Pengembangan organisasi adalah merupakan suatu usaha terencana dan berkelanjutan

mencakup organisasi secara keseluruhan yang dikelola dari atas untuk meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi terencana terhadap proses yang terjadi
dalam organisasi dengan menggunakan pengetahuan/ ilmu perilaku (Richard Beckhart, 1969
dalam Tyson dan Jackson, 2001).
Edgar Schein yang dikutip oeh Handoko (2003) mengatakan pengembangan organisasi
sebagai seluruh kegiatan yang disusun oleh para manajer, karyawan dan lain-lain yang
diarahkan menuju pembuatan dan penjagaan kesehatan organisasi sebagai suatu sistem total.
Wendel French dan Cecil Bell yang dikutip oleh Handoko (2003) mengatakan
pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki poses-
proses Pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen
budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif, dengan tekanan khusus pada budaya
timtim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori
dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.
Beberapa ciri pengembangan organisasi :
1. Suatu proses yang sadar dan terencana
2. Berorientasi kepada belajar sambil memecahkan masalah dan memecahkan masalah sambil
belajar.
3. Memakai pendekatan system
4. Merupakan bagian integral dan kegiatan manajemen
5. Berorientasi kepada kemajuan, efisiensi, keefektifan. dan kesehatan organisasi.
Tujuan Pengembangan Organisasi
Secara umum tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan
efektivitas, efisiensi dan kesehatan organisasi, dengan cara-cara seperti berikut.
1. Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi
lainnya.
2. Meningkatkan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.
3. Peningkatan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Peningkatan semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan mengendalikan
diri sendiri.
Meskipun pengembangan organisasi orientasinya bukan hanya kalangan manajer atau
pegawai organisasi lainnya, tetapi kenyataannya lebih memberikan atensi pada
tingkat malisis individu.
FAKTOR LINGKUNGAN
FAKTOR LINGKUNGAN

Sondang P Siagian, (1995) menyatakan perkembangan lingkungan yang membuat organisasi harus
berubah (melakukan pengembangan) adalah

1. Tantangan Utama di Masa Depan

Terdapat konsensus di kalangan ilmuwan, khususnya yang mendalami teori dan praktek-praktek
organisasi bahwa tantangan sentral yang dihadapi umat manusia adalah membuat organisasi
menjadi lebih baik. Organisasi yang lebih baik adalah organisasi yang semakin tinggi tingkat
efektivitasnya.

2. Perubahan dalam Konfigurasi Ketenagakerjaan

Semakin banyaknya wanita memasuki dunia kerja, dan semakin banyaknya wanita yang menduduki
manajemen puncak, yang diakibatkan antara lain:
a. Perubahan mendasar tentang persepsi masyarakat mengenai peran wanita. Makin gencarnya
pergerakan emansipasi kaum wanita yang berakibat pada perubahan peranan wanita yang tadinya
secara tradisional terbatas pada pengurusan rumah tangga menjadi peranan yang meluas memasuki
bidang politik, pemerintahan, bisnis, dan lainnya.

b. Kesamaan kesempatan memperoleh pendidikan, termasuk pendidikan tinggi, membuka peluang

besar bagi wanita untuk berkarir.

c. Pertimbangan ekonomi. Karena penghasilan pencari nafkah utama dirasakan belum mencukupi,
maka para wanita mau tidak mau memasuki dunia kerja.

d. Kaum wanita sebagai pencari nafkah utama. Pada masyarakat terjadi perubahan tentang
kesakralan lembaga pernikahan. Sehingga banyak terjadi perceraian. Dalam hal ini banyak wanita
yang mempunyai anak tanpa suami, dan mereka menjadi penopang utama keluarga.

Implikasi dari itu adalah perlunya kemampuan untuk mengubah kebijaksanaan manajemen
(organisasi) dalam hal penempatan, alih tugas, alih wilayah kerja, promosi, jam kerja, sistem imbalan
dan sebagainya dengan memperhitungkan kepentingan wanita karer. dan mengantisipasi dampak
perubahan sosial.

3. Peningkatan di Bidang Tingkat Pendidikan Para Pekerja

Baik di negara-negara industri yang sudah maju maupun di negara-negara dunia ketiga, tingkat
pendidikan formal para warga masyarakat semakin tinggi. Makin tingginya tingkat pendidikan formal
tersebut antara lain berakibat pada peningkatan harapan dalam hal karir dan peroleh pekerjaan
serta penghasilan. Namun di sisi lain lapangan kerja yang tesedia tidak selalu sesuai dengan tingkat
dan jenis pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki oleh para pencari kerja tersebut.

Implikasinya bagi organisasi adalah organisasi berupaya menyelenggarakan pelatihan secara intensif
dan terprogram untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya, serta
menawarkan pekerjaan yang imbalannya sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki.

4. Revolusi di Bidang Teknologi

Revolusi di bidang teknologi, transportasi, komunikasi dan informasi berlangsung demikian cepatnya
sehingga berakibat pada perubahan persepsi manusia tentang ruang, jarak dan waktu. Ketiga jenis
revolusi tersebut berpengaruh besar pada kehidupan organisasi, baik disoroti dari segi proses
manajemen mulai dari perumusan strategi, perencanaan, pemilihan tipe dan struktur organisasi,
pengelolaan sumber daya manusia, penyelenggaraan seluruh kegiatan operasional, teknik
pengendalian dan pengawasan, penilaian dan umpan balik maupun pada bidang-bidang fungsional
manajemen.

5. Perkembangan Perekonomian Dunia

Dalam bidang perekonomian, dunia mengalami berbagai perkembangan yang pada gilirannya
berakibat pada perubahan dalam cara mengelola organisasi di tingkat mikro. Misalnya dengan
terjadinya kenaikan harga minyak dunia, industri otomotif berupaya menciptakan kendaraan
bermotor yang hemat energi dan teknologi yang bersahabat dengan pemakainya. Adanya berbagai
upaya lain mencari energi alternatif.

6. Berbagai Kecenderungan Sosial

Usahawan yang menghasilkan barang atau jasa tertentu biasanya mengamati perilaku
pelanggannya. Preferensi pelanggan sering berubah. Faktor-faktor penyebabnya beraneka ragam
seperti tingkat pendidikan yang semakin tinggi, kemampuan finansial yang meningkat, perubahan
status sosial, pertimbangan gengsi atau karena adanya produk tertentu yang sedang trendy. Agar
tidak kehilangan pelanggan dan nasabah, faktor-faktor tersebut perlu diperhatikan dan
memperhitungkan dampaknya terhadap proses produksi, pemasaran, teknik menjual, pelayanan
purna jual, dan bahkan teknik mengemas.

7. Faktor Geopolitik

Runtuhnya komunisme, menyatunya Jerman Timur dan Barat, bubarnya Uni Sovyet, dan berakhirnya
perang dingin, kesemuanya membawa perubahan pula di bidang bisnis. Perubahan tersebut
memberi peluang terbukanya pasar baru yang sangat luas dengan jumlah penduduk yang sangat
besar sebagai potensi pembeli berbagai komoditi yang mereka produksi untuk diekspor.

8. Persaingan

Telah dimaklumi bahwa salah satu ciri dunia bisnis dewasa ini ialah lahirnya korporasi multinasional
dengan cakupan:

a) wilayah operasinya meliputi yurisdiksi banyak negara

b) penghasilan perusahaan melebihi anggaran belanja tahunan negara

c) menguasai teknologi canggih, tetapi enggan mengalihkannya ke pihak lain

d) proses produksi barang yang dihasilkan terjadi di berbagai negara

e) penguasaan pangsa pasar yang tinggi

f) mengaburkan batas-batas yurisdiksi berbagai negara bangsa.

9. Pelestarian Lingkungan

Dalam upaya meningkatkan kesejahteraan umat manusia, sumber daya alam harus diupayakan
kelestariannya. Karena itu perlu pula diperhatikan pembangunan ekonomi yang berwawasan
lingkungan.

B. FAKTOR ORGANISASI

Tidak dapat dipungkiri bahwa perubahan-perubahan pada faktor lingkungan yang sudah disebutkan
di atas akan banyak mempengaruhi keadaan dan kehidupan organisasi. Namun demikian, selain
pengaruh faktor lingkungan, perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh faktor di dalam organisasi
sendiri. Margulies dan Raia mengemukakan beberapa hal yang berkaitan dengan keadaan dan
kehidupan organisasi, yaitu terjadinya:

1. Perubahan Peranan dan Tujuan Organisasi

Peranan dari organisasi dalam masyarakat menjadi berubah. Organisasi sudah tidak lagi hanya
berusaha memaksimalkan keuntungan tetapi juga memberikan kemanfaatan sosial, seperti
perlindungan terhadap lingkungan hidup, memperluas lapangan kerja, dan sebagainya.

2. Membesarnya Ukuran dan Kompleksitas Organisasi

Hampir semua organisasi, publik atau pun non publik pernah mengalami pertumbuhan sehingga
menjadi besar dan rumit. Pertumbuhan ukuran ini menimbulkan makin kompleksnya tugas dan
peranan serta hubungan kerja dalam organisasi tersebut. Semua ini menuntut koordinasi yang lebih
baik.

3. Tujuan Organisasi Menjadi Lebih Kompleks dan Sukar

Tujuan organisasi yang dulunya dapat dirumuskan secara sederhana dan dalam banyak hal hanya
mempunyai arti tunggal sekarang ini harus dirumuskan dalam yang lebih sukar yang memungkinkan
adanya pengertian

Faktor internal lainnya yang mempengaruhi kehidupan organisasi, menurut Glen H. Varney adalah:

a. Ditinjau dari organisasi secara keseluruhan, perubahan terjadi karena

1) iklim dan kultur organisasi

2) gaya dan strategi kepemimpinan

3) hubungan dengan lingkungan

4) pola komunikasi atau proses saling mempengaruhi

5) struktur organisasi

6) cara pengorganisasian pekerjaan

7) mekanisme pengendalian

b. Ditinjau dari subsistem organisasi, perubahan terjadi karena:

1) norma yang berlaku

2) struktur kelompok

3) struktur kekuasaan dan wewenang

c. Ditinjau dari pekerjaan dalam kelompok, perubahan terjadi karena

1) prosedur pengambilan keputusan

2) norma kerja

3) norma dan prosedur komunikasi

4) peranan-peranan dalam kelompok

5) kekuasaan dan wewenang

d. Ditinjau dari tingkat-tingkat penjenjangan, perubahan terjadi karena

1) pola saling mempengaruhi yang terjadi antarberbagai tingkatan penjenjangan

2) lokasi pekerjaan atau tanggung jawab

3) kekuasaan dan wewenang

4) praktek dan prosedur komunikasi

5) tingkat saling percaya

6) citra diri sendiri dan citra orang lain terhadap citra sendiri
7) pengendalian

TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Untuk menanggulangi gangguan yang ada di dalam organisasi serta menyelesaikan konflik
jika organisasi terancam.

2. Membentuk suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas” yang didasarkan atas

pengetahuan dan keterampilan.

3. Kegiatan PO dan hasilnya–berupa intervensi- memerlukan dukungan dan kerelaan dari

anggota organisasi untuk menjalankannya.

4. Aktivitas PO memerlukan kelancaran berkomunikasi dan keterbukaan diantara anggota

organisasi dengan demiian tidak mengenal kerahasiaan.

MANFAAT PENGEMBANGAN ORGANISASI

Manfaaat Pengembangan Organisasi terbagi dalam dua perspektif yakni perspektif organisasi dan
perspektif individu.

Ditinjau dari perspektif organisasi, PO sangat membantu mewujudkan eksistensi organisasi dalam
lingkungan yang dinamis untuk tetap berkembang dan sehat serta mampu mencapai efisiensi.

Sedangkan ditinjau dari perspektif individu, PO sangat membantu dalam perencanaan dan
pengembangan karir seseorang. Bagi seseorang yang memiliki kecakapan dan pengetahuan tentang
PO, mampu bertindak sebagai konsultan internal dalam membantu memperbaiki dan melakukan
perubahan dalam organisasi di mana ia berada.

Perubahan-perubahan yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi harus dipelajari agar
organisasi siap menghadapi perubahan.

Terdapat kondisi esensial yang dapat memotivasi organisasi agar proses adaptasinya berlangsung
secara efektif. Kondisi esensial adalah:

Pertama, kepemimpinan organisasi harus menyadari adanya perubahan dan konsekuensi-

konsekuensinya.

Kedua, keadaan akhir yang diinginkan harus tergambar secara jelas.

Ketiga, upaya beradaptasi terhadap lingkungan memerlukan rencana kerja dan strategi. Rencana
kerja dan strategi itu mencakup:

1) Diagnosa yang tepat terhadap beberapa kondisi yang menyebabkan dibutuhkannya

perubahan.

2) Gambaran yang mendetail dari keadaan akhir yang diinginkan.

3) Gambaran yang jelas dan akurat dari kedinamikaan masa kini.

Hal lain yang menyebabkan organisasi perlu dikembangkan adalah:

1. Meningkatkan efektifitas organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka,

 2. Mengembangkan potensi yang mungkin masih terpendam dalam diri para anggota
organisasi menjadi kemampuan operasional yang nyata, dan

3. Menemukan cara-cara yang lebih baik demi tercapainya tujuan individu dalam organisasi
dan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.

Pengembangan Organisasi pada hakikatnya:

1) Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasi, memiliki sasaran

jelas berdasarkan diagnosis yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi organisasi.

2) Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang
akan terjadi.

3) Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4) Mengandung nilai-nilai humanistik di mana pengembangan potensi manusia menjadi bagian

terpenting.

5) Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya

interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di
suasana yang utuh.

6) Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Jeaw Mei Chen dalam Jurnal Organizational Change and Development, menyatakan bahwa
perubahan pada organisasi dapat dikarenakan oleh tiga teori yaitu :

I. Teori Teleological, yang menjelaskan bahwa perubahan pada organisasi terjadi karena organisasi
ingin menjadi yang lebih baik dengan selalu mengevaluasi, eksekusi, merancang tujuan- tujuan baru,
dan sebagainya

II. Teori Life Cycle, yang menjelaskan bahwa perubahan dalam sebuah organisasi disebabkan
tergantung pada lingkungan eksternal, siklus melalui tahapan awal hingga akhir.

III. Teori Dialectical, yang menjelaskan bahwa organisasi adalah seperti multi cultural society. Ketika
ada satu bagian yang menguasai yang lainnya, maka nilai dan tujuan organisasi akan diperbaharui.

Sebagian besar perubahan organisasi meliputi visi yaitu yang menjadi tujuan dari organisasi, strategi
yang meliputi taktik – taktik dan cara organisasi melakukan sesuatu, kebudayaan meliputi kebiasaan
dan cara kerja yang biasa dilakukan oleh organisasi, struktur mencakup pembuatan perubahan
dalam hubungan wewenang, teknologi yaitu dalam mengimplementasikan teknologi baru, dan gaya
kepemimpinan.

Perubahan organisasi dan pengelolaan perubahan merupakan kajian yang menarik saat ini,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi mengharuskan organisasi untuk terus
menerus melakukan perubahan, organisasi idealnya harus selalu berubah untuk dapat terus
bertahan, bukan menjadi pilihan namun menjadi keharusan. Keberhasilan organisasi melakukan
perubahan tergantung pada sejauh mana organisasi dapat mengatasi permasalahan yang timbul dari
perubahan tersebut.
Mengelola Perubahan

Apabila sebuah organisasi mengalami perubahan, tentu organisasi tersebut akan menemui
tantangan – tantangan yang harus diselesaikan, oleh karena itu pemimpin organisasi perlu
mengelola perubahan tersebut agar dapat berhasil sesuai dengan yang diinginkan.

Salah satu permasalahan yang sering terjadi saat melakukan perubahan di organisasi adalah
adanya penolakan dari perubahan tersebut. Disinilah peran dari para pemimpin untuk meyakinkan
dan memberikan motivasi kepada karyawan.

Beberapa hal yang dapat menimbulkan penolakan terhadap perubahan adalah :

 Ketidakpercayaan kepada orang yang mengusul kan perubahan, hal ini akan menyebabkan
efek yang besar terhadap sumber penolakan yang lain

 Kepercayaan bahwa perubahan tidak diperlukan dikarenakan tanpa adanya perubahan,

orang – orang didalam organisasi merasa sudah sangat baik.

 Perubahan biasanya berbiaya tinggi, walaupun perubahan biasanya membawa keuntungan

besar bagi perusahaan, tetapi besarnya biaya yang harus dikeluarkan membuat perusahaan
berfikir lebih mendalam sebelum menentukan perubahan.

 Ketakutan akan kegagalan. Apabila orang – orang dalam organisasi sudah terbiasa
menggunakan cara / metode lama, maka rencana perubahan membuat mereka ketakutan
jika mereka tidak bisa menggunakan metode baru.

Untuk dapat mengelola perubahan dalam organisasi dapat dilakukan dengan beberapa hal berikut:

1. Memotivasi Perubahan,

Perubahan merupakan proses untuk menuju sesuatu yang baru, oleh karena itu diperlukan
komitmen yang tinggi dari angota organisasi.

2. Komunikasi,

Penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi yang lebih
baik kepada karyawan, dengan komunikasi yang lebih baik, karyawan akan melihat rencana
perubahan sebagai suatu realita yang harus dilakukan.

3. Partisipasi,

Jika ada perubahan sebaiknya melibatkan karyawan dimulai dari persiapan hingga proses
pengimplementasian sehingga nantinya karyawan akan merasa berkepentingan untuk melakukan
perubahan, hal ini juga dapat mengurangi penolakan terhadap perubahan.

4. Mengelola Transmisi

Proses perubahan melewati masa transisi dari situasi saat ini menuju situasi yang diharapkan di
masa yang akan datang. Masa transisi tersebut membutuhkan struktur manajemen dan aktivitas
khusus untuk menjamin keberhasilan. Masa transisi membutuhkan arahan yang jelas sehingga
perubahan yang dihasilkan dapat sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan.

5. Melanjutkan Momentum Perubahan

Setelah perubahan dilakukan oleh organisasi, perusahaan harus senantiasa meningkatkan semangat
untuk berubah sehingga tidak kehilangan momentum untuk terus melakukan perubahan. Hal – hal
yang dapat dilakukan untuk dapat terus berubah adalah dengan menyediakan sumber daya yang
diperlukan untuk melakukan perubahan dan membangun sistem pendukung untuk agen perubahan.

Pemahaman Diagnosis Organisasi

 Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini berfungsi, dan
menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang perubahan.

 Diagnosis merupakan proses kolaborasi antara anggota organisasi dan konsultan OD untuk
mengumpulkan informasi terkait, menganalisis, dan menarik kesimpulan untuk perencanaan
aksi dan intervensi.

Diagnosis dalam organisasi berbeda dengan medis

 Nilai dan keyakinan etis yang mendasari OD menunjukkan bahwa kedua elemen organisasi,
anggota dan agen perubahan dilibatkan dalam menemukan faktor2 penentu efektivitas
organisasi saat ini. Dan keduanya terlibat secara aktif dalam pengembangan intervensi yang
sesuai dan menerapkannya.

 Model medis diagnosis juga menyiratkan bahwa ada sesuatu yang salah dengan pasien dan
diperlukan untuk mengungkap penyebab penyakit .

 Banyak manajer yang terlibat dengan OD tidak mengalami masalah organisasi spesifik . Di
sini , diagnosis berorientasi pengembangan. Menilai fungsi organisasi saat ini untuk
menemukan area untuk pengembangan masa depan.

Kebutuhan model diagnosis

 Untuk mendiagnosa sebuah organisasi, praktisi OD dan anggota organisasi harus memiliki
ide tentang apa informasi yang dikumpulkan dan menganalisisnya.

 Pilihan apa yang akan dicari harus tergantung pada bagaimana organisasi dirasakan.

 Persepsi dapat berasal dari penjelasan firasat intuisi ilmiah bagaimana organisasi berfungsi.

 Kerangka konseptual yang digunakan untuk memahami organisasi : “Model diagnostik”.

Input:

Bagian dan diperoleh dari lingkungan eksternal organisasi. Sebagai contoh, organisasi manufaktur
memperoleh bahan mentah dari supplier luar. Input terdiri dari sumber daya manusia atau sumber
daya lainnya:

 Informasi

 Energi

 Orang-orang

Transformasi/perubahan bentuk:

Proses mengubah input menjadi output. Dalam organisasi, fungsi operasi dan produksi terdiri dari
dua komponen sosial dan teknologi yang pada umumnya membawa perubahan.

 Komponen Sosial: terdiri dari orang-orang dan hubungan kerja mereka.

  Komponen teknologi: melibatkan alat, teknik, dan metode produksi atau jasa pengiriman.

Output:

Hasil apa yang diubah oleh sistem bagi ke lingkungan.

 Barang-barang

 Jasa/layanan

 Ide-ide

Batas.

Ide dari batasan adalah untuk membantu dalam membedakan antara sistem dan lingkungan. Batas
sistem mudah terlihat di banyak sistem biologis dan mekanis.

Umpan balik.

Umpan balik adalah informasi mengenai kinerja aktual atau hasil output dari sistem. Tapi tidak
semua informasi tersebut merupakan umpan balik. Hanya informasi yang digunakan untuk
mengontrol fungsi masa depan sistem yang dianggap sebagai umpan balik.

Ide equifinality.

Menunjukkan bahwa hasil yang sama atau output dapat dicapai dengan kondisi awal yang berbeda
dan dalam berbagai cara. Konsep ini menunjukkan bahwa manajer dapat menggunakan berbagai
tingkat input ke dalam organisasi dan dapat mengubahnya dengan berbagai cara untuk
mendapatkan output yang memuaskan.

Keselarasan.

Keselarasan mengacu pada karakteristik hubungan antara dua bagian atau lebih. Hal ini merupakan
sejauh mana fitur, operasi, dan karakteristik dari satu sistem mendukung efektivitas sistem lain.

Mendiagnosis sistem organisasi

Organisasi dapat didiagnosis pada 3 tingkatan:

 Organisasi secara keseluruhan termasuk desain dan strategi perusahaan, struktur, proses

 Unit organisasi : divisi, anak perusahaan.

 Kelompok atau departemen : desain kelompok dan perangkat untuk penataan interaksi
seperti norma dan jadwal kerja

Diagnosis tingkatan organisasi

Analisis tingkat organisasi merupakan sistem perspektif yang luas dimana biasanya diperoleh dari
kegiatan diagnostik. Ada dua input utama yang mempengaruhi cara organisasi merancang orientasi
strategi: lingkungan umum dan lingkungan tugas atau struktur industri.

Pada analisis tingkat organisasi, lingkungan eksternal adalah input utama. Ada dua kelas lingkungan:
lingkungan umum dan lingkungan tugas. Lingkungan umum terdiri dari semua kekuatan eksternal
dan unsur-unsur yang dapat mempengaruhi organisasi dan mempengaruhi efektivitas. Lingkungan
dapat digambarkan dalam ketidakpastian jumlah ketersediaan dalam bidang sosial,teknologi,
ekonomoi, ekologi, dan kekuatan politik/peraturan.

Lingkungan tugas atau industri struktur organisasi merupakan masukan penting dalam orientasi
strategis.

Michael Porter mendefinisikan lingkungan tugas organisasi dengan lima kekuatan: kekuatan
pemasok, kekuatan pembeli, ancaman pengganti, ancaman masuk, dan persaingan antara pesaing.

Lingkungan juga dapat dicirikan sepanjang adanya dimensi yang menggambarkan konteks organisasi
dan mempengaruhi responnya. Salah satu perspektif memandang ligkungan sebagai arus informasi
dan menunjukkan bahwa organisasi perlu untuk memproses informasi dalam menemukan cara
untuk berhubungan dengan lingkungan mereka.

Dimensi kunci dari lingkungan yang mempengaruhi pengolahan informasi adalah ketidakpastian
infoAda lima desain utama strategi komponen: strategi, teknologi, struktur, sistem pengukuran,
dan sistem sumberdaya manusia serta perantara luar, budaya.

Strategi

Merupakan cara organisasi menggunakan sumber daya (manusia, ekonomi, atau teknis) untuk
mencapai tujuan dan memperoleh keunggulan kompetitif. Hal ini dapat dijelaskan oleh organisasi
misi, tujuan dan sasaran, tujuan strategis, dan kebijakan fungsional.

Teknologi

Berkaitan dengan cara organisasi mengubah input menjadi produk dan jasa. Ini merupakan proses
transformasi inti dan meliputi metode produksi, alur kerja, dan peralatan.

Sistem struktur

Menggambarkan bagaimana perhatian dan sumber daya terfokus pada penyelesaian tugas. Hal ini
merupakan modus pengorganisasian dasar yang dipilih untuk (1) membagi pekerjaan secara
keseluruhan dari sebuah organisasi menjadi subunit yang memberikan tugas kepada tiap individu
atau kelompok dan (2) mengkoordinasikan subunit ini untuk menyelesaikan pekerjaan secara
keseluruhanrmasi, atau sejauh mana keambiguan informasi lingkungan.

Sistem pengukuran

Merupakan metode pengumpulan, penilaian, dan penyebarluasan informasi tentang kegiatan

kelompok dan individu dalam organisasi. Data tersebut memberitahu seberapa baik performa
organisasi dan digunakan untuk mendeteksi dan mengontrol penyimpangan dari tujuan.

Sistem sumberdaya manusia

Termasuk mekanisme untuk memilih, mengembangkan, menilai, dan memanfaatkan anggota

organisasi. Hal ini mempengaruhi campuran antara keterampilan, kepribadian, dan perilaku anggota
organisasi.

Budaya organisasi

Merupakan komponen desain akhir. Hal ini adalah dasar asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma
bersama anggota organisasi.

Output
Orientasi strategis dapat diklasifikasikan menjadi tiga komponen. Pertama, kinerja organisasi
mengacu pada output keuangan seperti penjualan, keuntungan, return on investment (ROI), dan
laba bersih per saham (EPS). Kedua, produktivitas menyangkut pengukuran efisiensi internal seperti
penjualan per karyawan, limbah, tingkat kesalahan, kualitas, atau unit yang diproduksi per jam.
Ketuga, kepuasan pemangku kepentingan mencerminkan seberapa baik organisasi telah memenuhi
harapan kelompok yang berbeda.

Efektivitas orientasi strategis organisasi membutuhkan pengetahuan tentang informasi di atas untuk
menentukan keselarasan antara unsur-unsur yang berbeda.