MAKALAH

MANAJEMEN SDM
“ Compensation ”
Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
Dosen Pengampu : Fandi Fatoni, S.Pd., M.SM.

Disusun oleh :
Kelompok 4 / MNJ2020B
1. Ernita Juniarti Qumairoh ( 20080574037 )
2. Pitaloka Andini ( 20080574099 )
3. Erlita Yudi Handini ( 20080574105 )
4. Saniya Wizaarotus S. ( 20080574119 )
5. Ainur Rochmah Nurul A. ( 20080574123 )
6. Arjun Mainar Prawira A. ( 20080574155 )

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2021/2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Makalah “Compensation” dengan
baik dan tepat waktu. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas dari Mata Kuliah
Manajemen SDM.
Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Fandi Fatoni, S.Pd.,
M.SM. selaku Dosen Pengampu Mata Kuliah Manajemen SDM yang telah memberikan
bantuan dan pengarahan yang jelas sehingga mempermudah penulis menyelesaikan tugas
ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu, Penulis
sangat terbuka oleh kritik dan saran yang membangun sehingga makalah ini bisa lebih
baik lagi. Semoga Makalah ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan, khususnya
dalam bidang Manajemen SDM. Terima kasih.

Surabaya, 27 April 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii

BAB I : PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang......................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ................................................................................. 1

1.3 Tujuan ..................................................................................................... 1

BAB II : ISI ........................................................................................................ 2

2.1 Faktor Dasar Penentuan Tarif Pembayaran ................................................. 2

2.1.1 Menyerahkan Total Imbalan dengan Strategi ........................................ 2

2.1.2 Keadilan dan Pengaruhnya pada Tingkat Bayaran ................................ 2

2.1.3 Pertimbangan Hukum dan Kompensasi ................................................ 3

2.1.4 Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi ........................ 3

2.2 Metode Evaluasi Pekerjaan ......................................................................... 4

2.2.1 Faktor yang dapat dikompensasi ........................................................... 4

2.2.2 Mempersiapkan evaluasi pekerjaan ...................................................... 4

2.2.3 Metode Evaluasi Jabatan ...................................................................... 5

2.3 Topik Kontemporer pada Kompetensi......................................................... 6

BAB III : PENUTUP ........................................................................................... 8

3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 8

3.2 Saran .......................................................................................................... 8

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 9

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau
kompensasi setelah menjalankan kewajiban. Definisi kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja karyawan, dalam
suatu perusahaan. Masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit
ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai imbalan langsung
nampaknya sangat subjektif dan merupakan sesuatu yang khas dalam industri. Tetapi
pada dasarnya dengan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah merupakan
sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa
menimbulkan perselisihan. Oleh karena itu, sangat penting sekali untuk suatu
perusahaan dalam merencanakan suatu strategi pembayaran.

1.2 Perumusan Masalah

1. Apa saja faktor dasar dalam penentuan tarif pembayaran?
2. Bagaimana metode evaluasi kerja?
3. Apa topik kontemporer pada kompetensi?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui faktor dasar dalam penentuan tarif pembayaran.
2. Mengetahui metode evaluasi kerja.
3. Mengetahui topik kontemporer pada kompetensi.

1
 BAB II
ISI
2.1 Faktor Dasar Penentuan Tarif Pembayaran
Kompensasi karyawan meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan memiliki
dua komponen utama, yaitu pembayaran finansial langsung atau direct financial
payments (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran finansial tidak
langsung atau indirect financial payments (tunjangan finansial seperti asuransi dan
liburan yang dibayar oleh pemberi kerja).
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran.
Faktor –faktor ini meliputi pertimbangan kebijakan strategis, serta pertimbangan
keadilan, hukum, dan serikat pekerja.
2.1.1 Menyerahkan Total Imbalan dengan Strategi
Rencana kompensasi harus mengedepankan tujuan strategis perusahaan
terlebih dahulu manajemen harus membuat strategi imbalan setujuan. Ini
berarti membuat paket kompensasi (meliputi upah, insentif, dan tunjangan)
yang menghasilkan perilaku karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan
perusahaan untuk mencapai strategi kompetitifnya.
Kita akan melihat bahwa banyak pemberi kerja merumuskan strategi total
imbalan untuk mendukung tujuan strategis mereka yang lebih luas. Total
imbalan mencakup bayaran tradisional, insentif, dan tunjangan, tetapi juga hal-
hal seperti pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan), pengembangan
karier, dan program pengakuan.
2.1.2 Keadilan dan Pengaruhnya pada Tingkat Bayaran
Teori keadilan menyatakan bahwa jika seseorang merasakan adanya
ketidakadilan, akan muncul ketegangan atau dorongan yang memotivasinya
untuk mengurangi ketegangan dan ketidakadilan yang dirasakan. Riset
cenderung mendukung teori keadilan, khususnya ketika diberlakukan pada
mereka yang dibayar kurang.
Dalam kompensasi, seseorang dapat menjumpai keadilan eksternal, internal,
individual, dan procedural.

2
  Keadilan eksternal, merujuk pada bagaimana tingkat bayaran suatu
pekerjaan di sebuah perusahaan dibandingkan dengan tingkat bayaran
pekerjaan tersebut di perusahaan lain.
 Keadilan internal, merujuk pada sejauh mana tingkat bayaran pekerjaan
tersebut adil ketika dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam perusahaan
yang sama (misalnya, apakah bayaran manajer penjualan adil, ketika
dibandingkan dengan jumlah yang didapatkan oleh manajer produksi).
 Keadilan individual, merujuk pada keadilan bayaran individu jika
dibandingkan dengan yang didapatkan oleh rekan kerjanya atau oleh
pekerjaan yang sangat serupa dalam perusahaan tersebut, berdasarkan pada
kinerja setiap orang.
 Keadilan procedural, merujuk pada “keadilan proses dan prosedur yang
dirasakan yang digunakan untuk mengambil keputusan mengenai alokasi
bayaran”.
2.1.3 Pertimbangan Hukum dan Kompensasi
Pemberi kerja tidak mempunyai kebebasan penuh dalam merancang rencana
bayaran. Terdapat berbagai hukum yang menetapkan hal-hal seperti upah
minimum, tarif lembur, dan tunjangan. Sebagai contoh, Undang-Undang
Davis Bacon 1931 memungkinkan menteri tenaga kerja menetapkan tingkat
upah untuk tenaga kerja dan mekanik yang dipekerjakan oleh kontraktor yang
bekerja untuk pemerintah federal. Undang-Undang Kontrak Publik Walsh-
Healey 1936 yang berisi upah minimum, jam kerja maksimum, dan ketentuan
keselamatan dan kesehatan, dan mengharuskan satu setengah kali bayaran
untuk kerja lebih dari 40 jam seminggu. Judul VII dari Undang-Undang
Hak-Hak Sipil Tahun 1964 melarang pemberi kerja untuk
mendeskriminasikan individu manapun dalam hal perekrutan, kompensasi,
persyaratan, kondisi, atau hak istimewa pekerjaan karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal-usul nasional.
2.1.4 Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi
Hukum relasi serikat pekerja dan tenaga kerja juga mempengaruhi
rancangan rencana bayaran. Undang-Undang Relasi Tenaga Kerja Nasional

3
 Tahun 1935 memberikan karyawan untuk berserikat dan untuk melakukan
tawar menawar secara kolektif. Dalam sejarag, tingkat upah telah menjadi
masalah utama dalam tawar menawar kolektif. Tetapi, serikat pekerja juga
menegosiasikan masalah terkait bayaran lainnya, termasuk libur berbayar,
keamanan penghasilan, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangan layanan
kesehatan.
Wagner Act menciptakan Dewan Relasi Tenaga Kerja Nasional untuk
mengawasi praktik pemberi kerja dan memastikan bahwa karyawan menerima
hak-hak mereka. Sebagai contoh, NLRB berkata bahwa pemberi kerja harus
memberi penjelasan tertulis kepada serikat pekerja mengenai “kurva upah”
pemberi kerja-grafik yang menghubungkan pekerjaan dengan tingkat bayaran.
Serikat pekerja juga berhak untuk mengetahui gaji anggotanya.

2.2 Metode Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah sebuah pembandingan pekerjaan secara formal dan
sistematis untuk menentukan nilai dari suatu pekerjaan secara relatif terhadap
pekerjaan lain. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif sebuah
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan pada akhirnya menghasilkan struktur atau hirearki
upah atau gaji. Dalam evaluasi pekerjaan ada 3 tahapan :
2.2.1 Faktor yang dapat dikompensasi
Merupakan faktor – faktor yang membentuk bagaimana pekerjaan tersebut
dibandingkan dengan satu sama lain, dan yang dipergunakan untuk menentukan
bayaran setiappekerjaan. Hal ini merupakan sesuatu yang perlu diperhatikan
ketika melakukan evaluasi pekerjaan, seperti keterampilan, upaya, tanggung
jawab dan kondisi – kondisi kerja.
2.2.2 Mempersiapkan evaluasi pekerjaan
Sebuah proses yang melibatkan penilaian dan menuntut adanya kerja sama
yang dekat antara penyelia, spesialis SDM, serta karyawan dan perwakilan serikat
pekerja. Dalam hal ini dibentuklah komite evaluasi yang memiliki fungsi
mengidentifikasi pekerjaan kunci, memilih faktor kompensasi, dan mengevaluasi
nilai pada setiap pekerjaan.

4
2.2.3 Metode Evaluasi Jabatan
a) Ranking
Metode evaluasi pekerjaan untuk menilai tingkat kepentingan secara
umum dari suatupekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan
pekerjaan berdasarkantingkat kepentingannya dengan cara mempelajari dari
informasi analisis jabatan, yaitu job description, job performance standard,
dan subjek spesifications. Berikut langkah – langkah pembuatan peringkat :
1) mendapatkan informasi pekerjaan.
2) memilih pekerjaan.
3) memilih faktor-faktor yang dapat diperbandingkan.
4) membuat peringkat pekerjaan.
5) mengombinasikan peringkat.
b) Job Classification
Metode untuk menggolongkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau
klasifikasi. Klasifikasi tersebut disebut kelas jika berisi jabatan yang sama,
dan disebut tingkatan jika berisi jabatan berbeda tetapi memiliki kesulitan
yang sama.
c) Point Methods
Teknik kuantitatif yang melibatkan identifikasi :
(1) sejauh mana setiap faktor kompensasi hadir dalam pekerjaan,
(2) pemberian poin untuk setiap derajat masing-masing faktor,
(3) Menghitung nilai total poin untuk pekerjaan dengan menjumlahkan poin
yang sesuai untuk setiap faktor.
d) Factor Comparison
Metode ini memberikan peringkat pekerjaan menurut beragam faktor
keterampilan dan kesulitan , kemudian menambahkan peringkat – peringkat
ini untuk sampai pada sebuah peringkat numeric keseluruhan dari masing –
masing pekerjaan tertentu.
e) Computerized Job Evaluation
Sistem terkomputerisasi yang menggunakan kuesioner terstruktur dan
model statistikuntuk merampingkan proses evaluasi.

5
2.3 Topik Kontemporer pada Kompetensi
Pengusaha secara tradisional mendasarkan tingkat upah pekerjaan pada nilai
relatif pekerjaan. Pekerjaan komite evaluasi membandingkan pekerjaan dengan
menggunakan faktor yang dapat dikompensasi seperti usaha dan tanggung jawab. Ini
memungkinkan mereka :
1) untuk membandingkan pekerjaan satu sama lain (seperti pada, berdasarkan pada
tugas, pekerjaan ini tampaknya membutuhkan sekitar dua kali upaya yang satu
itu); dan
2) untuk menetapkan tingkat pembayaran yang adil secara internal untuk setiap
pekerjaan.
Oleh karena itu, tingkat upah untuk pekerjaan itu terutama tergantung pada
pekerjaan itu sendiri, bukan pada siapa yang melakukannya. Untuk alasan yang akan
kami jelaskan segera, beberapa pakar kompensasi dan pengusaha beralih dari
menetapkan tarif gaji ke pekerjaan berdasarkan pekerjaan secara numerik dinilai,
tugas intrinsik. Sebagai gantinya, mereka menganjurkan mendasarkan tingkat upah
pekerjaan pada tingkat kompetensi yang dituntut oleh pekerjaan dari mereka yang
mengisinya. Kepemilikan dan masa kerja miliki digantikan dengan kinerjadan
kompetensi adalah bagaimana seorang pakar menempatkannya. Spesialis
kompensasi menyebut pendekatan kedua ini pembayaran berbasis kompetensi.
Berbasis kompetensi keterampilan dan pengetahuan umum, karyawan menerima
bayaran atas kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya dan bukan berdasarkan
tanggung jawab atau jabatan pekerjaan yang dipegang. Para pemberi kerja membayar
pekerja berdasarkan tingkat keterampilan yang dimiliki. Kompetensi sendiri adalah
karakteristik pribadi yang dapat didemonstrasikan seperti pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku pribadi seperti kepemimpinan. Suatu perusahaan
menggunakan penggajian berbasis kompetensi dikarenakan rencana penggajian
tradisional dapat merugikan jika tujuan perusahaan adalah sistem kerja berkinerja
tinggi. Dan juga membayar keahlian, pengetahuan, dan kompetensi yang terukur
adalah lebih strategic.

6
 Singkatnya, gaji berbasis kompetensi berarti perusahaan membayar untuk
karyawan keterampilan dan pengetahuan, alih-alih untuk gelar yang dia pegang. Para
pakar menyebut dengan berbagai cara gaji berbasis kompetensi, pengetahuan, atau
keterampilan ini. Dengan gaji berbasis kompetensi, sebuah karyawan dalam
pekerjaan kelas I yang dapat (tetapi mungkin tidak harus saat ini) melakukan kelas II
pekerjaan dibayar sebagai pekerja kelas II, bukan kelas I. Dalam praktiknya, gaji
berbasis kompetensi biasanya diturunkan untuk membayar pengetahuan atau
pembayaran berbasis keterampilan.
Rencana pembayaran untuk pengetahuan memberi hadiah kepada karyawan untuk
belajar pengetahuan yang relevan secara organisasi misalnya, Microsoft membayar
programmer baru lebih saat mereka mempelajari seluk-beluk Windows. Gaji berbasis
keterampilan cenderung digunakan lebih banyak untuk pekerja dengan pekerjaan
manual sehingga, tukang kayu mendapatkan lebih banyak saat mereka menjadi lebih
mahir dalam finishing cabinet.
Perbedaan terbesar antara upah tradisional dan berbasis kompetensi adalah :
 Evaluasi pekerjaan tradisional mengikat upah pekerja dengan nilai pekerjaan
berdasarkan uraian tugasdan tugas. Bayaran berorientasi pekerjaan.
 Gaji berbasis kompetensi mengikat upah pekerja dengan gajinya berorientasi pada
orang. Karyawan dibayar berdasarkan apa yang mereka ketahui atau dapat mereka
lakukan bahkan jika (saat ini), mereka tidak perlu melakukannya.

7
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Beberapa faktor yang mempengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran
meliputi pertimbangan kebijakan strategis, serta pertimbangan keadilan, hukum,
dan serikat pekerja.
2. Dalam evaluasi pekerjaan ada 3 tahapan antara lain faktor yang dapat
dikompensasi, mempersiapkan evaluasi pekerjaan, metode evaluasi jabatan
seperti ranking, job classification, point methods, factor comparison,
computerized job evaluation.
3. Suatu perusahaan menggunakan penggajian berbasis kompetensi dikarenakan
rencana penggajian tradisional dapat merugikan jika tujuan perusahaan adalah
sistem kerja berkinerja tinggi.

3.2 Saran
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar
kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan
trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin
keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang
sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Maka dari itu diperlukan pengetahuan
dan pemahaman yang tepat bagi seorang manajer atau atasan untuk dapat
memberikan dan membagi kompensasi dengan adil dan sesuai.

8
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. (2015). In Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14. Jakarta: Salemba
Empat.
Noe, D. (n.d.). In Fundamental of Human Resource Management, 6th Edition (p. Chapter
12).
Siti Syamsiar, V. A. (2007). Kompensasi. Retrieved from
http://learning.upnyk.ac.id/pluginfile.php/8814/mod_resource/content/1/Pertemua
n-9.pdf