MAKALAH KOMPENSASI SUMBER DAYA

MANUSIA KESEHATAN

Disusun oleh :

PETIUS YIKWA
201701046

YAYASAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT PAPUA (YPMP)

SEKOLAH TINGI ILMU KESEHATAN (STIKES) PAPUA
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
SORONG
2023
 ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat-Nya,

sehingga Penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Makalah

Kompensasi Sumber Daya Manusia Kesehatan” Makalah ini disusun untuk

memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesehatan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata kesempurnaan

oleh karena itu Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi

kesempurnaan Makalah ini dimasa yang akan datang, semoga makalah ini bisa

bermanfaat bagi pembaca.

 iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................................... i
KATA PENGANTAR.................................................................................... ii
DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 1
A. Latar Belakang ....................................................................... . 1
B. Tujuan Penulisan...................................................................... 2
C. Manfaat Penulisan..................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN............................................................................ 4
A. Pengertian Kompensasi............................................................. 4
B. Tujuan Dan Manfaat Pemberian Kompensasi........................... 5
C. Jenis-Jenis Kompensasi............................................................. 9
D. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi................................ 12
E. Pengaruh Kompensasi............................................................... 15
BAB III PENUTUP..................................................................................... 19
A. Keimpulan................................................................................. 19
B. Saran........................................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 20
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Salah satu tujuan utama dari seseorang untuk bekerja adalah karena

ingin memperoleh sejumlah penghasilan atau yang dikenal dengan nama

kompensasi, di samping tujuan lainnya. Tentu saja bagi mereka yang

memiliki kemampuan dan keterampilan akan memilih perusahaan yang

mampu menyediakan kompensasi seperti yang diinginkan. Namun terkadang

sebagian mereka memilih, yang penting memperoleh pekerjaan lebih dulu,

baru kemudian dipikirkan kompensasi yang diterimanya dikemudian hari.

Setelah bekerja sekian waktu seseorang lalu berpikir bagaimana

caranya untuk meningkatkan kompensasi yang diperolehnya. Artinya dari

waktu ke waktu harapannya adalah kompensasinya terus meningkat. Bahkan

bukan tidak mungkin jika karyawan mengharapkan perubahan kompensasi,

akan tetapi perusahaan tidak selalu dapat merealisasikannya, sehingga

karyawan tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan

kompensasi yang lebih baik. Kalaupun ada yang bertahan, tentu motivasi

kerjanya dalam bekerja akan lemah dan ini akan berdampak kepada kinerja

yang cenderung akan menurun. Dalam jangka panjang ketidakmampuan

perusahaan menyediakan perbaikan kompensasi akan merugikan perusahaan

itu sendiri. Karyawan bekerja kurang semangat dan akan memengaruhi

kualitas produk yang dihasilkan dan ini akan berimbas kepada pelayanan

pelanggan atau produk yang dihasilkan menjadi relatif lebih rendah.

1
Akibatnya, pelanggan akan pindah ke perusahaan lain yang menawarkan

kualitas produk yang lebih baik. Kalau sudah demikian maka yang rugi adalah

perusahaan itu sendiri.

Bagi perusahaan, menyediakan kompensasi yang layak merupakan

suatu keharusan. Hanya saja terkadang pemberian besarnya perbaikan

kompensasi sangat tergantung dari kemampuan perusahaan, karena tidak

sedikit perusahaan yang mengalami laba yang cenderung menurun dan

menderita kerugian terus-menerus. Bagi perusahaan yang labanya terus

meningkat di atas target yang telah ditetapkan tentu akan mampu untuk

meningkatkan kompensasi yang diberikan. Namun, jika kondisi perusahaan

yang terus merugi, jangankan untuk memperbaiki kompensasi, untuk menutup

biaya yang dikeluarkan terkadang sulit. Nah, kalau sudah kondisi seperti ini

tidak mungkin perusahaan mampu untuk memperbaiki kompensasi yang

diberikan kepada karyawannya. Dalam hal seperti ini seharusnya karyawan

juga harus memahami kondisi perusahaan dalam menuntut perubahan

kompensasi. Dalam kondisi ektrim bukan tidak mungkin perusahaan justru

melakukan pengurangan kompensasi dan/atau melakukan pengurangan

pegawai atau rasionalisasi dengan pertimbangan menyelamatkan perusahaan

dari kehancuran.

Hal lain yang perlu diperhatikan bahwa perbaikan kompensasi

terhadap karyawannya sangat tergantung dari kinerja masing-masing

karyawan. Artinya perbaikan antar satu karyawan dengan karyawan sangat

berbeda dari waktu ke waktu. Mereka yang memiliki kinerja baik tentu akan

memperoleh kompensasi yang lebih baik dari mereka yang kinerja tetap atau

2
 bahkan menurun. Faktor lainnya adalah kemauan dan kepedulian pemilik dan

pihak manajemen terhadap perubahan kebijakan tentang perbaikan

kompensasi. Artinya jika pemilik atau pihak manajemen tidak memiliki hati,

maka untuk merealisasikan kenaikan kompensasi akan menjadi sulit.

Biasanya kondisi seperti ini terjadi pada perusahaan yang dimiliki oleh

keluarga.

Jadi dalam menjalankan kebijakan kompensasi banyak faktor yang

harus dipertimbangkan. Pihak perusahaan, karyawan dan pihak manajemen

harus saling mengerti dan berusaha mendorong bagi kemajuan perusahaan.

Karyawan harus terus termotivasi dan terus bersemangat untuk meningkatkan

kinerjanya. Demikian juga pihak perusahaan harus peduli atas jasa yang telah

diberikan karyawan dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan

kinerjanya.

B. TUJUAN

1. Untuk mengetahui pengertian kompensasi

2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat pemberian kompensasi

3. Untuk mengetahui jenis-jenis kompensasi

4. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kompensasi

5. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi

C. MANFAAT PENULISAN

Diharapkan makalah ini dapat meningkatkan ilmu pengetahuan

tentang hubungan kerja dan budaya kerja yang efektif, dapat membantu dalam

proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya yang dapat

diambil dari makalah yang sederhana ini.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai baik langsung,

imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan (benefit) dan

pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja untuk memotivasi pekerja

agar mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat

menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi,

atau balas jasa dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya

dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja yang

unggul dan produktif. Selain itu dapat dijabarkan bahwa kompensasi adalah :

a. Keselurhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai

balasan jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.

b. Sesuatu yang diterima oleh seseorang karyawan sebagai balasan atas

karya yang diberikannya kepada organisasi.

c. Pembayaran kepada seseorang karyawan sebagai balasan atas

kontribusinya kepada organisasi.

d. Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seseorang

karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada

organisasi/perusahaan.

e. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung. Finansial

maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai

balasan atas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

4
 Artinya perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh

karyawan yang terlibat di dalamnya. Balas jasa yang diberikan merupakan

kewajiban perusahaan atas jerih payah yang diberikan kepada perusahaan

selama bekerja. Sebaliknya bagi karyawan, kompensasi adalah hak karyawan

atas beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada perusahaan. Jadi

kompensasi bagi perusahaan adalah sebagai kewajiban yang wajib diberikan,

sedangkan bagi karyawan adalah hak yang harus diterimanya.

B. Tujuan Dan Manfaat Pemberian Kompensasi

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal

itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap

a. Tujuan Kompensasi

Manajeman kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan

dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompetensi.

Manajeman kompensasi dalam sebuah organisasi secara umum bertujuan

untuk membantu organisasi dalam mewujudkan keberhasilan jangka

panjang (yang bersifat strategis). DeCenzo dan Robbins menyebutnya

dengan istilah compensation administration, yang diartikan sebagai “the

process of managing a company’s compensation program” (proses

mengelola program kompensasi perusahaan). Berikut adalah tujuan

spesifik yang ingin dicapai melalui manajeman kompensasi yang efektif :

1. Mendapatkan karyawan yang cakap/ kompeten. Kompensasi harus

cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus

merespons permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam pasar

5
 tenaga kerja, karena banyak pengusaha/majikan yang bersaing untuk

mendapatkan pekerja berkualitas tinggi.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada. Para pekerja mungkin

akan berhenti jika tingkat balas jasa tidak kompetitif, yang akan

menimbulkan perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi.

3. Menjamin terciptanya keadilan (equity). Manajeman kompensasi

berupaya menciptakan keadilan internal dan eksternal. Keadilan

internal berarti bahwa imbalan yang diberikan terkait dengan nilai

relative sebuah jabatan sehingga jabatan yang sama akan

mendapatkan imbalan yang sama. Keadilan eksternal berarti

membayar pekerja sebanding dengan apa yang ditterima oleh pekerja

yang setingkat dari perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja.

4. Memberikan imbalan atas perilaku yang diharapkan. Kompensasi

hars dapat memperkuat perilaku yang diharapkan dan berfungsi

sebagai perangsang agar perilaku itu muncul lagi di masa depan.

5. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku. Sistem gaji

dan upah yang baik perlu mempertimbangkan dan mematuhi aturan-

aturan yang dikeluarkan oleh pemerintah.

6. Menumbuhkan saling pengertian. Sistem manajeman kompensasi

hendaknya mudah dipahami oleh para spesialis sumber daya manusia,

manajer pelaksana, dan karyawan.

7. Membantu menciptakan efisiensi administrasi. Program gaji dan

upah hendaknya dirancang agar dapat dikelola secara efisien dan

6
 mengoptimalkan sistem SDM, walaupun tujuan ini tidak sepenting

tujuantujuan sebelumnya.

b. Manfaat Kompensasi

Pemberian kompensasi yang adil dan wajar serta sesuai dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Pemberian

kompensasi yang layak akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan

maupun bagi karyawan. Oleh karena itu, kompensasi harus dirancang

dengan sebaik-baiknya.

Banyak manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya kompensasi

seperti berikut ini:

1. Loyalitas karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, akan membuat

karyawan berkerja bersungguh-sungguh dan menumbuhkan rasa

memiliki perusahaan yang makin besar.

2. Komitmen terhadap perusahaan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, karyawan akan

mematuhi segala kewajiban yang diberikan kepada perusahaan dan

mematuhi semua peraturan yang ditetapkan perusahaan. Karyawan

akan komit dengan ucapan,

3. Motivasi kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka dorongan

karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga merangsang

karyawan untuk terus bekerja.

7
4. Semangat kerja meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan

akan makin bersemangat untuk bekerja. Upaya untuk melakukan

pekerjaan dengan baik, dilakukan dengan penuh semangat.

Karyawan juga pantang menyerah terhadap kendala atau masalah

yang sedang – dihadapinya.

5. Kinerja karyawan meningkat

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan

akan terus meningkatkan kualitas kerjanya yang pada akhirnya akan

meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya.

6. Konflik kerja dapat dikurangi

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka

pertentangan di antara karyawan dengan pimpinan atau dengan

karyawan dapat diminimalkan, sehingga semua karyawan berkerja

sama makin kompak.

7. Aman

Artinya dengan pemberian kompensasi yang benar, maka karyawan

akan merasa aman dan nyaman, sehingga tidak menimbulkan

kegelisahan selama bekerja. Karyawan selalu fokus untuk melakukan

pekerjaan tanpa terganggu dengan pikiran tentang kompensasi yang

diterimanya.

8. Memberikan rasa kebanggaan

Artinya pemberian kompensasi yang relatif lebih besar dari

ketentuan pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa bangga

8
 karyawan. Dengan memiliki rasa bangga yang besar akan membuat

karyawan bekerja lebih sungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang

maksimal.

9. Proses kegiatan perusahaan berjalan lancar

Artinya pemberian kompensasi yang sesuai dan wajar akan

memperlancar jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini terjadi, karena

tidak ada kekosongan jabatan atau posisi yang ditinggalkan.

Demikian pula sebaliknya jika kompensasi dibayar tidak sesuai dan

tidak wajar.

Dalam praktiknya jika pemberian kompensasi tidak dilakukan

secara benar maka, semua manfaat seperti yang dikemukakan di atas

menjadi kebalikannya. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan

memberikan kompensasi secara benar dan sesuai dengan peraturan,

terutama peraturan pemerintah dan peraturan perusahaan. Kemudian

perusahaan juga dapat membandingkan kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan pesaing.

C. Jenis-Jenis Kompensasi

a. Kompensasi Keuangan

Kompensasi keuangan merupakan kompensasi yang diberikan

dalam bentuk uang baik secara periodik (mingguan, bulanan

atautahunan ). Jenis kompensasi keuangan dapat berupa gaji, upah, bonus,

komisi, insentif :

9
1. Gaji Bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan setiap bulan yang

besarnya bervariasi sesuai dengan golongan atau kepangkatan yang

diembannya. Besarnya gaji juga ditentukan oleh berbagai

pertimbangan, utamanya adalah masalah kinerjanya karyawan, di

samping kemampuan perusahaan.

2. Upah Merupakan pendapatan yang diperoleh dalam mengerjakan

suatu pekerjaan tertentu. Pembayaran upah bersifat tidak tetap yang

diberikan harian, mingguan, atau sesudah pekerjaan diselesaikan.

Biasanya pembayaran upah diberikan kepada pekerja lepas atau

harian.

3. Bonus Merupakan pembayaran yang dilakukan kepada seseorang

karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.

Bonus biasanya diberikan apabila dalam 2 (dua) jenis, yaitu bonus

umum dan bonus khusus. Bonus umum diberikan kepada semua

karyawan yang besarnya biasanya tergantung dari jabatannya.

Sementara itu bonus khusus yaitu bonus yang diberikan untuk

individu dan bonus kelompok (unit kerja). Bonus ini diberikan

karena adanya kinerja atau prestasi kerja individu atau kelompok

yang meningkat.

4. Komisi Merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan yang mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan,

misalnya dalam kemampuannya menjual suatu barang atau produk.

Besarnya komisi yang diberikan tergantung dari kesepakatan yang

telah dibuat sebelumnya.

10
 5. Insentif Merupakan rangsangan yang diberikan untuk mendorong

karyawan meningkatkan kinerja, sehingga dengan pemberian insentif

kinerja akan meningkat.

b. Kompensasi Bukan Keuangan

Kompensasi bukan keuangan merupakan kompensasi yang

diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan guna meningkatkan

kesejahteraan karyawan baik fisik maupun batin. Jenis Kompensasi

bukan keuangan terdiri dari tunjangan kesehatan, tunjangan anak/istri

1. Tunjangan perumahan

2. Tunjangan kendaraan

3. Tunjangan komunikasi

4. Tunjangan kelangkaan untuk pekerja dengan keahlian khusus

5. Tunjangan kemahalan diberikan untuk karyawan yang ditempatkan

di daerah tertentu di mana harga relatif lebih mahal dari daerah

lainnya.

6. Tunjangan Pendidikan

7. Tunjangan liburan

8. Tunjangan hari tua

9. Tunjangan hari raya

10. Serta fasilitas kesejahteraan lainnya.

Idealnya seharusnya semua perusahaan harus memberikan kepada

karyawannya seluruh jenis kompensasi seperti yang dijelaskan di atas.

Namun dalam praktiknya tidak semua perusahaan mau dan mampu

memberikan semua jenis kompensasi dengan berbagai pertimbangan.

11
 Salah satunya adalah kemampuan keuangan perusahaan yang tidak atau

belum memungkinkan untuk membayar kompensasi sesuai dengan

peraturan pemerintah. Namun tidak sedikit perusahaan yang sudah

membayar kompensasi jauh melebihi dari ketentuan pemerintah.

D. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dipengaruhi beberapa

pertimbangan. Artinya besar kecilnya jumlah kompensasi yang diterima

seseorang dalam satu bulan didasarkan kepada pertimbangan yang telah

ditetapkan perusahaan. Hanya saja dalam praktiknya tidak semua erusahaan

mempertimbangkan hal tersebut dengan berbagai alasan. Sebaliknya banyak

juga perusahaan menggunakan semua pertimbangan yang ada, namun

jumlahnya diberikan tidak sesuai dengan kelayakan kompensasi yang benar.

Jadi yang benar seharusnya perusahaan memasukkan semua pertimbangan

dengan jumlah yang benar pula. Berikut faktor yang mempengaruhi

diberikannya kompensasi :

a. Pendidikan

Merupakan faktor utama dalam menentukan besarnya jumlah

kompensasi yang diterima. Artinya dasar utama permulaan dan

selanjutnya besarnya kompensasi yang diterima setelah karyawan bekerja

adalah pendidikan. Misalnya pada saat pertama kali karyawan bekerja

dengan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA), Diploma III dan

Sarjana (S1), tentu kompensasi yang diterima berbeda. Besarnya gaji

pokok dan hak-hak lainnya jelas berbeda. Mengapa demikian? Karena

12
 dengan jenjang pendidikan yang berbeda maka kompensasi gaji yang

diterima juga berbeda. Jadi makin tinggi jenjang pendidikan seseorang,

maka kompensasi yang diterimanya lebih tinggi, jika pertimbangannya

pendidikan.

b. Pengalaman

Artinya jangka waktu dan keahlian seseorang dalam bekerja.

Seseorang yang telah bekerja selama 15 (lima belas) tahun tentu berbeda

dengan karyawan yang baru kekerja 5 (lima) tahun atau 10 (sepuluh)

tahun. Pertimbangan adalah dengan waktu kerja yang makin lama, maka

jasa yang diberikan ke perusahaan juga lebih lama. Hal lainnya adalah

mereka yang bekerja lama maka kemungkinan kenaikan pangkat atau

jabatan tertentu sehingga kompensasi yang diterima lebih tinggi dari

yang di bawahnya.

c. Beban pekerjaan dan tanggung jawab

Beban kerja dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang

menjadi pertimbangan untuk menentukan besar kecilnya kompensasi

yang diterimanya. Artinya karyawan yang memiliki beban kerja dan

tanggung jawab yang lebih besar dari yang lain tentu memiliki

kompensasi yang lebih besar pula. Demikian pula sebaliknya bagi

mereka yang memiliki beban kerja dan tanggung jawab yang lebih kecil

maka kompenasinya juga relatif lebih rendah.

d. Jabatan

Kenaikan jabatan tentu akan mampu meningkatkan kompensasinya.

Karyawan yang memperoleh jabatan baru, misalnya seorang karyawan

13
 memperoleh kenaikan jabatan yang sebelumnya belum memiliki jabatan

sekarang diangkat atau memperoleh jabatan sebagai supervisor, maka

akan ada tambahan uang jabatan di komponen penggajiannya. Makin

tinggi jabatan seseorang, maka makin tinggi tunjangan jabatannya.

e. Jenjang kepangkatan/golongan

Jenjang kepangkatan atau golongan juga menjadi faktor

pertimbangan untuk menambah kompensasi yang diterima seseorang.

Misalnya karyawan yang semula memiliki kepangkatan III B dengan gaji

pokok Rp3.000.000 (tigajuta rupiah),jika kepangkatannya naik menjadi

III C, maka gaji pokoknya akan naik sesuai degan aturan perusahaan,

misalnya setiap naik 1 (satu) tingkat jenjang kepangkatan dihargai

Rp500.000. (lima ratus ribu rupiah), sehingga gajinya yang baru naik

menjadi Rp3.500.000 (tiga juta lima ratusribu rupiah).

f. Prestasi Kerja

Kinerja merupakan prestasi kerja yang diperoleh seseorang dalam

jangka waktu tertentu. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu

akan memperoleh kompensasi yang baik. Dengan kinerja yang melebihi

sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, maka kompensasi yang

dibayar meningkat, misalnya dengan kinerja yang baik maka ada

kenaikan jabatan, jenjang kepangkatan, bonus atau penghargaan lainnya.

Jadi, kinerja seseorang akan menjadi bahan pertimbangan untuk

meningkatkan kompensasi karyawannya.

g. Peraturan-peraturan perundangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan

14
 peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat

kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Realitanya, banyak

perusahaan yang tidak mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam

hal pemberian kompensasi kepada karyawan.

h. Dan Pertimbangan lainnya

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat

ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan

sekitarnya yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi

yang hanya berdasar keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa

didasarkan pada erhitunganperhitungan yang rasional dan bisa

dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam

jangka panjang.

E. Pengaruh Kompensasi

Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa pemberian kompensasi yang

layak dan benar akan dapat memberikan banyak manfaat, baik bagi karyawan

maupun perusahaan. Kompensasi memang merupakan salah satu masalah

yang penting, bahkan terpenting dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Berikut ini beberapa variabel yang memengaruhi hubungan dan pengaruh

terhadap kompensasi atau sebaliknya yakni terhadap:

a. Motivasi kerja

Motivasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan kompensasi.

Dalam teori dan berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa

kompensasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan motivasi kerja.

15
 Kompensasi juga sangat memengaruhi motivasi kerja. Artinya jika

kompensasi meningkat, maka motivasi kerja juga akan menguat,

demikian pula sebaliknya.

b. Semangat kerja

Semangat kerja karyawan akan meningkat jika kompensasi yang

diterima sesuai dengan harapannya. Karyawan bersemangat dan berupaya

untuk menjalankan aktivitas kerjanya karena kompensasi yang

diterimanya wajar atau meningkat.

c. Suasana kerja

Kompensasi memiliki hubungan atau pengaruh terhadap suasana

kerja, artinya jika kompensasi diterima layak dan wajar maka suasana

kerja menjadi kondusif. Karyawan tidak perlu bergunjing kepada hal-hal

yang tidak perlu. Dengan pemberian kompensasi yang layak dan wajar,

maka suasana kerja menjadi nyaman dan tenteram.

d. Jenjang karier

Hubungan kompensasi dengan Jenjang karier dapat berpengaruh

secara tidak langsung. Artinya dengan meningkatnya kompensasi maka

akan meningkatkan kinerja dan pada akhirnya memengaruhi jenjang

kariernya karena meningkat kinerjanya. Jadi, hubungannya kompensasi

dengan jenjang karier berpengaruh tidak langsung tetapi terlebih dulu

melalui variabel lain, demikian pula sebaliknya.

e. Komitmen

Kompensasi memiliki hubungan atau pengaruh terhadap komitmen

karyawan terhadap organisasi. Artinya dengan kompensasi yang layak

16
 dan wajar akan mampu meningkatkan komitmen karyawan. Dalam

melaksanakan pekerjaannya karyawan selalu mematuhi aturan dan

kebijakan yang telah ditetapkan. Karyawan berusaha untuk memenuhi

kewajibannya kepada perusahaan. Demikian pula sebaliknya jika

kompensasi yang diberikan tidak layak dan wajar, maka komitmen

karyawan terhadap perusahaan juga akan luntur atau menurun.

f. Kepuasan kerja

Kinerja Kinerja karyawan juga memiliki hubungan dengan

pemberian kompensasi. Artinya jika kompensasi diberikan secara layak

dan wajar maka kinerja karyawan akan meningkat, dan berdampak

kepada variabel lainnya. Namun jika kompensasi yang dilakukan tidak

dibayar secara wajar dan layak maka kinerja karyawan akan turun.

g. Loyalitas

Loyalitas karyawan juga memiliki hubungan dengan pemberian

kompensasi. Artinya jika kompensasi diberikan secara layak dan wajar

maka loyalitas karyawan akan meningkat dan karyawan terus untuk

melakukan kewajibannya. Namun, jika kompensasi yang tidak dibayar

secara benar dan layak, maka loyalitas karyawan akan turun dan ini tentu

merugikan perusahaan.

h. Turn over karyawan

Turn over karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan

kompensasi dan sebaliknya. Jika kompensasi dibayar secara wajar dan

benar maka, niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat

diminimalkan. Karyawan akan terus bertahan dan tidak berpikir untuk

17
 meninggalkan perusahaan. Demikian pula sebaliknya jika kompensasi

tidak dibayar secara layak dan wajar, maka karyawan tentu akan

berusaha keluar dan memilih perusahaan yang membayar kompensasi

seperti yang diinginkannya.

i. Kualitas kerja

Kualitas kerja akan meningkat secara tidak langsung jika

kompensasi dibayar secara wajar dan benar. Karyawan akan senang dan

bersemangat untuk bekerja, sehingga secara tidak langsung akan

meningkatkan kualitas kerjanya dari semula kurang baik menjadi lebih

baik lagi. Namun, jika kompensasi tidak dibayar secara wajar dan benar,

maka hal sebaliknya akan terjadi.

j. Efisiensi biaya

Kompensasi juga akan berpengaruh secara tidak langsung terhadap

efisiensi biaya. Artinya jika kompensasi dibayar secara wajar dan benar,

maka karyawan bekerja secara benar sehingga, tidak ada waktu yang

terbuang dan pemborosan biaya yang tidak perlu. Demikian pula

sebaliknya Jika kompensasi tidak dibayar secara wajar dan benar, maka

karyawan akan bekerja masa bodoh, sehingga banyak pekerjaan yang

membuang waktu dan biaya yang seharusnya tidak perlu terjadi.

18
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

1. Jika dikelola secara tepat, kompensasi, atau balas jasa dapat membantu

organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan,

memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja yang unggul dan

produktif. Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai baik

langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan

(benefit) dan pelayanan, dan insentif untuk memotivasi pekerja agar

mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat

menentukan dalam hubungan kerja.

2. Pemberian kompensasi yang adil dan wajar serta sesuai dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Pemberian

kompensasi yang layak akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan

maupun bagi karyawan.

B. SARAN

1. Dengan selesainya makalah ini, Penulis mengucapkan banyak terima

kasih kepada semua pihak yang ikut andil wawasannya dalam penulisan

ini. Tak lupa Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini

masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu saran dan kritik yang

membangun selalu kami tunggu dan kami perhatikan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Kurniati, Anna dan Effendy, Ferry. (2012). Kajian SDM Kesehatan di Indonesia.
Jakarta: Penerbit Salemba Medika Purnaya,

I Gusti Ketut. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi

Ilyas, Yaslis. (2013). Perencanaan SDM Rumah Sakit. Depok : Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta :
Raja Grafindo Persada

Ilyas, Yaslis (2012). Kinerja. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia

Kaswan. (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM.

Bandung: Alfabeta Bsngun,

Wilson (2012). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2005 tentang Pengupahan

20