MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

KOMPENSASI

Disusun oleh :

Yunita Mega Silvia 1714290070

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Y.A.I
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penulisan
makalah ini dengn sebaik-baiknya.

Penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak
untuk penyempurnaan dimasa yang akan datang. Karena penulis menyadari bahwa
makalah ini baik dari isi maupun mutu masih jauh dari sempurna.

Penulis sadar bahwa penulisan makalah ini tidak lepas dari bantuan banyak
pihak, sehingga penulis mengucapkan terima kasih kepada setiap pihak terkait.
Adapun makalah ini disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia II. Penulis berharap makalah ini sesuai dengan tugas yang diberikan
oleh dosen pengajar.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penyusunan

penelitian ini, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Ekonomi
dan Bisnis.

Jakarta, 05 Juli 2019

Penulis

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................... 2

DAFTAR ISI ........................................................................................................ 3
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 4
A. LATAR BELAKANG .............................................................................. 4
B. RUMUSAN MASALAH ......................................................................... 5
C. TUJUAN .................................................................................................. 5
BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................... 6
A. PENGERTIAN KOMPENSASI ............................................................... 6
B. FUNGSI DAN TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI ..................... 7
C. KOMPENSASI DAN TERMINOLOGINYA .......................................... 9
D. TEORI EKUITAS KOMPENSASI .......................................................... 11
E. SISTEM DAN METODE KOMPENSASI............................................... 14
F. KOMPENSASI PELENGKAP ................................................................. 15
BAB III PENUTUP .............................................................................................. 18
A. KESIMPULAN ......................................................................................... 18
B. SARAN ..................................................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 19

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 3

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang

ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam
suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun
pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan
itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan
benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak
memadai atau kurang telpat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
akan menurun.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 4

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:

1. Apa pengertian dari kompensasi?
2. Apa tujuan dan manfaat kompensasi?
3. Apa saja terminologi kompensasi?
4. Apa teori ekuitas kompensasi?
5. Apa saja sistem dan metode komensasi?
6. Apa saja kompensasi pelengkap?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan
dengan kompensasi.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 5

 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat
digolongkan atas penguasaha dan karyawan atau manajer dan
buruh. Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya berupa
laba atau dividen dari modal yang diinvestasikanya. Pendapatanya ini tidak mnenentu
tergantung dari laba perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan
sebagai pemilik perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya itu.
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan
pikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai dengan
peraturan dan perjanjian.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM
yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada
karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya
kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan. Contohnya di Jawa Barat
penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 6

 Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct
compencation), yang berupa gaji, upah, dan insentif. Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau
gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilakn dan sesuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan
imabalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standart yang ditentukan.
Kompensasi tidak langsung (indirect compencation) adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua
karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti
asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

B. Fungsi dan Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawanya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.

3) Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 7

 4) Motivasi
Jika program kompensasi cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
karyawanya.

5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over
relatif kecil.

6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjannya.

8) Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang yang berlaku maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:

 Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 8

 tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu
(yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja).

 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan
kerawanan ekonomi.

C. Kompensasi dan Terminologinya

Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan

penghargaan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya,
kompensasi berbentuk finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi.

Pengeluaran moneter seperti itu bisa dalam bentuk pembayaran segera

(immediate payment) seperti gaji mingguan atau gaji bulanan karyawan, dan dalam
bentuk pembayaran tertangguh (deffered payment) seperti tunjangan program pensiun,
pembagian laba, atau bonus. Selain itu kompensasi bisa dalam bentuk langsung,
dimana uang langsung diberikan kepada karyawan. Dan dalam bentuk tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.

Sehingga terminologi kompensasi adalah :

1. Upah dan gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama
jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya) dan merupakan basis bayaran

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 9

 yang seringkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan
(pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
dan merupakan basis bayaran yang seringkali digunakan bagi jajaran
manjemen, staf profesional, dan klerikal (pekerja kerah putih).

Sistem pembayaran upah dan gaji yang bersifat spesifik adalah team-based pay
dan skill-based pay, yaitu :

 Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungkan pembayaran

dengan perilaku kelompok kerja. Atau juga dapat didefinisikan sebagai
kompensasi yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama
kelompok dan atau memberi penghargaan tim atas hasil kolektif. Masalah
terbesar untuk efektifnya sistem ini adalah masalah budaya, terutama budaya
yang sangat individualistik. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tidak
mendorong penggunaan sistem ini, dan mengarah pada kesimpulan bahwwa
kenyataan empiris berdasarkan lapangan sangat terbatas dan tidak dapat
disimpulkan.

 Skill-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang

diperhitungkan dan berdasar pada keterampilan dimana pekerja menguasai,
menunjukkan, dan berkembang dalam mewujudkan pekerjaan mereka. Sistem
ini juga sering dinamakan knowledge-based pay atau multi-skill pay, yang
menghargai individu atas apa yang mereka ketahui tentang bagaimana
melakukan sesuatu. Pekerja dibayar untuk rentang, spesialisasi, dan jenis
keterampilan yang menunjukkan kemampuan.

2. Insentif
Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji dan
upah yang diberikan oleh organisasi / perusahaan, dan bertujuan untuk
mendorong dan mengimbangi peningkatan kinerja dan produktivitas
karyawan. Dan dapat dibedakan menjadi 2, yaitu:

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 10

  Individual Incentives, seperti : Bonus, merit salary system, dan pay for
peformance.
 Companywide incentives, seperti : Profit sharing plan, Gain sharing
plan, pay for knowledge plan.

3. Tunjangan
Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun, adan tunjangan lainnya yang
berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4. Fasilitas
Contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir
khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakili sejumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal.

D. Teori Ekuitas Kompensasi

Dalam merancang keseluruhan sistem kompensasi, sebuah organisasi perlu

mempertimbangkan ekuaitas atau keadilan sistemnya bagi para karyawan. Semua
karyawan harus merasa mendapat kompensasi yang wajar dibandingkan rekan-rekan
sekerja mereka atau orang-orang dengan pekerjaan setara dalam organisasi mereka.
Teori ekuitas motivasi berpandangan bahwa karyawan menilai input yang diberikan
berdasarkan pekerjaan mereka dan hasil yang mereka dapatkan berdasarkan hasil-hasil
orang lain (Jeffrey A. Mello, 2006: 495)
Ketika orang merasa bahwa mereka diperlakukan tidak setara dibanding rekan-
rekan sederajat mereka, biasanya mereka akan mengupayakan kesetaraan dengan
meningkatkan hasil atau mengurangi input. Peningkatan hasil bisa melibatkan
permintaan kompensasi tambahan atau pencurian dari organisasi. Jika yang terakhir

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 11

ini yang terjadi, orang bisa jadi menggunakan ketimpangan sebagai pembenaran atas
pencurian. Mengurangi input bisa melibatkan kerja yang tidak sungguh-sungguh,
beristirahat lebih lama, datang terlambat, pulang cepat, atau mengundurkan diri
(h.495)
Rancangan sebuah sistem kompensasi yang setara harus melibatkan tiga macam
ekuitas, yaitu internal, eksternal, dan individual. Persepsi tentang ekuitas ini
berdampak langsung pada motivasi, komitmen, dan kinerja dalam pelaksanaan kerja.
Perlu digarisbawahi bahwa penilaian karyawan terhadap ekuitas, pada dasarnya,
adalah persepsi (h. 495)
Ekuitas internal melibatkan keadilan yang bisa dipahami dalam perbedaan bayaran
di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi. Karyawan harus
merasa bahwa perbedaan bayaran antara berbagai pekerjaan adalah adil, mengingat
perbedaan-perbedaan terkait dalam tanggung jawab pekerjaan. Guna memberikan
ekuitas internal ini majikan bisa mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan empat
teknik yaitu pemeringkatan kerja, klasifikasi kerja, sistem poin, dan perbandingan
faktor (h. 496)
Ekuitas eksternal melibatkan persepsi karyawan tentang kewajaran kompensasi
mereka dibandingkan dengan mereka yang berada di luar organisasi. Tentunya para
pekerja tidak akan senang mengetahui bahwa mereka yang melakukan pekerjaan yang
sama di organisasi lain mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Majikan harus
mengetahui struktur gaji organisasi pesaing dan memahami bahwa hal tersebut bisa
mempengaruhi motivasi, komitmen dan produktivitas (h. 500)
Ekuitas individual mempertimbangkan persepsi karyawan tentang perbedaan
bayaran di antara individu-individu yang menangani pekerjaan serupa dalam
organisasi yang sama. Menentukan tingkat gaji individual dan perbedaan bayaran di
antara para pekerja dengan pekerjaan serupa bisa dilakukan dengan banyak cara. Yang
paling pokok adalah mendasarkan bayaran menurut senioritas. Sistem berdasarkan
senioritas menentukan kompensasi menurut lamanya waktu pekerjaan atau lamanya
waktu pekerja untuk majikan. Walaupun kompensasi ini memberi imbalan bagi tenaga
kerja tetap dan berpengalaman, kompensasi ini tidak berhubungan langsung dengan
performa dalam pekerjaan. Sistem senioritas sangat lazim dalam struktur serikat buruh
(h. 501)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 12

 Sistem bayaran sesuai kelayakan memberikan kompensasi bagi individu-individu
karena performa mereka yang sudah terbukti dalam pekerjaan. Idealnya, sistem ini
memberikan insentif bagi karyawan agar bekerja lebih keras dan mencapai lebih
banyak prestasi. Bayaran kelayakan ini biasanya ditambahkan secara permanen pada
gaji pokok karyawan. Bagaimanapun juga, semua bayaran berdasarkan kelayakan
harus memastikan bahwa umpan balik kinerja yang menjadi dasarnya bisa dipahami
dan diterima karyawan (h. 501)
Saat ini semakin banyak organisasi yang menggunakan bayaran insentif untuk
memberikan kompensasi kepada karyawan. Skema bayaran insentif memungkinkan
karyawan menerima porsi kompensasinya dalam kaitan langsung dengan kinerja
finasial perorangan, unit, atau organisasi secara keseluruhan. Bayaran insentif
diberikan untuk periode tertentu dan tidak ditambahkan pada gaji pokok (h. 501)
Filosofi di balik sistem kompensasi ini adalah memberi imbalan tingkat kinerja
yang lebih tinggi dengan mengembalikan imbalan finansial kepada karyawan yang
bertanggung jawab menciptakannya. Program bayaran insentif juga memungkinkan
organisasi untuk menyesuaikan pengeluaran kompensasi mereka berdasarkan kinerja
organisasional (h. 501)
Organisasi menghadapi sejumlah isu strategis dalam menetapkan kebijakan dan
program kompensasi. Isu-isu ini meliputi kompensasi terkait dengan pasar,
perimbangan antara kompensasi tetap dan bervariasi, penggunaan bayaran individual
dihadapkan dengan bayaran berbasis tim, perpaduan yang layak antara kompensasi
finansial dan non-finansial, serta pengembangan keseluruhan program biaya efektif
yang menghasilkan kinerja tinggi (h. 507)
Sistem kompensasi harus tumbuh dan berkembang selaras dengan gerak organisasi
dalam memastikan apakah yang diberikan (imbalan) sejalan dengan tujuan-tujuan
strategis organisasi. Kaitan antara strategi dan kompensasi ini sangat penting untuk
memastikan kinerja yang optimal (h. 507)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 13

E. Sistem dan Metode Kompensasi
Biaya tenaga kerja merupakan sumbangan tenaga manusia pada produksi dan
merupakan faktor biaya penting yang perlu diukur, dikendalikan dan dianalisis secara
terus-menerus. Biaya tenaga kerja terdiri dari gaji pokok dan tunjangan-tunjangan.

A. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2011: 124) sistem pemberian kompensasi pada umumnya
adalah sebagai berikut:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji dan upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, bulan. Kelebihan sistem waktu
adalah administrasi upah menjadi mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahannya adalah pekerja yang malas pun mendapatkan
kompensasi yang dibayarkan sebesar perjanjian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan pada

banyaknya hasil yang diselesaikan bukan pada lamanya waktu pengerjaan.
Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak memiliki standar fisik seperti bagi karyawan dan
administrasi.

Kelebihan sistem ini dapat memberikan kesempatan untuk karyawan yang

bekerja sunguh-sungguh serta berprestasi baik akan mendapatkan balas jasa
yang lebih besar.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan merupakan suatu cara memberik upah dengan menetapkan

besarnya jasa berdasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya.
Penetapan besarnya kompensasi berdasarkan sistem borongan yang cukup

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 14

 rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat yang dipakai untuk
menyelesaikannya. Sehingga dalam sistem borongan pekerjaan bisa
mendapatkan kompensasi besar atau kecil tergantung atas kecermatan
kalkulasi mereka.

B. Metode Kompensasi
Pelaksanaan kompensasi mempunyai metode kompensasi yang dibagi menjadi
dua, yaitu:

1. Metode Tunggal

Metode tunggal adalah suatu metode yang menetapkan gaji pokok hanya
berdasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan. Berdasarkan ini, tingkat gaji pokok dan golongan seseorang
ditetapkan atas ijasah yang dijadikan standarnya.

2. Metode Jamak

Metode jamak adalah suatu metode yang dalam menetapkan gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji pokok
seseorang.

F. Kompensasi Pelengkap

Menurut Tohardi (2002:417) Pada dasarnya kompensasi itu dapat dibagi menjadi dua
bagian:
 Direct Compensation

Yaitu kompensasi langsung, maksudnya yaitu upah atau gaji yang diberikan
langsung berhubungan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang
bersangkutan.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 15

  Indirect Compensation

Yaitu kompensasi tidak langsung, maksudnya yaitu pemberian upah atau gaji
tidak dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi tidak langsung ini disebut juga sebagai kompensasi pelengkap.
Dikatakan pelengkap karena kompensasi tidak langsung ini diberikan kepada
karyawan hanya untuk melengkapi dari gaji atau upah yang telah diberikan
oleh organisasi atau perusahaan.

Selanjutnya menurut Hariandja (2002:13) Kompensasi pelengkap merupakan salah

satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-
program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah
dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja,
maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena:

 Perubahan sikap karyawan

 Tuntutan serikat pekerja
 Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang
menarik dan menjaga karyawannya
 Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah

Kompensasi pelengkap meliputi:

I. Diberikan karena:
- Pensiun
- Pesangon
- Tunjangan Kesehatan
- Asuransi Kecelakaan Kerja

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 16

 II. Pelayanan yang meliputi:
- Majalah
- Sarana Olah Raga
- Perayaan Hari Raya
- Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan

sebagai berikut:

1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)

2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked)
3. Bonus dan penghargaan (Bonuses and Rewards)
4. Program Pelayanan (Services Program)

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian

kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah:

1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan

2. Penurunan turn over karyawan dan absensi

3. Pengurangan kelelahan

4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja

5. Hubungan masyarakat yang lebih baik

6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan

7. Meminimalkan biaya kerja lembur

8. Mengurangi kemungkina intervensi pemerintah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 17

 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah:
1. Penggunaan SDM secara efisien.
2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan

suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah: Memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi
peraturan-peraturan legal.
Bagian-bagian dari kompensasi antara lain:

a. Tujuan kompensasi
b. Terminologi kompensasi
c. Teori equitas kompensasi
d. Sisten dan metode kompensasi
e. Kompensasi pelengkap

B. SARAN

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi

harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak
berjalan dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena
menurunya aspirasi kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 18

 DAFTAR PUSTAKA

1. Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada,

Jakarta: 2006.
2. Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi Aksara,
Jakarta:2000 (edisi revisi cetakan pertama)
3. Notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997
4. Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resource Management, Thomson, South-Wester, 2006
5. https://www.pelajaran.id/2017/14/pengertian-tujuan-manfaat-dan-jenisbentuk-
kompensasi.html
6. http://fekool.blogspot.com/2014/11/kompensasi-dan-terminologinya.html
7. https://communicationista.wordpress.com/category/manajemen-sumber-daya-manusia/
8. https://kalausempatsaja.blogspot.com/2016/01/ekuitas-manajemen-SDM.html
9. https://www.gomarketingstrategic.com/5-metode-pemberian-kompensasi-yang-baik/

Fakultas Ekonomi dan Bisnis 19