MAKALAH

KOMPENSASI

Disusun oleh :

Kelompok 9

DINA AULIA KHARISMA NURBANI IREN MOULINA RICHARD JOSUA

7223510015 7223510011 SAMOSIR SIMANULLANG

7223510003 7223510038

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS NEGRI MEDAN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga kami kelompok sembilan dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “
Kompensasi Sumber Daya Manusia” dengan baik. Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah
untuk memberikan wawasan kepada para pembaca mengenai Kompensasi Sumber Daya
Manusia pada suatu organisasi ataupun lembaga.

Makalah ini dapat terselesaikan dengan baik berkat bantuan dari berbagai pihak.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Dina Sarah
Syahreza,SE.,M.Si. selaku dosen pengampu pada Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat untuk semua pihak. Kami juga menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari kata sempurna, yang mana masih terdapat banyak kekurangan
dan kesalahan. Kami menerima kritik dan saran yang membantu penyempurnakan makalah
ini.

Medan,10 Februari 2023

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................................2
BAB I..........................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN......................................................................................................................................4
A. Latar Belakang..............................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................................4
C. Tujuan............................................................................................................................................5
BAB II........................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN.........................................................................................................................................6
A. Pengertian Kompensasi.................................................................................................................6
B. Tujuan Manajemen Kompensasi..................................................................................................7
C. Tujuan & Fungsi Kompensasi......................................................................................................8
D. Langkah-Langkah Manajemen Kompensasi...............................................................................9
E. Tantangan Dalam Penentuan Kompensasi................................................................................10
F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.....................................................................10
G. Manfaat Kompensasi...............................................................................................................13
H. Tahapan-tahapan manajemen kompensasi...........................................................................13
I. Jenis-jenis Kompensasi................................................................................................................13
J. Asas Kompensasi.........................................................................................................................13
BAB III.....................................................................................................................................................15
PENUTUP................................................................................................................................................15
A. Kesimpulan..................................................................................................................................15
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu berupa
imbalan yakni gaji atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi
merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi
karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitas-nya, salah satu
upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut
adalahdengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
 memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam
bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenaiuang atau
imbalan langsung nampak-nya sangat subjektif dan barang kali merupakan
sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya
ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber
ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan dan semangat rendah darikaryawan itu sendiri.
Oleh karena sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan
sistem manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di
perusahaannya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
2. Apa tujuan manajemen kompensasi yang efektif?
3. Apa saja langkah-langkah kompensasi ?
4. Apa saja tantangan manajemen kompensasi?
5. Apa saja factor-faktor mempengaruhi kompensasi?

C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian kompensasi
2. Mengetahui tujuan manajeme kompensasi yang efektif
3. Mengetahui langkah-langkah manajemen kompensasi
4. Mengetahui tantangan manajemen kompensasi
5. Mengetahui factor-faktor dalam kompensasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah fungsi perusahaan dalam memberikan balas jasa kepada
karyawan atas apa yang telah diberikan kepada karyawan kepada perusahaan berupa hasil
kerja yang baik.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepadakaryawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistemkompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkanperusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan. Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting
karena kompensasi mencerminkan upayaorganisasi dalam mempertahankan dan
 meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalamanmenunjukkan bahwa kompensasi
yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasikerja, dan kepuasan kerja
karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluardari perusahaan
Menurut Suparyadi (2015:271)kompensasi adalah keseluruhan ketidak
seimbangan yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang
diberikannya kepada organisasi,baik yang bersifat financial maupun nonfinancial. Dapat
dicapai dengan kompensasibalas jasa karyawan yang diberikan atas pekerjaan perusahaan
yang dilakukan untuk perusahaan.
Menurut (Ariandi, 2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa
fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut (Hamali, 2018) “Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja
mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi”.
Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama, yaitu pembayaran
finansial langsung atau direct financial payment (upah,gaji,insentif,komisi,dan bonus)
dan pembayaran finansial tidak langsung atau indirect financial payment (tunjangan
finansial sepesti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan, pemberian
kompensasi merupakan salah satupelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individualsebagi pertukaran dalam melakukan
tugas ke organisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A).Sedangakan Dessler (2005)
menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semuabentuk bayaran
atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka

B. Tujuan Manajemen Kompensasi

a. Memperoleh karyawan berkualitas. Kompensasi harus cukup tinggi untuk menarik
pelamar. Tingkat penggajian harus mampu merespon permintaan dan penawaran
pekerja di pasar tenaga kerja karena pemberi kerja harus cukup compete bagi pekerja.
b. Mempertahankan karyawan. Karyawan akan keluar ketika tingkat kompensasi tidak
kompetitif, sehingga mengakibatkan turnover yang lebih tinggi.
c. Memastikan keadilan. Manajemen kompensasi berupaya untuk menciptakan keadilan
intenal dan eksternal. Keadilan internal mengharuskan pembayaran berkaitan dengan
penilaian relatif sehingga pekerjaan yang sejenis akan mendapatkan gaji yang sama.
Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebanding yang dibayar oleh perusahaan
lain di pasar tenaga kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diharapkan organisasi. Gaji harus memperkuat
perilaku yang diinginkan dan sekaligus berfungsi sebagai insentif bagi perilaku
karyawan yang terjadi di masa depan. Kompensasi yang efektif merencanakan
penghargaan kinerja, loyalitas, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku lainnya.
e. Kontrol biaya. Sebuah sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif, pekerja bisa dibayar lebih ataupun kurang.
f. Mematuhi peraturan hukum. Sistem gaji dan upah mempertimbangkan tantangan
hukum yang dikenakan oleh pemerintah dan memastikan kepatuhan pemberi kerja.
g. Memfasilitasi pemahaman. Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami
oleh para ahli sumber daya manusia, manajer operasional, dan karyawan.
h. Efisiensi administrasi lebih lanjut. Program upah dan gaji harus dirancang untuk
dikelola secara efisien, memanfaatkan HRIS (Human Resources Information System)
secara optimal, meskipun tujuan ini harus menjadi pertimbangan kedua dibandingkan
dengan tujuan lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan
kompensasiadalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic
security bagikaryawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap
karyawannya (adanyakeseimbangan antara input yang diberikan karyawan
 terhadap perusahaan dan output ataubesarnya imbalan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan)

C. Tujuan & Fungsi Kompensasi

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Semakin banyak karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang
tidak perlu.
2. Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan
dan secara tidak langsung juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi.
3. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk
memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar kerja. Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang
sudah ada.

D. Langkah-Langkah Manajemen Kompensasi

1. Harga/NilaiPekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang
dilakukan dalammenentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan. Penilaain hargapekerja dapat dilakukan dengan dua cara,
sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan Berdasarkan analisis jabatan akan didapat
informasi yang berkaitan dengan :
1) Jeniskeahlian yang dibutuhkan,
2) Tingkat kompeksitas pekerjaan
3) Resiko pekerjaan, dan
 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi
tersebut kemudianditentukan harga pekerjaan
b. Sistem kompensasi Beberapa sistem kompensasi yang biasa
digunakan adalah sistem prestasi, sistemkontrak/borongan.
1) Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahandengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerjayang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Sedikit banyaknya upah tersebuttergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara inidapat diterapkan
bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat
mendorongkaryawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini
akan sangat menguntungkanbagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan
berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter,
per kilo, per liter dan sebagainya.
2) Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu,Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan carapengupahan
berdasarkan prestasi.
3) Sistem kontrak/ borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan
atas kuantitas,kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkanketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan
perjanjianbaik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem inibiasanya digunakan untuk jenis
pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan olehkaryawan
 tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawantetap.

E. Tantangan Dalam Penentuan Kompensasi

Tantangan yang mempengaruhi besarnya kompensasi yaitu :
1. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
2. produktivitas,
3. ketersediaan untuk membayar
4. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian,
5. Kendala-kendala pemerintah.

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

a. Faktor intern organisasi
1) Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yangterhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana
tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh
karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makinbesar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akanmemperbesar
himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan
makinbaik. Begitu pula sebaliknya.
2) Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaanatau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbolkekuatan pekerja di dalam menuntut
perbaikan nasib.
b. Faktor pribadi karyawan
1) Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja
merupakan faktor yangdiperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisidan jabatan yang sama
mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi inidimaksud
untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
 2) Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi danjabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalamhierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besartanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya
3) Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yangmempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebihtinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman danatau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakanwujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapatmemacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
4) Jenis dan Sifat
PekerjaanBesarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda
dengan pekerjaan yangbekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda denganpekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda denganpekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbanganprofesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikul olehpegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawaiyang bertugas di
lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipatdari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resikodan tanggung jawab yang dipikulnya.
c. Faktor Ekstern
1) Penawaran dan permintaan kerja
kondisi dimana penawaran supply) tenagakerja ebih dari permintaan (demand)
akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga
 kerjasementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan
besar.
2) Biaya hidup besar
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost ofliving). Paling tidak kompensasiyang diberikan harus sama dengan atau di
atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yangdiberikan lebih rendah dari
biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
3) Kebijaksanaan pemerintah
Sebagai pemerintah berupaya melindungi rakyatnya. Dalam kaitan dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria
dan wanita, pada batas umur tertentu
4) Kondisi perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besardari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-ratakompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisiperekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

G. Manfaat Kompensasi
1. Dapat mamacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi
2. Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hokum dalam perusahaan
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri disbanding perusahaan lain atau competitor

H. Tahapan-tahapan manajemen kompensasi

1. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan.
2. Melakukan survei untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada
pembayaran gaji di pasar kerja.
3. Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran gaji yang didasarkan
pada keadilan internal dan eksternal.
I. Jenis-jenis Kompensasi
1. Kompensasi finansial secara langsung, yang berupa bayaran gaji atau upah pokok,
bayaran prestasi, bayaran insentif (meliputi bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (seperti program tabungan
dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi finansial tidak langsung, yang berupa program-program proteksi
(meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
di luar jam kerja (seperti liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran, ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non finansial, yaitu berupa pekerjaan (seperti tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(seperti kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

J. Asas Kompensasi
1. Asas Adil
Berdasarkan kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Setiap perusahaan memiliki cara tersendiri untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu
dengan manajemen kompensasi yang akan diberikan kepada karyawanya. Definisi
kompensasi itu sendiri ialah segala sesuatu yang diberikan perusahaan sebagai
balas jasa terhadap karyawan. Tujuan manajemen kompensasisecara umum adalah untuk
membentuk perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategiperusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Memiliki faktor faktorsebagai berikut :
a. . Faktor Pemerintah
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
d. Ukuran perbandingan upah
e. Permintaan dan Persediaan
f. Kemampuan Membayar
Adanya kompensasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja setiap
karyawanhingga dapat memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman,kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga diri, dan
kebutuhan aktualisasi diri