KOMPENSASI

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen Pengampu :
Andriani SE, MM.

Disusun oleh Kelompok 11 :

1. Pebri Dwi Fitriani (931307016)
2. Rany Silvia Pebrian (931307116)
3. Nina Elfiana (931307416)

Fakultas Syariah
Jurusan Ekonomi Syariah
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Kediri
2018

0
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunia-Nya,

sehingga makalah ini dapat diselesaikan. Makalah ini dibuat untuk memenuhi
tugas mata kuliah umum Manajemen Sumber Daya Insani. Penulis berharap
makalah ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi kita semua. Penulis
membuat makalah ini dari kumpulan buku, dan jurnal sebagai pedoman membuat
makalah.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Dosen Manajemen Sumber Daya
Insani, teman mahasiswa yang secara langsung maupun tidak langsung
memberikan motivasi membantu dalam pengembangan makalah ini. Penulis
menyadari bahwa makalah ini masih perlu ditingkatkan lagi mutunya. Oleh karena
itu kritik dan saran dari berbagai pihak yang membangun sangat diharapkan.

Kediri, 1 Desember 2018

Penyusun

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya sehingga mampu memberikan output optimal. Keberhasilan suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Dalam
meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara
salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui proses
tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab
atas pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh
masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk
menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena
kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara
organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari kompensasi ?
2. Bagaimana pentingnya kompensasi ?
3. Bagaimana pemberian kompensasi ?
4. Bagaimana sistem dan kebijaksanaan kompensasi ?
5. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ?
6. Apa saja macam-macam benefit yang diterima karyawan ?
7. Apa saja tujuan-tujuan administrasi kompensasi ?
8. Bagaimana proses kompensasi ?
9. Bagaimana studi kasus tentang kompensasi ?

2
 BAB II
PEMBAHASAN

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin me-
rupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.
Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan
kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-
sasaran organisasi.1
A. Pengertian kompensasi
Kebijakan aturan pemberian kompensasi oleh tiap-tiap perusahaan
relatif sama. Hanya yang membedakan banyaknya jenis kompensasi yang
diberikan serta besarnya penentuan kompensasi untuk tiap jenis
kompensasinya. Dasar penentuan jenis dan besarnya kompensasi yang
diterima dilakukan dengan berbagai pertimbangan, misalnya pendidikan,
jabatan, kinerja atau lamanya bekerja.
Penentuan besarnya kompensasi berdasarkan pendidikan, artinya
makin tinggi pendidikan seseorang, maka kompensasinya relatif lebih
banyak. Demikian pula dengan jabatan yang diembannya akan memebrikan
kompensasi yang lain, dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki
jabatan.
Selanjutnya kompensasi berdasarkan kinerja, artinya kompensasi
dinilai dari kinerja yang diperolehnya dalam suatu periode tertentu. Bagi
mereka yang memiliki kinerja yang terbaik, tentu akan memperoleh
kompensasi yang lebih baik dibandingkan dengan yang tidak atau kurang
memiliki kinerja.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada, karyawannya baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.
Artinya perusahaan akan memberikan balas jasa kepada seluruh karyawan
yang terlibat di dalamnya. Balas jasa yang diberikan merupakan kewajiban
1
Tani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia (Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta, 1998) ,156.

3
 perusahaan atas jerih payah yang diberikan kepada perusahaan selama
bekerja. Sebaliknya bagi karyawan, kompensasi adalah hak karyawan atas
beban dan tanggung jawab yang diberikan kepada perusahaan. Jadi
kompensasi bagi perusahaan adalah sebagai kewajiban yang wajib diberikan,
sedangkan bagi karyawan adalah hak yang harus diterimanya.
Kemudian kompensasi dapat diberikan ada yang bersifat tetap dan
bersifat tidak tetap. Tetap artinya kompensasi akan dibayar kepada karyawan,
seperti gaji dan tunjangan secara bulanan. Sedangkan tidak tetap adalah
kompensasi diberikan tergantung dari prestasi kerjanya atau dengan
pertimbangan lain.
Jadi kompensasi yang diberikan dapat berupaya keuangan atau
sering disebut kompensasi langsung, seperti upah, gaji, insentif, bonus,
komisi. Kemudian kompensasi non keuangan atau kompensasi tidak langsung
seperti asuransi, layanan kesehatan, pengakuan, liburan, pendidikan,
perumahan dan bentuk lainnya. 2

B. Pentingnya Kompensasi
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual
tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas
jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya,
sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi
yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan
itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya
kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas
jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi,
statusnya semakin baik, dan pemenuhan kabutuhan yang dinikmatinya
semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin
baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang
penjual tenaga (fisik dan pikiran).

2
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rajawali Pers, 2016) hal 233-234

4
 Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yangf lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi
kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan,
supaya perusahaan menempatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.3

C. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya
tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya
program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-
undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang
mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
Peterson dan Plowman dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan
utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan
untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa
manusiap bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang
mau bekerja.
4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian dapat diketahu bahwa setiap pekerja mempunyai
motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil
pekerjaannya.
Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai

3
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016),
117-118.

5
berikut:
1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik,
biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di
samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka
terdapat. berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila
masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik dengan keinginan orang untuk bebas, dalam
mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil
menyelesaikannya.
Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan di
sekilar, pekerjaan, dan lewat pekerjaan.
Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial
terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan
hubungan egoistik terutama terpuaskan melalui pekerjaan.
Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari
jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam
pekerjaan.
Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan
paling mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin.
Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan
yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian
kompensasi
1. Tujuan Kompensasi
a.) Ikatan kerjasama
b.) Kepuasan kerja
c.) Pengadaan efektif
d.) Motivasi
e.) Stabilitas karyawan
f.) Disiplin
g.) Pengaruh serikat buruh
h.) Pengaruh pemerintah
Kesimpulannya, tujuan dari pemberian balas jasa hendaknya
memberikan kepuaan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati,
dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas.

6
 2. Asas Kompensasi
a.) Asas Adil, Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap
karyawan harus disesuaikan, dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap
karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil
harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiahi
atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas,
dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b.) Asas Layak dan Wajar, kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada angkat normatif yang ieal. Tolok ukur
layak adlah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
3. Metode Kompensasi
a.) Metode Tunggal, Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam
penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan
gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakit yang
dijadikan standarnya.
b.) Metode Jamak, Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji
pokok didasarkan atas beberapa perimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, bahkan u ungan keluarga ikut
menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta
yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.4

D. Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

1. Sistem Kompensasi
a.) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah)
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
Administrasi pengupahan waktu relatif mudah serta dapat diterapkan
kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 120-123.

7
 Misalnya: Fitrawan pekerja harian, upahnya per hari sebesar
Rp5.000,00 jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6
x Rp5.000,00 = Rp30.000,00 K Elvijn May, S.H. karyawan tetap,
gajinya per bulan sebesar Rp350.000,00 jadi setiap bulannya Elvijn
akan menerima gaji sebesar Rp350.000,00.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem
waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada
prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah
dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan
sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
b.) Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasar. 11 kan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan
yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
Contoh: Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per
genting Rpl.000,00 Jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka
kompensasi (balas jasa) yang diterimanya = 500 x Rpl.000,00 =
Rp500.000,00.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan
memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-
betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian
sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada
kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih
besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu

8
 memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk
bekerja di luar kemampuannya sehinggat kurang memperhatikan
keselamatannya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
sehingga kurang manusiawi.
Jadi menurut hemat penulis, sebaiknya ditetapkan standar upah
minimal supaya unsur kemanusiaan mendapat perhatian sebaik-baiknya
dan diikuti dengan pengupahan insentif. Kebijaksanaan pengupahan
semacam ini akan memberikan kesempatan untuk maju bagi yang
sungguh-sungguh dan mendapat balas jasa besar. Adapun karyawan
yang kurang mampu berprestasi masih mendapat balas jasa minimal
sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan sistem ini,
perusahaan tetap mempunyai peran ekonomis dan sosial. Jadi
memberikan kesempatan antuk maju bagi yang kuat dan memberikan
perlindungan bagi yang lemah.
c.) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
Misalnya, Drs. Ali Ak. memborong menyelesaikan pembukuan
PTSijungkang uniuk tahun buku 1998 sebesar Rp200.000.000.00. Jika
kalkulasinya kurang tepat bisa-bisa Drs. Ali Ak. hanya mendapatkan
balas jasa yang rendah. Sebaliknya jika kalkulasinya cukup baik dia akan
memperoleh balas jasa yang relatif besar.
Contoh lain, X dan Y memborong menggali sumur sampai beres
sebesar Rpl00.000,00. Menurut kalkulasi, mereka akan selesai dalam 10
hari. Jadi upah mereka per hari sebesar Rp5.000,00 per orang. Pada saat
itu upah penggali sumur per hari Rp4.000,00. Jika mereka dapat
menyelesaikan 10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah
biasa yaitu Rp5.000,00 - Rp4.000,00 = Rpl.000,00. Tetapi jika sumur itu
baru selesai dalam 20 hari, berarti upah mereka per hari hanya

9
 Rp2.500,00. Jadi lebih kecil dari tingkat upah biasa yaitu Rp4.000,00-
Rp2.500,00 = Rp 1.500,00.
Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa
besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.5
d.) Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun
waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja yang optimal
sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-
undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina
kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan
motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari
kompensasi langsung (gaji/upah/insentif) dan kompensasi tidak langsung
(kersejahteraan karyawan) jika perbandingan kedua kompensasi
ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan lebih baik.
Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi
langsung sebebesar 60% dari pendapatan (outeomes) sedangkan
kompensasi tidak langsung sebesar .40% dari pendapatannya akan dapat
memperbaiki kehadiran karyawan. Contoh 40% komponen langsung dan
PT Sakti menetapkan susunan kompensasi 60 komponen tidak langsung
(uang makan dan transpor).
Jika Badu hadir terus dalam satu bulan maka ia akan memperoleh
balas jasa Rp200.000,00 (gaji Rp120.000,00 ditambah uang makan sebesar
Rp80.000,00 Apabila Badu tidak hadir 2 hari dalam satu bulan uang
makan dan uang transpornya di.potong 10% x Rp80.000,00 = Rp8.000,00.
Jika tidak hadir 5 hari, dipotong 20% x Rp80.000,00 = Rpl6.000,00, dan
apabila tidak hadir lebih dari 5 hari, uang makan dan uang transpornya
ditiadakan, atau dia hanya memperoleh balas jasa Rp120.000,00.
Sebaliknya jika Badu selama 6 bulan hadir terus, uang makan dan

5
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 123-125.

10
 uang transpornya ditambah sebesar 50% x Rp80.000,00 = Rp40.000,00
Susunan kompensasi seperti di atas akan dapat meningkatkan
kehadiran karyawan PT Sakti.6
e.) Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar dengan tepat waktunya, jangan
sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja
akan lebih baik. Jika pembayarannya kompensasi tidak tepat pada
waktunya akannmengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan
menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus
memahami bahwa bals jasa akan dipergunakan karyawan beserta
keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih
baik mempercepaat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya: gaji dibayar setiap tanggal satu, jika pada tanggal satu
jatuh pada hari libur (Minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari
Sabtunya (dipercepat), pemberian upah insentif dan kesejahteraan
hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat. Misalnya, pada saat
tahun ajaran baru supaya pemberian, tersebut pempunyai dampak yang
positif.
Kesimpulan bahwa waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan
memberikankan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan
bersangkutan. Jadi, kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan
baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat
kepada semua pihak. Faktor apa saja yang mempengaruhi besar/kecilnya
balas jasa.7

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Kompensasi yang diterima oleh karyawan dipengaruhi beberapa
pertimbangan. Artinya besar kecilnya jumlah kompensasi yang diterima
6
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 126.
7
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 127.

11
seseorang dalam satu bulan didasarkan kepada pertimbangan yang telah di
tetapkan perusahaan. Hanya saja dalam praktinya tidak semua perusahaan
mempertimbangkan hal tersebut dengan berbagai alasan. Sebaliknya
banyak juga perusahaan menggunakan semua pertimbangan yang ada,
namun jumlahnya diberikan tidak sesuai dengan kelayakan kompensasi
yang benar. Jadi yang benar seharusnya perusahaan memasukkan semua
pertimbangan dengan jumlah yang benar pula.
Berikut ini faktor-faktor yang memengaruhi penentuan jumlah
komponen kompensasi dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan
per bulan yaitu:
a. Pendidikan
b. Pengalaman
c. Beban pekerjaan dan tanggung jawab
d. Jabatan
e. Jenjang kepangkatan/golongan
f. Prestasi kerja
g. Dan pertimbangan lainnya
Pendidikan merupakan faktor utama dalam menentukan besarnya
jumlah kompensasi yang diterima. Artinya dasar utama permulaan dan
selanjutnya besarnya kompensasi yang diterima setelah karyawan bekerja
adalah pendidikan. Misalnya pada saat pertama kali karyawan bekerja
dengan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA), Diploma III dan
Sarjana (S1), tentu kompensasi yang diterima berbeda. Besarnya gaji
pokok dan hak-hak lainnya jelas berbeda. Mengapa demikian? Karena
dengan jenjang pendidikan yang berbeda maka kompensasi gaji yang
diterima juga berbeda maka kompensasi gaji yang diterima juga berbeda.
Jadi makin tinggi jenjang pendidikan seseorang, maka kompensasi yang
diterimanya lebih tinggi, jika pertimbangannya pendidikan.
Pengalaman artinya jangka waktu dan keahlian seseorang dalam
bekerja. Seseorang yang telah bekerja selama 15 (lima belas) tahun
tertentu berbeda dengan karyawan yang baru bekerja 5 (lima) tahun atau
10 (sepuluh) tahun. Pertimbangan adalah dengan waktu kerja yang makin

12
lama, maka jasa yang diberikan ke perusahaan juga lebih lama. Hal lain
adalah mereka yang bekerja lama maka kemungkinan kenaikan pangkat
atau jabatan tertentu sehingga kompensasi yang di terima lebih tinggi dari
yang di bawahnya. Demikian pula dengan keahlian yang dimilikinya pasti
akan menjadi pertimbangan untuk pemberian kompensasi yang lebih baik
atau lebih tinggi jika dibandingkan dengan mereka yang tidak atau kurang
memiliki keahlian tertentu.
Beban kerja dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang
menjadi pertimbangan untuk menentukan besar kecilnya kompensasi yang
diterimanya. Artinya karyawan yang memiliki beban kerja dan tanggung
jawab yang lebih besar dari yang lain tentu memiliki kompensasi yang
lebih besar pula. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang memiliki
beban kerja dan tanggung jawab yang lebih kecil maka kompenasinya juga
relatif rendah.
Kenaikan jabatan tentu akan mampu meningkatkan
kompensasinya. Karyawan yang memperoleh jabatan baru, misalnya
seorang karyawan memperoleh kenaikan jabatan yang sebelumnya belum
memiliki jabatan sekarang diangkat atau memperoleh jabatan sebagai
supervisor, maka akan ada tambahan uang jabatan di komponen
penggajiannya. Makin tinggi jabtan seseorang, maka makin tinggi
tunjangan jabatannya. Mengapa demikian? Hal ini disebabkan makin
tinggi suatu jabatan, maka beban kerja dan tanggung jawab yang
diembannya makin besar dan makin berat, sehingga perlu dihargai dengan
komoensasi yang layak sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang
diembannya.
Kenaikan jabatan akan menaikkan gaji ke tingkat yang lebih tinggi.
Kenaikan jabatan juga menambah tunjangan lainnya misalnya tunjangan
kesehatan, konsumsi, transportasi dan tunjangan lainna. Sehingga bagi
mereka yang naik ke jabatan yang lebih tinggi maka komopensasinya juga
naik cukup banyak.
Jenjang kepangkaran atau golongan juga menjadi faktor
pertimbangan untuk menambah kompensasi yang diterima seseorang.

13
 Misalnya karyawan yang semula memiliki kepangkatan IIIB dengan gaji
pokok Rp 3.000.000. jika kepangkatan naik menjadi IIIC, maka gaji
pokoknya akan naik sesuai dengan aturan perusahaan, misalnya setiap naik
1 tingkat jenjang kepangkatan dihargai Rp500.000 sehingga gajinya yang
baru naik menjadi Rp 3.500.000.
Kinerja merupakan prestasi kerja yang diperoleh seseorang dalam
jangka waktu tertentu. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik tentu
akan memperoleh kompensasi yang baik. Dengan kinerja yang melebihi
sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, maka kompensasi yang
dibayar meningkat, misalnta dengan kinerja yang baik maka ada kenaikan
jabatan jenjang kepangkatan, bonus atau penghargaan lainnya. Jadi kinerja
seseorang akan menjadi bahan pertimbangan untuk meningkatkan
kompensasi karyawannya.8

F. Macam-macam benefit yang diterima oleh karyawan

Ada berbagai jenis benefit yang dapat diterima oleh karyawan yaitu
1. Supplemental pay benefits yaitu benefit yang diberikan kepada
kaeyawan yang tidak bekerja misalnya karena, libur, cuti, atau
karyawan dirumahkan, PHK.
2. Di negara maju ada kewajiban perusahaan membayar pajak untuk
memberi tunjangan kepada para penganggur. Pengangguran
disebabkan oleh karena negara tidak dapat menyediakan lapangan
pekerjaan untuk seluruh warga negaranya. Pajak ini dikumpulkan
oleh pemerintah dan didistribusikan oleh pemerintah, ini disebut
unemployment compernsation
3. Insurance benefit, ini disediakan dalam bentuk asuransi kecelakan,
kesehatan, asuransi jiwa dan sebagainya.
4. Retirement benefits yaitu pembayaran yang akan diterima oleh
karyawan apabila meraka pensiun. Di negara kita sudah ada Taspen
untuk pegawai negeri, yaitu tunjangan asuransi pegawai negeri
yang akan mereka terima pada saat mulai pensiun. Dan pada

8
Kamsir, Manajemen Sumber Daya Manusia, 250-254.

14
 BUMN sudah ada pemupukan dana pensiun, dan juga ada yang
menghimpun dana perumahan untuk karyawannya.9

G. Tujuan-Tujuan Administrasi Kompensasi

1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar.
Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan
tenaga keija. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatip tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai
perusahaan lain.
2. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, maka akan banyak karyawan
yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran karyawan,
pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-
perusahaan lain.
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan dibahas di
belakang.
4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektip.
5. Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang Tasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada
tingkat biaya yang layak.
Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat
membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi

9
Buchari Alma, Pengantar Bisnis, (Bandung: ALFABETA, CV) hal 219-221.
 kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi
yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi
semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasai karyawan.10

H. Proses Kompensasi
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang
kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan
bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai
tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Di antara komponen-komponen proses
ini adalah pembayaran upah dan gaji dan pemberian kompensasi pelengkap,
seperti pembayaran asuransi, sakit dan sebagainya.
Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan secara khusus
digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Diantara
sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei
pengupahan dan penggajian, rencana-rencana kompensasi variabel, penilaian
prestasi kerja, dan banyak kebijaksanaan yang menyangkut tingkat dan
administrasi upah dan benefits.
Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh
aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan
diskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis
masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga” pekerjaan
(yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan aturan-aturan
administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada para
karyawan. 11

I. Studi Kasus dan Pembahasan

1. Sejarah Perusahaan12
PT. Mitra Insan Utama dibentuk karena penyelamatan Tenaga Kerja
Impassing yang dikelola oleh Koperasi Karyawan PT. PLN, dimana pada saat

10
Tani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia 156-158.
11
Tani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia , 161-162.
12
Iva Amelya Putri, Kompensasi,
https://ivaamelya10army.wordpress.com/2017/05/31/kompensasi/, diakses pada 30 November
2018, Pukul 03.00 WIB.

16
 itu Koperasi tidak boleh menangani penyediaan tenaga kerja. PT. Mitra Insan
Utama didirikan di Bandung pada tanggal 22 April 2002 dengan saham
mayoritas dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Karyawan PT. PLN Unit
Bisnis dan Distribusi Jawa Barat & Banten.
Pada tahun 2005, terjadi perubahan kepemilikan saham. Saham dari
YKK PT. PLN Unit Bisnis dan Distribusi Jawa Barat & Banten diakuisisi
saham mayoritasnya oleh Yayasan Pendidikan Kesejahteraan(YPK) PT PLN
(Persero). Pada tahun 2013, PT Mitra Insan Utama diambil alih/akuisisi
saham mayoritasnya oleh anak perusahaan PT PLN (Persero) yaitu PT
Haleyora Power dan berubah nama menjadi PT Haleyora Powerindo,
berdasarkan Akta Risalah rapat Nomor 17 tanggal 23 Januari 2013. Surat
persetujuan anggaran dasar dari Kementrian Hukum dan HAM RI diperoleh
Pada tanggal 15 maret 2013 Menjadi perusahaan terkemuka penyedia
layanan Operasi dan Pemeliharaan Transmisi dan Distribusi bidang
ketenagalistrikan yang memberikan layanan dengan standar mutu tinggi dan
menerapkan kesempurnaan keselamatan, kesehatan dan lingkungan kerja,
kesempurnaan operasional dan penyempurnaan berkesinambungan.
2. Kasus Kompensasi13
Masalah pemberian kompensasi yang dilansir oleh realita online pada
17 oktober 2011. Dalam Realita Online judul yang ditampilkan adalah 160
karyawan PT MIU dirumahkan, demo ke kantor PLN Surakarta, dalam artikel
tersebut disebutkan bahwa : Ratusan karyawan PT Mitra Insan Utama (MIU)
yang tergabung dalam PUK Serikat Pekerja Elektronik Elektrik (SPEE)
FSPMI Purwakarta berunjuk rasa ke Kantor PLN Purwakarta di Jl KK
Singawinata Kel Cisereuh,Purwakarta, Senin (17/10).
Karyawan Subkontraktor PLN tersebut menuntut manajemen PLN
Purwakarta membayarkan kompensasi 160 karyawan PT MIU yang
dirumahkan pada Agustus 2011 lalu. Dalam aksinya, pengunjuk rasa berorasi
di tepi jalan atau persis depan Kantor PLN Purwakarta. Aksi tersebut sempat
mengganggu arus lalu lintas yang melintasi ruas jalan tersebut. Puluhan
petugas Dalmas membarikade Kantor PLN Purwakarta mengantisipasi hal-hal
13
Iva Amelya Putri, Kompensasi,
https://ivaamelya10army.wordpress.com/2017/05/31/kompensasi/.

17
yang tak diinginkan. Selain berorasi, massa PT MUI berunjuk rasa
membentangkan sejumlah poster dan spanduk berisi hujatan terhadap
manajemen PLN Purwakarta. ” PLN dalam lingkaran setan. Penuhi
kesejahteraan kami,” tulis sejumlah spanduk yang diusung pengunjuk rasa.
Enam perwakilan pengunjuk rasa yang dikomandoi tim advokasi SPEE,
Mursito, melakukan pembicaraan secara tertutup dengan direksi PLN
Purwakarta. Hasil pembicaraan dianggap kurang memuaskan. Dan
diagendakan pada Rabu (19/10/2011), kembali melakukan pertemuan yang
difasilitasi Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Purwakarta. ”Kami minta saudara-
saudara untuk hadir lagi hari Rabu mendatang ke Kantor Disnaker. Persoalan
ini penyelesaiannya akan dilanjutkan di Disnaker Purwakarta,” ujar Mursito
di hadapan ratusan massa FSEE, usai berdialog dengan direksi PLN
Purwakarta. Ketua FSPMI Purwakarta, Fuad mengatakan, aksi tersebut
merupakan akumulasi kekecewaan karyawan tetap PT MUI yang pada
Agustus 2011 lalu dirumahkan oleh PLN Purwakarta. ”Alasan
dirumahkannya itu, karena tidak ada job lagi.Semestinya PLN membayar
kompensasi atas dirumahkannya 160 karyawan PT MIU. Kenyataan mereka
tidak mendapat apa apa,” ungkap Fuad seperti dikutip Pos Kota, Senin.
3. Analisa Kasus
Unjuk rasa tersebut dilatar belakangi oleh kekecewaan 160 pekerja
yang dirumahkan tanpa diberikan kompensasi oleh perusahaan, sehingga
dengan melakukan aksi demo tersebut diharapkan adanya kejelasan
kompensasi terhadap pekerja tersebut. Alasan perusahaan merumahkan
pekerja adalah karena sudah tidak adanya pekerjaan lagi bagi pekerja.
Jika kita tilik, kompensasi dibagi menjadi dua macam. ada
kompensasi langsung (financial) dan kompensasi tidak langsung (non
financial), kompensasi langsung adalah upah dasar ditambah bayaran yang
berdasarkan prestasi sedang kompensasi tidak langsung adalah katagori
umum tunjangan karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi
kesehatan, upah waktu tidak bekerja, dan bermacam – macam tunjangan
lainnya. Dari artikel yang didapatkan maka yang dituntut oleh pekerja adalah
kompensasi tidak langsung yang menyangkut “upah waktu tidak bekerja”.

18
Walaubagaimanapun jika suatu perusahaan memberhentikan karyawannya
setidaknya perusahaan tersebut memberikan kompensasi terhadap pekerjanya.
Hal ini menyangkut rasa keadilan terhadap pegawai.
Berikut ini adalah bukti bahwa PT.MIU tidak
“mengindahkan” Undang- Undang Ketenagakerjaan Tahun 2003yang telah
diberlakukan oleh Negara :
a.) Pasal 77 (2),
Tentang waktu kerja lembur, perusahaan menetapkan jam lembur diganti
dengan piket / shift.
b.) Pasal 78 (2),
Tentang pembayaran upah kerja lembur, perusahaan melaksanakan
pembayaran upah kerja lembur sering terlambat / proses pembayaran berlarut
– larut.
c.) Pasal 88 (1, 2, 3, 4), Pasal 89 (1, 2, 3, 4), Pasal 90 (1, 2, 3), Pasal 91 (1,
2)
Tentang kebijakan perusahaan, perusahaan dalam hal pengupahan dinilai
tidak memenuhi standar penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan tidak
didasarkan kepada ketetapan upah minimum yang berlaku.
d.) Pasal 92 (1),
Tentang struktur dan skala upah, perusahaan tidak memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dalam menentukan
pengupahan.
e.) Pasal 99 (1, 2),
Tentang kesejahteraan, Perusahaan hanya memberikan fasilitas jaminan
sosial tenaga kerja kepada pegawainya tanpa memperhatikan keluarga pekerja
(suami / istri / anak).
f.) Pasal 113 (1, 2) dan Pasal 114
Tentang peraturan perusahaan, perusahaan dalam membuat dan merubah
peraturan tidak melibatkan pekerja / serikat pekerja, dan tidak pernah
menjelaskan perubahanya kepada pekerja / serikat pekerja.
g.) Pasal 104 (1)

19
 Tentang serikat pekerja/ serikat buruh, perusahaan tidak mengijinkan/
merestui pekerjanya untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh.
h.) Pasal 11 dan Pasal 12 (1, 2, 3)
Tentang pelatihan kerja, perusahaan baru memberikan pelatihan kerja
awal tahun 2010 dengan catatan perusahaan membebankan biaya pelatihan
kerja kepada pekerja/buruh.
4. Solusi
Pemerintah dalam hal penyelesaian persengketaan antara buruh dan
pengusaha telah membentuk Lembaga Peradilan Hukum Industrial
ataupun Peradilan Niaga sebagai jalan terakhir ketika persengketaan itu
tidak menemukan titik temu.
Pemerintah juga dalam hal ini Kementrian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak
pengusaha dan buruh (bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen
yang terlibat didalamnya untuk bertemu bersama-sama (tripartit). Selain
itu, sebaiknya komunikasi yang baik antara perwakilan buruh dan
pengusaha. Pihak serikat buruh dan pengusaha harus mengetahui hak dan
kewajiban yang sebenarnya telah diatur didalam perundang-undangan
yang berlaku. SDM yang harus meningkatkan pendidikan dan skill nya.
Dan terutama untuk pengusaha agar memandang buruh sebagai aset di
dalam perusahaan. Jangan memandang buruh itu adalah robot untuk
meningkatkan keuntungan perusahaan.

20
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
1. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada,
karyawannya baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan.
2. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya,
sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas
jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status,
pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh
karyawan bersama keluarganya.
3. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang
mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja
keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.
4. Sistem Kompensasi dibagi menjadi tiga macam yaitu Sistem Waktu,
sistem hasil, dan sistem borongan.
5. Kompensasi yang diterima oleh karyawan dipengaruhi beberapa
pertimbangan. Artinya besar kecilnya jumlah kompensasi yang
diterima seseorang dalam satu bulan didasarkan kepada pertimbangan
yang telah di tetapkan perusahaan. Hanya saja dalam praktinya tidak
semua perusahaan mempertimbangkan hal tersebut dengan berbagai
alasan.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari, Pengantar Bisnis, Bandung: ALFABETA, CV

Handoko, Tani, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1998

Iva Amelya Putri,Kompensasi,

https://ivaamelya10army.wordpress.com/2017/05/31/kompensasi/

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers, 2016

S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia ,Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2016

22
23