MAKALAH

DETERMINAN-DETERMINAN KOMPENSASI

Disusun Oleh :

Kelompok :7
Nama Anggota : 1. Ihya Ashabul Qorin (201180)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PRIMAGRAHA
2023
 KATA PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah. Dialah Yang Maha Esa lagi Mahaperkasa, pengatur
segala urusan dan takdir. Oleh karena itu, sangat beralasan jika puncak segala pujian tercurah
kepada Engkau atas segala nikmat yang diberikan. Dengan kucuran nikmat-Nyalah makalah
ini dapat terselesaikan.
Dalam makalah ini, saya menjelaskan sedikit tentang Determinan-Determinan
Kompensasi secara umum dan ringkas.
Saya menyadari, dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan, yang
disebabkan keterbatasan pengetahuan, kemampuan dan pengalaman yang kami miliki. Oleh
karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan dan kesempurnaan makalah
ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami khususnya dan pembaca umumnya.

Cilegon, 27 November 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................ii

DAFTAR ISI ....................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................1
1.3 Tujuan Makalah ........................................................................................................1

BAB II ISI
2.1 Definisi Kompensasi ...............................................................................................2
2.2 Definisi Determinan Kompensasi ...........................................................................2
2.3 Macam-Macam Determnan Kompensasi ................................................................3

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ............................................................................................................11

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Pemberian kompensasi ini bisa berbentuk finansial maupun non finansial, kompensasi
finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh karyawan dalam bentuk gaji, upah
bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi non finansial yang disebut juga sebagai tunjangan,
yang meliputi semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung
(Harahap & Khair, 2019).
Kompensasi ini dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi pegawai,
menjamin keadilan diantara pegawai, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang
lebih bermutu, dan system kompensasi haruslah memotivasi para pegawai. Sehingga dalam
hal ini akan mendorong kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang semakin baik.
Pemberian Kompensasi yang kurang adil, yaitu adanya persamaan pemberian
kompensasi kegiatan, dimana pegawai yang bekerja keras maupun tidak mendapatkan
kompensasi dalam bentuk honor kegiatan yang sama, pemberian kompensasi kegiatan
memerlukan waktu yang lama sehingga pegawai kurang bersemangat dalam mengikuti
kegiatan.
Berdasarkan hal tersebut maka penulisan makalah ini mengambil judul “ Determinan-
Determinan Kompensasi”.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa Definisi Dari Kompensasi?
2. Apa Definisi Dari Determinan Kompensasi?
3. Apa Saja Macam-Macam Determinan-Determinan Kompensasi?

1.3. Tujuan Makalah

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui dan menambah wawasan mengenai
Determinan-Determinan Kompensasi.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
1.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor yang sangat berpengaruh didalam sebuah perusahaan,
faktor yang satu ini menjadi salah satu pemicu utama bagi karyawan / pegawai dalam
menentukan langkah kedepan dan bagi perusahaan adalah sebuah penentuan langkah strategi
perusahaan kedepannya. Seringkali sangat sulit untuk memberikan kompensasi bersesuaian
dengan karakteristik Individu. Hal ini perlu dipertimbangkan apakah dapat meningkatkan
nilai tambah bagi perusahaan.
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa
kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan
perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran yang di rasa kurang akan mengurangi kinerja,
meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-
tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran
karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya apabila terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan
dan individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan
bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

2.2 Definisi Determinan Kompensasi

Determinan kompensasi merujuk pada faktor-faktor atau variabel-variabel yang
memengaruhi kebijakan dan tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam
suatu organisasi. Ini mencakup sejumlah pertimbangan yang digunakan perusahaan untuk
menentukan berapa gaji dan manfaat yang akan diberikan kepada karyawan. Beberapa faktor
yang umumnya dianggap sebagai determinan kompensasi meliputi:

1. Kualifikasi dan Pengalaman : Tingkat pendidikan, keterampilan, dan

pengalaman kerja karyawan dapat mempengaruhi tingkat kompensasi yang
diberikan.
2. Tingkat Tanggung Jawab Pekerjaan : Semakin tinggi tingkat tanggung jawab
suatu pekerjaan, semakin tinggi tingkat kompensasinya.

2
 3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja : Tingkat persaingan di pasar tenaga kerja dapat
memengaruhi seberapa banyak perusahaan harus membayar untuk menarik dan
mempertahankan bakat terbaik.
4. Kebijakan Internal Perusahaan : Kebijakan internal perusahaan, seperti
struktur gaji, skema bonus, dan insentif lainnya, dapat memainkan peran dalam
menentukan tingkat kompensasi.
5. Performa Individu dan Organisasi : Kinerja karyawan secara individual dan
kinerja keseluruhan organisasi dapat memengaruhi kebijakan kompensasi, dengan
insentif yang mungkin diberikan kepada mereka yang mencapai atau melebihi
target kinerja.
6. Ketidaksetaraan Kompensasi : Faktor-faktor sosial, seperti keadilan dalam
penggajian antara jenis kelamin atau kelompok pekerja tertentu, dapat
memengaruhi kebijakan kompensasi.
7. Kondisi Ekonomi dan Industri : Faktor-faktor eksternal, seperti kondisi
ekonomi secara keseluruhan dan kondisi industri spesifik, juga dapat
mempengaruhi kebijakan kompensasi.

Determinan kompensasi bervariasi antar perusahaan dan industri, dan kebijakan

kompensasi yang efektif harus mempertimbangkan sejumlah faktor ini agar sesuai dengan
tujuan strategis perusahaan dan mampu menarik serta mempertahankan bakat yang
berkualitas.

3.2 Macam-Macam Determinan-Determinan Kompensasi

A. Organisasi dan Karyawan Sebagai Determinan
1. Organisasi Sebagau Determinan
Organisasi Sebagai Determninan Kompensasi Simamora (1997:572-573)
mengemukakan sebagai berikut: “Strategi korporat keseluruhan memberikan arah bagi
organisasi. Karena fokusnya terutama adalah jangka panjang, program kompensasi hendanya
dirancang supaya mendukung fokus ini”

3
 Manejer cenderung memandang kompensasi sebagai pengeluaran (expense) dan suatu
aset. Kompensasi merupakan pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi
mencerminkan biaya tenaga kerja. Bagaimanapun, kompensasi finansial merupakan suatu
aset bilamana kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap
berada di pekerjaannya. Sasaran utama pemberian kompensasi adalah menciptakan sistem
pemberdayaan karyawan yang dapat menampilkan kinerja produktif. Produktivitas pekerjaan
menunjukan tingkat kemampuan pegawai dalam mencapai hasil (output) terutama dilihat dari
sisi kuantintasnya. Tingkat produktivitas tiap pegawai dapat berbeda, bisa tinggi bisa juga
rendah, tergantung juga tingkat kegigihan dalam menjalankan tugasnya. Produktivitas kerja
dapat diartikan sebagai hasil konkret (produk) yang di hasilkan oleh indivdu atau kelompok
dalam satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Semakin tinggi produk yang di
hasilkan dalam waktu yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilaiyang tinggi. Produktivitas dapat diartikan sebagai rasio antara hasil karya
nyata (output) dalam bentuk barang dan jasa, dengan masukan (input) yang sebenarnya
(Yuniarsih dan Suwatno, 2008).

Pegawai membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan

dengan bagaimana reward didapatkan karena kondisi ini dapat memperbaiki produktivitas
pegawai (Sulistiyani dan Rosidah, 2009). Organisasi yang berkembang cepat memiliki sistem
kompensasi yang bervariasi yang memberikan imbalan terhadap kinerja dan perkembangan

4
yang terjadi. Terkait dengan budaya organisasi dan kompensasi, hal ini adalah penting untuk
organisasi menyesuaikan praktik kompensasi dengan budaya organisasi khususnya usaha
yang dibuat untuk mengubah budaya yang disebabkan adanya tekanan kompetitif. Sedangkan
terkait kompensasi dengan kompetisi dapat dijelaskan bahwa dalam analisis pekerjaan
beberapa organisasi lebih menekankan kompetensi daripada tugas-tugas yang dikerjakan.
Selanjutnya, semakin banyak jumlah organisasi yang menggaji karyawan untuk kompetensi
mereka dan bukannya hanya tugas-tugas spesifik yang dikerjakan karyawan, menggaji untuk
kompetensi memberikan imbalan kepada karyawan yang tampak lebih cakap dan terus
mengembangkan kompetensi mereka. Dalam gaji berdasarkan pengetahuan (knowledge base
pay) atau sistem gaji berdasarkan keterampilan (skill base pay), karyawan mulai dari tingkat
dasar dari gaji dan menerima kenaikan ketika mereka belajar mengerjakan tugas-tugas lain
atau mencapai keterampilan tertentu sehingga menjadi lebih berharga bagi pengusaha
(Simamora, 1997).

Kompensasi adalah sejumlah imbalan yang diterima pekerja atas jasa yang
diberikannya dalam proses produksi barang atau jasa di perusahaan/organisasi. Dengan
demikian, karyawan dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung dengan sistem dan
kondisi kompensasi yang diberikan di setiap Perusahaan.

Sasaran dengan pemberian biaya kompensasi adalah:

a. Untuk menjalin sumber nafkah dan keluarganya

b. Meningkatkan prestasi kerja para karyawan

c. Meningkatkan harga diri para karyawan

d. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan Perusahaan

e. Mencegah karyawan meninggalkan Perusahaan

f. Meningkatkan disiplin kerja

g. Perusahaan dapat mengefisienkan tenaga karyawan yang esensial

h. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

5
 i. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

j. Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju

k. Melaksanakan peraturan perundangan yang berlaku

Bagaimanapun juga tujuan utama orang mencari pekerjaan adalah agar dia dapat hidup dari
hasil kerja itu. Dengan kata lain mereka mau bekerja disebabkan merasa bahwa dengan
bekerja itu, ia akan dapat kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi dirinya
beserta anak dan istrinya.

Abraham Maslow mengatakan bahwa kebutuhan itu dapat berupa kebutuhan fisik,
rasa aman, sosial, serta pengakuan dan aktualisasi diri (Hariandja, 2002). Kebutuhan fisik
misalnya makan minum istirahat dan pakaian untuk itu uang makan dan penyediaan tempat
makan menjadi sesuatu yang perlu diperhatikan. Istirahat dalam waktu kerja, cuti, dan
meninggalkan pekerjaan yang tidak dapat dihindari seperti sakit juga harus diperhitungkan
dalam kompensasi (time of benefit). Selanjutnya terkait dengan kebutuhan rasa aman
misalnya kebutuhan rasa aman bilamana sewaktu-waktu berhenti bekerja dengan alasan yang
tidak terhindarkan seperti rasa sakit, pemutusan hubungan kerja, pensiun, atau kecelakaan
membuat perusahaan harus mengikutsertakan pegawai dalam program-program pensiun,
asuransi tenaga kerja, menciptakan lingkungan kerja yang aman, program pemeliharaan
kesehatan, seperti pendirian klinik, sarana olahraga, dan lain-lain. Handoko (2001:155)
mengemukakan sebagai berikut: “ bahwa suatu cara manajemen SDM meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.”

3 tujuan pemberian kompensasi:

 Untuk menarik dan mendapatkan karyawan yang berkemampuan
 Untuk memotivasi karyawan agar menampilkan prestasi kerja terbaiknya
 Untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan/organisasi sampai
kurun waktu lama

2. Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial

Simamora (1997: 606) menyatakan sebagai berikut :

6
 Di samping organisasi, pasar tenaga kerja, dan pekerjaan, faktor-faktor lainnya yang
juga bersangkut paut dengan karyawan adalah esensial dalam menentukan keadilan gaji.
Bilamana karyawan menunaikan pekerjaan yang serupa dan kinerja serta pengalaman mereka
adalah sepadan, adalah masuk akal membayar mereka sama semua. Namun demikian, jika
beberapa orang ternyata lebih produktif atau lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang
lainnya, sudah sepantasnyalah orang-orang ini mendapatkan imbalan yang lebih besar

Manfaat penggunaan kinerja sebagai basis gaji adalah:

 Meningkatkan kepuasan kerja
 Meningkatkan produktivitas
 Menghindari ketidakhadiran yang dapat dihindari
 Menurunkan perputaran karyawan
 Meningkatkan kualitas bauran karyawan

Pendekatan mengelola kompensasi dan strategi bisnis ini mensyaratkan bahwa tingkat
aktual kompensasi sepatutnya tidak secara kaku menjadi persoalan apa yang dibayar di
pasaran tenaga kerja. Sebaliknya, tingkat kompensasi diturunkan dari suatu penilaian apa
yang mesti dibayarkan agar memikat dan mempertahankan orang yang tepat, apa yang
mampu dibayar oleh organisasi, dan apa yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan strategik
organisasi.

B. Pasar Tenaga Kerja dan Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial

1. Pasar Tenaga kerja Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
Simamora (1997: 576) menyatakan:
“ Meskipun pendekatan komoditi terhadap tenaga kerja tidak seluruhnya sempurna,
namun benar bahwa upah (wage) merupakan harga bagi jasa-jasa manusia. Perusahaan sangat
menghendaki jasa-jasa ini dan harus membayar harga yang akan membawanya ke hadapan
suplai tenaga kerja yang dikendalikan oleh individu pekerja, atau sekelompok pekerja yang
bertindak bersama. Hasil praktis utama dari bekerjanya hukum permintaan dan penawaran ini
adalah penciptaan “tarif gaji yang berlaku Lebih lanjut, Simamora (1997: 576)
mengemukakan sebagai berikut:

“Suplai tenaga kerja yang tersedia bagi perusahaan sebagian berasal dari pasar tenaga kerja
eksternal, suatu wilayah geografis, atau accupational group darinya sebuah organisasi
merekrut para karyawan ke dalam perusahaan. Tingkat sebuah perusahaan terbuka terhadap

7
pasar tenaga kerja eksternal tergantung pada tipe dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Pasar tenaga kerja eksternal juga mengatur tingkat terhadap organisasi bersaing untuk
personalia yang keahliannya dalam permintaan yang tinggi.”

Pasar tenaga kerja eksternal mengatur tingkat terhadapnya organisasi bersaing untuk
personalia yang keahliannya dalam permintaan yang tinggi. Selanjutnya, pasar tenaga kerja
eksternal tersusun atas pembeli dan penjual tenaga kerja; permintaan (membeli) unit tenaga
kerja perusahaan, dan karyawan mau memasok (menjual) tenaga kerja mereka kepada sebuah
perusahaan pada harga tertentu (gaji atau upah).

Oleh karena itu, perusahaan mengangkat karyawan yang mau menyediakan dirinya
sendiri pada tarif yang berlaku di pasar tenaga kerja. Konsep ini dikenal sebagai konsep nilai
tukar (exchange value concept). Pasar tenaga kerja yang terikat ketat menguntungkan
karyawan dan menghasilkan tingkat gaji yang lebih tinggi, sedangkan pasar tenaga kerja yang
lemah menguntungkan perusahaan dan berakibat tingkat gaji yang lebih rendah. Gomes
(2003: 26) mengemukakan terkait dengan sumber tenaga kerja tersebut adalah:

“unsur-unsur (variabel) sumber daya manusia (SDM) meliputi kemampuan-

kemampuan (capabilities), sikap (attitudes), nilai-nilai (values), kebutuhan-kebutuhan (needs)
dan karakteristik-karakteristik demografinya (penduduk). Unsur-unsur SDM tersebut sangat
dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya seperti norma-norma dan nilai-nilai masyarakat,
tingkat pendidikan dan peluang yang tersedia”

Terdapat beberapa keuntungan bagi organisasi/perusahaan yang menggunakan perencanaan

SDM, yaitu:

a. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada

b. Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif

c. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depan secara tepat guna

d. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan para pegawai baru

e. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain

f. Permintaan jumlah yang besar pada pasar tenaga kerja lokal akan terpenuhi

8
 g. Kordinasi program SDM dan pemenuhan kebutuhan yang tersedia

Bagi organisasi kecil mungkin juga ada keuntungannya, namun dalam kenyataannya
keuntungan yang diperoleh dengan adanya perencanaan SDM tersebut tidak seimbang
dengan waktu dan biaya yang dikeluarkan Hariandja (2002: 127) mengemukakan sebagai
berikut: “jenis orang yang diperlukan dalam suatu organisasi pada umumnya mengacu pada
apa yang dimaksud dengan KSA (Knowledge /pengetahuan, Skill / keterampilan, Ability /
kemampuan) tau yang lainnya misalnya nilai kepribadian, kesehatan, dan lain-lain”

Pemahaman mengenai kriteria ini sangat penting dan mendasar dalam upaya
mendapatkan pegawai yang paling tepat. Dikatakan “unless the selector are clear about what
they are looking for there is a little chance for them finding it or knowing when they have
found it”. Bilamana penyeleksi tidak jelas mengenai apa yang mereka cari, sedikit
kemungkinannya untuk menemukan atau mengetahui kapan mereka mendapatkannya.

Handoko (2001: 156) mengemukakan: “Bahwa kompensasi perlu ditetapkan cukup

tinggi untuk menarik para pelamar karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja”.

Penawaran dan permintaan akan tenaga kerja memengaruhi program kompensasi,

yaitu jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika
permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung
rendah

Rivai (2005: 376) mengemukakan sebagai berikut: “pendapat bahwa dalam penentuan
proses kompensasi tersebut. Salah satu aspek yang sangat penting adalah jumlah kompensasi
yang diterima karyawan harus memiliki exsternal equity dan internal equity. Internal equity
adalah jumlah yang diperoleh dan dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan
dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Exsternal equity adalah jumlah
yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang
diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.”

Untuk mengusahakan adanya equity, penentuan kompensasi oleh perusahaan/organisasi dapat

ditempuh dengan:

a. Menganalisis jabatan/tugas

9
 b. Mengevaluasi jabatan

c. Melakukan survey upah/gaji

d. Menentukan tingkat gaji/upah

2. Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial
Simamora (1997: 576) menyatakan sebagai berikut: Pekerjaan yang dilaksanakan oleh
seseorang merupakan suatu determinan utama dari jumlah kompensasi yang akan
diterimanya. Pekerjaan-pekerjaan berbeda dalam banyak cara. Perbedaan-perbedaan ini
meliputi beraneka ragam tugas yang dilakukan, besarnya upaya fisik dan mental,
kenyamanan kondisi kerja, serta interaksi dengan orang-orang lainnya. Organisasi membayar
atas nilai yang mereka letakkan untuk kewajiban, tanggung jawab, dan faktor-faktor lainnya
yang berhubungan dengan pekerjaan (seperti kondisi kerja). Teknik manajemen yang
digunakan untuk penentuan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan,
deskripsi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan”.

Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah proses yang secara sistematis menganalisis
pekerjaan-pekerjaan dalam rangka menentukan nilai relatif pekerjaan tersebut dalam
organisasi. Analisis ini merupakan basis hierarkis pekerjaan dan rentang gaji. Hasilnya adalah
sistem gaji dengan tingkat gaji untuk setiap pekerjaan yang sepadan dengan statusnya dalam
hierarki pekerjaan.

Evaluasi kinerja (performance evaluation), adalah proses penentuan seberapa baik

para karyawan melaksanakan pekerjaan mereka. Evaluasi pekerjaan tidak menelaah
karyawan yang ada dalam sebuah posisi, tetapi menelaah nilai posisi bagi orgnisasi. Oleh
karena itu, karyawan yang berada dalam posisi yang kurang begitu penting bagi organisasi
akan dibayar lebih sedikit dibandingkan karyawan di posisi yang lebih penting. Contoh,
seorang sistem analis tidak akan mendapatkan gaji yang lebih besar dibandingkan seorang
Direktur Pemrosesan Data Elektronik (PDE).

10
 BAB III
KESIMPULAN

Kompensasi merupakan faktor penting bagi karyawan dan perusahaan, karena dapat
mempengaruhi langkah strategis perusahaan dan keputusan karyawan mengenai masa depan
mereka. Penting untuk mempertimbangkan apakah kompensasi dapat meningkatkan nilai
perusahaan dan membantu mencapai tujuannya. Kompensasi yang dikelola dengan baik dapat
membantu menarik dan mempertahankan karyawan yang baik, sementara kompensasi yang
tidak memadai dapat menyebabkan ketidakpuasan, penurunan kinerja, dan peningkatan
perputaran.

Faktor penentu kompensasi mencakup berbagai faktor yang mempengaruhi kebijakan

dan tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain
kualifikasi dan pengalaman, tingkat tanggung jawab pekerjaan, kondisi pasar tenaga kerja,
kebijakan internal perusahaan, kinerja individu dan organisasi, ketidaksetaraan kompensasi,
serta kondisi ekonomi dan industri. Kebijakan kompensasi yang efektif harus
mempertimbangkan faktor-faktor ini untuk menyelaraskan dengan tujuan strategis
perusahaan dan menarik serta mempertahankan talenta yang berkualitas.

Ada berbagai jenis faktor penentu kompensasi, termasuk organisasi dan karyawan
sebagai faktor penentu. Strategi korporat organisasi memberikan arahan untuk program
kompensasi, dan kompensasi dapat dipandang sebagai biaya dan aset. Karyawan perlu
memahami program kompensasi untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Pasar tenaga kerja dan pekerjaan juga menjadi penentu kompensasi finansial. Pasar
tenaga kerja menentukan tingkat di mana organisasi bersaing untuk mendapatkan personil,
dan mengatur sejauh mana organisasi bersaing untuk mendapatkan personil dengan
keterampilan yang dibutuhkan.

11