MAKALAH

KOMPENSASI
(Di Susun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia)
Dosen pengampu:
Aam Abdussalam M.Pd

Di susun oleh:
Kelompok 5
Aip Hidayaturromli
Fitriah Nurjanah
Hasanudin
Rahilah Zahra

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NAHDLATUL ULAMA
TASIKMALAYA – 2022
 Kata Pengantar
Assalamualaikum wr.wb. Puji syukur atas rahmat Allah SWT, berkat rahmat
serta karunia-Nya sehingga makalah dengan berjudul ‘Kalimat Rfektif’ dapat
selesai.
Makalah ini dibuat dengan tujuan memenuhi tugas Mata Kuliah Bahasa
Indonesia .Selain itu, penyusunan makalah ini bertujuan menambah wawasan
kepada pembaca tentang Kompensasi.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan dan penulisan masih
melakukan banyak kesalahan. Oleh karena itu penulis memohon maaf atas
kesalahan dan ketaksempurnaan yang pembaca temukan dalam makalah ini.
Penulis juga mengharap adanya kritik serta saran dari pembaca apabila menemukan
kesalahan dalam makalah ini.
Tasikmalaya,11 April 2022

Penulis
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 2
1.3 Tujuan Penulisan .................................................................................. 2
1.4 Manfa’at penulisan ............................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................ 3
2.1 Pengertian Kompensasi ........................................................................ 3
2.2 Jenis Kompensasi ................................................................................. 4
2.3 Fungsi Dan Tujuan Kompensasi .......................................................... 4
2.4 Kompensasi Dan Kebijakan Penentuan Kompensasi .......................... 5
2.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ............................. 9
BAB III PENUTUP ........................................................................................ 11
3.1 Kesimpulan .......................................................................................... 11
3.2 Saran .................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 12
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk
menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan
kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu
perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan, faktor-faktor tersebut adalah bahan baku,
modal dan manusia.
Khususnya pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang sangat
penting dalam melaksanakan proses produksi. Oleh karena itu pihak
perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja yang
dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Secanggih apapaun peralatan yang dimiliki perusahaan tidak akan bisa
mencapai tingkat kinerja yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak
dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan tersebut.
Yani dalam Mulyadi (2015:2) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai
tujuan organisasi atau perusahaan.
Dari pendapat diatas terlihat bahwa sumber daya manusia merupakan faktor
penentu dalam memenangkan persaingan bisnis dan tercapainya tujuan
organisasi. Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber
daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis.
Perubahan lingkungan bisnis sangat cepat. hal ini menuntut perusahaan
dapat menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan
perusahaan. Tentunya hal tersebut menuntut peran Sumber Daya Manusia
dalam keunggulan bersaing. Ini berarti bahwa organisasi harus dapat
meningkatan hasil kerja yang lebih baik di masa depan. Peningkatan kinerja
karyawan dapat terwujud dengan pemberian kompensasi dan sikap kerja yang
maksimal, serta aspek lain yang dapat mempengaruhi kinerja. Sastrohadiwiryo
dalam Sinambela (2018:218) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna
mencapai tujuan yang telah di tetapkan”.
Keberhasilan dalam menentukan kompensasi yang layak akan menentukan
bagaimana kualitas SDM dalam bekerja, yang secara langsung akan berkaitan
dengan efektivitas tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi, serta akan
 menentukan bagaimana keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan
persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai akan
mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai. Ketika kompensasi
tidak sesuai dengan harapan para pegawai maka yang terjadi adalah penolakan
secara halus sampai dengan penolakan secara keras melalui demonstrasi

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam makalah
ini adalah:
1. Apa yang di maksud dengan Kompemsasi??
2. Apa Saja Jenis Kompensasi?
3. Apa Fungsi dan Tujuan Dari Kompensasi?
4. Apa Saja Sistem Kompensasi Dan Kebijakan Penentuan Kompensasi?
5. Faktor – Faktor Apa Saja Yang Mempengaruhi Kompensasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan ini
adalah:
1. Bisa Menjelaskan Apa yang di maksud dengan Kompensasi??
2. Bisa Menyebutkan Apa Saja Jenis Kompensasi?
3. Bisa Menjelaskan Apa Fungsi dan Tujuan Dari Kompensasi?
4. Bisa Menjelaskan dan Menyebutkan Apa Saja Sistem Kompensasi Dan
Kebijakan Penentuan Kompensasi?
5. Bisa Menjelaskan dan Menyebutkan Faktor – Faktor Apa Saja Yang
Mempengaruhi Kompensasi?

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat yang diperoleh dari Penulisan makalah ini adalah kita bisa mengetuhui
semua pengetahuan mengenai kompensasi dan kita bisa mempraktikan nya di
lapangan kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Martocchio (2004, p. 2), kompensasi merepresentasikan penghargaan
intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima oleh karyawan atas kinerja mereka.
Kompensasi intrinsik merefleksikan mind-sets psikologis karyawan yang dihasilkan
dari kinerja mereka. Kompensasi ekstrinsik meliputi penghargaan moneter dan non-
moneter. Berdasarkan teori pekerjaan, pengalaman karyawan meningkatkan bagian
psikologis (itulah kompensasi intrinsik) ketika tingkat pekerjaan mereka tinggi dalam
lima dimensi pekerjaan yaitu: variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi dan feedback. Kompensasi moneter menampilkan core compensation.
Penghargaan non moneter meliputi program perlindungan (seperti asuransi
kesehatan), paid time-off (seperti liburan), dan jasa (seperti day care assistance).
Kebanyakan para profesional kompensasi merujuk penghargaan non moneter sebagai
keuntungan bagi karyawan atau fringe compensation.
Menurut Newman dan Milkovich (1987, p. 3), kompensasi merujuk kepada semua
bentuk pengembalian finansial dan tangible services dan keuntungan yang diterima
karyawan sebagai bagian dari hubungan pekerjaan. Pembayaran mungkin diterima
dalam bentuk langsung seperti uang tunai (gaji, peningkatan kinerja, insentif, biaya
hidup yang disesuaikan) atau bentuk tidak langsung melalui keuntungan dan
pelayanan (pensiun, asuransi kesehatan, waktu libur).
Menurut Ruky (2006, p. 8-9), kompensasi atau remunerasi mempunyai cakupan
yang lebih luas daripada gaji atau upah. Gaji menggambarkan pembayaran jasa kerja
untuk satuan waktu lebih panjang biasanya satu bulan. Kompensasi dibagi menjadi
dua kelompok besar yaitu kelompok Imbalan Langsung (Direct Compensation) yang
terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh
pekerja/karyawan berupa upah/gaji pokok, tunjangan tunai, tunjangan hari raya
keagamaan, bonus, insentif. Kelompok Imbalan Tidak Langsung (Indirect
Compensation) yang terdiri dari komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin
atau periodik, yang diterima “nanti” atau “bila terjadi sesuatu” pada karyawan berupa
fasilitas atau kemudahan, upah atau gaji yang tetap diterima selama karyawan cuti atau
izin, bantuan dan santunan, bantuan biaya pendidikan, iuran jamsostek yang dibayar
perusahaan, iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan dan premi asuransi jiwa. 1
Menurut Hulett, Kirk J. (2001), sudut pandang total kompensasi
mempertimbangkan empat elemen yaitu base salary, bonus incentive, benefits dan
kompensasi non-cash. Hal ini memungkinkan perencana untuk mempertahankan
karyawan terbaik dan merekrut pekerja berkualitas tinggi. Pemberi kerja harus
menjadi kompetitif dalam kompensasi untuk menarik dan mempertahankan yang
terbaik dan yang bersinar. Tentu saja, biaya penggajian juga harus dikelola agar tidak
mengerosi profit yang diperoleh. Biaya penggajian itu meningkat dan sejalan dengan
peningkatan kinerja dan produktifitas dari individu. Kompensasi dasar adalah gaji atau

1
Grace Fredriksz, ‘Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja
Karyawan’, Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN), 2.2 (2017), 143–52
<http://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/327>.
 upah per jam yang dibayarkan kepada individu. Perencana harus mempertimbangkan
beberapa faktor untuk menetapkan base pay karyawan. Dari definisi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi terdiri dari 4 elemen yaitu upah dasar, insentif,
keuntungan dan kompensasi bukan tunai yang diberikan kepada karyawan.
2.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Terdapat beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan
atau member dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Berikut ini jenis-jenis
kompensasi yang diberikan kepada karyawan:
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti
gaji, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran
prestasi, pembagian laba perusahaan, dan opsi saham. Selain itu, segala jenis
pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai
Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh Pasal 21).
2. Kompensasi Tidak Langsung
Jenis yang satu ini juga berwujud uang yang diberikan perusahaan, namun tidak
secara langsung kepada para karyawan, melainkan melalui pihak ketiga. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan
sosial dan kesehatan.
Jadi, perusahaanlah yang membayarkan premi atas asuransi yang disediakan
perusahaan untuk para karyawannya seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
asuransi ketenagakerjaan, sehingga karyawan dapat menikmati manfaat dari
program-program tersebut
Atau bisa juga berupa bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan
dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi
yang dapat bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan
menyediakan pelatihan kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman,
memiliki supervisi yang profesional dan kompeten, tim kerja yang solid dan
suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam kerja yang fleksibel, dan
penghargaan terhadap prestasi karyawan.
Selain itu, nama besar dari sebuah perusahaan pun dapat menjadi kompensasi non-
finansial bagi karyawan. Hal itu karena reputasi perusahaan dapat meningkatkan
kredibilitas individual itu sendiri.

2.3 Fungsi Dan Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja/karyawan,
menurut para ahli memiliki tujuan dan fungsi, antara lain yang dikemukan
Notoatmodjo (1998:67), Tujuan pemberian kompensasi meliputi Menghargai prestasi
karyawan, Menjamin keadilan gaji karyawan, Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan, Memperoleh karyawan yang bermutu, Pengendalian
biaya, Memenuhi peraturan-peraturan.
Menurut Susilo Martoyo (1990:100), fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai
berikut :
 1. Mendorong kemantapan dan kemajuan Ekonomi.
Fungsi ini sebagai dampak distribusi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang berhubungan secara efisien dan efektif tersebut.
2. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
fungsi ini membuktikan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
pegawai yang berprestasi baik, akan mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan pekerjaan yang lebih produktif.
3. Penggunaan sumber daya manusia secara Lebih efisien dan efektif.
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung
keterkaitan bahwa organisasi akan memanfaatkan tenaga pegawai termaksud
dengan seefisien dan seefektif mungkin. karena dengan aturan begitu, organisasi
yang berhubungan akan mencapai manfaat dan atau profit semaksimal mungkin.

2.4 Sistem Kompensasi Dan Kebijakan Penentuan Kompensasi

A. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi dihasilkan dari mengalokasikan, menukar dan
mengirimkan pendapatan organisasi kepada karyawan dalam bentuk moneter dan
dalam bentuk barang dan jasa (Henderson, 1979, p 3). Milkovich & Newman
(1987, p. 3) mendefinisikan sistem kompensasi sebagai faktor yang dapat
mempengaruhi individu untuk membuat keputusan melamar pekerjaan, bekerja
secara produktif, mengorganisasikan serikat, membawa pemberi kerja ke lapangan
atau membuat pelatihan untuk pekerjaan baru. Potensi untuk mempengaruhi
perilaku dan cara kerja karyawan ini maka merupakan hal yang penting untuk
memastikan bahwa sistem kompensasi dikelola dengan adil dan seimbang.
Menurut Milkovich & Newman (1987, p. 17) menjelaskan sistem kompensasi
merupakan salah satu sistem yang harus ada dalam setiap organisasi. Sistem
kompensasi dibutuhkan untuk mendorong strategi dari organisasi. Definisi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah definisi dari Milkovich & Newman (1987)
karena definisi tersebut menekankan bahwa sistem kompensasi harus dikelola
dengan adil dan seimbang. Definisi tersebut sesuai dengan tujuan dari penelitian
ini yaitu menganalisa dan mensimulasikan sistem penggajian yang berdasarkan
pada compensable factors masing-masing jabatan di perusahaan.2
Adapun Jenis Jenis Sistem Kompensasi Diantaranya:
1. Internal Consistency Compensation System
Menurut Martocchio (2004, p. 194) sistem kompensasi konsistensi
internal dengan jelas didefinisikan sebagai nilai relatif dari masing-masing
pekerjaan diantara semua pekerjaan dalam perusahaan. Sistem ini
membutuhkan kumpulan pekerjaan yang merepresentasikan struktur
pekerjaan atau hirarki. Perusahaan bergantung pada prinsip dasar yang
sederhana untuk membangun sistem kompensasi konsistensi internal:
pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih tinggi, tanggung jawab
lebih dan tugas pekerjaan yang lebih kompleks seharusnya dibayar lebih

2
Agung Surya Dwianto, Pupung Purnamasari, and Tukini Tukini, ‘Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. JAEIL INDONESIA’, Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2.2
(2019), 209–23 <https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74>.
 tinggi daripada pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih sedikit,
tanggung jawab lebih sedikit dan kompleksitas tugas yang tidak terlalu
sulit. Pakar di bidang kompensasi dan profesional dalam bidang sumber
daya manusia menciptakan konsistensi internal melalui dua proses yaitu
job analysis yang diikuti dengan job evaluation. Job analysis adalah murni
sebagai prosedur deskriptif; job evaluation merefleksikan penilaian. Job
evaluation adalah kunci untuk membangun internally consistency system
sebagai alat strategik. Profesional di bidang kompensasi menggunakan job
evaluation untuk membangun perbedaan bayaran diantara para karyawan
dalam perusahaan. Job analysis deskriptif secara langsung mengarahkan
para profesional di bidang kompensasi pada keputusan pembayaran
dengan menemukan persamaan dan perbedaan diantara pekerjaan.
2. External Competitiveness Compensation System
External competitiveness merujuk kepada hubungan pembayaran diantara
organisasi dan posisi persaingan merupakan refleksi dari hubungan ini.
Pay level merujuk kepada rata-rata tingkat bayaran yang diberikan oleh
pemberi kerja. Hal ini fokus kepada dua aspek untuk pembayaran yaitu
biaya dari sumber daya manusia yang ditanggung pemberi kerja dan fungsi
dari bayaran untuk mendorong pekerja mencari pekerjaan dan tetap setia
pada pemberi kerja. (Milkovich & Newman, 1987, p. 191). Martocchio
(2004, p. 235) menyebut dengan istilah lain yaitu market competitive pay
systems yang merepresentasikan kebijakan kompensasi dalam perusahaan
sesuai dengan 16 Universitas Kristen Petra bentuk untuk membangun
keunggulan bersaing. Market competitive pay systems memiliki peranan
yang penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
memiliki kualifikasi baik.
3. Employee Contribution Compensation System
Pay structures memberikan tingkat bayaran yang berbeda untuk pekerjaan
dengan harga yang tidak setara dan menyediakan bingkai untuk
mengetahui perbedaan dalam kontribusi individu karyawan. Tidak ada dua
karyawan yang melakukan secara identik, meskipun mereka mengerjakan
pekerjaan yang sama. Perusahaan mengenali perbedaan ini dengan
membayar inidividu berdasarkan pada jasa, pengetahuan dan kinerja. Pay
structure harus mendefinisikan batasan untuk mengenali kontribusi
karyawan. Pay structure memiliki nilai stratejik. Struktur yang didesain
dengan baik akan membantu mempertahankan karyawan yang berharga.
(Martocchio, 2004, p. 272). Milkovich & Newman (1987, p. 270)
memberikan definisi mengenai employee equity sebagai alokasi dari
penghargaan atau penghasilan yang diberikan pada karyawan berdasarkan
pada beberapa standard keadilan yang secara konsisten diaplikasikan
diantara individu dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi. 3
B. Kebijakan Penentuan Kompensasi
Sebelum menentukan kompensasi sebuah organisasi memerlukan landasan
kebijakkannya. Untuk itu, pada bagian ini akan dijelaskan mengenai tahapan

3
Dwianto, Purnamasari, and Tukini.
 penentuan kebijakan, manfaat (benefit), komponen, dan waktu pembayaran dari
kompensasi.
1. Tahapan Penentuan Kebijakan
Untuk memperoleh kebijakan kompensasi yang objektif dan berkeadilan
setidaknya melalui tahap berikut.
a. Melakukan survei kompensasi. Untuk memperoleh gambaran yang
komprehensif Tentang kompensasi di luar organisasi. Gambaran tersebut
akan menjadi data pembanding bagi pimpinan organisasi sehingga
kompensasi yang ditetapkan dapat lebih tinggi atau setidaknya setara
dengan kompensasi di organisasi lainnya. Hal itu, dapat memenuhi keadilan
ekternal.
b. Menentukan setiap nilai pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi
pekerjaan, Sehingga dapat dipastikan terdapat keadilan internal dalam
penentuan kompensasi.
c. Pengelompokan pekerjaan yang sama dan penentuan tingkat upah untuk
kelompok yang sama sehingga pegawai merasakan keadilan dalam
penghargaan kelompok kerja.
d. Penetapan harga setiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. E.
Penyesuaian tingkat upah dengan peraturan perundangundangan yang
berlaku. Artinya, Pegawai merasakan penentuan kompensasi yang layak
dan wajar.4
2. Kompensasi dan manfaat (Benefit)
Dalam hal ini diperlukan memikirkan setidaknya dua hal, yaitu sistem kom
pensasi dan pertimbangan strategis program benefit.
a. Sistem Kompensasi
Inti dari sistem kompensasi adalah menciptakan suasana yang mampu
menjaga rasa Keadilan dalam organisasi karena besaran nilai kompensasinya
dapat bersaing dengan organisasi sejenis. Untuk itu, para pengelola
kompensasi harus berusaha melaku kan survei yang reguler di organisasi
lain, dan selalu melakukan penye suaian secara reguler.
b. Pertimbangan Strategis Program Benefit
Para pengelola benefit harus memperhatikan halhal yang ingin dicapai
dengan saksama sehubungan dengan program benefit yang diberikan. Hal
itu penting mengingat berhubungan dengan penganggaran dana tidak kecil,
yang harus disediakan organisasi untuk mewujudkan program benefit
tersebut. Untuk itu, dibutuhkan kebijakan supaya diminimalisasi dampak
negatif.
a) Pertama, rencana strategis bisnis jangka panjang. Pada tahap
perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji dasar dan
benefit yang rendah, tetapi insentif dalam jumlah besar. Sementara pada
tahap berikutnya, organisasi akan lebih royal memberikan ketiga bentuk
kompensasi.
b) Diversitas dalam angkatan kerja menunjukkan ada diversitas dalam
preferensi benefit. Umumnya, pegawai junior lebih menyenangi

4
Grace Mulyono, ‘Universitas Kristen Petra’, Perancangan Interior Pusat Mitigasi Di Jogja,
27.2007 (2013), 6–23.
 pembayaran langsung daripada berbagai tawaran program tidak
langsung (pensiun, asuransi, dan lainlain). Sedangkan pegawai yang
senior umumnya terbalik, mereka lebih menyenangi program tidak
langsung.
c) Persyaratan legal. Dalam organisasi publik, pemerintah akan memiliki
peran yang besar dalam memberikan regulasi benefit karena pemerintah
selalu memikirkan kesejahteraan bagi masyarakatnya sesuai dengan
fungsinya.
d) Kekompetitifan dari benefit yang ditawarkan. Diskusi tentang
kekompetitifan benefit lebih besar gaungnya daripada diskusi
kekompetitifan gaji. Mengingat, dalam hal gaji, manajemen dan
pegawai hanya perlu fokus pada pembayaran langsung yang bersifat
variabel atau tetap, sementara yang sifatnya benefit, umumnya fokus
organisasi lebih ditetakankan pada biaya, padahal umumnya pegawai
lebih condong pada fokus nilai.
e) Strategi kompensasi total. Sesuai dengan tujuan utama penyusunan
kompensasi, yaitu mengintegrasikan gaji, insentif, dan benefit dalam
satu paket, yang mendorong pencapaian tujuan organisasional.
3. Komponen Kompensasi
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling
penting bagi organisasi maupun pegawai. Program ini akan memberikan
gambaran sejauh mana organisasi berkepentingan terhadap pegawai dan
seberapa besar kontribusi pegawai terhadap organisasi. Setidaknya, terdapat
dua komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan, antara lain:
a) Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi. Organisasi yang besar
membutuhkan pengorganisasian dan pengadministrasian pemberian
kompensasi yang baik, sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar
memberikan dan membagikan upah atau gaji kepada pegawai, melainkan
harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta kinerja dan
produktivitas kerja pegawai, dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan
dengan itu.
b) Metode Pemberian Kompensasi. Metode pemberian kompensasi terbagi
menjadi dua yaitu Metode Tunggal dan Metode Jamak.
4. Waktu Pembayaran Kompensasi
Waktu pembayaran kompensasi maksudnya adalah kompensasi harus
dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan supaya
kepercayaan pegawai terhadap organisasi semakin tinggi, ketenangan, dan
konsentrasi kerja pegawai juga menjadi lebih baik. Apabila pembayaran
kompensasi tidak tepat waktu, maka disiplin, moral, dan semangat kerja
pegawai akan menurun, bahkan turn over pegawai akan semakin tinggi.
Organisasi harus memahami bahwa kompensasi yang diterima pegawai akan
dipergunakan oleh pegawai beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhannya, di mana sebagian kebutuhan tersebut sifatnya tidak dapat
ditunda, seperti makan dan minum Kebijaksanaan waktu pembayaran
 kompensasi ini hendaknya berpedoman pada prinsip: “Daripada menunda lebih
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. 5

2.5 Faktor Faktor Yang mempengaruhi Kompensasi

A. Tingkat biaya hidup
Perbedaan tingkat biaya hidup antar daerah dapat menyebabkan
perbedaan kompensasi karyawan.Biaya hidup tinggi juga melahirkan
tuntutan pekerja atas upah yang lebih tinggi pula.Untuk menunjang biaya
hidup yang layak,perusahaan yang memperkerjakan karyawan di daerah
dengan tingkat biaya hidup yang tinggi umumnya memberikan gaji pokok
lebih besar atau kompensasi lain dalam bentuk tunjangan
kemahalan.Misalnya perusahaan di Jakarta yang memiliki karyawan di
kantor cabang yang berlokasi di daerah yang biaya hidupnya tinggi,seperti
Jayapura yang memberikan tunjangan kemahalan.
B. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang
bergerak di sektor usaha yang sama.Karena itu, sebelum perusahaan
menawarkan kompensasi kepada calon karyawan,umumnya sudah
melakukan survei gaji di perusahaan lain.
Ini akan menjadi dasar menentukan seberapa besar perusahaan akan
membayar imbalan karyawan,apakah di kisaran upah pasaran atau lebih
tinggi.Pemberian kompensasi lebih tinggi akan menarik lebih banyak
pencari kerja dan memudahkan perusahaan memilih yang terbaik.
C. Tingkat kemampuan perusahaan
Kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor internal,yakni kemampuan
finansial perusahaan berskala besar atau punya reputasi bagus tentu bisa
memberikan kompensasi yang besar bagi karyawannya,seperti
gaji,berbagai tunjangan kesejahteraan dan fasilitas.
Namun tidak demikian dengan perusahaan kecil dan menengah.Meski
ingin bersaing dengan kompetitor dalam merekrut karyawan yang
cakap,mereka tetap harus realistis mempertimbangkan kemampuan
finansial perusahaan.Memaksakan memberikan kompensasi langsung yang
nilainya terlalu tinggi tidak hanya berdampak pada inefisiensi tetapi juga
dapat menyebabkan kesenjangan upah di perusahaan.
D. Jenis pekerjaan dan tanggung jawab
Perusahaan merupakan sebuah bentuk organisasi bisnis yang
menerapkan sistem pembagian kerja yang jelas dan terukur,dengan
berbagai jenis pekerjaan dan semakin besar tanggung jawab
karyawan,semakin besar pula kompensasi yang ia peroleh,sesuai dengan
struktur dan skala upah.

5
Dwianto, Purnamasari, and Tukini.
 Misalnya karena tanggung jawab yang lebih besar,seorang kepala
bagian berhak memperoleh kompensasi lebih besar daripada supervisor.ini
merupakan bentuk keadilan dalam pembagian kompensasi.
E. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor peraturan perundang
undangan terkait upah.Misalnya pemberian kompensasi karyawan wajib
mengacu pada upah minimum yang berlaku di setiap daerah. UU
ketenagakerjaan dan PP pengupahan melarang perusahaan membayar upah
karyawan lebih rendah dari upah minimum provinsi (UMP) dan upah
kota/kabupaten (UMK).
Meski persentase kenaikan upah minimum setiap tahun ditentukan oleh
kementerian ketenagakerjaan,besarnya UMP dan UMK di setiap daerah
tidak sama karena ditetapkan oleh masing masing gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan provinsi.Karena
itu,besarnya gaji karyawan antar daerah bisa berbeda meski untuk jabatan
dan sektor usaha yang sama.
F. Peranan serikat buruh
Kompensasi karyawan juga dipengaruhi oleh peran serikat
buruh,terutama dalam perjanjian kerjasama.Tuntutan atas tunjangan
tertentu dari serikat buruh memungkinkan perusahaan memenuhinya.
Sebagai HR di perusahaan,kamu wajib tahu bahwa kompensasi bisa
berbentuk uang dan bukan uang.Kompensasi dalam bentuk uang
diantaranya upah,tunjangan, komisi,dan bonus.Sedangkan kompensasi
yang tidak berbentuk uang seperti bisa diberikan dalam bentuk fasilitas.6

6
Fatima, ‘Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi’, STIE Perbanas Surabaya, 2020, 0–16.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Salah satu tujuan manusia bekerja dalam suatu organisasi adalah untuk
memperoleh kompensasi atau balas jasa. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti
seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau
hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau
barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan memberikan
kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan
kerja dan akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

3.2 Saran
Dengan memperhatikan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka dapat
disajikan saran yang diharapakan mempunyai manfaat dan dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan untuk penULISAN selanjutnya dimasa yang akan
datang dan sebagai pertimbangan untuk perusahaan dalam pengambilan
keputusan.
 DAFTAR PUSTAKA
Dwianto, Agung Surya, Pupung Purnamasari, and Tukini Tukini,
‘Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
JAEIL INDONESIA’, Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah), 2.2 (2019), 209–23
<https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74>
Fatima, ‘Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi’,
STIE Perbanas Surabaya, 2020, 0–16
Fredriksz, Grace, ‘Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi
Nonfinansial Terhadap Kinerja Karyawan’, Jurnal Penelitian
Manajemen Terapan (PENATARAN), 2.2 (2017), 143–52
<http://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/327
>
Mulyono, Grace, ‘Universitas Kristen Petra’, Perancangan Interior
Pusat Mitigasi Di Jogja, 27.2007 (2013), 6–23