TUGAS KELOMPOK III

MAKALAH PENILAIAN KOMPENSASI SUMBER DAYA MANUSIA

Disajikan pada materi ajar :

MANAJEMEN SUMBER SAYA MANUSIA

Dosen pengajar :
Dr. ENDANG SUSWATI, SE., MS

Oleh :
1. PUTRANTO - 20023010
2. HERU BUDHY NUGROHO - 20023008
3. AGUNG CAHYONO - 20023002
4. ULFA RAHMAWATI - 20023041
5. I’IN ANIS MASLACHAH - 20023003
6. SAFITRI NURDIN - 20023036

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS GAJAYANA MALANG
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan
baik dan tepat pada waktunya.

Telah kita ketahui bahwa pembelajaran dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah menyangkut tentang pentingnya Sumber Daya Manusia dalam
manajemen perusahaan. Makalah ini akan menjelaskan mengenai pemberian
kompensasi kepada sumber daya manusia yang kami rangkum dari berbagai sumber
baik melalui buku penunjang maupun dari sumber-sumber lainnya dan kami berikan
contoh pemberian kompensasi berupa Tunjangan Kemahalan Setempat.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada

penyusunan makalah ini, oleh karena itu kami mengharapkan kritik yang konstruktif
dari pembaca untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita sekalian.

Mojokerto, November 2020

Penulis

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

2|Page
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah merupakan unsur penting dalam suatu

perusahaan atau pemerintah. Potensi Sumber Daya Manusia haruslah dapat
dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh perusahaan atau pemerintah sehingga dapat
memberikan output yang optimal. Untuk mencapai tujuan perusahaan yang baik,
maka salah satu upaya adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia
yang dimiliki, dalam hal ini para karyawan perusahaan tersebut. Dalam
meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan dapat menempuh beberapa cara
diantaranya dengan memberikan kompensasi yang layak, melalui proses tersebut
karyawan diharapkan akan memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka
(Anoki Herdian Dito-2010).

Bagi sebagian karyawan harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-

satunya alasan untuk bekerja, namun sebagian lagi merasa dengan bekerja maka
seseorang akan dihargai oleh masyarakat di sekitarnya. Untuk menjamin
tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan bisa memberikan perhatian dengan
memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia. Permasalahan yang
terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum optimalnya kompensasi
yang diterima karyawan jika dibandingkan dengan beban kerja yang dilakukan
masing-masing karyawan. Dengan dituntutnya bekerja lebih professional, disiplin
dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan hasil yang baik, sedangkan
di sisi lain kompensasi yang diterima di rasa belum optimal, apabila karyawan tidak
puas maka akan berdampak negatif bagi perusahaan, pemerintah atau organisasi.
Berdasarkan hal ini maka kami mengambil judul makalah penilaian kompensasi
SDM.

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

3|Page
2. Rumusan Masalah

Dalam penyusunan makalah ini kami merumuskan tentang gambaran

permasalahan pemberian kompensasi sumber daya manusia oleh perusahaan,
pemerintah atau organisasi.

3. Tujuan

a. Tujuan umum adalah untuk mengetahui gambaran permasalahan dalam

pemberian kompensasi

b. Tujuan khusus yaitu :

- Untuk mengetahui pengertian kompensasi

- Untuk mengetahui tujuan pemberian kompensasi

- Untuk mengetahui jenis-jenis kompensasi

- Untuk mengetahui sistem pembayaran kompensasi

- Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

- Untuk mengetahui tahapan penyusunan kompensasi

- Untuk mengetahui tantangan pemberian kompensasi

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

4|Page
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan,
kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya
organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan
keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran,
perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan
perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi,
dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.

Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka
organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan
serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal.

Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan
memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi
dan kepuasan kerja karyawan.

Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan
dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

5|Page
 Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/
perusahaan.

2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi oleh perusahaan atau organisasi adalah :

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan
qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan
keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,
eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B
merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan
B daripada perusahaan A.

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
Kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.

c. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya
atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Terdapat dua macam
keadilan atau equity yaitu :
 Internal Equity

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

6|Page
 Bayaran harus mempunyai nilai yang sesuai dengan pekerjaannya. Tidak
boleh beda pembayaran antar karyawan yang menangani pekerjaan yang
sama.
 External Equity
Suatu pekerjaan yang sama hendaknya memperoleh imbalan yang sama
dibandingkan dengan imbalan pekerjaan yang sama di perusahaan lain.

d. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang
lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat
mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali
mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau
kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan.

e. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi
terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih
baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan
organisasi.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan- peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja
(Astek) dan fasilitas lainnya.
3. Jenis-jenis Kompensasi

Jenis kompensasi ada 2 (dua) yaitu :

a. Kompensasi Langsung

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

7|Page
 Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentigan perusahaan.
Kompensassi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya: upah/gaji, insentif/bonus,
tunjangan jabatan.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan

sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka
upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan
lainnya.

4. Sistem Pembayaran Kompensasi

a. Sistem waktu

Sistem waktu adalah merupakan besaran kompensasi yang ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan.
Kelebihan dari sitem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi tetap. Sedangkan kelemahannya adalah karyawan yang malas tetap
dibayar sesuai dengan perjanjian.
b. Sistem hasil

Sistem hasil adalah besaran kompensasi yang ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Kelebihannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang rajin
untuk memperoleh hasil yang lebih besar. Kekurangannya adalah kualitas barang
yang dihasilkan kurang sesuai.
c. Sistem Borongan

Adalah suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

8|Page
 Kelebihannya adalah karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari
waktu yang disepakati. Sedangkan kekurangannya adalah membutuhkan alat
yang lebih banyak dan apabila tidak cermat dalam mengalkulasi dapat
menyebabkan kerugian.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu :

a. Faktor Internal organisasi

- Dana organisasi

- Serikat pekerja

b. Faktor pribadi karyawan

- Produktifitas kerja

- Posisi dan Jabatan

- Pendidikan dan Pengalaman

- Jenis dan Sifat Pekerjaan

c. Faktor eksternal

- Penawaran dan Permintaan kerja

- Biaya hidup

- Kebijaksanaan Pemerintah

- Kondisi Perekonomian Nasional

6. Tahapan Penyusunan Kompensasi

a. Analisis jabatan

Proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam perusahaan
penting untuk memastikan bahwa adanya pemetaan terhadap beban kerja,
resiko pekerjaan serta kompetensi yang menyertai analisis jabatan tersebut. Dari
kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan informasi yang terkait dengan
level jabatan (job grade).

b. Analisis Kompetensi Karyawan/Penilaian Bobot Karyawan

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III
9|Page
 Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang
dilakukan adalah melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual
kompetensi yang dipersyaratkan. Tahap ini sangat penting untuk melihat
kecukupan dari individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi
jabatan juga dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi
karyawan tersebut. Misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial
dimana kompetensi problem solving (teknik pemecahan masalah) juga
dibutuhkan atau projrct management (mengelola proyek) juga menjadi hal yang
sangat penting.

c. Penyusunan kelas jabatan

Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi yang
ada dalam organisasi. Buatlah klaster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap
posisi struktur yang ada dalam organisasi yang dimaksud.

d. Riset dan survey gaji

Lakukan proses perbandingan yang dijadikan tolok ukur ( benchmarking) untuk

melakukan kegiatan riset dengan melihat status aktual gaji yang ada di pasaran.
Buat pengelompokan dalam rentang gaji ( salary). Biasanya disesuaikan dengan
jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang terkait dalam
pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang dimiliki oleh
perusahaan dan budget yang telah distandarkan.

e. Penyusunan tabel gaji

Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan gaji
yang ada. Peta dan tabel gaji ini mejelaskan antara kelas jabatan dan data serta
informasi gaji yang termuat. Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi
posisi jabatan ke dalam tabel gaji, sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang
ada, apabila ditemukan ketidaksesuaian dapat dilakukan proses adjustment
(pengaturan) sesuai dengan komposisi yang dipersyaratkan dalam standar gaji
yang ada.

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

10 | P a g e
7. Tantangan Pemberian Kompensasi

a. Suplai dan permintaan tenaga kerja

Ketersediaan tenaga kerja dalam jumlah besar atau kecil akan mempengaruhi
kompensasi yang diberikan

b. Serikat karyawan

Terkadang adanya serikat karyawan justru membuat proses pemberian

kompensasi berjalan alot

c. Produktivitas

Pemberian kompensasi tergantung pada produktivitas yang dihasilkan

d. Kesediaan untuk membayar

Pemberian kompensasi seharusnya diniatkan sejak awal.

e. Kemampuan untuk membayar

Kebijakan dalam pemberian kompensasi tentunya dilandaskan pada keadaan

yang terjadi pada suatu organisasi

f. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian

Kebijakan-kebijakan yang muncul berkaitan dengan pemberian kompensasi

seringkali tidak mengacu pada kondisi daerah dan organisasi yang ada.

g. Kendala-kendala pemerintah

Kendala dalam bentuk UU tenaga kerja, peraturan pemerintah dan kebijakan

yang dianggap kurang adil baik ditinjau dari kepentingan perusahaan atau
karyawan.

8. Contoh Pemberian Kompensasi

Wilayah Indonesia yang cukup luas dan masing-masing daerah mempunyai

tingkat kemahalan/ biaya hidup yang tidak sama. Untuk itulah dalam rangka

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

11 | P a g e
 menjamin keadilan sesuai dengan salah satu tujuan dari pemberian kompensasi,
maka suatu perusahaan/ organisasi dapat memberikan kompensasi kepada
karyawan berupa Tunjangan Kemahalan Setempat. Tunjangan Kemahalan diberikan
sesuai dengan tingkat kemahalan daerah berdasarkan indeks harga yang berlaku di
daerah masing-masing dimana karyawan ditempatkan.

Pemberian Tunjangan Kemahalan Setempat ini memberikan kepuasan

karyawan sehingga tetap termotivasi dan bertahan bekerja dimanapun
ditempatkan. Secara fungsi pemberian Tunjangan Kemahalan Setempat ini adalah
sebagai pengikat dan faktor penarik bagi karyawan yang ditempatkan
di daerah/ regional tertentu.

Kemahalan suatu wilayah ditentukan oleh harga barang dan jasa untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Perbedaan tingkat kemahalan dalam
mengkonsumsi/membelanjakan satu set komoditas yang sama antar wilayah
dikenal sebagai Indeks Kemahalan.

Karyawan yang berkedudukan disuatu tempat (tempat bekerja) yang angka

index kemahalannya lebih besar dari angka index kemahalan dari tempat tertentu
yang ditunjuk sebagai dasar (standard), diberikan tiap bulan tunjangan kemahalan
setempat

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

12 | P a g e
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan

dampak positif pada sebuah perusahaan/ organisasi, diantaranya adalah sebagai
berikut ini:
1. Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.
2. Perusahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang
berkualitas.
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau
kompetitor.

B. Saran

Dari uraian di atas menjelaskan jika, pemberian kompensasi pekerjaan

sangat penting untuk dilakukan. Tanpa adanya kompensasi yang sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, akan membuat karyawan menjadi kurang
bersemangat. Akibatnya, produktivitas berkurang dan tidak bisa mencapai tujuan yang
ditentukan oleh perusahaan/ organisasi. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau
perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat
diperlukan.

Makalah Penilaian Kompensasi Sumber Daya Manusia – Kelompok III

13 | P a g e