BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERHUBUNGAN
SEKOLAH TINGGI ILMU
PELAYARAN JURUSAN
NAUTIKA

Nama : FATUROHMAN
Kelas : ANT-I/66/A
Dosen. : Dra.Puji Reknati, P.Si.,M.pd
Kuliah : Sistem Manajemen Mutu

1.Jelaskan apa yang dimaksud dengan pelibatan dan pemberdayaan karyawan. Jelaskan mengapa
pelibatan dan pemberdayaan karyawan diperlukan oleh perusahaan yang menerapkan sitem
manajemen penjaminan mutu

Jawaban: a) * Pelibatan karyawan adalah proses mengikut sertakan karyawan pada semua level
organisasi dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Keputusan akan lebih baik jika ada
masukan dari pihak2 yang dipengaruhi keputusan tersebut.

* Pemberdayaan yaitu dapat diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar

berarti . Dalam pemberdayaan tidak sekedar memberikan masukan tetapi juga memperhatikan ,
mempertimbangkan, dan menindaklanjuti masukakan tersebut apakah diterima atau ditolak. Tanpa
adanya memberdayaan maka pelibatan karyawan menjadi tidak bermakna, oleh sebab itu pelibatan
harus diikuti dengan pemberdayaan.

b) Karena dari pelibatan dan pemberdayaan karyawan sangat efektif untuk

mempertahankan motivasi karyawan yang tinggi. Selain itu juga akan menumbuhkan rasa memiliki
yang pada gilirannya akan mengarah kepada keinginan karyawan untuk mengambil
keputusan,menanggung risiko dalam perbaikan dan juga kemampuan menyampaikan
ketidaksetujuaannya.

2.Jelaskan manfaat apa yang dapat diperoleh oleh perusahaan yang melakukan pelibatan dan
pemberdayaan karyawan.

Jawaban:

Manfaat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan

a).Meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik, atau
perbaikan lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang
berhubungan dengan situasi kerja.

b).Keterlibatan karyawan juga meningkatkan rasa memiliki dan tanggung jawab atas keputusan dengan
melibatkan orang-orang yang harus melaksanakan.

3.Jelaskan hambatan-hambatan apa yang sering ditemui dalam pelaksanaan pelibatan dan pemberdayaan
karyawan.

Faktor-faktor Penghambat Pelibatan dan Pemberdayaan Karyawan.

Penolakan terhadap perubahan merupakan faktor penghambat utama penerpan pelibatan dan
pemberdayaan karyawan. Penolakan tersebut dapat berasal dari karyawan, serikat pekerja dan
manajemen ( Goetsch dalam Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana, 1998 : 131).Penolakan yang paling
besar biasanya berasal dari manajemen. Berikut akan diuraikan hambatan-hambtan tersebut satu-persatu

a)Penolakan yang berasal dari manajemen:

Ketidakamanan : Dengan mengendalikan akses dan arus pengetahuan seorang manajer dapat
mempertahankan kekuasaannya. Mereka cenderung menganggap bahwa inisiatif karyawan akan
mengurangi kekuasaannya. Manajer yang merasa tidak aman ini bisa saja melakukan sabotase halus.
Misalnya dengan tidak menghadiri pertemuan kelompok kerja, mempersulit setiap anggota untuk hadir
dalam pertemuan tersebut, atau menyisihkan secara halus ide-ide dan pekerjaan kelompok kerja.

b.)Nilai-nilai pribadi : Banyak manajer yang memiliki pemikiran dokmatis bahwa karyawan harus
mengerjakan apa yang ia perintahkan dan dengan caranya. Nilai-nilai pribadi seperti ini tidak dapat
mendukung PPK dan manajer yang demikian akan menolak PPK serta berpandangan bahwa “hanya ada
satu bos disini dan sayalah orangnya”.

c).Ego : Orang yang menjadi manajer akan bangga terhadap statusnya karena dapat memberikan
keuntungan bagi dirinya. Manajer yang ego-focused dapat menerapkan sikap i’m the boss. Manajer
seperti ini akan sulit menerima PPK karena mereka memandangnya sebagai pengurangan statusnya,
yang pada akhirnya akan mengurangi keuntungannya.

d).Pelatihan manajemen

Pengikut Taylor, baik profesor maupun pelatih manajemen, cenderung berfokus pada penerapan
prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, tetapi hanya ada sedikit perhatian
terhadap perbaikan yang berorientasi pada manusia. Filosofi pengikut Taylor pada umumnya
berpendapat bahwa manajemen sebagai pemikir dan karyawan sebagai pelaksana. Para manager
berpengalaman yang terdidik dengan filosofi seperti itu cenderung akan menolah pelibatan dan
memberdayaan karyawan.

e).Karakteristik kepribadian para manajer :

manajer berpendidikan lama sering kali lebih bersifat “task oriented dari pada people oriented”.
Mereka cenderung lebih berfokus pada tugas dan pelaksanaanya dari pada orang yang mengerjakan
tugas tersebut. Manajer seperti ini cenderung menolak pelibatan dan pemberdayaan karyawan yang
memerlukan keseimbangan keduanya.

f).Ketidakterlibatan manajer

Pelibatan dan pemberdayaan karyawan berkaitan dengan pelibatan secara menyeluruh seluruh personil
yang akan dipengaruhi oleh suatu ide atau keputusan. Konsep ini mencangkup tingkat pertama
manajemen (penyelia), menajemen madya, dan manajemen eksekutif. Setiap manajer yang tidak
dilibatkan dalam proses kemungkinan akan menolak pelibatan dan pemberdayaan karyawan karena
merasa diabaikan meskipun secara konsep mereka menyetujui.

g).Struktur organisasi dan praktik manajemen :

Struktur organisasi dan praktik manajemen dapat mengurangi kesuksesan pelaksanaan pelibatan dan
pemberdayaan karyawan. Sebelum pelaksanaan PPK perlu diketahui berapa banyak lapisan tingkatan
antara karyawan dengan pengambil keputusan, apakah sistem penilaian prestasi karyawan mendorong
timbulnya inisiatif dan keberanian menghadapi risiko, apakah praktik manajemen mendorong karyawan
untuk menyampaikan keluhannya terhadap kebijakan dan prosedur yang menghambat kualitas dan
produktivitas ? Umpan balik dan tindak lanjut yang cepat terhadap saran perbaikan merupakan hal
penting. Sikap para manajer terhadap kritik yang bersifat membangun sangat menentukan
keberhasilan PPK Dalam hal ini sikap positif dan terbuka dari para manajer dalam menghadapi kritik
dan saran serta kebebasan dalam menyampaikannya sangat diperlukan.

4.Jelaskan apa saja peran manajer dalam proses pelibatan dan pemberdayaan karyawa.

Jawaban:

peran manajer dalam proses pelibatan dan pemberdayaan karyawan meliputi sebagai berikut:

a.Menunjukan sikap yang mendukung

b.Menjadi model peran

c.Menjadi pelatih

d.Menjadi fasilitator

e Mempraktikan management by walking arond (MBWA)

f.Mengambil tindakan dengan segera atas rekomendasi

g.Menghargai prestasi karyawan

5.Jelaskan metode apa saja yang bisa digunakan oleh para manajer untuk mendorong karyawan mau
menyampaikan masukan untuk peningkatan kinerja perusahaan.

Jawaban:

A.Brainstroming

Manajer bertindak sebagai katalisator untuk mendukung antar peserta. Para peserta didorong untuk
mengungkapkan setiap ide yang ada dalam pikiranyya, dan setiap ide dianggap sahih. Peserta tidak
diperkenankan untuk membuat komentar yang bersifat menghakimi atau mengevaluasi saran-saran yang
diberikan.

Brainstroming bisa merupakan sarana yang efektif untuk mengumpulkan masukan dan umpan balik dari
karyawan, khususnya bila manajer memahami kelemahannya dan bagaimana mengatasinya. Berkaitan
dengan hal ini, ada dua konsep yang dapat mengurangi efektivitas brainstroming dan teknik kelompok
lainnya. Kedua konsep tersebut adalah groupthink dan groupshift.

Menurut Myers dan Lamm (dalam Goetsh dan Davis, 1994:168), groupthink merupakan fenomena yang
terjadi manakala orang dalam suatu kelompok lebih banyak berfokus pada usaha untuk mencapai suatu
keputusan yang baik. Beberapa faktor penyebabnya yaitu: kepemimpinan kelompok terlalu banyak
memberikan ketentuan, tekanan untuk mencapai kesesuaian, isolasi kelompok, dan penerapan teknik-
tenik pengambilan keputusan kelompok yang tidak terampil. Strategi yang dapat diterapkan untuk
mengatasi groupthink antara lain sebagai berikut :
Mendorong disampaikan kritik-kritik.

Mendorong pengembalian berbagai alternatif.

Menugaskan salah seorang atau beberapa orang untuk memainkan peranan sebagai penentang ide atau
saran yang diajukan.

Melibatkan orang yang tidak familiar dengan isu yang dibatasi.

Menyelenggarakan pertemuan tindak lanjut.

Groupshift merupakan fenomena yang timbul bila anggota kelompok melebih-lebihkan keadaan awal
dan berharap bahwa akhirnya keputusan akan disesuaikan dengan apa yang benar-benar mereka
butuhkan. Manajer dapat mencoba mengurangi pengaruh groupshift dengan mengurangi penguatan
terhadap sudut pandangan awal dan dengan menugaskan anggota kelompok untuk bertindak sebagai
penentang ide.

B.Nominal group technique

Merupakan salah satu bentuk dari brainstroming. Teknik ini terdiri atas lima

langkah yaitu:

Merumuskan permasalahan

Mencatat ide masing-masing anggota kelompok

Mencatat ide kelompok

Memperjelas atau klarifikasi ide-ide

Masing-masing anggota kelompok memilih ide yang dianggapnya sesuai

C. Gugus mutu (quality circle)

Kelompok karyawan yang mengadakan pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi, menganjurkan,
dan membuat perbaikan lingkungan kerja. Perbedaan utama antara gugus kualitas dan brainstroming
adalah bahwa anggota gugus kualitas adalah para sukarelawan yang melaksanakan pertemuan sendiri
sedangkan brainstroming umumnya dilakukan oleh manajer.

D. Kotak saran

Cara ini dilakukan dengan jalan menyediakan suatu wadah atau kotak tertentu ditempat-tempat yang
sesuai dan mudah didatangi agar karyawan dapat meletakan saran-saran tertulisnya.
E. Manajemen berkeliling dan berbicara (management by walking around)

Jalan-jalan ditempat kerja dan berbicara dengan para karyawan dapat menjadi cara yang efektif untuk
mengumpulkan data. Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terbuka dan tidak biasa maka
manajer memperoleh banyak masukan yang berharga.