1.

Core Values of Organizational Development

a. Menyediakan kesempatan bagi orang untuk berfungsi sebagai manusia daripada sebagai
sumber daya dalam proses produktif perusahaan
Contohnya misal, divisi marketing perusahaan A mencapai targetnya dengan
menggunakan metode marketing baru yang diusulkan oleh anggotanya misal si James,
maka lebih sering saat mendapatkan penghargaan dari atasan, bos divisi itu merasa
karena James adalah bawahannya, maka sepantasnya penghargaan itu untuk dirinya. Jadi
dalam hal pencapaian, pujian atau penghargaan sebaiknya langsung ditujukan kepada
pekerja secara langsung, dan bila ada kritik lebih baik sampaikan secara pribadi.
b. Menyediakan kesempatan bagi karyawan dan organisasi itu sendiri untuk
mengembangkan potensi sepenunya
Kalo kita lihat pada organisasi yang steady, uraian dan kerangka kerjanya sudah sangat
baik, terkadang itu akan menghalangi pengembangan. Seringkali utamakan
pengembangan produksi atau pengembangan jasa, sampai lupa untuk melakukan
pengembangan perorangan bagi karyawan. Sebaiknya perusahaan memfasilitasi
karyawan, yang disesuaikan dengan karyawan tersebut, lalu dikembangkan dengan
memberikan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan yang selain mengembangkan diri
karyawan, namun juga dapat mengembangkan produktifitas pekerjaannya.
c. Berusaha untuk meningkatkan keefektifan organisasi yang berhubungan dengan goal atau
tujuannya
Perasaan terlibat dalam organisasi adalah elemen penting dalam meningkatkan
komitmen. Membangun organisasi dengan nilai yang jelas akan menarik orang-orang
dengan pandangan yang serupa. Meningkatkan efektifitas organisasi bisa kita mulai dari
hal paling awal dalam bekerja, yaitu proses perekrutan, dengan melakukan interview kita
bisa melihat pandangan calon pegawai dan memiliki pemahaman yang lebih dalam
tentang belief-nya dan sikapnya.
d. Berusaha untuk menciptakan lingkungan pekerjaan yang menarik dan menantang
e. Menyediakan kesempatan bagi orang-orang dalam organisasi untuk berperan/
mempengaruhi pengembangan, operasi dan lingkungan. Buat mereka merasa bahwa
kesuksesan organisasi bergantung dengan diri mereka.
 f. Memperlakukan setiap manusia sebagai pribadi dengan seperangkat kebutuhan bukan
hanya pekerjaan, ada kehidupan pribadinya, ada keluarga dll. Jika kita bisa menghargai
ini, maka akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerjanya.
2. Jenis Intervensi Pengembangan Organisasi
Intervensi PO adalah suatu kegiatan, aksi atau even yang bertujuan untuk membantu
organisasi meningkatkan performa dan keefektifannya secara keseluruhan, unit kerja, serta
individu (karyawan) untuk dapat bekerja menjadi lebih baik.
Dari sejumlah tahapan pengembangan organisasi, tahap yang penting untuk mendapat
perhatian adalah tahap intervemsi pengembangan organisasi, karena pada tahap ini proses
perubahan baru dirasakan oleh karyawan dan semua pemangku kepentingan.
Setelah mengetahui kondisi organisasi, yaitu isu yang dihadapi serta kesenjangan antara
kondisi saat ini dengan kondisi organisasi ideal atau yang diinginkan, maka langkah
selanjutnya adalah menentukan intervensi yang dapat dilakukan untuk mengisi kesenjangan
tersebut. Dalam hal ini, intervensi yang akan digunakan akan mempengaruhi efektivitas
perubahan organisasi yang dilakukan. setiap jenis intervensi dapat di lakukan pada level-level
tertentu dari organisasi, baik level individual, kelompok (unit kerja) dan level organisasi.
Berbagai intervensi organisasi dapat dilakukan dan berdasarkan konsep Cummings dan
Worley (2017) pada umumnya dapat dikategorikan kedalam 4 bentuk intervensi, yaitu:
a. Intervensi Proses Manusia (Human Process Intervention)
b. Intervensi Teknostruktural
c. Intervensi Manajemen SDM (Human Resource Management Intervention)
d. Intervensi Strategis

A. Intervensi Proses Manusia :. Berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan proses
mencapai tujuan organisasi, ini mewakili program OD awal / mula-mula
a. Proses Konsultasi (Consultation Process)
b. Intervensi Pihak Ketiga (Third Party Intervention)
c. Membangun Tim (Team Development)

Disamping itu, menurut Cummings & Worley (2017), terdapat pula intervensi proses
manusia yang lebih luas daripada hanya sekedar intervensi yang berfokus pada hubungan
interpersonal maupun kelompok, yaitu berfokus pada sistem dan organisasi.. Intervensi
 pada level organisasi ini biasanya berfokus pada organisasi total atau departemen terkait,
serta pada hubungan antar kelompok. Secara umum terdapat tiga jenis intervensi proses
manusia yang lebih luas adalah sebagai berikut:

a. Rapat Konfrontasi Organisasi (Organization Confronting Meeting)

b. Hubungan Antar Group (Intergroup Relation)
c. Intervensi Kelompok Besar (Large Group Intervention)
B. Intervensi Tenostruktur (Tenostructural Intervention) : berfokus pada teknologi
organisasi dan struktur, ini mengutamakan pendekatan keterlibatan karyawan, dan
berakar pada disiplin ilmu teknik, sosiologi dan psikologi. Intervensi ini menekankan
produktivitas dan pemenuhan manusia sehingga akan menghasilkan efektivitas dalam
organisasi
a. Desain Struktural (Structural Design)
b. Perampingan (Downsizing)
c. Rekayasa Ulang (Reengineering)
d. Keterlibatan Karyawan
e. Desain Kerja
C. Intervensi Manajemen SDM : berfokus pada intervensi yang digunakan untuk
mengembangkan, mengintegrasikan dan mendukung orang-orang dalam organisasi, ini
berakar pada hubungan kerja, kompensasi, tunjangan, pemilihan dan penempatan
karyawan, penilaian kinerja, dst
a. Menetapkan Tujuan (Goal Setting)
b. Penilaian Kinerja (Performance appraisal)
c. Sistem Reward (Reward System)
d. Coaching and Mentoring
e. Pengembangan Manajemen dan Kepemimpinan (Management & Leadership
Development)
f. Intervensi Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Planning & Development
Intervention)
g. Intervensi Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity Interventions)
h. Intervensi Kesehatan dan Mengelola Stres Karyawan (Employees stress & wellness
interventions)
D. Intervensi Strategis : intervensi ini menghubungkan fungsi internal organisasi ke
lingkungan yang lebih besar dan mengubah organisasi untuk mengikuti perubahan
kondisi. Ini berasal dari disiplin manajemen strategis, teori organisasi, ekonomi dan
antropologi.
a. Integrated Strategic Change
b. Desain organisasi (Organizational Design)
c. Perubahan Budaya (Culture Change)
d. Pembuatan Strategi Dinamis (Dynamic Strategy Making)
e. Organization Learning & knowledge management
f. Built to change
g. Merger & acquisition integration
h. Strategic alliance interventions
i. Network interventions