KOMPENSASI
Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Disusun oleh:
Dosen Pembimbing :
PARDINAL, MM
Puji serta syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia dan
rahmat-Nya sehingga makalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berjudul,
“Kompensasi” ini dapat diselesaikan. Tak lupa shalawat serta salam, semoga
selalu tercurahkan kepada nabi besar kita Nabi Muhammad SAW, para
keluarganya, sahabat-sahabatnya, tabiit-tabiitnya sampai pada kita selaku
umatnya.
Makalah ini merupakan tugas yang disusun sebagai salah satu tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di IAIN Kerinci. Dalam penyusunan
makalah ini terdapat banyak kendala, namun berkat bantuan dari banyak pihak
dalam bentuk motivasi pengarahan maupun informasi maka makalah ini dapat
diselesaikan.
i
kesempurnaan, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para
pembaca.
Penulis
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang...........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah......................................................................................1
BAB IV SIMPULAN.............................................................................................25
BAB V SARAN.....................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Bentuk-Bentuk Kompensasi................................................................6
Gambar 2. 2 Faktor-faktor yang menentukan kompensasi......................................9
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1
penyusunan makalah ini lebih sistematik. Berikut beberapa rumusan
masalah makalah ini:
1. Diskusikan bagaimana program-program kompensasi yang berubah-
ubah konsisten dengan perubahan strategis yang terjadi dalam
organisasi.
2. Kesulitan apa saja yang dapat Anda identifikasikan dengan pengertian
menjadi program kompensasi yang baru dari program tradisional yang
digunakan di banyak lokasi produksi?
2
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
3
Menurut Wikipedia Indonesia (2013), kompensasi adalah istilah yang
menggambarkan suatu bentuk ganti rugi. Kompensasi dapat merujuk pada:
Ganti rugi barang adalah suatu bentuk kompensasi yang digunakan
dalam menunjukkan situasi dimana piutang diselesaikan dengan
memberikan barang-barang yang seharga dengan utangnya.
Kompensasi (psikologi) dimana istilah kompensasi juga digunakan
dalam pencarian kepuasan dalam suatu bidang untuk memperoleh
keseimbangan dari kekecewaan dalam bidang lain.
Kompensasi (finansial) yang berarti imbalan berupa uang, atau bukan
uang (natura), yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau
organisasi.
4
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan
yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk
pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang
(nonfinancial). Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep
pembayaran yang berarti luas daripada meupakan ide-ide gaji dan upah yang
secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang
nonofinancial.
Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan bagian dalam
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar
kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan berkaitan dengan tingkat
pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam
menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi,
kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatann dan masa kerja pegawai.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang
menentukan tingkat upah dangan mempertimbangkan standar kehidupan
normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal
ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi
tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan kelurganya.
5
bekerja. Aspek kompensasi nonfinasial tersebut mencakup faktor-faktor
psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
KOMPENSASI
6
teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui
tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi.
Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap
yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja
dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa
seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas
imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan
apa yang diterima orang lain.
Menurut teori keadilan, orang-orang termotivasi untuk mengurangi
setiap keadilan yang dipersepsikan. Mereka berusaha membuat rasio hasil
terhadap input sebanding. Ketika ketidakadilan terjadi, orang yang membuat
perbandingan berusaha untuk membuat rasio tersebut sebanding dengan
mengubah hasil maupun inputnya.
Pemahaman akan teori keadilan sangatlah penting karena teori
tersebut terkait dengan kompensasi. Organisasi harus menarik, memotivasi
dan mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten.Karena sistem
kompensasi finansial pada sebuah perusahaan memainkan peran besar
dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, organisasi harus mengupayakan
adanya keadilan.
Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi
perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan.sebagaimana akan
terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan dari
beberapa sudut pandang. idealnya, kompensasi akan adil bagi senua pihak
terkait, dan karyawan akan memersepsikannya demikian. namun, tujuan ini
sangatkah sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah
persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada
empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan
karyawan dan keadilan tim.
Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah
perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang
melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. survei kompensasi
7
membantu organisasi dalam dalam menentukan sejauh mana terwujud
keadilan eksternal.
Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan
menerima bayaran menurut nilai relative pekerjaannya dalam organisasi
yang sama. evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan
internal. sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan
eksternal. dari perspektif hubungan kayawan, keadilan bayaran internal
lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai
masalah-masalah bayaran dalam organisasinya sendiri dan karyawan
menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi mengenai
keadilan. di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja
agar dapat terus berjalan. dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada
situasi tingginya permintaan akan karyawan, jelaslah bahwa keadilan
eksternal merupakan hal yang sangat penting.
Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang
menjalankan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran
menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau
senioritas. Misalnya dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama
menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua akuntan
tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan
tersebut menerima bayaran yang sama, keadilan karyawan tidak terwujud.
Karyawan yang lebih produktif mungkin merasa tidak senang.
Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan
berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa
menjadimasalah saat menyentuh masalah insentif tim. Juka seluruh anggota
tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu
biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi
anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk tim,
sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian
kinerja.
8
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Finansial
Individu
Dalam menentukan kompensasi matrial individu ada banyak faktor
yang menjadi bahan pertimbangan, baik dari lingkungan internal maupun
eksternal perusaahaan. Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang
menentukan kompensasi finansial individu adalah:
1. organisasi,
2. pasar tenaga kerja
3. pekerjaan/jabatan
4. pekerja
Faktor-faktor tersebut apabila digambarkan maka dapat dilihat pada
gambar berikut ini.
Organisasi
Kebijakan kompensasi
Politik organisasi
Kemampuan membayar
Pekerja
Kinerja Job Pasar Tenaga Kerja
Senioritas Survei kompensasi
Experience Individual Biaya hidup
Keanggotaan dalam Financial Serikat pekerja
organisasi Compensation Sosial
Potensi Ekonomi
Pengaruh politik Pricing Hukum
Keberuntungan
Pekerjaan
Job analisis
Job description
Job evaluation
Job pricing
Collective bargaining
9
2.5 Organisasi Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Para manajer cenderung memandang kompensasi finansial, baik
sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi
finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial
jelas merupakan asset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan
penarikan orang-orang yang berkompeten.Serta mendorong mereka untuk
bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya. Perusahaan yang
memberi bayaran yang cukup tinggi dapat menarik banyak pelamar
sehingga memungkinkan manajemen untuk mengambil dan memilih
keterampilan dan sifat yang dianggap penting. Perusahaan tersebut
mempertahankan karyawan yang berkualitas itu dengan membagi hasil
kesuksesan finansialnya secara adil, tidak hanya diantara tim manajemen,
namun juga dengan para karyawan “biasa”. Program kompensasi
mendapatkan perhatian dari manajemen puncak karena program tersebut
berpotensi memengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan yang
menghasilkan perbaikan kinerja organisasi dan implementasi rencana
strategis perusahaan.
10
apakah organisasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay
leader), pengikut dalam bayaran (pay follower), ataukah berupaya
mencapai posisi rata-rata di pasar tenaga kerja.
2. Politik Organisasi
Politik organisasi berhubungan dengan level organisasi. Level organisasi
di mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi
bayaran. Manajemen level atas sering kali mengambil keputusan-
keputusan tersebut untuk memastikan konsisten. Namun, dalam beberapa
kasus, ada baiknya pengambilan keputusan mengenai bayaran dilakukan
pada lebel yang lebih rendah di mana informasi-informasi yang lebih
baik mengenao kinerja karyawan mungkin tersedia. Di samping itu,
tekanan keras untuk mempertahankan konsistensi dalam struktur
bayaran. Semakin banyak organisasi yang membuat pengecualian hanya
untuk alasan tersebut.
3. Survei kompensasi, analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan
tenaga kerja terkait dalam penentuan gaji pokok. Pertimbangan politis
dapat mempengaruhi faktor-faktor ini dengan cara berikut:
a. Manajer bisa membuat perusahaan mereka muncul untuk menjadi pay
leader dengan mengadakan survei kepada organisasi-organisasi pay
follower.
b. Sebuah pilihan perusahaan mengenai faktor kompensasi untuk
rencana evaluasi pekerjaan dapat memanipulasi nilai pekerjaan
tertentu.
c. Manajer kadang-kadang sengaja mendistorsi peringkat penilaian
kinerja.
4. Kemampuan untuk Membayar
Kemampuan untuk membayar juga merupakan faktor penting
dalam menentukan tingkat pembayaran. Perusahaan yang sukses secara
finansial cenderung untuk memberikan pembayaran lebih tinggi.
11
2.6 Pasar Tenaga Kerja Sebagai Penentu Kompensasi Finansial
Menurut Mondy (2005) karyawan finansial yang berada dalam
wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga
kerja.Dengan semakin banyaknya perusahaan bisnis, dunia telah menjadi
pasar tenaga kerja.Pasar tenaga kerja global tumbuh sebagai determinan
penting dalam kompensasi finansial bagi setiap individu. Bayaran untuk
pekerjaan yang sama pada pasar tenaga kerja yang berbeda bisa sangat
bervariasi. Para manajer kompensasi harus menyadari perbedaan-perbedaan
tersebut agar dapat sukses dalam menentukan bayaran. Banyak karyawan
memandang hal tersebut sebagai standar untuk menilai keadilan kompensasi
perusahaan tempat mereka bekerja.
a. Survei Kompensasi
Survei kompensasi adalah alat untuk memperoleh data mengenai
jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau
kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.Sebenarnya
semua ahli dalam bidang kompensasi menggunakan survei kompensasi,
baik secara langsung maupun tidak langsung.Survei tersebut bisa dibeli,
dialihdayakan ke perusahaan konsultan, atau dilaksanakan oleh
organisasi itu sendiri. Organisasi menggunakan survei karena terdapat
dua alasan dasar, yaitu pertama adalah untuk mengidentifikasi posisi
relatifnya terhadap pesaing yang dipilih dalam pasar tenaga kerja dan
kedua adalah memberikan input dalam menyusun anggaran dan struktur
kompensasi. Dari seluruh kriteria upah, harga pasar adalah standar
terpenting dalam menentukan bayaran. Dalam lingkungan yang
kompetitif, pasar menentukan nilai ekonomi, dan hal inilah yang menjadi
faktor penting.
12
meluasnya ruang lingkup pekerjaan, kesulitan tersebut bertambah.
Semakin lama semakin banyak karyawan menerima bayaran atas
keahlian dan kompetensi yang dibawa kedalam pekerjaan,, alih-alih
untuk melakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian level
kompensasi harus disesuaikan dengan peran-peran yang lebih luas
tersebut.
b. Biaya Hidup
Meskipun bukan merupakan masalah pada tahun-tahun terakhir,
logika penggunaan biaya hidup sebagai determinan bayaran sangatlah
sederhana dan masuk akal. Ketika harga-harga naik dari waktu ke waktu,
sedangkan batarantidak mengalami peningkataan.Kenaikan bayaran
harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang
ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu.
Orang-orang yang hidup dengan pendapatan tetap sangat menderita
karena adanya inflasi. Namun, mereka tidak sendirian karena hampir
semua karyawan juga menderita secara finansial.Karena menyadari
masalah ini, beberapa perusahaan mengaitkan kenaikan bayaran dengan
tingkat inflasi. Lebih jauh lagi dalam praktik yang patut dipertanyakan,
beberapa organisasi mengorbankan bayaran prestasi untuk memberikan
kenaikan berskala besar yang dirancang untuk menutupi akibat inflasi.
c. Serikat Pekerja
National Labor Relations Act (Wagner Act) menyatakan dukungan
legislatif, dalam segala luas atas hak karywan untuk berorganisasi dan
terlibat dalam perundingan bersama. Serikat pekerja biasanya lebih suka
menentukan kompensasi melalui proses perundingan bersama. Sebuah
kutipan dari Wagner Act menertapkan hal-hal wajib pada perundigan
bersama antara pihak manajemen dengan serikat pekerja meliputi upah,
jam kerja serta ketentuan dan persyaratan kerja lainnya. Hal-hal yang
wajib ada dalam perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial
yang besar terhadap keputusan-keputusan kompensasi. Ketika serikat
13
pekerja menggunakan bayaran sebanding sebagai standar dalam
membuat permintaan kompensasi, pemberi kerja memerlukan data pasar
tenaga kerja yang akurat. Ketika serikat pekerja menekankan pada biaya
hidup, serikat tersebut bisa menekan manajemen untuk menyertakan
biaya dana biaya hidup. Dana biaya hidup adalah klausul tambahan
dalam kesepakatan kerja yang secara otomatis menaikkan upah begitu
indeks biaya hidup dalam U.S. Bureau of Labour Statistic meningkat.
Dana biaya hidup dalam kontrak serikat pekerja sudah tidak ada lagi
karena kekuatan serikat pekerja telah dikurangi.
d. Masyarakat
Bisnis juga khawatir dengan praktek-praktek pembayaran
perusahaan baru yang berlokasi di daerah mereka. Pertanyaan mereka
umumnya menyangkut upah dan tingkat gaji perusahaan baru.
e. Perekonomian
Perekonomian sangat memengaruhi keputusan-keputusan
kompensasi finansial. Sebagai contoh, perekonomian yang tertekan
umumnya meningkatkan pasukan tenaga kerja dan hal ini menyebabkan
turunnya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian yang melonjak
menciptakan daya saing yang lebih besar bagi karyawan dan harga
tenaga kerja terdorong naik. Selain itu, biaya hidup biasanya meningkat
ketika perekonomian tumbuh.
f. Legislasi
Hukum federal dan Negara bagian juga bisa memengaruhi jumlah
kompensasi yang diterima seseorang. Equal Pay Act melarang pemberi
kerja membayar karyawan berdasarkan gender sebaliknya jika kedua
karyawan tersebut menjalankan pekerjaan yang pada dasarnya sama.
Pemerintah negara-negara bagian dan wilayah juga memiliki
hukum yang memengaruhi praktik-praktik kompensasi. Namun, fokus
14
kita pada bagian berikut adalah pada legislasi federal yang memberikan
cakupan luas dan secra spesifik berkenan dengan isu-isu kompensasi.
15
senitoritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, potensi, kekuatan politik,
dan keberuntungan.
1. Kinerja
Tingkat kinerja ini biasanya ditentukan melalui penilaian kinerja.
Tujuan dari gaji berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan
produktivitas.
2. Senioritas
Senioritas adalah lamanya seorang karyawan bekerja di
perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Meskipun manajemen
umumnya memilih kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan
kompensasi, serikat pekerja cenderung lebih memilih senioritas. Mereka
percaya bahwa penggunaan senioritas memberikan dasar obyektif dan
adil untuk kenaikan gaji.
3. Pengalaman
Orang-orang yang mengungkapkan kebanggaan pada pengalaman
manajerial mereka selama bertahun-tahun dapat dibenarkan dalam
pembelaan mereka, jika pengalaman mereka tersebut telah
menguntungkan.
5. Potensi
Potensi tidak berguna jika tidak pernah terwujud. Namun,
organisasi melakukan pembayaran beberapa individu berdasarkan potensi
mereka, untuk menarik orang-orang muda berbakat agar bergabung
dengan perusahaan.
16
6. Pengaruh Politik
Untuk berbagai tingkat dalam bisnis, pemerintahan atau bukan,
organisasi nirlaba atau politik dapat mempengaruhi keputusan
pembayaran dan promosi yang berbeda-beda.
7. Keberuntungan
Ketidaksengajaan seseorang dalam bekerja yang dinilai positif
dalam menentukan tingginya kompensasi, atau secara kebetulan dia
terpilih untuk menjadi karyawan yang berhak mendapat kompensasi
tinggi.
17
BAB III
PEMBAHASAN
18
dikembangkan untuk mendorong para pekerja menambah kapabilitas
mereka dan memberikan penghargaan ketika mereka melakukannya.
19
Produktivitas meningkatkan dan para karyawan produksi menjadi lebih
banyak tahu tentang hubungan antara kompensasi, kapabilitas mereka, dan
produktivitas.
20
tersebut, perusahaan memutuskan untuk merancang ulang proses kerja dan
kompensasi dalam tiga departemen produksi.
21
penilaian kerja. Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah
siginifikan.”
22
Ayat (1): “Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan
kompetensi.”
Ayat (2): “Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.”
23
mengadakan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan para
karyawan.
3. Persoalan koordinasi dan administrasi program juga harus diselesaikan.
Sistem kompensasi berbasis kinerja membutuhkan koordinasi dan
admistrasi yang baik antara karyawan dengan pihak perusahaan (bagian
Compns & Benefit), koordinasi tersebut menyangkut berapa jumlah jam
dan dibagian blok keterampilan mana yang dikuasai oleh karyawan untuk
nantinya dihitung besaran kompensasi karyawan. Selain itu, menurut.
Arimbawa (2011) tata kelola untuk seluruh kegiatan yang berkaitan
dengan kompensasi dibutuhkan adanya suatu administrasi. Kebijakan
administrasi tersebut paling tidak dapat melingkupi:
a. Ketersediaan database setiap karyawan dan pimpinan yang ada
perusahaan, berikut dengan hubungan kerja yang melandasasinya.
b. Sistem penilaian /evaluasi kerja setiap karyawan maupun pimpinan
perusahaan.
c. Mengkomunikasikan setiap adanya perubahan strategi maupun
kebijakan yang berkaitan dengan kompensasi, kepada seluruh
anggota perusahaan.
24
BAB IV
SIMPULAN
25
2. Dukungan pelatihan yang ekstensif harus diimplementasikan sehingga
karyawan dapat mengembangkan penguasaan ekstra dari blok
keterampilan lain.
3. Persoalan koordinasi dan administrasi program juga harus diselesaikan.
26
BAB V
SARAN
27
DAFTAR PUSTAKA
30