MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KOMPENSASI

KELOMPOK 10

Dosen Pengampu : Dr. Endang Sugiarti, S.E., M.M.

Disusun Oleh :
Aulia Septiana Maherna (221010550659)
Erissa Meylina (221010551040)
Muhammad Soleh Al Badru (221010551576)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
makalah yang berjudul "MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA "KOMPENSASI" KELOMPOK 10" ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas yang diberikan oleh Ibu Dr. Endang Sugiarti, S.E., M.M., pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan tentang KOMPENSASI bagi para pembaca dan juga bagi
kami.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dr. Endang Sugiarti, S.E.,
M.M., selaku Dosen Pengampu pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
namun kami berharap bahwa makalah ini dapat memberikan kontribusi positif
dalam bidang studi yang kami tekuni. Kami juga berharap agar makalah ini dapat
menjadi bahan referensi yang berguna bagi pembaca yang ingin mendalami lebih
lanjut topik yang dibahas dalam makalah ini.

Akhir kata, kami ucapkan terima kasih dan kami mohon maaf jika terdapat
kekurangan dalam penyusunan makalah ini.

Pamulang, 19 September 2023

Kelompok 10

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................

DAFTAR ISI ...................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................

A. Latar Belakang ....................................................................................................

B. Rumusan Masalah ..............................................................................................
C. Tujuan Penulisan ................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................

A. Pengertian Kompensasi ......................................................................................

B. Jenis - Jenis Kompensasi ....................................................................................
C. Tujuan Kompensasi ............................................................................................
D. Arti Pentingnya Pemberian Kompensasi .........................................................
E. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ........................................................
F. Metode - Metode Dalam Pemberian Kompensasi .........................................
G. Masalah – Masalah Dalam Kompensasi .........................................................
H. Cara Memperbaiki Masalah Kompensasi ......................................................

BAB III PENUTUP ......................................................................................................

A. Kesimpulan ........................................................................................................
B. Saran ..................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di dalam suatu organisasi, karyawan adalah tenaga kerja yang

memiliki sumber daya manusia yang harus diperhatikan dalam ruang
lingkup perusahaan atau organisasi, serta merupakan faktor terpenting di
dalam fungsi - fungsi produksi dalam pencapaian dari suatu perusahaan.
Pada hakikatnya, manusia bekerja pada suatu perusahaan
menginginkan imbalan sebagai balas jasa dan imbalan ini disebut dengan
upah. Adapun upah yang diperoleh atau diterima oleh karyawan dapat
mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas kerja. Apabila upah yang
diberikan oleh perusahaan relatif rendah, maka akan mempengaruhi
semangat kerja yang menurun, demikian sebaliknya. Dengan demikian
upah mempunyai peranan penting dalam meningkatkan produktivitas
kerja.
Berdasarkan pandangan tersebut, masalah kompensasi dipandang
sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen
daripada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan para karyawan tidak lagi
memandang kompensasi semata - mata sebagai alat pemuas kebutuhan
daripada material, sebaliknya perusahaan cenderung memandang sebagai
beban yang harus dipikul dan dipenuhi atas dasar balas jasa yang telah
diberikan karyawan kepada perusahaan.
Ini berarti dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem
kompensasi tertentu, kepentingan perusahaan dan para karyawan mutlak
dan dapat diperhitungkan ke depannya. Oleh karena itu sistem kompensasi
salah satu alasan (motif) mengapa para karyawan mau bekerja.
Dengan demikian kompensasi merupakan salah satu alat untuk
memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Besar
kecilnya masalah komunikasi yang dihadapi tergantung kepada kebijakan

1
 dari pada perusahaan serta hasil kerja dari pada karyawan dalam
memberikan kemampuan kerja yang baik dalam perusahaan. Melalui
pemberian kompensasi terhadap karyawan diharapkan mampu
memberikan hasil yang maksimal kepada perusahaan serta tingkat
produktivitas lebih baik yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka

rumusan masalah dalam penulisan makalah ini ialah sebagai berikut.
1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
2. Sebutkanlah jenis - jenis kompensasi?
3. Apa tujuan dari kompensasi?
4. Sebutkanlah metode - metode dalam pemberian kompensasi?
C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dijelaskan di atas,

tujuan penulisan makalah ini yaitu sebagai berikut.
1. Untuk memahami penjelasan mengenai pengertian dari kompensasi.
2. Untuk mengenal jenis-jenis dari kompensasi.
3. Untuk mengetahui tujuan dari kompensasi.
4. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
dalam penentuan kompensasi.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang pegawai mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
organisasi sehingga organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi
kerja pegawai yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Untuk
meningkatkan produktivitas pegawai dapat melalui pemberian kompensasi
agar pegawai bekerja dengan semangat dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Enny (2019:37) kompensasi dapat didefinisikan sebagai
bentuk timbal jasa yang diberikan kepada pegawai sebagai bentuk
penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi.
Kompensasi tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak
langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.
Menurut Akbar, et al., (2021:125) kompensasi adalah semua
bentuk pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang
diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
Ariandi (2018) mengungkapkan bahwa pengertian kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja keras
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non-fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
Sedangkan menurut Hamali (2018), pengertian kompensasi adalah
salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Kasus yang terjadi di dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan
kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.

3
 Menurut Hasibuan (2018) pengertian kompensasi adalah semua
bentuk penghasilan baik dalam bentuk uang, barang langsung, atau barang
tidak langsung yang diterima atau didapatkan oleh karyawan sebagai
penghargaan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan fungsi manajemen yang penting dan harus
dilakukan oleh organisasi atas pengembalian jasa yang dilakukan oleh
pegawai berdasarkan kontribusi maupun kinerja yang dilakukan terhadap
suatu organisasi tersebut. Selain itu, kompensasi yang diberikan bisa
berupa fisik maupun non-fisik yang harus dihitung sesuai dengan
pengorbanan yang diberikan oleh para pegawai untuk organisasinya.
Kompensasi juga bukan hanya itu saja, kompensasi yang diberikan kepada
karyawan dapat berupa tunjangan – tunjangan, kenaikan upah atau bonus
upah, bisa juga berupa upah lembur jika pegawai tersebut bekerja
menambah jam kerja yang sudah ditentukan dalam artian mengambil
lembur untuk menyelesaikan tugasnya.
Pada hakikatnya, pemberian kompensasi adalah salah satu dari
langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan pemberian
kompensasi yang benar, para pegawai akan lebih terpuaskan dan
termotivasi dalam mencapai sasaran. Kompensasi sangat penting bagi
pegawai, karena besarnya kompensasi yang diberikan akan mencerminkan
nilai bagi mereka, keluarga, dan masyarakat.
B. Jenis - Jenis Kompensasi

Pada dasarnya pemberian kompensasi antara pegawai yang satu

dengan lainnya sering kali berbeda, baik dalam hal jumlah yang dibayar
maupun komponen–komponen kompensasinya. Namun jenis–jenis
kompensasi yang diberikan biasanya sama atau tidak terlalu jauh berbeda.
Menurut Shirley Candrawardhani (2023) ada tiga jenis kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, di antaranya:

4
1. Kompensasi Langsung
Perusahaan memberikan kompensasi dalam bentuk finansial secara
langsung kepada karyawan. Contoh kompensasi dari perusahaan yang
ditentukan oleh performance karyawan adalah gaji atau upah. Selain
itu, kompensasi langsung juga dapat berupa insentif komisi, bonus,
laba, dan bayaran tertangguh.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Perusahaan tidak memberikan kompensasi dalam bentuk finansial
secara langsung. Contoh kompensasi tidak langsung meliputi asuransi,
cuti berbayar, fasilitas perusahaan, dan lain sebagainya.‍
3. Kompensasi Non-finansial
Kompensasi non-finansial berarti pemberian kompensasi ini
bukanlah dalam bentuk uang. Contoh kompensasi non-finansial adalah
proyek kerja, lingkungan kerja yang nyaman, pelatihan dan
pengembangan karyawan, jabatan, dan sebagainya.

Menurut Akbar, et al., (2021:125) kompensasi meliputi imbalan

ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Imbalan intrinsik organisasi berbentuk
pengakuan, pemberian kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan
kerja. Berdasarkan bentuk kompensasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tidak selalu
berbentuk uang tunai tetapi bisa juga berbentuk barang, pengakuan, dan
lain-lain. Diharapkan apapun bentuk kompensasinya, dapat memotivasi
peningkatan kinerja dan produktivitas pegawai.

Menurut Emron, Yohny dan Imas (2018:152-153) kompensasi terbagi

menjadi dua jenis, yakni:

1. Kompensasi Normatif
Kompensasi normatif adalah kompensasi minimum yang harus
diterima, yang terdiri dari gaji atau upah dan komponen tetap lainnya,
seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya.

5
 2. Kompensasi Kebijakan
Kompensasi yang didasari kebijakan atau karena pertimbangan
khusus, seperti tunjangan profesional, tunjangan makan dan transport,
bonus, uang cuti, dan liburan.

Berdasarkan uraian di atas kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

untuk karyawannya ada beberapa jenis. Namun, kompensasi yang
diberikan tidak berbeda jauh. Kompensasi yang diberikan bisa secara
langsung, tidak langsung, dan non-finansial. Kompensasi yang diberikan
dari ketiga jenis tersebut bisa berupa gaji atau upah, laba, bonus, insentif
komisi, bayaran tertangguh, asuransi, cuti berbayar, fasilitas dari
perusahaan, proyek kerja, jabatan, dan lain sebagainya.

C. Tujuan Kompensasi

Sistem kompensasi atau balas jasa, pelaksanaannya bertujuan bagi

organisasi, pegawai, masyarakat, dan pemerintah. Agar tujuan tercapai
dengan efektif maka kompensasi ini harus memberikan kepuasan bagi
semua pihak, utamanya bagi organisasi dan pegawai dengan prinsip
kemanusiaan, keadilan, dan sesuai peraturan yang berlaku.
Menurut Batjo dan Shaleh (2018:83) tujuan pemberian kompensasi
secara terperinci adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Sistem kompensasi akan menjalin ikatan formal antara pegawai
dan organisasi. Pegawai dituntut untuk bekerja sesuai uraian
jabatannya, sedangkan organisasi harus memberikan kompensasi yang
layak sesuai peraturan dan perjanjian yang telah disepakati
sebelumnya.
2) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diperoleh dari penerimaan kompensasi,
sehingga pegawai dan keluarganya dapat memenuhi kebutuhan
fisiologisnya, perolehan status sosial, dan aktualisasi pegawai terhadap
kemampuannya di organisasi.

6
3) Pengadaan Efektif
Pengadaan efektif dapat diperoleh jika proses pengadaan yang
dimulai dari rekrutmen, seleksi, pengenalan, dan penempatan dengan
kompensasi yang ditawarkan kompetitif sehingga akan banyak pelamar
yang berkualitas yang akan mendaftar di organisasi tersebut.
4) Motivasi
Motivasi dari manajer dapat secara efektif memengaruhi kinerja
pegawai jika kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai nilainya
layak dan adil.
5) Stabilitas Pegawai
Stabilitas pegawai yang ditandai dengan kinerja yang tinggi dan
tingkat perputaran pegawai yang rendah, hal ini dapat terjadi jika
kompensasi yang ditawarkan kepada pegawai bersaing dengan
organisasi sejenis, ditambah dengan program pemeliharaan tenaga
kerja yang memadai.
6) Disiplin
Disiplin merupakan ketaatan pegawai atas peraturan, kebijakan,
dan perintah atasan atas pekerjaan. Kedisiplinan semakin tinggi jika
ada kompensasi di dalamnya.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Pengaruh serikat buruh beberapa dekade ini sangat kuat
pengaruhnya, dimana dengan pemberian kompensasi yang layak dan
ditambah dengan program pemeliharaan tenaga kerja, maka organisasi
akan mendapatkan sumber daya manusia yang baik.
8) Pengaruh Pemerintah
Yang berarti bahwa semua organisasi yang berlokasi di Indonesia
harus mengikuti peraturan perundang-undangan negara Republik
Indonesia dan juga mengikuti Peraturan Pemerintahan setempat atau
yang biasa disingkat Perda. Dengan mematuhi peraturan ini maka

7
 perizinan organisasi akan berjalan lancar dan menyebabkan organisasi
dapat berjalan dengan pengamanan pemerintah.

Menurut Hasibuan (2020:121) tujuan pemberian kompensasi antara

lain yaitu sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, motivasi, stabilitas
karyawan, dan disiplin. Berikut penjelasannya:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan adanya pemberian kompensasi kepada karyawan dapat
menciptakan suatu ikatan kerja sama antara bos dengan karyawan.
dalam hal ini karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan bos atau pengusaha wajib membayarkan kompensasi
sesuai dengan yang sudah disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan adanya balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan fisiknya, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja.
3) Motivasi
Dengan pemberian balas jasa yang diberikan cukup besar,
karyawan akan sangat termotivasi dalam bekerja.
4) Stabilitas Karyawan
Dengan pemberian kompensasi dengan prinsip adil dan layak maka
stabilitas karyawan akan lebih terjamin.
5) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan akan semakin baik. Para karyawan akan menyadari akan
tanggung jawabnya serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Ini berarti kompensasi memiliki beberapa tujuan yaitu ikatan kerja
sama antara pegawai dengan organisasi, karena karyawan sudah
memenuhi pekerjaannya kemudian mendapatkan kompensasi pada
waktu yang sudah disepakati maka pada karyawan akan timbul
kepuasan kerja dari mendapatkan kompensasi tersebut, ketika

8
 organisasi sedang mengadakan rekrutmen pegawai dengan kompensasi
yang ditawarkan.

D. Arti Pentingnya Pemberian Kompensasi

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan

dan telah memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada
suatu organisasi atau perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun
perusahaan pemerintah akan mengharapkan balas jasa berupa uang atau
barang. Kompensasi yang layak merupakan pendorong bagi pegawai
supaya lebih giat serta lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Jadi dapat dikatakan
bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan kreativitas para
pegawai.
Menurut Priansa (2018:324) ada beberapa arti penting mengapa
perusahaan harus memberikan kompensasi terhadap karyawannya, yakni:
1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi
2. Mempertahankan pegawai yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum
7. Memfasilitasi pengertian

Dalam praktiknya jika pemberian kompensasi tidak dilakukan secara

benar maka, manfaat seperti yang dikemukakan diatas menjadi
kebalikannya. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan memberikan
kompensasi secara benar dan sesuai dengan peraturan, terutama peraturan
pemerintah dan peraturan perusahaan. Kemudian perusahaan juga dapat
membandingkan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing.

E. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

9
 Pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi berbagai
macam faktor. Faktor – faktor ini merupakan tantangan bagi setiap
organisasi untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi. Menurut
Priansa (2018:332) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi.
Faktor – faktor tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Kinerja dan Produktivitas Kerja
Setiap organisasi pasti menginginkan keuntungan yang optimal
atas bisnisnya. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material
maupun keuntungan non-material. Organisasi tidak mungkin
membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi
pegawai terhadap kompensasi.
2) Kemampuan Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi
dalam membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar
kompensasi pegawainya melebihi kemampuan organisasi tersebut
dalam memberikan kompensasi. Sebab jika organisasi memberikan
kompensasi diatas kemampuan organisasi, maka organisasi itu akan
terancam bangkrut.
3) Kesediaan Membayar
Kesediaan membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi pegawai. Banyak organisasi yang mampu
memberikan kompensasi tinggi, tetapi tidak semua organisasi bersedia
memberikan kompensasi tinggi.
4) Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja dipasar kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki
kemampuan diatas rata – rata pada umumnya, maka akan diberikan
kompensasi yang rendah.
5) Serikat Pekerja
Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar.

10
 Menurut Hasibuan (2020:127) faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi yaitu:
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Dalam hal ini jika penawaran yang ada itu lebih besar dari
lowongan pekerjaan maka tingkat kompensasi relatif kecil, begitupun
sebaliknya jika terdapat penawaran lebih kecil sedangkan lowongan
pekerjaan itu lebih besar maka kompensasi yang ditawarkan akan
relatif lebih besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Dalam hal ini apabila jika perusahaan atau suatu organisasi tersebut
mampu dan bersedia memberikan kompensasi dengan baik maka
tingkat kompensasi semakin besar, begitu pun sebaliknya apabila
perusahaan atau suatu organisasi tersebut hanya mampu memberikan
kompensasi rendah maka tingkat kompensasi pun rendah.
Produktivitas Kerja Pegawai atau Karyawan.
Dalam hal ini jika produktivitas kerja yang dilakukan pegawai atau
karyawan tersebut baik, maka tingkat kompensasi yang akan
didapatkan akan semakin besar, begitupun sebaliknya jika
produktivitas yang dilakukan pegawai atau karyawan buruk, maka
kompensasi yang akan didapatkan pun rendah.
3) Biaya Hidup
Dalam hal ini biaya hidup dapat menentukan tinggi rendahnya
tingkat kompensasi. Yang dimana jika biaya hidup di daerah tersebut
tinggi maka tingkat pendapatan kompensasi juga akan tinggi begitupun
dengan sebaliknya.
4) Kondisi Perekonomian Nasional
Dalam hal ini tinggi atau rendahnya tingkat pemberian kompensasi
yang dilakukan perusahaan kepada pegawai juga dapat disebabkan
oleh kondisi perekonomian saat itu. Jika perekonomian sedang tinggi
maka kompensasi yang akan diberikan pun akan tinggi, sebaliknya jika

11
 perekonomian sedang merosot maka kompensasi yang akan diberikan
pun akan rendah.

Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak

(perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan – perhitungan yang
rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit
diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar
kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Hasibuan (Priansa 2018:333) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kompensasi, yakni:

1. Tingkat biaya hidup

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
3. Tingkat kemampuan perusahaan
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
5. Peraturan perundang - undangan yang berlaku
6. Peranan serikat buruh

Dalam menentukan tingkat kompensasi, pemerintah juga menetapkan

tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan
dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program
dari pemerintah tersebut. Dengan diberikannya kompensasi yang layak,
maka karyawan akan dapat bekerja dengan optimal sehingga dengan
kinerja karyawan yang baik tersebut maka tujuan pekerjaan akan tercapai
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

F. Metode - Metode Dalam Pemberian Kompensasi

Pada umumnya kompensasi yang adil akan memberikan banyak

keuntungan bagi pegawai. Keuntungan juga akan diperoleh oleh pihak
manajemen sehingga pencapaian tujuan organisasi akan dapat dicapai.
Menurut Akbar, et al., (2021:130-131) beberapa metode pemberian
kompensasi yang biasa digunakan adalah:
1. Sistem Prestasi

12
 Kompensasi dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya kompensasi dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh
pegawai yang bersangkutan. Sedikit banyaknya kompensasi tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai pegawai dalam
waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur
secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang
produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan
berkemampuan tinggi.
2. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti
Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya kompensasi ditentukan oleh
lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara kompensasi berdasarkan prestasi.
 Kelemahan dari sistem waktu adalah:
a) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
pegawai.
b) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh
- sungguh bekerja.
c) Kurang mengakui adanya prestasi kerja pegawai.
 Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:
a) Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.
b) Menjamin kepastian penerimaan kompensasi secara periodik.
c) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.
3. Sistem Kontrak/Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan
yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang
sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

13
 ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk
jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh pegawai
tetap atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh pegawai
tetap.
G. Masalah – Masalah Dalam Kompensasi

Permasalahan kompensasi yang diabaikan dapat berakibat pada

penurunan motivasi kerja karyawan, kinerja dan produktivitas,
peningkatan turnover, bahkan memicu karyawan tidak bahagia.
Padahal sumber daya manusia memegang peranan utama dalam
melaksanakan kegiatan bisnis. Untuk itu, HRD harus mampu mengelola
sumber daya manusia di perusahaannya dengan baik, salah satunya
mengenali beberapa masalah terkait kompensasi sebagai berikut.
1) Kesetaraan Internal (Internal Equity)
Masalah kompensasi yang pertama adalah internal equity. Internal
equity dapat didefinisikan sebagai upaya pemahaman pekerja dalam
melihat dirinya sendiri terhadap pekerja lain yang berada dalam satu
perusahaan atau organisasi.
Memiliki internal equity merupakan suatu keharusan bagi
perusahaan. Karena jika tidak, besar potensi perusahaan untuk
kehilangan karyawan. Tidak hanya itu, lebih jauh lagi hal tersebut
dapat menyulitkan perusahaan dalam menghadapi tuntutan hukum.
Memenuhi keadilan internal berarti perusahaan memberikan
kompensasi kepada tenaga kerja dengan posisi atau jabatan maupun
keterampilan yang sebanding di dalam perusahaan ataupun organisasi
tersebut.
Yaitu meliputi gaji, tunjangan karyawan, serta tunjangan tambahan
untuk suatu pekerjaan yang lebih spesifik. Bahkan beberapa negara
memiliki regulasi cukup ketat untuk mengatur besaran gaji yang sama
untuk pekerjaan yang sama juga.

14
 Dengan memenuhi internal equity alias keadilan internal, tidak ada
kesenjangan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, terutama
pada posisi serta keterampilan sejenis. Sebaliknya, jika ini tidak
terpenuhi maka SDM akan merasa tidak puas.

2) Kesetaraan Eksternal (External Equity)

Masalah kompensasi berikutnya yaitu external equity atau keadilan
eksternal. External equity dapat didefinisikan sebagai bagaimana
tenaga kerja menempatkan dirinya terhadap bagaimana perusahaan lain
menempatkan karyawan mereka.
Baik itu di industri yang sama maupun industri lain secara umum.
Dalam konteks ini, external equity berarti bagaimana perusahaan lain
bersedia membayar karyawan untuk posisi atau talenta yang sama.
Oleh karenanya, perusahaan harus mempertimbangkan pasar serta
berbagai industri secara luas pada saat merancang atau membangun
sistem kompensasi di organisasi. Membayar pekerja di bawah tarif
pasar adalah masalah kompensasi yang cukup serius.
Memberikan kompensasi rendah dibanding perusahaan lain di
industri secara umum tentu akan membuat tingkat turnover meningkat.
Selain itu, ini juga membuat perusahaan mendapatkan citra yang
kurang baik serta tidak diminati karyawan baru.
3) Perceived Equity
Perceived equity adalah bagaimana pandangan karyawan dan apa
yang mereka rasakan terhadap internal equity (keadilan internal) serta
external equity (keadilan eksternal). Bisa saja membayar tenaga kerja
secara adil dan sejalan dengan pasar.
Meski demikian, tetap ada potensi masalah kompensasi tersendiri
karena bisa saja karyawan tetap merasa dibayar rendah. Sumber daya
manusia di organisasi juga memiliki pandangan tentang gaji serta
tunjangan yang diperoleh masing-masing anggota tim.

15
 Apakah mereka mendapatkan kompensasi secara adil dan
bervariasi berdasarkan keterampilannya. Namun, pada umumnya
kesimpulan yang dibuat karyawan cenderung dibuat menurut
perbandingan dengan rekan kerja pada pekerjaan serta industri yang
sama.
Perceived equity dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
Ketidakpuasan tersebut tentunya menjadi masalah tersendiri karena
dapat berimbas langsung terhadap kualitas kinerja mereka dalam
menjalankan pekerjaannya.
Misalnya motivasi kerja menurun, produktivitas berkurang, dan
lain sebagainya. Oleh sebab itu, penting sekali bagi departemen yang
mengelola sumber daya manusia yaitu HRD untuk mengelola
ekspektasi karyawan seputar kompensasi.
Dengan pengelolaan ekspektasi yang baik dan optimal, SDM di
organisasi akan merasakan koneksi lebih kuat serta loyalitas lebih
besar kepada organisasi.
4) Executive Compensation
Masalah kompensasi yang perlu mendapat pertimbangan lebih
yaitu kompensasi eksekutif. Ini dapat didefinisikan sebagai kompensasi
yang diberikan kepada tenaga kerja di jajaran eksekutif.
Tenaga kerja pada tingkat eksekutif serta senior manajemen
memiliki peran penting dalam perusahaan. Mereka berperan dalam
menciptakan visi yang strategi serta membuat keputusan-keputusan
penting yang bersifat vital untuk kepentingan bisnis.
Hasil kinerja serta produktivitas perusahaan yang baik tentu tidak
terlepas dari peran vital para jajaran eksekutif. Sehingga, penting sekali
bagi perusahaan untuk mempertahankan keberadaan mereka di
organisasi.
Untuk itu, pastikan bahwa perusahaan berupaya meningkatkan
kepuasan karyawan tingkat eksekutif. Masalah kompensasi eksekutif

16
 dapat ditangani dengan, misalnya, menyusun paket kompensasi
keseluruhan secara tepat.
Meski begitu, membangun sistem paket kompensasi eksekutif
secara adil memang cukup sulit. Karena perusahaan harus berpikir
bagaimana caranya membuat karyawan eksekutif sekaligus jajaran
pemegang saham tetap senang dengan keputusan tersebut.

5) Perbedaan Lokasi Geografis (Geographical Differentials)

Perbedaan lokasi geografis (geographical differentials) antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya terkadang menjadi topik penting
untuk dibicarakan. Terutama jika tim yang menjalankan bisnis tinggal
di berbagai kota atau bahkan luar negeri.
Dalam menyikapi hal tersebut, maka perusahaan harus
memberikan gaji yang bervariasi dan disesuaikan berdasarkan tempat
di mana mereka tinggal. Ini dimaksudkan untuk memperhitungkan
biaya hidup di lokasi terkait.
Masalah kompensasi terkait perbedaan lokasi memang kerap
menjadi perhatian para karyawan. Terutama dengan adanya budaya
kerja baru yaitu kerja jarak jauh (remote working). Masalah
kompensasi terkait pekerjaan yang sangat spesifik dan terspesialisasi
mendatangkan tantang tersendiri bagi perusahaan. Perusahaan dituntut
untuk mampu mencari tahu berapa gaji yang layak untuk pekerjaan
tersebut.
Kompensasi atas pekerjaan yang belum banyak muncul dan bahkan
sangat terspesialisasi mungkin menyulitkan dalam membangun
sistemnya. Perusahaan perlu memperkirakan nilai dari pekerjaan
tersebut dengan informasi yang terbatas.
Selain itu, juga perlu memperkirakan bagaimana penetapan nilai
tersebut berpengaruh terhadap gaji lain untuk tim atau departemen
yang sama.

17
 6) Pertumbuhan Upah
Saat ini kita sedang berada di pasar yang didorong oleh kandidat,
dalam konteks ini yaitu tenaga kerja. Kandidat kerja memiliki
keuntungan lebih dalam hal negosiasi kontrak serta gaji.
Atmosfer industri modern di mana pasar didorong oleh tenaga
kerja terjadi karena banyak alasan. Namun alasan utamanya adalah
karena permintaan akan tenaga kerja dengan keterampilan berkualitas
di semua industri terus meningkat.
Kondisi semacam ini berpotensi menimbulkan tantangan terkait
masalah kompensasi. Karena menyebabkan kenaikan gaji cukup
signifikan bagi tenaga kerja baru. Sementara pegawai lama justru
melihat pertumbuhan upah cenderung lebih rendah.
Agar tidak menimbulkan kesenjangan di antara para karyawan,
perusahaan dan tim HRD perlu menetapkan seberapa sering dan kapan
tenaga kerja di perusahaan tersebut mendapatkan kenaikan gaji.
Tim perusahaan juga harus memastikan bahwa semua karyawan,
baik yang baru ataupun lama memperoleh gaji secara adil. Di samping
itu, penting juga pertimbangkan juga kenaikan inflasi untuk evaluasi.
H. Cara Memperbaiki Masalah Kompensasi

1) Riset Pasar
Hal pertama yang perlu dilakukan adalah menjalankan riset pasar.
Anda dapat memanfaatkan beragam sumber daya untuk memperoleh
informasi terkait gaji dan tunjangan. Misalnya menggunakan data
statistik UMR, dan sumber lainnya.
Riset pasar untuk memperbaiki masalah kompensasi juga dapat
dilakukan dengan menggunakan layanan dari pihak ketiga. Jadi, Anda
perlu mengalokasikan anggaran untuk membayar perusahaan yang
melakukan analisis pasar bagi organisasi Anda.
2) Melakukan Analisis Kesetaraan Gaji
Penting sekali bagi perusahaan untuk membayar gaji karyawan
secara adil, tidak ada kesenjangan, dan tanpa diskriminasi. Oleh karena

18
 itu, tim HRD perlu melakukan analisis kesetaraan gaji dalam
perusahaan setidaknya satu kali dalam setahun.
3) Melacak Metrik Kompensasi
Langkah perbaikan juga perlu dengan pelacakan metrik-metriknya.
Metrik-metrik ini sangat penting dalam proses evaluasi seberapa baik
sistem kompensasi memenuhi tujuan organisasi.
Melalui pelacakan ini, perusahaan dapat melihat apakah kebijakan
sistem kompensasi yang berjalan perlu ditingkatkan. Metrik pelacakan
seperti perbandingan rasio serta kisaran gaji akan membantu Anda
dalam menemukan masalah kompensasi karyawan.
4) Mempertimbangkan Gaji Berbasis Kompetensi
Gaji berbasis kompetensi adalah gaji, termasuk kompensasi, yang
diberikan kepada tenaga kerja berdasarkan skill (keterampilan),
pengetahuan, latar belakang, serta pengalaman mereka, bukan
berdasarkan jabatannya saja.
Melalui sistem ini, karyawan akan terdorong untuk meningkatkan
skill serta kinerja sehingga memperoleh gaji sebagaimana diinginkan.
Di samping itu, sistem ini juga berkontribusi dalam memperbaiki
masalah kompensasi karena pembayaran lebih transparan.
Pembayaran berbasis kompetensi juga mendorong SDM di
organisasi lebih memahami apa yang bisa mereka dapatkan. Mereka
juga mengetahui apa yang harus dilakukan agar mendapatkan kenaikan
gaji.
5) Perencanaan Kompensasi
Perencanaan kompensasi dapat diartikan sebagai pendekatan
strategis secara jangka panjang untuk menarik, mempertahankan, serta
memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan. Tentunya harus
sejalan dengan tujuan keuangan perusahaan.
Rencana tersebut antara lain dapat mencakup skema pembayaran
perusahaan, struktur bonus, serta kapan pegawai mendapat kenaikan

19
 gaji. Perencanaan strategis sangat penting dalam memperbaiki masalah
kompensasi.
Di sisi lain, perencanaan yang baik juga membantu perusahaan
tetap kompetitif pada pasar serta dapat mempertahankan sumber daya
manusia terbaik sebagai aset berharga perusahaan.
6) Menyewa Konsultan Kompensasi
Jika perusahaan tidak memiliki tim khusus yang menangani
persoalan kompensasi, tidak ada salahnya menyewa jasa konsultan.
Perusahaan konsultan tentu memiliki kualifikasi dan pengalaman lebih
dalam hal ini.
Konsultan membantu organisasi dalam menetapkan gaji serta
menetapkan nilai untuk posisi baru, melakukan riset dan analisis
seputar data perbandingan upah, hingga memberikan rekomendasi
struktur bonus.
5. Komunikasi yang Transparan
Untuk meningkatkan perceived equity (pandangan tentang
kesetaraan), HRD perlu melakukan komunikasi secara terbuka dengan
para pekerja terkait strategi kompensasi. Itu dia beberapa penjelasan
tentang masalah yang sering ditemui beserta cara memperbaikinya.
Dengan transparansi komunikasi, kepuasan karyawan akan lebih
terjaga. Sehingga tidak akan ada masalah kompensasi.

20
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan fungsi manajemen yang penting dan harus
dilakukan oleh organisasi atas pengembalian jasa yang dilakukan oleh
pegawai berdasarkan kontribusi maupun kinerja yang dilakukan terhadap
suatu organisasi tersebut. Selain itu, kompensasi yang diberikan bisa
berupa fisik maupun non-fisik yang harus dihitung sesuai dengan
pengorbanan yang diberikan oleh para pegawai untuk organisasinya.
Kompensasi juga bukan hanya itu saja, kompensasi yang diberikan
kepada karyawan dapat berupa tunjangan – tunjangan, kenaikan upah atau
bonus upah, bisa juga berupa upah lembur jika pegawai tersebut bekerja
menambah jam kerja yang sudah ditentukan dalam artian mengambil
lembur untuk menyelesaikan tugasnya.
Berdasarkan uraian di atas kompensasi yang diberikan oleh
perusahaan untuk karyawannya ada beberapa jenis. Namun, kompensasi
yang diberikan tidak berbeda jauh. Kompensasi yang diberikan bisa secara
langsung, tidak langsung, dan non-finansial. Kompensasi yang diberikan
dari ketiga jenis tersebut bisa berupa gaji atau upah, laba, bonus, insentif
komisi, bayaran tertangguh, asuransi, cuti berbayar, fasilitas dari
perusahaan, proyek kerja, jabatan, dan lain sebagainya.
Ini berarti kompensasi memiliki beberapa tujuan yaitu ikatan kerja
sama antara pegawai dengan organisasi, karena karyawan sudah
memenuhi pekerjaannya kemudian mendapatkan kompensasi pada waktu
yang sudah disepakati maka pada karyawan akan timbul kepuasan kerja
dari mendapatkan kompensasi tersebut, ketika organisasi sedang
mengadakan rekrutmen pegawai dengan kompensasi yang ditawarkan.

21
B. Saran

Alhamdulillah kami panjatkan sebagai implementasi rasa syukur

kami atas selesainya makalah Manajemen Sumber Daya Manusia tentang
Kompensasi ini. Namun, dengan selesainya bukan berarti telah sempurna,
karena kami sebagai manusia, sadar bahwa dalam diri kami tersimpan
berbagai sifat kekurangan dan ketidak sempurnaan yang tentunya sangat
mempengaruhi terhadap kinerja kami.
Oleh karena itu, saran serta kritik yang bersifat membangun dari
pembaca sangat kami perlukan guna penyempurnaan dalam tugas
berikutnya dan dijadikan suatu pertimbangan dalam setiap langkah
sehingga kami terus termotivasi ke arah yang lebih baik dan semoga
makalah kami ini bermanfaat bagi kita semua.

22
 DAFTAR PUSTAKA

SUGIHARTA, P. K. (2021). PENGARUH KOMPENSASI DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
LEMBAGA PERKREDITAN DESA (LPD) DESA PEKRAMAN PANJER
DENPASAR SELATAN (Doctoral dissertation, Universitas Mahasaraswati
Denpasar).

DWIJAYANTI, N. K. C. (2022). PENGARUH KOMPENSASI,

PENGEMBANGAN KARIR DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV BALI HARMONI (BALI ZOO) (Doctoral dissertation,
Universitas Mahasaraswati Denpasar).

Mundakir, M., & Zainuri, M. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1), 26-36.

WULANDARI, A. S., & Susila, J. (2023). DISKRIMINASI PRAKTIK

PENGUPAHAN BURUH PEMBUATAN RAMBAK PATI DALAM
PRESPEKTIF AKAD IJĀRAH (Studi Kasus di Rumah Industri Rambak Dafa
Desa Kopen Kecamatan Teras Kabupaten Boyolali) (Doctoral dissertation, UIN
Surakarta).

Meirizki, E., & Insiatiningsih, I. (2023). PENGARUH KOMPENSASI

DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL
BANTUL. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Indonesia, 3(2), 417-439.

IMAHDA, K. (2020). PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPETENSI

DANKOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN
(Persero) RAYON BERASTAGI (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
QUALITY).

23
 Julyanto, M. D., & Indah, D. Y. (2023). PENGARUH KOMPENSASI
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
CV. KIRANA FIRST COMPANIES J&T EXPRESS JATINANGOR (Doctoral
dissertation, Unuversitas Pasundan).

Rahmawati, W. P. D. (2022). PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI

KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
UMKM (Studi Kasus Paguyuban UMKM Pedagang Ayam Potong di Kelurahan
Pulo Gadung Jakarta Timur) (Doctoral dissertation, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia Jakarta).

IMAHDA, K. (2020). PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPETENSI

DANKOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN
(Persero) RAYON BERASTAGI (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
QUALITY).

IMAHDA, K. (2020). PENGARUH BEBAN KERJA, KOMPETENSI

DANKOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN
(Persero) RAYON BERASTAGI (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
QUALITY).

AZKIA, K. (2022). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN KARYAWAN (Suatu
Penelitian Pada Karyawan Bagian Produksi PT Rentang Buana Niagamakmur
Unit Tasikmalaya) (Doctoral dissertation, Universitas Siliwangi).

Triana, D. (2021). ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PLN (Persero)
RAYON BERASTAGI (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS QUALITY
BERASTAGI).

YANTI, N. (2021). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Dan Pengembangan

Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Penanggulangan Bencana Daerah (Bpbd)

24
Kabupaten Karo (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS QUALITY
BERASTAGI).

Sembiring, M., TARIGAN, E., & YANTI, N. (2021). Pengaruh

Kompensasi, Pelatihan, Dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan
Penanggulangan Bencana Daerah (Bpbd) Kabupaten Karo. Jurnal Ilmiah
Kohesi, 5(4), 42-52.

YANTI, N. (2021). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Dan

Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Penanggulangan Bencana
Daerah (Bpbd) Kabupaten Karo (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS
QUALITY BERASTAGI).

Meithiana, I., & Ansory, H. (2019). Manajemen Sumber Daya

Manusia.

25