KEPEMIMPINAN SITUASIONAL : adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi :

1. Tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (perilaku tugas)

2. Tingkat dukungan sosioemosional yang disajikan pemimpin (perilaku hubungan)
Tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan).
 Path Goal Theory merupakan teori kepemimpinan yang menjelaskan bagaimana perilaku pemimpin yang akan mempengaruhi bagaimana persepsi karyawan tentang harapan (path) antara usaha yang mereka
lakukan dengan tujuan (goals).
 Path Goal Theory menekankan pada empat perilaku utama dari pemimpin :
 directive leadership, menjelaskan tugas dengan memberikan bimbingan spesifik
 supportive leadership, bersikap ramah & memperhatikan keperluan bawahan
 participative leadership, melakukan konsultasi & menerima usul bawahan dalam pengambilan keputusan
 achievement oriented leadership, menetapkan tujuan & mengharapkan performa dari bawahan untuk mencapai standar yang tinggi.
 Path goal theory juga mengatakan bahwa pemimpin akan sukses jika mereka mampu menyesuaikan perilaku mereka dengan situasi yang mereka hadapi.

Komunikasi : adalah proses mengirim dan menerima simbol-simbol yang memiliki arti dalam rangka pertukaran informasi agar terjadi saling pengertian antara dua orang atau lebih.
 Terdapat dua tipe utama dari media komunikasi, yaitu :
a) Komunikasi verbal (verbal communication) : interaksi tatap muka (face to face), lisan, tulisan
b) Komunikasi nonverbal (nonverbal communication) : komunikasi yang dilakukan dengan ekspresi wajah, posisi tubuh, kontak mata dan bahasa tubuh lainnya.
 Pemilihan media komunikasi berdasarkan pada interaksi antara kekayaan informasi dan kompleksitas dari problem/situasi saat itu.
 Ada 7 unsur dalam proses komunikasi : 1) Pengirim; 2) Encoding/Penyandian; 3) Pesan; 4) Saluran; 5) Penerima; 6) Penafsiran; 7) Penerimaan umpan balik
 Distori komunikasi : Terjadi ketika karyawan dengan sengaja mengubah isi pesan, mengurangi ketepatan komunikasi antara manajer dan karyawan, karena adanya politik dalam tempat kerja, hasrat untuk mengatur kesan
yang dapat ditangkap atau rasa takut mengenai bagaimana manajer merespons sebuah pesan
 Dampak distori komunikasi : menghasilkan kesalahan pengiriman pesan, pesan yang tidak untuk diteruskan malah tersebar, informasi yang salah tersebar dan berbagai masalah lain yang berkaitan dengan kuantitas dan
kualitas informasi
 Cara mengurangi distori oleh manajer :
1. Mengurangi perbedaan kekuasaan antara mereka sendiri dengan bawahan mereka.
2. Meningkatkan kepercayaan melalui proses peninjauan kinerja yang memberikan penghargan atas kinerja karyawan yang sebenarnya.
3. Mendorong respons stafnya dengan menjalankan rapat-rapat yang lebih kecil dan lebih informal.
4. Menentukan tujuan yang dapat mendorong para karyawan untuk berfokus pada masalah daripada kepentingan mereka sendiri
5. Menganjurkan dialog di antara pihak-pihak yang memiliki sudut pandang yang berlawanan.

 Perubahan Organisasi : adalah ketika perusahaan memutuskan untuk mengubah komponen utama organisasi untuk meningkatkan efisiensinya. Perubahan ini erat kaitannya dengan persaingan usaha dimana organisasi harus
tetap efisiens demi mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya.
 Tujuan perubahan Organisasi :
1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan.
2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.
 Perubahan Organisasi :
1. Perubahan Internal : perubahan organisasi yang mencakup perubahan visi, misi, struktur organisasi, prosedur-prosedur. dan sebagainya.
2. Perubahan Eksternal : seperti perubahan target pasar, perubahan kondisi perusahaan, perubahan branding, dan lain-lain
 Faktor –faktor penyebab dilakukannya /perubahan pengembangan organisasi adalah :
a Kekuatan eksternal
1. Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
2. Perkembangan IPTEK.
3. Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber di luar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal : Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak sesuai akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk
menyesuaikan dengan kebutuhan yang ada.
 Tantangan utama dalam perubahan organisasi adalah mengurangi potensi gesekan serta penolakan terhadap perubahan, dengan memastikan semua karyawan memahami alasan perubahan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. Namun hal tersebut dapat dihindari atau diminimalisir. Caranya dengan mempersiapkan langkah sebaik mungkin.
 Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a. Security
b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)
c. Psikologis dan budaya/kebiasaan : Persepsi, Emosi, Kultur
a. Cara menerapkan perubahan secara sistematis dan efektif dalam suatu organisasi :
1. Menciptakan urgensi
Langkah pertama dalam perubahan organisasi adalah menciptakan urgensi atau hal yang sangat mendesak pada semua orang. Tim perubahan akan membuat karyawan hingga manajer membutuhkan perubahan
atau perubahan adalah hal penting untuk pertumbuhan perusahaan.
Tanpa dukungan karyawan dan manager, perubahan akan sulit tercapai. Oleh karena itu, perusahaan harus menyiapkan sekaligus mendukung inisiatif perubahan, seperti melakukan analisis SWOT hingga
diskusi secara berkala dan tak ragu meminta bantuan para ahli, jika membutuhkannya.
2. Menyusun tim
Langkah berikutnya menyusun tim –misal berdasarkan divisi– untuk menyatukan tim yang kompeten dengan keterampilan, kualifikasi, reputasi, koneksi, dan kekuatan yang tepat. Langkah ini akan
menciptakan rasa kepemimpinan dalam perubahan serta mempengaruhi pemangku kepentingan.
3. Menciptakan visi dan strategi
Tujuan langkah ini adalah menciptakan visi yang realistik dan strategi yang efektif guna membantu seluruh tim berhasil mencapai perubahan.
4. Komunikasi rencana perubahan
Manajemen wajib mengkomunikasikan visi dan strategi perubahan kepada seluruh anggota. Berikan kesempatan masing-masing orang untuk menyampaikan pendapat atau kegelisahan ketika mereka
menghadapi perubahan.
5. Menyingkirkan masalah
Ketika mengimplementasikan perubahan seluruh organisasi, kemungkinan masalah akan sering muncul. Masalah bisa datang dari karyawan yang menolak perubahan, manajer yang melemahkan sistem,
peraturan perusahaan, dan lainnya. Maka yang dibutuhkan langkah ini adalah tim yang telah disusun membantu manajemen untuk mengidentifikasi sekaligus menyingkirkan masalah.
- Dalam proses perubahan organisasi, tim akan menerapkan :
a) Pemberdayaan para karyawan untuk melakukan kinerja terbaik dalam menghadapi perubahan melalui program pelatihan, pendampingan, dan pembinaan.
b) Memastikan visi perubahan baru sesuai dengan proses, struktur, peraturan, hingga penghargaan perusahaan terhadap karyawan.
6. Rayakan kesuksesan jangka pendek
Hasil perubahan organisasi tak serta merta terjadi dalam hitungan hari. Proses ini membutuhkan waktu. Untuk menjaga semangat karyawan, ada baiknya merayakan kesuksesan jangka pendek yang
diperoleh karyawan.
Langkah ini penting, karena memberikan penghargaan dan contoh kepada karyawan lain.
7. Mempertahankan perubahan
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam proses perubahan, semua orang harus mampu mempertahankan perubahan itu sendiri.
Artinya, leader memastikan anggota timnya bekerja mencapai target sambil mengukur kemajuan dan tetap menjaga komunikasi.
8. Menjadikan perubahan sebagai budaya
Langkah terakhir yaitu menjadikan perubahan sebagai budaya perusahaan. Adapun implementasi perubahan antara lain mengidentifikasi dan menggabungkan nilai yang memperkuat perubahan serta
memperbaiki proses perubahan yang harus sejalan dengan budaya baru di tubuh perusahaan.

 Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidak seimbangan dalam hidup. Dalam perilaku organisasi dibutuhkan suatu manajemen stress untuk menghadapinya
 Dampak stress
Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi sangat sering terjadi. Hal ini perlu dihindari agar kinerja tidak terganggu.
Dampak dan akibat stress itu sendiri dalam buku organizational behavior (Robbin), dikelompokkan menjadi tiga gejala,yaitu :
1. Gejala fisiologis
2. Gejala psikologis
3. Gejala perilaku
 Penyebab stress
Apabila ditinjau dari penyebab stress, menurut Sri Kusmiati (1990), dapat digolongkan sebagai berikut :
a. Stress fisik
b. Stress kimiawi
c. Stress mikrobiotik/mikrobiologis
d. Stress fisiologik/fisiologis
e. Stress proses pertumbuhan dan perkembangan
f. Stress psikis/ emosional
 Manajemen stress : adalah kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-orang dan peristiwa-peristiwa memberi tuntutan yang berlebihan
Reaksi psikologis terhadap stress
1. Kecemasan
 2. Kemarahan dan agresif
3. Depresi
 Ada dua pendekatan dalam manajemen stress :
1. Pendekatan individu :
a) Penerapan manajemen waktu
b) Penambahan waktu olahraga
c) Pelatihan-pelatihan relaksasi
d) Memperluas jaringan sosial
2. Pendekatan organisasional :
a) Menciptakan iklim organisasi yang mendukung.
b) Menetapkan tujuan yang realistis.
c) Penyeleksian personil dan penempatan yang baik.
d) Perbaikan komunikasi organisasi.
e) Membuat bimbingan konseling.

 Praktek Seleksi :
a. Analisis pekerjaan
b. Piranti Seleksi
Sasaran seleksi yang efektif adalah memadankan karakteristik individual (kemampuan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan pekerjaan itu. Proses menilai kegiatan di dalam suatu pekerjaan disebut analisis
pekerjaan
A. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan mencakup pengembangan suatu uraian yang rinci dari tugas ‐tugas yang tercakup dalam sutu pekerjaan, dengan menentukan hubungan dari suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan ‐ pekerjaan
lain, dan memastikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan bagi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses.
Metode Analisis Pekerjaan yang Populer :
1) Metode observasi
2) Metode wawancara individu
3) Metode wawancara kelompok
4) Metode kuesioner terstruktur
5) Metode konferensi teknis
6) Metode buku harian.
Informasi yang dikumpulkan dengan menggunakan satu metode analisis pekerjaan atau lebih mengakibatkan organisasi itu mampu menciptakan suatu uraian jabatan dan spesifikasi pekerjaan.
 Uraian jabatan : merupakan suatu pernyataan tertulis dari apa yang dilakukan oleh seorang pemangku jabatan, bagaimana pekerjaan itu dilakukan, dan mengapa dilakukan.
 Spesifikasi pekerjaan menetapkan kualifikasi minimum yang dapat diterima yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu dengan sukses. Spesifikasi ini mengidentifikasi
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.
B. Piranti Seleksi
1) Wawancara
2) Tes tertulis
3) Tes Simulasi kerja

 Pelatihan : Karyawan yang kompeten tidak selamanya tetap kompeten. Keterampilan dapat memburuk dan menjadi usang, itulah sebabnya organisasi membelanjakan jutaan dolar tiap tahun untuk pelatihan formal.
Persaingan yang semakin sengit, perubahan teknologi, dan Upaya meningkatkan produktivitas memotivasi manajemen untuk meningkatkan pengeluaran bagi pelatihan
 Jenis-Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan :
a) Kategori keterampilan
b) Metode Pelatihan
c) Pengembangan Karir
a) Kategori Keterampilan
Kita dapat membagi keterampilan ke dalam empat kategori umum:
1. Melek Huruf Dasar 2. Teknis 3. Hubungan antar pribadi 4. Pemecahan Masalah
b ) Metode Pelatihan
Jenis‐jenis metode pelatihan terdiri dari :
1. Pelatihan Di tempat Kerja
2. Pelatihan Di Luar Tempat kerja
Kebanyakan pelatihan dilangsungkan di tempat kerja. Pilihan ini dapat dikaitkan dengan kesederhanaan, dan biasanya dengan rendahnya biaya. Tetapi pelatihan ditempat kerja dapat mengganggu tempat kerja itu dan
mengakibatkan peningkatan kekeliruan ketika pembelajaran itu berlangsung. Juga, beberapa pelatihan keterampilan terlalu rumit untuk dipelajari disana. Dalam kasus semacam itu, pelatihan hendaknya diadakan di luar
tempat kerja.
c) Pengembangan Karir
Suatu karir adalah “suatu deretan posisi yang diduduki oleh seorang selama perjalanan usianya.” Definisi ini tidak menyiratkan kemajuan, sukses atau kegagalan
Saran‐saran berikut ini konsisten dengan pandangan bahwa anda, dan hanya anda, memegang tanggung jawab primer untuk karir anda sendiri.
1) Kenalilah diri anda sendiri
2) Kelolalah reputasi anda
3) Ciptakan dan pertahankan kontak jaringan kerja
4) Tetaplah mengikuti perkembangan terbaru
5) Jaga keseimbangan antara kompetensi spesialis dan generalis anda
6) Dokumentasikan prestasi anda
7) Jagalah pilihan anda tetap terbuka

o KEMATANGAN BAWAHAN
Untuk mendalami Kepemimpinan Situasional, perlu mempertemukan antara Perilaku Kepemimpinan dengan Kematangan Pengikut karena terkait masalah mempengaruhi orang lain.
Caranya:
1. Mendiagnosa tingkat kesiapan bawahan dalam tugas-tugas tertentu.
2. Menunjukkan perilaku kepemimpinan yang tepat untuk situasi tersebut
o Situational Theory Hersey & Blanchard’s : Teori kondisi yang memfokuskan pada kematangan bawahan, yaitu kemampuan dan kemauan orang dalam menerima tanggung jawab mengatur perilakunya sendiri
o Empat perilaku spesifik sesuai dengan tipe-tipe kematangan:
1) Telling : diterapkan bagi bawahan dengan tipe kematangan RENDAH : (tidak mampu dan tidak mau). Perilaku kepemimpinan yang cocok: directive
2) Selling : diterapkan bagi bawahan dengan tipe kematangan SEDANG : (tidak mampu tapi mau). Perilaku kepemimpinan yang cocok : directive dan supportive
3) Participating : diterapkan bagi bawahan dengan tipe kematangan CUKUP MATANG : (mampu tapi tidak mau). Perilaku kepemimpinan yang cocok : supportive
4) Delegating : diterapkan bagi bawahan dengan tipe kematangan SANGAT MATANG : (mampu dan mau). Perilaku kepemimpinan yang cocok : achievement oriented

 DEFINISI KELOMPOK : “Dua orang karyawan atau lebih yang saling pengaruh mempengaruhi sedemikian rupa sehingga perilaku dan/atau hasil karya seseorang anggota dipengaruhi oleh perilaku dan/atau hasil karya
para anggota lainnya”
 TIPE-TIPE KELOMPOK
A. KELOMPOK FORMAL : Kelompok yang sengaja dibentuk oleh pihak manajemen untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
Terdiri dari :
A. KELOMPOK KOMANDO : Kelompok yang terdiri dari para bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu.
Contoh : Manajer Departemen – Supervisor, seorang manajer dan semua bawahannya
B. KELOMPOK TUGAS : Kelompok yang terdiri dari para karyawan yang bekerjasama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu.
Contoh : Sekelompok perawat, karyawan yang bekerjasama untuk menyelesaikan tugas
B. KELOMPOK INFORMAL : Kelompok yang terbentu dalam situasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial karyawan.
Terdiri dari :
A. KELOMPOK KEPENTINGAN : Kelompok yang terbentuk di antara para anggota organisasi untuk mencapai kepentingan kelompok diluar tujuan oganisasi.
B. KELOMPOK PERSAHABATAN : Kelompok yang dibentuk atas beberapa kesamaan seperti usia, kepercayaan/ faham politis, etnis, dll.
 TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK :
1) SALING MENERIMA ; masih segan untuk berkomunikasi.
2) KOMUNIKASI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN ; mulai berkomunikasi, berinteraksi, saling percaya & memecahkan persoalan bersama.
3) MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS ; bekerjasama mencapai tujuan tertentu bersama, motivasi tinggi dan fokus pada produktivitas.
4) PENGENDALIAN DAN ORGANISASI ; kelompok diatur norma kelompok, jika dilanggar diberi sanksi.