SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

“Pemberian kompensasi bagi manajemen serta insentif untuk corporate officer dan
hubungan keagenan (principle-agent) dan kompensasi manajemen. “

Dosen Pengampu :

Dr. Jufri Darma, SE., M.Si.Ak,CA

Disusun oleh:

KELOMPOK 11

Tri Elkana Sinaga (7202342002)

Febrina Sinaga (7203342039)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

NOVEMBER 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa dan
anugerahnya sampai sekarang kelompok Penyaji masih diberikan kesehatan dan pengetahuan
hingga sampai akhirnya dapat menyelesaikan makalah “Pemberian kompensasi bagi manajemen
serta insentif untuk corporate officer dan hubungan keagenan (principle-agent) dan kompensasi
manajemen” ini.

Kami berterima kasih kepada Bapak Dr. Jufri Darma, SE.,M.Si. Ak, CA. selaku dosen
pengampu mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen yang telah membimbing dan
mengarahkan kami dalam mengumpulkan, menyusun dan melaporkan makalah ini sebagai
pertanggung jawaban kami atas tugas mata kuliah ini serta kami juga berterima kasih kepada
teman-teman yang mau berdiskusi untuk memberikan saran dan masukannya dalam perbaikan
makalah kami.

Medan, 18 November 2023

Kelompok 11
 DAFTAR ISI

SAMPUL…………………………………………………………………………………………..i

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………..….ii

DAFTAR ISI……………………………………………………………………………….........iii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………..…1

1.1 latar belakang………………………………………………………………………………….1

1.2 rumusan masalah………………………………………………………………………………2
1.3 tujuan penulisan…………………………………………………………………………….....2

BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………………………….......6

2.1 Pengertian kompensasi………………………………………………………………………...6

2.2 karakteristik rencana kompensasi……………………………………………………………..8

2.3 Hubungan Keagenan (Principle Agent) Dan Kompensasi Manajemen……………………...16

BAB III PENUTUP………………………………………………………………………….....19

3.1 Kesimpulan…………………………..………………………………………………………19

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………………20
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang masalah

Menurut (Ismail, Hanif., Prawinegoro, Darsono, 2009:195). Komoensasi manajemen

adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada pekerjanya atas waktu,
pikiran serta tenaga yang telah dikontribusikannya. Kompensasi manajemen merupakan salah
satu unsur penting dalam pengendalian mamajemen karena sistem kompensasi dapat
mempengaruhi anggota organisasi.

Sistem pengendalian manajemen merupakan alat implementasi strategi sesuai dengan

tujuan yang ingin dicapai. Efektivitas pelaksanaan srrategi tergantung pada interaksi empat
faktor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peran sumber daya manusia serta
budaya organisasi. Salah satu unsur yang sangat penting itu adalah sumber daya manusia yang
akan melaksanakan strategi tersebut, atau disebut juga modal manusia (human capital). Sukses
atau gagalnya eksekusi strategi tergantung pada kualitas human capital. Oleh sebab itu,
perusahaan perlu menjaga modal manusia tersebut dengan menciptakan sistem kompensasi yang
dapat mendorong kinerja dan menjaga agar modal manusia tersebut tidak meninggalkan
perusahaan.

Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari pengendalian manajemen.

Organisasi akan seimbang apabila goal congruence dapat diwujudkan. Situasi itu dapat terjadi
jika human capital sungguh-sungguh berkontribusi maksimal dalam pencapaian tujuan
perusahaan. Sebaliknya, atas kontribusi yang diberikan hurnan capital, organisasi harus memberi
imbalan dalam bentuk kompensai yang dapat memuaskan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan
harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjaga semangat para pekerjanya. Salah
satunya adalah kebijakan kompensasi manajemen berdasarkan kinerja. Efektivitas kompensai
manajemen tercapal jika keputusan manajemen tentang kompensasi tersebut sesuai dengan yang
diinginkan pemilik dan sekaligus memuaskan seluruh huntan capital.

Menurut (Halim, Abdul, dkk. 2000:222). Dalam suatu program yang telah dijalankan
pada satu tahun anggaran dianalisis. Jika terjadi penyimpangan maka diperlukan tindakan segera.
Untuk mendorong suatu pusat pertanggungjawaban melakukan apa yang telah ditetapkan
disamping kompensasi gaji yang memadai, juga diperlukan kompensasi tertentu yang bisa
mendorong pegawai atau anggota suatu pusat pertanggung jawaban melakukan tugas yang telah
ditetapkan. Komopenaasi dalam hal ini tidak mesti selalu dalam bentuk materi. Kompensasi
dalam bentuk non materi terkadang leblh bermanfant bagi sebagian orang. Oleh sebab itu
kompensasi merupakan mekanisme penting delam pemberian penghargaan terhadap anggota
organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota menjadi tujuan organisasi. Kebanyakan
anggota organisasi akan memberikan kernampuan maksimalnya bila mereka dihargai, dan
sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai, maka kemampuan yang deberikanpun
akan berkurang bahkan cendrung asal-asalan atau seadanya.

1.4 Rumusan masalah

Dari latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1) Apa pengertian kompensasi?
2) Bagaimana karakteristik rencana kompensasi?
3) Bagaimana hubungan keagenan (principle agent) dan kompensasi manajemen

1.5 Tujuan penulisan

1) Untuk mengetahui pengertian kompensasi?
2) Untuk mengetahui karakteristik rencana kompensasi?
3) Untuk mengetahui hubungan keagenan (principle agent) dan kompensasi manajemen.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani dalam (Darma, 2021), manajemen kompensasi adalah proses

pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu
organisasi untuk mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang
diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka. Menurut Admosudiro
dalam (Darma, 2021), menjelaskan bahwa kompensasi merupakan penghargaan kepada pegawai
secara adil dan layak untuk prestasi kerja atas jasa yang telah dikeluarkan terhadap tujuan
oganisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas jasa oleh organisasi
atau perusahaan kepada karyawanya atas jasa yang telah diberikan nya kepada perusahaan bisa
berbentuk gajih atau upah.

Dalam suaru organisasi perusahaan menginginkan seluruh anggota organisasi

menjalankan aktivitasnya dengan baik agar tujuan dari organisasi yang telah ditetapkan dapat
tercapai. Akan tetapi keinginan dari anggota organisasi tersebut memiliki kepentingan dan tujuan
yang berbeda-beda satu sama yang lainnya. Oleh sebab itu mmotivasi setiap anggota organisasi
dalam hal ini akan berbeda-beda pula sesuai dengan tingkatan jenjang kedudukan dalam
organisasi.

Manajer puncak misalnya, yang telah tercukupkan hidupnya secara ekonomi, mungkin
barangkali akan mempunyai tujuan hanya mengejar karir yang lebih tinggi untuk diraih atau
telah menantangnya. Seorang manajer tingkat bawah, barang kali dia berjuang untuk
mempertahankan kedudukannya demi memenuhi kebutuhan hidupnya dalam ekonomi. Seorang
karyawan, barangkali disamping mempertahankan hidup keluarganya juga menginginkan status
karyawannya akan meningkat menjadi staf dan lain sebagainya.

Dengan kata lain, motif dan tujuan seseorang bekerja seringkali tidak sama satu satna lain
dan pada gilirannya tidak mesti konsisten dengan tujuan dari organisasi itu sendiri. Untuk itu
diperlukan keselarasan tujuan (goal Congruence) dari tujuan individu dalam organisasi dengan
tujuan organisasi itu sendiri. Keselarasan tujuan antara anggota organisasi dengan tujuan
organisasi pada kenyataannya tidaklah ada. Yang ada hanyalah kenyataan yang mendekati
idealnya. Alasan utamanya adalah individu biasanya menginginkan sebanyak mungkin
kompensasi yang bisa diperolehnya, sementara dari sisi organisasi, adanya batas atas terhadap
imbalan dibawah laba yang dapat dicapai.

Untuk mengantisipasi yang tidak selaras itu dalam organisasi perlu dilakukan tindakan
minimal yaitu menciptakan suatu sistem pengendalian dalam organisasi yang tidak mendorong
individu yang ada bertindak berlawanan dengan kepentingan terleblh dari organisasi tersebut.
Misalnya, jika suatu sistem sinyal memberi bahwa penekanan yang harus dilakukan oleh manajer
hanya pengurangan biaya dengan tidak mengabaikan kualitas yang memadai atau mengorbankan
standar kualitas yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang lain yakni pengurangan biaya yang
dikontrol oleh manajer bersangkutan, sementara manajer tersebut termotivasi untuk
melakukannya, tapi arah yang dituju tidak tercapai.

Disamping itu untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan

(organisasi) atau pemegang saham bisa memberi perhatian dengan cara memmberi kompensasi.

Ada beberapa pengertian kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli. Robert N.
Anthony dan Vijay Govindarajan, menyebutkan bahwa dari tiga jenis komponen kompensasi
yang diterima oleh seorang manajer, yaitu:

a. Gaji
b. Tunjangan-tunjangan dalam bentuk natural seperti pensiun, kesehatan dan lain-lain,
c. Kompensasi insentif, maka komponen yang ke tiga adalah berhubungan erat dengan
pengendalian manajemen.

Sedangkan menurut Bejo Siswanto, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan dan kontiunitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pemberian kornpensasi berupa insentif tersebut
diukur dari selisih target atau anggaran laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil
penjualan dengan realisasinya dalam satu tahun.

Untuk memotivasi orang bersikap sesual tujuan organisasi tergantung juga pada
hubungan insentif organisasi pada tujuan pribadi. Setiap individu dipengaruhi oleh insentif
positif dan negatif. Insentif positif merupakan akibat dari ditingkatkannya kepuasan akan
kebutuhan pribadi. Insentif negatif merupakan dorongan untuk memuaskan kebutuhan individu
dimana ia tidak memenuhinya tanpa bergabung dengan perusahaan. Organisasi akan
menyediakan insentif positif kepada individu yang menjalankan tugas yang telah digariskan
dengan baik. Penelitian atas insentif cendrung mendukung hal-hal berikut:

a. Individu cenderung lebih temotivasi dengan hadiah penghasilan dari pada ketakutan
terhadap hukuman, yang akan mendorong sistem pengendalian manajemen lebih
berorientasi pada penghargaan/insentif.
b. Hadiah secara personal bersifat situasional. Kompensasi dengan uang merupakan cara
penting untuk memuaskan kebutuban tertentu, namun utuk tingkat tertentu jumlah
kompensasi tersebut tidaklah sepenting kompensasi yang tidak berbentuk uang.
c. Individu akan termotivasi jika mereka menerima laporan umpan balik atas kinerjanya,
d. Efektifitas insentif menurun secara cepat begitu berlalunya waktu
e. Motivasi akan jelek jika seseorang ditargetkan untuk mencapai target yang tidak mudah
dicapai
 f. Insentif yang dilengkapi dengan anggaran atau laporan lainnya paling baik apabila
manajer berpartisipasi secara aktif bersama atasannya dalam proses pencapaian target
yang telah ditetapkan.

2.2 Karakteristik Rencana Kompensasi

Sebagaimana telah disebutkan diatas, bahwa paket kompensasi dari seorang manajer
terdiri dari tiga komponen:

a. Gaji
b. Benefit (bisanya selain berbentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan, juga berbagai
bentuk penghasilan tambahan lainnya
c. Kompensasi insentif

Ketiga komponen di atas saling berkaitan, tapi kompensasi insentif secara khusus
berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Pemberian insentif kepada manajer dan
anggota organisasi merupakan suatu cara yang arnpuh untuk mernorivasi manajer dalam
melampaui target yang ditetapkan dan disepakati awal tahun. Karena kompensasi insentif
tersebut secara khusus berbeda dengan dua jenis kompensasi yang lain yaitu, gaju dan upah atau
berbagai jenis tunjangan. Gaji dan tunjangan sudah merupakan sesuatu keharusan dan kewajiban
yang harus dibayarkan perusahaan sedangkan kompensasi insentif baru akan diterima anggota
organisasi apabila laba, volume produksi, volume penjualan atau hasil penjualan berbeda di atas
anggaran. insentif sangat berperan mendorong manajer dan anggota organisasinya untuk lebih
termotivasi mencapai dan melampaui anggaran.

Bagi pernilik atau pemegang saham juga berarti akan meningkatkan kemakmuran yang
dinikmatinya. Perbedaan penting lainnya antara insentif dengan gaji dan tunjangan-tujangan
adalah dalam pembagian jumlah yang akan di terima oleh manajer dan karyawan. Ketentuan dan
dasar pernbagian insentif kepada setiap orang adalah yang pertama kali di sepakati agar tidak
menimbulkan gejolak diantara anggota organisasi. Bagi orang yang menerima kompensasi
insentif lebih besar dari yang diperkirakannya tidak menjadi masalah, namun untuk yang
menerima yang lebih kecil dari perkiraannya akan menimbulkan dismotivasi.

Kebanyakan perusahaan menginginkan rencana kompensasi insentif dan revisi pada

rencana yang ada tersebut disetujui oleh pemegang saham. Rencana kompensasi insentif bisa
dibagi menjadi dua bagian yaitu:

1. Rencana kompensasi jangka pendek yang diberikan berdasarkan prestasi tahun yang
bersangkutan, biasanya diberikan dalam bentuk kas, dan
2. Kompensasi insentif jangka panjang yang didasarkan pada harga saham perusahaan,
biasanya tidak mesti berupa kas tetapi berupa hak untuk membeli saham perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek

Total bonus Pool. Pada rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memilih
pemula yang dapat digunakan mencapai jumlah total bonus yang bisa dibayar pada kelompok
yang berkualifikasi dari pegawai pada tahun yang diberikan, yang disebut “bonus pool” Formula
seperti ini berhubungan dengan kemampuan memperoleh perusahaan secara keseluruhan pada
tahun berjalan.

1. Berberapa Metode Penentuan Bonus Pool diuraikan berikut ini:

a. menentukan Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan persentase
tertentu dari laba.

Dana Bonus = X% x Laba Bersih

Misalnya Laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya Rp 100.000.000,-, dan jika Rp

10.000.000,- merupakan dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi insentif,
maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10% (Rp 10.000.000/ Rp 100.000.000). Kelemahan
utama dari metode ini adalah bonus harus tetap diberikan walaupun laba perusahaan rendah.
Tambahan lagi, ia tidak mempertimbangkan adanya tambahan investasi yang menyebabkan laba
meningkat, walaupun kinerja perusahaan tersebut bisa jadi statis atau bahkan memburuk.

b. Metode bonus didasarkan pada presentase tertentu dari laba setelah tingkat laba persaham
(EPS) minimum tercapai.

Dana Bonus = X% x (Laba Bersih-Total EPS minimum)

Dari contoh sebelumnya, dengan tambahan informasi jumlah lembar saham dan EPS
minimum adalah sebagai berikut:

a. Estimasi tingkat laba yang di inginkan Rp 100.000.000,-

b. Jumlah bonus yang diinginkan Rp 10.000.000,-
c. Jumlah saham yang beredar 10 juta lembar.
d. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp 5

Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut:

Dana bonus = X% x { Rp 100.000.000- (Rp.5 x 10.000.000)}

Rp. 10 000 000 = Rp 50.000.000X%

X% = 20%

Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengalikan persentase bonus dengan
laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp 5 per lembar saham.
 Metode ini tidak memperhitungkan kenaikan dari laba yang di investasikan kembali.
Agar metode ini tetap relevan digunakan, maka laba per lembar saham (EPS) minimum harus
disesuaikan untuk tahun-tahun berikutnya dengan cara meningkatkan angka minimum EPS
dengan persentase tertentu dari kenaikan laba yang ditahan. Dari contoh sebelumnya,
diamsumsikan bahwa laba diestimasikan sebesar Rp 100.000.000 sebelum bonus dan dividen
yang dibagikan kepada pemegang saham sebesar Rp 60.000.000. Pajak penghasilan atas bonus
50%. Rencana ini harus dapat memberikan kembalian minimum (ROI) dari sebesar 5% dari
return tambahan karena, tambahan investasi sebelum bonus dibayarkan. Dengan demikian
besarnya laba per lembar saham (EPS) minimum sebesar Rp 5 harus disesuaikan untuk tahun
yang akan datang sebagai berikut:

Kenaikan Laba Ditahan:

= Rp 100.000 (laba) - Rp 5.000.000 (bonus setelah pajak) - Rp 60.000 (dividen) = Rp

35.000.000

Kenaikan Laba yang cliharapkan sebelum bonus:

Total = Rp 35.000.000 x 6% = Rp 2,1 Juta

Per saham = Rp 2,1 juta 10.000.000 = Rp 0,21

EPS minimum yang disesuaikan:

= Rp5 + Rp 0,21

= Rp 5,21

c. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal dalam hal
ini adalah kekayaan pemegang saham di tambah hutang jangka panjang. Bonus dalam hal
ini sama dengan persentase laba sebelum pajak dan bunga atas jangka panjang minus
beban modal atas total kekayaan pemegang saham ditambah hutang jangka panjang.
Perusahaan yang memakai metode ini mendasari pada alasan bahwa kinerja manajemen
hendaknya didasarkan pada penggunaan aset neto yang menghasilkan laba, dan karena
proporsi hutang jangka panjang terhadap modal ditentukan oleh kebijakan keuangan,
tidak hanya berpengaruh terhadap penilaian kinerja operasional
d. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode yang ke 3, tetapi pengertian
modal dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham. Kesulitan dari metode
ketiga dan keempat ini adalah jika pada suatu tahun mengalami kerugian akan
mengurangi kekayaan pemegang saham, sebaliknya meningkatnya bonus yang harus
dibayar pada tahun yang mengalami keuntungan.
e. Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun dibandingkan dengan tahun
sebelumnya.
f. Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahaan relative dibandingkan
dengan kemampuan memperoleh laba industri. Mencari data industri yang dapat
diperbandingkan mungkin saja sulit, karena adanya beberapa perusahaan saja yang
mempunyai campuran produk dan sistem akuntansi yang sama. Akibatnya metode ini
dapat memberikan bonus yang tinggi pada tahun-tahun yang pas-pasan kerena salah satu
atau lebih komponen industri persaing mengalami tahun yang buruk.
2. Carryovers

Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap tahun selalu dibagi
bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada besarnya laba. Cara yang bisa dilakukan
adalah dengan membentuk rekening khusus dana bonus, dan distribusi yang merata setiap tahun,
misalnya dengan pemberian gaji ke 13 dan 14, setiap tahun komite dari dewan komisaris
menentukan berapa besarnya bonus yang ditambahkan pada carryovers (dana bonus) dan
beberapa carryovers diakumulasikan untuk digunakan jika bonus keguiatanya terlalu rendah.
Keuntungan dari metode ini adalah:

1) fleksibel yaitu pemberian bonus tidak dltentukan secara otomatis Iewat formula dan
dipengaruhi oleh judgement dewan komisaris, dan
2) Mengurangi anggapan bahwa bonus didasarkan pada formula tertentu. Jadi pada saat tahun
baik, bonus dibagi tidak terlalu besar, tetapi pada tahun jelek, sisa bonus tahun baik dapat
ditambahkan. Sedangkan kelemahan metode ini adalah tidak secara langsung
menggambarkan kinerja sestingguhnya saat ini.
3. Kompensasi yang ditunda

Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali
sepanjang periode tertentu, misalnya lima tahun. Dengan sistem ini pegawai hanya menerima
sebesar seperempat (25%) dari jumlah bonus yangdiperoleh dari tahun pertama, dan seterusnya.
Gambar 12.1. menggambarkan penggunaan metode ini. Dari gambar tersebut dapat diketahui
bahwa jumlah bonus akan dibagikan secara merata selama 5 tahun. Tahun kedua dan seterusnya
bonus akan dibagikan secara merata 5 tahun.

Penundaan pembayaran seperti ini mempunyal beberapa keuntungan

a. Manajer bisa mengistimasi dengan akurasi yang rasional pendapatan tunai mereka untuk
tahun mendatang.
b. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena pengarub fluktuasi
siklik
c. Seorang manajer yang berhenti akan terus menerima pembayaran sampai beberapa tahun
kemudaian. Hal ini tidak hanya merupakan tambahan pesangon saja tetapi juga akan
mengurangi beban pajak karena pajak penghasilan atas pesangon biasanya lebih rendah
daripada lagi bekerja.
 d. Dengan ditundanya waktu pembayaran akan mendorong pemikiran yang lebih jauh untuk
menghasilkan keputusan yang tepat.
Kelemahan metode bonus yang ditunda adalah bahwa bonus yang menjadi hak
manajer sepenuhnya diterima pada tahun bonus dihasilkan. Hal ini akan rnengakibatkan
berkurangnya motivasi secara langsung dari insentif, karena bonus tidak berhubungan
langsung dengan laba atau kinerja. Selain itu, manajer yang meninggalkan perusahaan
secara tiba-tiba tidak akan menerima sisa bonus yang menjadi haknya.

Rencana Insentif Jangka Panjang

Kompensasi insentif jangka panjang dihubungkan dengan nilai atau harga saham di pasar
modal. Alasan mendasar penerapan rencana ini adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai modal
saham perusahaan menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Ada beberapa tipe
rencana seperti ini.

1. Stock Options
Stock Options adalah hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga yang disetujui
pada saat opsi itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari harga pasar saat ini)
selama periode tertentu dimasa yang akan datang. Keuntungan dengan cara ini bisa
mengarahkan kemampuan manajer kearah kinerja jangka panjang tanpa mengabaikan
jangka pendek.
2. Phantom Stock
Phantom Stock yaitu memberi penghargaan kepada manajer dengan sejumlah saham
secara akuntansi saja. Pada akhir periode yang telah ditentukan (misalnya 5 tahun)
manajer diberikan hak untuk memperoleh hadiah seimbang dengan kenaikan harga saham
(apresiasi) sejak tanggal pemberian hadiah tersebut. Tidak seperti stock option, Phantom
stock tidak mempunyai biaya transaksi. Beberapa rencana stock option menghendaki
manajer tersebut memegang saham tersebut untuk periode tertentu setelah dibeli dan ini
mengakibatkan resiko penurunan harga pasar dan biaya bunga yang bersamaan dengan
saham. Resiko ini tidak ada pada phantom stock.
3. Stock Appreciation Rights
Stock appreciatin rights adalah merupakan hak untuk menerima pembayaran kas
didasarkan pada peningkatan nilai saham sejak saat pemberian hadiah sehingga periode
yang telah ditentukan dimasa mendatang. Baik phantorn shares maupun stock
appreciation rights merupakan bentuk pemberian bonus kas yang ditunda, dimana jumlah
bonus tersebut merupakan fungsi harga pasar dari saham perusahaan bersangkutan.
4. Performance Shares
Perfomance shares memberi penghargaan jumlah saham tertentu pada menajer apabila
tujuan jangka panjang telah tercapai. Biasanya, tujuan yang dimaksud adalah presentase
tertentu pertumbuhan laba per lembar saham untuk periode tiga hingga lima tahun,
sehingga ia tidak dipengaruhi pada kinerja yang bisa diawasi. setidaknya oleh pimpinan.
Juga penghargaan seperti ini tidak tergantung pada peningkatam saham walaupun
 peningkatan laba nantinya juga menghasilkan peningkatan harga saham. Namun cara
seperti ini juga memiliki kelemahan yakni keterbatasan penentuan dasar untuk
menghitnng kinerja, tindakan eksekutif puncak yang menaikkan laba per lembar saham,
untuk beberapa kondisi, tidak mendorong pertumbuhan kekayaan perusahaan.
5. Performance Units
Penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atau tercapainya target jangka
panjang tertentu. Rencana ini merupakan kombinasi dari stock appreciation right dan
performance shares. Rencana ini digunakan untuk perusahaan yang tidak memiliki
saham. Keberhasilan dari rencana ini tergantung pada kehati-hatian target jangka
panjang.

Insentif Untuk Corporate Officer

Setiap pimpinan perusahaan. kecuali chief exrcutive officer ikut bertanggungjawab,

walaupun sebagian, terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan seperti ini dinilai
dan dimotivasi atas dasar bonus untuk kinerja yang baik. walaupun bagian kinerja yang mereka
hasilkan tidak bisa diukur.

Untuk mendorong motivasi yang diinginkan, pimpinan puncak biasanya mendasarkan

pada perhitungan kinerja masing-masing orang. Perhitungan seperti itu biasanva tidak terlepas
dari subyektifitas. Beberapa perusahaan menerapkan management by objectives untuk tujuan
yang disetujui pada awal tahun dan pencapaian tujuan tersebut dihitung oleh pimpinan puncak.

1. Kompensasi CEO (Chief Executive Officer)

Kompensasi untuk CE0 biasanya didiskusikan pleh panitia kompensasi dari dewan
direktur setelah CEO mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk bawahannya. Dari
persentase ini, sikap dasar CEO tentang keinginan persentase tertentu atas kompensasi insentif
yang diberikan bisa dilihat nantinya. Dalam keadaan biasanya, panitia secara sederhana
menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO. Namun panitia biasanya memberi
tanda untuk kinerja CEO yang berbeda dengan memutuskan apakah memberikan persentase
yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal ini, barangkali lebih dari sekedar ungkapan opini dewan
direktur, hal ini merupakan pertanda penting bagaimana dewan direktur menghargai kinerja
bawahannya. Hal ini harus disertai penjelasan yang jelas.

Beberapa orang menyakini bahwa kompensasi untuk para eksekutif di Amerika cukup
tinggi dan sering kali dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Direktur yang tidak berhubungan
dalam memutusakn memutusakan kompensasi merespon bahwa kontribusi dari CEO yang
bikenerja luar biasa adalah bagian kecil saja dari laba yang dihasilkan dari keputusan mereka dan
harus menetapkan kompensasi CEO pada tingkatan yang rnengumungkan jika dibandingkan
dengan perusahaan persaing.
 Majalah Forbes di AS, tiap tahun menerbitkan tiap tahun daftar kompensasi ratusan CEO
yang dibandingkan dengan laba yang menjadi tanggungjawab CEO tersebut. Walaupun laporan
tersebut subyektif, namun pesan mendasarnya, pada beberapa keadaan kompensasi memiliki
keterkaitan yang tinggi dengan kinerja, namun hal ini tidak merupakan pola umum. Lebih lagi,
ada perbedaan pertimbangan dalam kecakapan yang berbeda, dengan menyatakan kompensasi
menurut harga pasar hampir tidak mungkin.

2. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Beberapa bentuk pilihan dalam pengembangan paket kompensasi insentif untuk manajer
unit usaha diuraikan berikut ini:

A. Type Insentif
1. Penghargaan keuangan
a. Peningkatan gaji
b. Bonus
c. Kesejahteraan
d. Penghasilan tambahan
2. Penghargaan sosial dan psikologi
a. Kemungkinan promosi
b. Pemberian tanggungjawab
c. Peberian otonomi
d. Menepatkan ke wilayah yang lebih baik
e. Pengakuan
B. Ukuran Relatif Bonus Terhadap Gaji
1. Upper Cutoffs yakni tingkat prestasi dimana bonus maksimum bisa dicapai
2. Lower Cutoffs yakni tingkatan bawah dimana tidak ada bonus yang diberikan.

Keduanya mempunyai efek samping yang tidak diinginkan. Apabila manajer unit usaha
mengakui baik jumlah bonus maksimum yang dicapai maupun tidak ada bonus, pengaruh
motivasi atau sistem bonus bisa lain dengan tujuan perusahaan. Karena ingin meningkatkan laba
pada periode berjalan, manajer termotivasi untuk menurunkan tingkat laba pada satu tahun
(dengan cara mengeluarkan lebih banyak biaya kebijakan, seperti iklan dan litbang) dengan
harapan dapat menciptakan kesempatan bonus yang lebih tinggi pada tahun berikutnya.
Walaupun ini hanya masalah waktu pengeluaran biaya, tapi tindakan seperti ini tidak
diperbolehkan.

C. Bonus Atas Dasar

1. Laba unit Usaha
2. Laba perusahaan
3. Kombinasi laba unit usaha dan perusahaan
D. Kriteria Kinerja
 1. Kriteria Keuangan
a. Kontribusi marjin
b. Laba langsung unit Usaha
c. Laba unit usaha yang bisa dikontrol
d. Laba sebelum pajak
e. Laba bersih
f. Return of investrnent
g. Residual income

Jika unit usaha adalah pusat laba, pilihan kriteria keuangan termasuk: kontribusi marjin,
laba unit usaha langsung, laba unit usaha yang bisa dikontrol, laba sebelum pajak, dan laba
bersih. Jika unit usaha tersebut pusat investasi, maka keputusan yang diambil tergantung pada: 1.
definisi pada laba itu sendiri, 2 defenisis investasi, 3. pilihan antara ruturn on investment atau
residual income.

2. Periode Waktu
a. Kinerja keuangan tahunan
b. Kinerja keuangan beberapa tahun
3. Kriteria Non Keuangan
a. Pertumbuhan penjualan
b. Pangsa pasar
c. Kepuasan konsumen
d. Kualitas
e. Pengembangan produk baru
f. Pengembangan personalia
g. Tanggungjawab publik
4. Beratnya Tugas yang Dibebankan Menurut Kriteria Keuangan dan Non Keuangan
5. Pengukuran Perbandingan
a. Anggaran laba
b. Kinerja masa lalu
c. Kinerja pesaing

Untuk anggaran laba, jika digunakan sebagai pengukur perbandingan maka hal yang
harus diperhatikan adalah partisipasi unit usaha terhadap pencapaian laba yang telah ditetapkan,
kemudian anggaran tersebut harus bisa tercapai.

E. Pendekatan Penentuan Bonus

1. Atas dasar formula
2. Subyektif
3. Kombinasi atas dasar formula ataupun subyektif
Pendekatan subyektif biasanya dilakukan jika pengawasan manajer personalia terhadap kinerja
suatu unit usaha rendah. Pada situasi seperti ini indikator angka kinerja suatu unit mempunyai
validitas yang rendah sebagai ukuran kinerja manajer. Situsai seperti ini terjadi pada konsidi
berikut:

a. Apabila manajer unit usaha mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahuluannya
b. Apabila unit usaha mempunyai keuntungan yang tinggi dengan unit lain, oleh karena
adanya, kinerjanya dipengaruhi oleh keputusan dan tindakan pihak luar.
c. Apabila strategi yang ditetapkan menginginkan lebih banyak perhatian untuk kepentingan
jangka panjang.
F. Bentuk pembayaran Bonus
1. Kas
2. Saham
3. Stock option
4. Phantom stock
5. Performance shares

2.3 Hubungan Keagenan (Principle Agent) Dan Kompensasi Manajemen

Pembahasan tentang kompensasi insentif menyangkut juga tentang paradigma hubungan

principal agen. Merupakan hal yang mustahil menganalisis rencana suatu kompensasi insentif
tanpa pengetahuan tentang teori hubungan keagenan. penelitian yang banyak dilakukan tentang
skema kompensasi insentif terbaik telah berjalan dengan cepat. Hal ini berimplikasi tidak hanya
pada pengendalian rnanajemen organisasi tersebut dan sistem pelaksanaan kompensasi itu
sendiri, namun berimplikasi lebih luas terhadap teori keuangan dan ekonomi dari perusahaan
tersebut.

1) Konsep
Suatu hubungan keagenan ada jika pihak (prinspal) menyewa pihak lain (agen) untuk
menjalankan beberapa jasa. Jasa yang dimaksud membutuhkan prisipal untuk
mendelegasikan beberapa otoritas pembuatan keputusan kepada agen. Ada dua bentuk
hubungan keagenan. Pertama, adanya kesepakaatn dimana pemilik ataupun pemegang
saham suatu perusahaan menyewa chief executive officer untuk menjadi agen mereka
dalam mengelola perusahaan dengan menjaga kepentingan terbaik perusahaan tersebut.
Kedua, adanya perseetujuan dimana CEO perusahaan bertindak sebagai prisipal dan
menyewa manajer suatu bagian atau devisi sebagai agen untuk mengelola suatu unit
organisasi yang telah didesentralisasi. Tantangan terjadi bagaimana memotivasi agen agar
produktif. sama produktifnya jika ia sebagai pemilik.Masalah terpenting adalah principal
dan agen mempunyai tujuan dan prefensi yang berbeda. Prefensi yang berbeda bisa
dikurangi melalui kontrak insentif.
2) Perbedaan Tujuan Antara Prinsipal dan Agen
 Teori agen mendasarkan pada semua individu bekerja sesuai kepentingan sendiri. Agen
diasumsikan menerima kepuasan tidak hanya dari kornpensasi keuangan tapi juga dari
penghasilan tambahan yang berkaitan dengan hubungan keagenan.
Perbedaan lainnya adalah prefens resiko. Teori agen mendasarkan pada asumsi bahwa
manajer lebih suka kekayaan dikurangi. Tapi utility marginal ataupun kepuasan menurun
setelah harta teerkumpul. Agen pada dasarnya, kekayaan yang ada padanya tergantung
keberuntungan perusahaan. Kekayaan ini terdiri dari kekayaan keuang dan Modal
pribadi. Modal pribadi disini adalah nilai manajer yang ditetapkan oleh pasar. Karena
penurunan utilitas kekayaan dan jumlah modal tergantung pada perusahaan, maka agen
diasumsikan risk averse; nilainya meningkat dari investasi risiko yang dibawah nilai
investasi yang diterapkan.
Dilain sisi, saham perusahaan dipegang oleh banyak orang, yang mengurangi resiko
dengan mendifersifikasikan kekayaannya dan menjadi pemilik banyak perusahaan. Oleh
karena itu, pemilik tertarik dengan nilai investasi yang diharapkan, dan ini disebut risk
neutral. Manajer tidak bisa mendifersifikasikan risikonya dengan mudah, makanya ia
disebut risk everse.
3) Tindakan Agent Yang Bisa Diamati
Perbedaan dalam hal preferensi kaitannya dengan kornpensasi dan penghasilan tambahan
lainnya timbul jika principal tidak bisa dengan mudah memonitor tidakan agen.
Pemegang saham tidak selalu dalam posisi memonitor kegiatan harian CEO yang
memungkinkan terjaminnya kepentingan mereka. Begitu juga CEO, tidak selalu dalm
posisi memonitor kegiatan sehari-hari dari kegiatan manajer unit usaha. Prinsipal
mempunyai inforrnasi yang tidak lengkap tentang kineria dari seorang agen oleh
karenanya, principal tidak mau pasti kontribusi sebenarnya dari agen terhadap hasil yang
dicapai. situasi serperti ini disebut informasi yang asimetri (informasi asymmetry).
Asimetri bisa tetjadi dalam berbagai bentuk. Tahap monitoring, hanya agen saja yang
tahu apakah ia bekerja sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan atau tidak. Informasi
tambahan dimana agen memahami akan tugasnya disebut informasi pribadi (private
information). karena perbedaan prefensi prefensi antara principal dan agen juga informasi
pribadi agen, agen bisa saja salah memberikan informasi kepada principal. Kesalahan
memberi informasi ini merupakan hal yang bisa disebut risiko moral (moral hazard) yang
diberikan dimana seorang agen yang diawasi termotivasi untuk memberikan informasi
pribadi yang salah sesuai dengan sifat sistem pengendalian itu sendiri.
4) Mekanisme Kontrol
Teori agen menyatakan ada dua cara yang utama yang berkaitan dengan tujuan
danasimerti informasi, yakni monitoting dan incentives.
5) Monitoring
Mekanisme pengawasan yang pertama adalah monitoring. Prinsipal bisa mendesain
sistem pengendalian untuk memonitor tindakan agen. Prinsipal mendisain sistern ini
untuk membatasi tindakan memperkaya diri sendiri yang dilakukan oleh agen dan itu
akan menjadi beban perusahaan. Contoh sistem monitoring adalah mengaudit laporan
keuangan. Laporan keuangan dihasilkan dari kinerja suatu perusahaan yang diaudit oleh
pihak luar dan kemudian dikirimkan kepada pemilik. Teori agen berupaya menjelaskan
mengapa perbedaan hubungan agen yang berbeda memerlukan tingkatan monitoring
yang berbeda pula. Misalnya, monitoring yang efektif akan meningkatkan jika tugas yang
dijalankan oleh agen dipahami dengan baik dan informasi ataupun tanda-tanda digunakan
untuk memonitir secara akurat.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

kompensasi adalah pemberian balas jasa oleh organisasi atau perusahaan kepada
karyawanya atas jasa yang telah diberikan nya kepada perusahaan bisa berbentuk gajih
atau upah. jenis komponen kompensasi yang diterima oleh seorang manajer, yaitu:

a. Gaji
b. Tunjangan-tunjangan dalam bentuk natural seperti pensiun, kesehatan dan lain-
lain,
c. Kompensasi insentif, maka komponen yang ke tiga adalah berhubungan erat
dengan pengendalian manajemen.

Pemberian kompensasi kepada manajemen merupakan strategi yang penting

dalam menjaga motivasi dan kinerja mereka. Kompensasi yang sesuai dapat menjadi
insentif bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan nilai
perusahaan secara keseluruhan
 DAFTAR PUSTAKA

Pramesti, W. R., & Susilawati, C. (2024). Pengaruh Kompensasi Manajemen, Umur Perusahaan,
Pertumbuhan Penjualan, Capital Intensity dan Leverage terhadap Penghindaran
Pajak. Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal, 6(1), 346-365.

PenemuanPenelitianAtastidak pekaOrganisasi,Karakteristik,tidak pekadanHubungan Keagenan

Dengan Kompensasi Manajemen (episteman.blogspot.com)

MAKALAH KOMPENSASI MANAJEMEN dan LANJUTKAN KASUS | Blog'e Wang

Indonesia (fullindo.blogspot.com)

https://www.online-pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi

https://www.ekrut.com/media/kompensasi-adalah

https://money.kompas.com/read/2021/09/12/132616626/apa-itu-kompensasi