MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI
(Manajemen Kompensasi, Sistem Kompensasi, Pendekatan
Remunerasi, Struktur Gaji )

Disusun oleh:

Erma Kusuma Wardani (31185945)

M. Ibnul Mubarok (31185941)

Viki Amalia (31185916)

Yalina Istifada (31185932)

KELAS MANAJEMEN C

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 BANYUWANGI

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan karunia dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul “Manajemen
Kompensasi” ini dengan baik.

Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Ibu Ni Kadek Yuliandari selaku

dosen pengampu Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami juga
berterimakasih kepada teman-teman karena telah menyumbangkan pemikirannya
dalam menyelesaikan makalah ini.

Kami berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan kita tentang manajemen kompensasi. Kami juga menyadari
sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan. Oleh karena itu,
kami berharap adanya kritik dan saran yang bersifat membangun kepada sehingga
kami dapat memperbaiki makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca.

Banyuwangi, September 2019

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..................................................................................... ii

Daftar Isi.............................................................................................. iii
BAB 1 Pendahuluan .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 1
1.3 Tujuan ............................................................................................. 1
1.4 Manfaat ........................................................................................... 1
1.4.1 Manfaat Teoritis ........................................................................ 1
1.4.2 Manfaat Praktis ......................................................................... 2
BAB 2 Pembahasan .............................................................................. 3
2.1 Manajemen Kompensasi ................................................................. 3
2.2 Sistem Kompensasi ......................................................................... 4
2.3 Pendekatan Remunerasi .................................................................. 6
2.4 Struktur Gaji .................................................................................. 10
BAB 3 Penutup ................................................................................... 13
3.1 Simpulan ....................................................................................... 13
3.2 Saran ............................................................................................. 13
Daftar Pustaka ..................................................................................... 14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kompensasi atau imbalan adalah bentuk penghargaan baik yang berbentuk
uang ataupun barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada
organisasi/perusahaan.
Jadi karyawan harus menerima haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Dengan memberikan
kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasaan kerja karyawan. Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka dalam suatu
organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan dan
kepuasaan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan mencapai tujuan kerja. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari kompensasi ?
2. Apa saja sistem kompensasi ?
3. Apa tujuan dari pemberian remunerasi ?
4. Bagaimana tahapan menyusun penggajian ?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami pengertian kompensasi.
2. Untuk mengetahui apa saja sistem kompensasi.
3. Untuk mengetahui tujuan dari pemberian remunerasi.
4. Untuk mengetahui tahapan menyusun penggajian.

1.4 Manfaat
1.4.1 Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dalam makalah ini yaitu dapat menambah ilmu
pengetahuan yang berhubungan dengan manajemen kompensasi, khususnya
kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kemampuan kinerjanya menjadi
lebih baik akan mendapatkan imbalan atau upah yang memadai.
1.4.2 Manfaat Praktis
Dalam makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan terhadap mahasiswa maupun sebagai salah satu bahan referensi dan
dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan teori mengenai manajemen
kompensasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Manajemen Kompensasi

Pengertian kompensasi dan Manajemen kompensasi
Kompensasi atau imbalan adalah bentuk penghargaan baik yang berbentuk
uang ataupun barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada
organisasi/perusahaan.
Untuk mengatur kompensasi diperlukan manajemen kompensasi, yaitu
pengaturan secara sistematis segala bentuk imbalan yang diberikan kepada
karyawan. Selain itu, manajemen kompensasi merupakan bagian dari manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman dan pengelolaan
kompensasi tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan pengelolaan SDM secara
keseluruhan. Kebijakan kompensasi tidak dapat berdiri sendiri, tetapi harus
terintegrasi dengan subsistem lain dalam MSDM, seperti rekrutmen, manajemen
karier, manajemen kinerja, dan pengembangan organisasi.
Selain sebagai bagian dari MSDM, kompensasi juga merupakan keputusan
bisnis. Keputusan tentang kompensasi adalah keputusan yang didasari
pertimbangan bisnis . seberapa besar kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sepenuhnya didasari pertimbangan bisnis. Perusahan dapat
(1)membayarkan gaji yang besar dengan risiko peningkatan biaya gaji, (2)dapat
membayarkan gaji kecil dengan risiko tingkat turnover (keluar masuk karyawan)
yang tinggi, sehingga akhirnya meningkatkan biaya rekrutmen dan pelatihan.
Prinsip Dasar Kompensasi
Karena manajemen kompensasi merupakan pengaturan secara sistematis segala
bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan, hal ini harus dikelola dengan
memperhatikan prinsip dasar, yaitu (1)adil, (2)kompetitif, (3)mendukung strategi
bisnis perusahaan, dan (4)sederhana
Adil artinya kompensasi diberikan kepada seseorang sesuai dengan atribut
yang dianggap penting oleh perusahaan, baik itu bobot jabatan , kompensasi,
pencapaian target, prestasi kerja, maupun masa kerja. Prinsip adil dalam sistem
pengelolaan kompensasi bertujuan untuk memotivasi karyawan.
Dalam sistem kompensasi, kompetitif tidak berarti menjadi yang tertinggi.
Kompetitif artinya pemberian kompensasi dalam tingkat yang cukup untuk
menjalankan fungsinya dalam menarik calon karyawan (untuk melamar
pekerjaan) dan mempertahankan karyawan.
Mendukung strategi bisnis perusahaan berarti sistem kompensasi
disusun dengan berpedoman pada stratwgi bisnis perusahaan. Perusahaan yang
menjual inovasi dan solusi kreatif perlu membuat sistem kompensasi yang
mendorong munculnya inovasi dan ide kreatif dari para karyawan.

3
 Sederhana berarti sistem kompensasi perlu disusun sederhana mungkin
agar mudah dipahami oleh karyawan dan mudah ditinjau oleh manajemen
perusahaan. Jika suatu ketika perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang
rumit maka dibutuhkan banyak waktu dan tenaga untuk sekadar menghitung
dampak kenaikan gaji.
Prinsip kompensasi sama halnya dengan sanksi merupakan dua bentuk
metode dalam memotivasi karyawan untuk melakukan kebaikan dan
meningkatkan prestasinya. Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam
dunia kerja. Bahkan, metode ini mampu mengasosiasikan perbuatan dari perilaku
seseorang dengan perasaan bahagia. Selain memotivasi, kompensasi juga
bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.

Tujuan Manajemen Kompensasi

Karena pengelolaan kompensasi berkaitan dengan tujuan perusahaan,
tujuan manajemen kompensasi atas (1) menarik, (2) mempertahankan, dan (3)
memotivasi karyawan. Sistem kompensasi harus mampu menarik calon karyawan
yang dikehendaki untuk bergabung ke dalam perusahaan. Gaji yang kompetitif
dan dikemas dalam sistem kompensasi yang baik adalah factor penting yang
mempengaruhi keputusan seorang calon karyawan untuk bergabung dalam suatu
perusahaan.
Selain itu, sistem kompensasi juga bertujuan untuk mempertahankan
karyawan perusahaan dari incaran perusahaan kompetitor. Sistem kompensasi
yang baik dan menarik mampu menekan jumlah karyawan yang keluar dari
perusahaan untuk bergabung dengan perusahaan lain.
Tujuan selanjutnya dari manajemen kompensasi adalah memotivasi. Sistim
kompensasi yang baik harus mampu meningkatkan motivasi, mendorong
kompetisi yang sehat, dan meningkatkan produktivitas kerja. Sebaliknya, sistem
kompensasi yang tidak memotivasi hanya akan menambah biaya gaji tanpa
peningkatan yang berarti pada produktivitas. Gaji besar, tetapi “sama rata sama
rasa” hanya akan menghabiskan biaya dan tidak menjadikan karyawan memiliki
produktivitas tinggi.

2.1 Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi dikelompokkan menjadi dua, yaitu sebagai berikut :
1. Penghargaan intrinsik : penghargaan ini berupa rasa puas diri yang
diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan
penghargaan intrinsik, manajemen dapat menggunakan berbagai cara,
seperti : penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan

4
 keputusan, usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang
mendorong orang untuk menjadi lebih baik.
2. Penghargaan ekstrinsik : penghargaan ini berupa kompensasi yang
diberikan kepada karyawan, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak
langsung, maupun kompensasi nonmoneter (penghargaan bukan uang).

Penghargaan ekstrinsik :
1. Kompensasi Langsung adalah pembayaran langsung berupa : gaji atau
upah pokok, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain
yang didasarkan atas kinerja karyawan.
2. Kompensasi tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan
karyawan, seperti : asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, tunjangan masa
sakit, dan pariwisata atau liburan.
3. Kompensasi Nonmoneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra
diberikan kepada karyawannya, seperti : ruang kerja yang memiliki lokasi
fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, pujian atau gelar istimewa, dan
sekretaris pribadi.

Jenis skema sistem kompensasi, antara lain didasarkan pada : nilai waktu,
penggajian berdasarkan hasil, penggajian berdasarkan prestasi dan penggajian
berdasarkan keterampilan.
1. Nilai Waktu
Sistem kompensasi ini mengacu pada jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat
diartikan sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji bulanan. Kelebihan
nilai waktu adalah relatif mudah dalam pengelolaan dan penyediaan biaya tenaga
kerja yang diprediksikan. Kerugiannya sistem tidak menekankan pada kuantitas
hasil (output) yang mengakibatkan menurunnya kualitas hasil kerja.
2. Penggajian Berdasarkan Hasil
Sistem kompensasi ini merupakan jawaban atas kritik terhadap nilai waktu
yang diperkaya dengan skema penggajianberdasarkan hasil. Kelebihan sistem ini :
 Mudah diterapkan terutama pada karyawan yang bekerja yang
mengutamakan kuantitas.
 Karyawan dimotivasi untuk melakukan usaha ekstra karena adanya janji
penghasilan tambahan.
 Upah secara langsung dihubungkan dengan hasil dan supervise yang
sedikit dijalankan.
Kelemahan sistem ini susah diterapkan kepada karyawan yang menghasilkan
output yang mengutamakan kualitas.
3. Penggajian Berdasarkan Prestasi
Sistem kompensasi ini tidak hanya mempertimbangkan hasil (output), tetapi
juga perilaku actual dari karyawan. Prestasi individu diukur berdasarkan sasaran

5
yang ditetapkan sebelumnya atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah
tersusun pada deskripsi pekerjaan. Kelebihan sistem penggajian ini :
 Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada.
 Gaji terkait erat dengan usaha produktif, sehingga prestasi yang buruk
tidak mendapatkan tempat di dalam organisasi.
 Karyawan menerima umpan balik yang bermanfaat atas prestasinya.
Kelemahannya :
 Kompensasi individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak
kerja sama dan kerja tim.
 Karyawan yang prestasinya buruk seakan-akan merasa terhukum.
 Pertumbuhan pengendalian manajer atas bawahan diutamakan dengan
maksud mengisolasi individu, sehingga mempengaruhi kerja tim.
4. Penggajian Berdasarkan Keterampilan
Sistem kompensasi ini menekankan pada keterampilan atau keahlian dan
kompensasi karyawan dalam pekerjaan. Sebelum sistem kompensasi ini
dijalankan, maka perlu dilakukan perencanaan yang baik, jumlah konsultasi
terbuka, dan partisipasi karyawan, seperti pelatihan yang ditujukan pada akuisisi
keterampilan teknis dan keterampilan tim kerja.
Sistem kompensasi ini sebenarnya dapat meningkatkan kinerja karyawan,
tetapi dapat pula membuat karyawan frustasi. Untuk karyawan yang memang
memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, pemberian kompensasi yang dapat
meningkatkan kinerja. Sebaliknya untuk karyawan yang tidak memiliki
keterampilan dan tidak memiliki kemampuan untuk meningkatkan keterampilan,
sistem kompensasi ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut frustasi.
Tujuan Pengolalaan Kompensasi
1. Mengidentifikasi dan melakukan studi atas jabatan atau melakukan
analisis jabatan.
2. Melakukan survei gaji dan upah untuk menentukan keadilan.
3. Menentukan harga setiap jabatan untuk menetapkan tingkat pembayaran.

2.3 Pendekatan Remunerasi

Pengertian Remunerasi
Apa itu remunerasi? Remunerasi adalah pemberian gaji (payment) kepada
seorang pegawai sebagai imbalan atau penghargaan atas pekerjaan/kontribusi
yang sifat nya rutin kepada organisasi tempat dimana dia bekerja. Dengan kata
lain remunerasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang pegawai dari tempat
kerjanya sebagai bentuk imbalan atau balas jasa atas prestasi atau kontribusinya
kepada organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja, remunerasai secara
birokrasi berhubungan dengan system penggajian tenaga kerja.

6
Pendekatan Remunerasi
Remunerasi di definisikan sebagai salah satu faktor yang memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menjalankan tugasnya. Istilah
remunerasi sering di sama artikan dengan istilah kempensasi. Ada beberapa Ahli
yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan kompensasi adalah sama dan
pembedanya hanya pada penempatan pada kedua kata tersebut. Remunerasi yang
rendah tidak dapat di pertanggung jawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan
maupun dari sisi kelangsungan hidup organisasi . remunerasi merupakan suatu
penghargaan atau balas jasa yang di berikan kepada karyawan/pegawai atas
jasanya terhadap organisasi/perusahaan.
Adapun pengertian remunerasi menurut para ahli di antarannya
 Rosenberg (1983)
Remunerasi adalah upah dan semua bentuk manfaat finansial lainnya yang
di berikan sebuah organisasi kepada pegawainya atas pekerjaan tertentu
ataupun prestasi yang sudah di lakukannya.
 Komarrudin (1983)
Remunerasi adalah bentuk pemberian balas jasa atau hadiah tertentu atas
jasa yang sudah dipergunakan
 Mochammad Surya (2004)
Remunerasi adalah sesuatu yang diterima seorang pegawai sebagai bentuk
imbalan atas kontribusi yang telah ia berikan kepada organisasi dimana
tempat dia bekerja.
 Kamus Besar Bahasa Indonesi (KBBI)
Remunerasi adalah pemberian imbalan/hadiah/penghargaan kepada
seseorang atas jasa dan kontribusinya pada sebuah organisasi.
Mengacu pada pengertian remunerasi di atas, bisa dilihat bahwa tujuan
remunerasi karyawan secara umum adalah untuk memberi apresisasi terhadap
pegawai atau tenaga kerja yang memiliki kinerja yang bagus dalam perusahaan,
dan adapun beberapa tujuan remunerasi antara lain :
1. Meningkatkan sumber daya manusia (SDM)
2. Memelihara sumberdaya manusia yang produktif
3. Menciptakan persaingan yang positif
4. Meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia (SDM)
5. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik
Tujuan pemberian remunerasi menurut buku dickdick sodikin antara lain
sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Menunjukkan keseimbangan dan keadilan.
3. Memajukan organisasi/perusahaan
4. Meningkatkan produktifitas kerja
Dalam tujuan-tujuan remunerasi di atas maka perusahaan dapat mengelola
dan dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih baik dan dapat

7
meningkatkan SDM yang berkualitas, berprestasi, jujur dan dapat bekerja dengan
professional. Dalam remunerasi tidak hanya ada tujuan saja melainkan ada juga
unsur-unsur remunerasi karyawan dan juga indikatornya, ada beberapa hal yang
menjadi indicator dari remunerasi yang bisa menjadi pengaruh terhadap tenaga
kerja.
Remunerasi yang di berikan perusahaan kepada tenaga kerja harus sesuai
dengan kontribusinya terhadap perkembangan bisnis atau perusahaan. Remunerasi
hanya perlu di berikan kepada tenaga kerja yang memiliki kemampuan atau
perkembangan bisnis, Terdapat dua unsur utama remunerasi yaitu kompensasi dan
bonus (komisi). Kompensasi berhubungan dengan keseluruhan yang di terima
tenaga kerja baik dalam berupa fisik maupun noon fisik. Dalam beberapa hal,
kompensasi seringkali tidak dikenai pajak pendapatan.
Sedangkan komisi atau bonus merupakan bentuk imbalan yang di berikan
kepada pegawai dengan perhitungan prosentase hasil penjualan. Bonus ini di
berikan berdasarkan kemampuan pegawai untuk mencapai target. Salah satu
contoh remunerasi karyawan bisa kita lihat dari cara pemberian gaji di perusahaan
atau rumah sakit yang menyusun gaji para pegawainya diantaranya adalah :
1. Gaji karyawan sesuai kinerja
2. Memberikan bonus bagi karyawan berprestasi
3. Memberikan kenaikan gaji
Remunerasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja sebab remunerasi merupakan
alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Motivasi kerja merupakan
salah satu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu di penuhi agar
karyawan tersebut dengan menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. System
remunerasi yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan anggota
oraganisasi atau perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi atau
perusahaan. Memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah
karyawannya yang dengan bebagai sikap dan perilaku positif bekerja secara
produktif untuk kepentingan organisasi/perusahaan. Namun, jika para karyawan
tidak puas dalam kompensasi yang di berikan oleh perusahaan/organisasi hal ini
akan berdampak negative bagi organisasi/perusahaan, dan jika masalah tersebut
tidak terselesaikan dengan baik maka merupakan hal yang wajar jika para anggota
organisasi menyatakan keinginannya untuk memperoleh penghasilan yang adil.
Pada gambar 7.1 memberikan gambaran mengenai pendekaatan
remunerasi. Melalui gambar tersebut, remunerasi dapat di lakukan dengan :
1. Pembayaran gaji berdasarkan jabatan (pay for position)
2. Pembayaran gaji berdasarkan kompetensi individu yang bersangkutan (pay
for person)
3. Pembayaran gaji berdasarkan kinerja (pay for performance). Pendekatan
pedekatan ini merupakan faktor penting dalam perancangan struktur/skala
gaji meskipun penerapan nya tidak selalu mudah

8
 Gambar 7.1
PAY FOR POSITION PAY FOR PERSON PAY FOR PERFORMANCE

REGULASI Evaluasi Jenjang

PEMERINTAH Jabatan Jabatan

- Gaji minimum Gaji

Struktur Peninjauan Evaluasi
- Gaji inflasi keadilan gaji indvidu
Gaji indiividu kinerja

Perencanaan Survei Harga Kompetensi Pendapatan

bisnis kompensasi Pasar Dan kualitas Tahunan individu

Strategi Perusahaan Kinerja Individu

Struktur Organisasi Dan Kinerja
Perusahaan

9
Pada bagan 7.1 bagan tentang pendekatan remunerasi di jelaskan bahwa
1. Pembayaran gaji berdasarkan jabatan (pay for position) bermakna bahwa
gaji yang di bayarkan mengacu pada harga sebuah posisi atau jabatan.
Sebuah perusahaan harus memiliki gambaran mengenai harga dari setiap
jabatan yang di milikinya dan harga jabatan ini bersifat vertical.
2. Pembayaran gaji berdasarkan kompetensi individu yang bersangkutan (pay
for person) bermakna bahwa besaran gaji juga harus di bedakan
berdasarkan kompetensi individu yang bersangkutan.
3. Pembayaran gaji berdasarkan kinerja (pay for performance) bermakna
bahwa besaran gaji di bayarkan bedasarkan aspek kinerja atau hasil kerja
dari karyawan.
Pada karyawan penjualan (sales), konsep ini telah di terapkan sejak lama
dalam wujud intensif. Akan tetapi konsep ini seharusnya di wujudkan atau di
terapkan pada semua jabatan/posisi. Dengan demikian, karyawan yang
memberikan hasil kerja yang lebih optimal mendapatkan gaji yang lebih baik di
bandingkan dengan yang kurang menghasilkan.
Namun, konsep ini mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan system
indicator kinerja kunci (key performance indicator) dalam menilai kinerja setiap
keryawannya. Artinya, setiap jabatan/posisi idealnya memiliki indicator kinerja
kunci dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui mekanisme inilah, hasil
kerja karyawan dapat dinilai secara objektif. Hasil penilaiannya digunakan
sebagai acuan dalam menentukan gaji yang harus di terima

2.4 Struktur Gaji

Didalam sistem kompensasi, kita mengenal struktur kelas dan gaji.
Struktur kelas merupakan bagian penting dari sistem penghargaan. Jika dirancang
dan dipelihara dengan benar keduanya menyediakan kerangka kerja yang logis.
Artinya, keduanya memungkinkan organisasi/perusahaanuntuk menentukan
dimana pekerjaan harus ditempatkan dalam hieraki serta menjadi media
komunikasi mengenai peluang karir gaji karyawan.
Struktur gaji didefinisikan sebagai berbagai tingkat gaji untuk pekerjaan
atau kelompok pekerjaan dengan mengacu pada nilai relatif internal, seperti yang
ditentukan oleh survey kinerja, kontrabusi kompensasi, atau layanan.

Tahap penyusunan penggajian ditempuh dengan cara :

1. Meneliti kembali deskripsi jabatan/pekerjaan.
2. Melakukan evaluasi jabatan/pekerjaan.
3. Menetapkan kelas/golongan jabatan /pekerjaan.
4. Memetakan struktur gaji
5. Mmenyusun struktur penggajian baru, dan
6. Melakukan survei penggajian

10
Mengenai bagan struktur gaji, ada hal yang penting diperhatikan adalah sebagai
berikut :
1. Menentukan tingkat jumlah gaji, yakni
a. Perbedaan antara gaji tertinggi dan gaji terendah.
b. Perbedaan antara golongan gaji, Overlap adalah bagain yang sama dari
golongan gaji yang lebih rendah dengan yang lebih tinggi. Dengan
adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu fleksibilitas
tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat
diperlukan apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga
pasaran.
c. Lebar susunan gaji
2. Menyusun perbedaan antarnilai titik tengah dari skala upah (mid point),
yang bertujuan :
a. memotivasi orang dan
b. menghindari jenjang struktur gaji yang besar.
3. Menentukan ragam tingkat gaji, yaitu menyediakan ruang lingkup
(kebebasan bergerak ) didalam tingkatan gaji tersebut.

Berikut ini adalah dasar pertimbangan mid point.

1. Hasil survei penggajian
2. Bertujuan mengangkat prestise atau wibawa organisasi/ perusahaan.
3. Mempertahankan karyawan dari pembajakan tenaga kerja.
4. Disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
Setelah penyusuna struktur gaji, perlu adanya peninjauan deret penggajian. Hal ini
ditempuh dengan terlebih dahulu melakukan survei gaji, yaitu membandingkan
struktur gaji/pendapatan yang dimiliki diantara perusahaan sejenis atau tidak
sejenis yang dilakukan oleh konsultan independen. Tujuannya agar kita dapat
melakukan suatu strategi tertentu (misalnya untuk pemberian remunerasi yang
kompetitif).

Metode Evaluasi Jabatan

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan :
1. Metode Ranking.
2. Metode Classification/rating.
3. Metode Point System.
4. Metode Factor Comparison.
5. Metode Profiling.
6. Metode Survei Pasar (Market Rate System)

11
Ada beberapa metode yang umum dipakai di Indonesia yang digolongkan menjadi
metode non-kuantitatif dan metode kuantitatif.
1. Metode non-kuantitatif adalah: metode ranking/job ranking dan metode
classification/job grading.
2. Metode kuantitatif adalah: metode factor comparisson/perbandingan faktor
dan metode point sistem.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Simpulan
Kompensasi atau upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang
telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
mendorong kemajuan ekonomi, dan penggunaan sumber daya manusia secara
efisien.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi
perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan
tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah :
memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karayawan
yang ada, menjamin keadilan dan mengendalikan biaya-biaya.
Adanya kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
kemampuan perusahaan dalam membuat barang atau jasa dapat meningkat. Dan
perusahaan tersebut dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

3.2 Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi
harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena kalau masalah kompensasi
tidak berjalan dengan baik, perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat. Dan
bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak adil maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.

13
 Daftar Pustaka

Sodikin, Dickdick. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Selemba

Empat.

Tersedia dalam : https://www.maxmanroe.com/vid/finansial/pengertian-

remunerasi.html. Diakses pada tanggal 17 september 2019. Pukul 18:30

14