MAKALAH

Pengembangan Organisasi
Tugas Terstruktur Mata Kuliah Perilaku dan Pengembangan Organisasi
Disusun Oleh :
Kelompok 7

Zulfiana Rhmawati

115030200111027

Metalia Permatasari

115030201111016

Rissa Erniasari

115030207111022

Citra Dewi Putri

115030207111031

UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
JUNI 2012

PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang
penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan
organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti
pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu
kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif
antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatanhambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga
dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan
yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang
dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan
kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana
terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi
pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu,
kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan
kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan
kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan
mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan
dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah
untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, memahami
teknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi, serta agen
pengubah dalam pengembangan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah definisi dari pengembangan organisasi?
2. Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi?
3. Apa sajakah model pengembangan organisasi?
4. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?
1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut :
1. Memahami makna pengembangan organisasi
2. Memahami teknik pengembangan organisasi
3. Memahami model pengembangan organisasi
4. Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi

PEMBAHASAN
3

2.1 Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang
berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan
seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)

Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah

sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat
mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi,
fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan

organisasi mereka.
Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses
dari perubahan berencana terhadap orang orang yang ada yang ada dalam organisasi
secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti
orang orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka
bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-

masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk
memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi,
terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif
dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan
(change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan

terapan dan mencakup riset kegiatan.

Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru
strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai
pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan
secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat
kesulitan perubahan itu sendiri.

2.2 Teknik Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik

tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan
kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar
kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.
a. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama
diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga Tgroup atau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang,
pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
b. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta
kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
c. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner
yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi
tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan
balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat.
Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi
hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
d. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar
individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang
jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
e. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang
membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama
atau pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
f. Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi
mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama,
dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya,
serta menganjurkan tindakan koreksi.
g. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan
organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi
sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik
antar individu dan kelompok.
5

2.3 Model Pengembangan Organisasi

Pengenalan Persoalan
Analisa Organisasi
Umpan Balik
Pengukuran dan Penilaian

Pengembangan Strategi Intervensi

Intervensi

0.2.3 Bagan Model Pengembangan Organisasi

Pembuatan

model

pengambangan

organisasi

sangatlah

perlu

untuk

dapat

mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang
berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa
suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam
organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu
kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang
dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari
sebabnya.
Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik.
Selanjutnya

tanggapan

terhadap

umpan

balik

tersebut

dapat

digunakan

untuk

mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk

intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan
berupa umpan balik.
Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut:

Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri
Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

timbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya

Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah

tindak

dalam

melakukan

pengembangan organisasi
2.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi
Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang
mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah
orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (1973) agen
6

perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu inovasi
berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru.
Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari :
a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau
ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.
b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih
untuk melakukan pengembangan organisasi
c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam
dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi
kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Agen-agen Perubahan dapat berupa :

Manajer
Karyawan
Konsultan luar

Kualifikasi dasar agen Perubahan :

1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan
yang bersangkutan.
2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan
elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalanpersoalan yang relatif sulit.
3. Hubungan antar pribadi.
Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar
dapat menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target
perubahannya. Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam
pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat
mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun
masyarakat sekitar.
2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam
organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen
perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta

dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan

masa mendatang.
3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain
mengenai

pengetahuan,

nilai-nilai

dan

keterampilan

yang

dimilikinya,

mengembangkan dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain,

mengatasi kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan,
dan menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber
mereka sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai
komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang
mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan
tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan
yaitu (Nasution, 2004:129) :
1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan
perubahan
2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan
3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan
penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai :
a. Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan
b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan
c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan
d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah
e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan
untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik.
Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar
organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.

Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan

organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public
Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu
pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi
dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan konsultan-konsultan yang
terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.
Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yang
digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan sangat
berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang digunakan dalam
proses pengembangan organisasi yaitu :
a. Latihan Kepekaan (Sensifity Training)
b. Pembentukan Tim (Tim Building)
c. Survei Umpan Balik (Survey Feedback)
d. Transcational Analysis (TA)
e. Intergroup Activities;
f. Konsultasi Proses (Process Consultation)
g. Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi

juga sangat dibutuhkan sebagai

komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi.
Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah
komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi. Model
pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam pembahasan model
pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa :
a. Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi
tersebut terdapat persoalan;
b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat;
c. Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk
meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya;
d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan
balik;
e. Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan
strategi perubahan;
f. Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur
dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.

Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen perubahan
dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak
dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen harus benarbenar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan
diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat
luas.

DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.
Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : BPFE UST.
10

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/ diakses tanggal 12

Mei 2012
http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html
diakses tanggal 2 Juni 2012

11