (MBWA) . Mengambil tindakan dengan
segera atas rekomendasi
5) Menghargai prestasi karyawan
PPK sebagai suatu konsep yang berusaha melibatkan dan memberdayakan karyawan secara sungguh-
sungguh memerlukan implementasi yang sistematis. Implementasi PPK terdiri atas empat tahap, yaitu:
1. Menciptakan lingkungan yang mendukung
2. Menentukan dan mengatasi penghambat
3. Menerapkan dan menggunakan sarana pendukung
4. Menilai, menyesuaikan, dan memperbaikinya
Untuk memicu inisiatif karyawan dibutuhkan lingkungan dan kondisi yang kondusif. Agar lingkungan
seperti itu dapat terbentuk maka seorang manajer perlu melakukan hal-hal berikut terhadap para
karyawannya:
1. Mempercayai kemampuan mereka untuk mencapai keberhasil an
2. Bersifat sabar dan memberikan mereka waktu untuk belajar.
3. Memberikan bimbingan dan struktur
4. Mengajarkan keterampilan baru kepada mereka dalam langkah kecil dan incremental
5. Mengajukan pertanyaan yang menantang mereka untuk ber pikir dengan cara baru.
6. Membagi informasi dengan mereka untuk menjalin hubungan. Memberikan umpan balik yang
tepat waktu dan dapat dipahami dan membantu mereka selama proses belajar.
mengevaluasi suatu keputusan. Pertama, dengan memeriksa hasilnya. Setiap keputusan yang diambil
akan memberikan hasil tertentu. Baik tidaknya suatu keputusan biasanya dinilai berdasarkan sejauh
mana hasil itu mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Cara kedua, yaitu mengevaluasi proses
yang dilakukan dalam pengam
Pengambilan keputusan sangat penting dalam konteks TQM. Aktivitas ini merupakan salah satu
tanggung jawab pokok setiap manajer. Kualitas keputusan yang dibuat seorang manajer sangat penting
peranannya bagi dua hal. Pertama, kualitas keputusan manajer secara langsung mempengaruhi peluang
karir, penghar gaan (reward), dan kepuasan kerja. Kedua, keputusan manajerial memiliki kontribusi
terhadap kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi. Oleh karena itu seorang manajer harus selalu
siap menghadapi evaluasi dan kritik terhadap setiap keputusan yang diambilnya. Hal ini diperlukan
sebagai bagian dari pertanggungja wabannya dan juga sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan
pengambilan keputusan dari manajer yang bersangkutan.
Meskipun setiap manajer memiliki latar belakang, gaya hidup, dan karakter yang berbeda, tetapi baik
manajer puncak, madya, maupun manajer lini pertama harus mengambil keputusan dalam rangka
pencapaian tujuan perusahaannya dan bertanggung jawab atas hasil dari keputusan yang mereka buat.
Mereka menghadapi situasi-situasi yang terdiri atas berbagai alternatif, di mana kepu tusan yang akan
dibuat melalui proses perbandingan antara ma sing-masing alternatif dan evaluasi terhadap hasil
keputusan yang bersangkutan. Perlu dipahami bahwa keputusan merupakan sarana atau alat untuk
mencapai hasil tertentu atau untuk meme cahkan masalah. Jadi, keputusan sendiri bukanlah suatu
tujuan yang ingin diperoleh, melainkan hanyalah sarana mencapai tujuan Keputusan yang dibuat setiap
manajer akan berbeda-beda, sesuai dengan perbedaan kondisi dan situasi yang dihadapi. Tipe-tipe
keputusan yang dibuat dapat diklasifikasikan berdasarkan sistem yang dikemukakan oleh Simon
(1977;
Setiap orang membuat keputusan, baik keputusan yang ber sifat minur (misalnya baju apa yang harus
saya pakai untuk berangkat kuliah hari ini?) maupun yang bersifat mayor (misalnya: apakah sebaiknya
saya menerima tawaran kerja di pedalaman Kalimantan Timur?). Pengambilan keputusan merupakan
proses memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif. Definisi ini mencakup dua hal,
yaitu penentuan pilihan dan peme cahan masalah.
Sebagai contoh, seorang manajer harus memilih salah satu dari lima alternatif keputusan. Misalnya ia
memilih secara acak tanpa terlebih dahulu mengumpulkan sebanyak mungkin informasi mengenai
setiap alternatif dan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian masing-masing alternatif la hanya
memiliki peluang sebesar 20% untuk memilih alternatif terbaik. Ada kalanya kepu tusannya tepat,
tetapi lebih sering tidak. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasil, baik saat
hasilnya negatif maupun pada saat hasilnya positif.
bilan keputusan. Ada kemungkinan suatu proses yang keliru meng hasilkan hasil positif. Hasil positif
tersebut dapat menyebabkan manajer mengabaikan kenyataan bahwa proses yang digunakan keliru.
Dalam jangka panjang, proses yang salah cenderung mem berikan hasil negatif daripada positif.
Total Quality Management

Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu aspek yang fundamental dalam
TOM. Di satu pihak, keputusan yang baik dapat menurunkan jumlah masalah yang timbul. Di lain
pihak, lingkungan kerja tidak pernah benar-benar bebas dari masalah. Oleh karena itu diperlukan
pemahaman mengenai proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
Keputusan yang tidak diprogram (non-programmed decision) Tipe keputusan ini merupakan
keputusan yang berkenaan. dengan masalah-masalah baru, khas atau khusus. Biasanya bersifat tidak
terstruktur. Dalam menanggani tipe keputusan ini, manajer cenderung menggunakan judgment, intuisi,
dan kreativitas Dewasa ini banyak pula perusahaan yang memben tuk tim pengambil keputusan atau
memanfaatkan simulasi komputer untuk pengambilan keputusan yang tidak diprogram
Pengambilan Keputusan Objektif dan Subjektif
Pendekatan dalam pengambilan keputusan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu objektif
dan subjektif. Meskipun pen dekatan yang digunakan manajer TQM mengandung kedua karak teristik
objektif dan subjektif, tetapi sasarannya adalah meminimumkan subjektivitas dan memaksimumkan
objektivitas Dengan demikian pendekatan yang paling baik dan sesuai dalam menghasilkan keputusan
yang berkualitas adalah pendekatan ob jektif.
Pengambilan Keputusan Objektif

Pendekatan objektif bersifat logis dan sistematis. Pendekatan ini dilakukan langkah demi langkah
(step-by-step). Asumsi dalam pendekatan ini adalah: Manajer memiliki waktu untuk mengikuti setiap
langkah dalam proses pengambilan keputusan secara sistematis.

1) Tersedia informasi lengkap dan akurat.

2) Manajer memiliki kebebasan dalam menentukan pilihan yang dianggap terbaik.
3) Pengambilan Keputusan Subjektif
Berbeda dengan pengambilan keputusan objektif yang di dasarkan pada informasi yang logis, lengkap,
dan akurat; peng ambilan keputusan subjektif didasarkan pada intuisi, pengalaman, dan informasi yang
tidak lengkap. Asumsi dalam pendekatan ini adalah bahwa pengambil keputusan berada di bawah
tekanan (under pressure), terbatas waktunya, dan ber operasi dengan informasi yang terbatas.
Sasaran pengambilan keputusan subjektif adalah mem buat keputusan yang terbaik dalam keadaan
yang serba ter batas tersebut. Pendekatan ini mengharuskan manajer untuk mengambil keputusan
dengan cepat, sehingga waktu yang sa ngat singkat itu dapat digunakan untuk menyusun dan memilih
alternatif terbaik.
 METODE PEMECAHAN DAN PENCEGAHAN TIMBULNYA MASALAH

Setiap organisasi pasti menghadapi masalah. Masalah adalah setiap situasi di mana apa yang terjadi
tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Semakin besar perbedaan tersebut, semakin besarpula
masalahnya. Pemecahan masalah dalam konteks TQM tidak seperti memadamkan api saat terjadi
kebakaran. Bila kita hanya berusaha memadamkan api, maka permasalahan sebenarnya tetap ada
(penyebab kebakaran tersebut) dan sewaktu-waktu dapat ter jadi lagi. Tetapi bila kita mengatasi
penyebab kebakaran tersebut (misalnya kabel yang semrawut), maka kemungkinan terjadinya
kebakaran lagi dapat dicegah. TQM lebih menekankan perbaikan berkesinambungan di lingkungan
kerja sehingga dapat mencegah timbulnya masalah. Dalam hal ini ada dua model untuk pemecahan
masalah yang sekaligus mengarah pada perbaikan berkesinam bungan. Kedua model tersebut adalah
Siklus Deming dan Metode Perry Johnson.
1. Siklus Deming
Siklus Deming adalah model perbaikan berkesinambungan yang dikembangkan oleh seorang
pionir TQM, yaitu Dr. W. Edwards Deming
2. Metode Perry Johnson
Metode ini merupakan pendekatan yang dapat diterapkan dalam TQM karena memiliki tiga
karakteristik berikut:
1) Mengutamakan kerja sama tim dalam pemecahan masalah.
2) Berfokus pada perbaikan berkesinambungan.
3) Memperlakukan masalah sebagai sesuatu yang wajar atau normal karena adanya
perubahan.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN PEMECAHAN MASALAH SE CARA ILMIAH

Ada kalanya suatu keputusan harus dibuat secara subjektif. Meskipun demikian keadaan seperti itu
dapat diminimumkan melalui manajemen dan kepemimpinan yang baik. Salah satu kunci sukses
dalam TQM adalah penggunaan pendekatan ilmiah dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
masalah. Menurut Juran, 85% masalah manajemen adalah dalam sistemnya dan hanya 15%
diakibatkan masalah sumber daya manusia. Oleh karena itu esensi manajemen kualitas adalah
memadukan masalah-masalah sistem dan sumber daya manusia sekaligus.

Inti dari metode perbaikan kualitas adalah pendekatan ilmiah. Metode ini menggunakan berbagai
data, alat dan teknik statistika. Meskipun tampaknya rumit, pendekatan ilmiah merupakan suatu -cara
sistematis bagi setiap individu dan tim untuk setiap memahami proses. Hal ini mengandung
pengertian bahwa:

1. Pengambilan keputusan lebih didasarkan pada data daripada dugaan

2. Mencari sumber penyebab suatu masalah, bukan bereaksi pada gejala
3. Mencari solusi permanen, bukannya mendasarkan pada per baikan dalam waktu singkat.

Pengambilan keputusan ilmiah dipusatkan pada upaya meng atasi berbagai masalah utama yang
dihadapi perusahaan, sesuai dapat membantu para manajer dalam melakukan evaluasi dan pemilihan
alternatif secara lebih baik. Umumnya keterlibatan kar yawan tersebut diwujudkan dengan
membentuk kelompok atau tim tertentu. Dalam kaitannya dengan proses pengambilan keputusan,
pembentukan kelompok ini memiliki beberapa kebaikanKeterlibatan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan bukanlah suatu usaha yang bebas dari masalah. Masalah potensial utama yang
mungkin timbul adalah bahwa upaya melibatkan kar yawan membutuhkan banyak waktu, sedangkan
para manajer tidak selalu memiliki waktu lebih. Masalah potensial lainnya adalah bahwa hal itu
menyebabkan karyawan meninggalkan pekerjaannya dan dapat pula menimbulkan konflik di antara
anggota tim. Per masalahan potensial lain yang mungkin terjadi adalah kecende rungan terjadinya
kompromi yang belum tentu merupakan keputusan terbaik. Selain itu, bila pengambil keputusan
menolak saran dari kelompok, mungkin akan terjadi ketidakharmonisan hubungan antara pengambil
keputusan dengan kelompok tersebut.