MAKALAH TENTANG COMPENSATION

DISUSUN OLEH:
IRFAN MAULANA(2212001)

INSTITUT BISNIS DAN EKONOMI INDONESIA

PRODI S1 MANAJEMEN
TAHUN AJARAN 2023/2024
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena
hanya dengan rahmat, hidayah, kasih sayang dan barokah-Nya, kami dapat menyelesaikan
makalah sistem pengendalian manajemen ini. Shalawat serta salam tidak lupa kami
haturkan kepada junjungan kita, Nabi besar Muhammad SAW sebagai suri tauladan dan
refolusioner sejati, yang telah membawa kita kepada zaman yang penuh dengan ilmu,
beserta keluarga, para sahabat dan umatnya, semoga kita selalu mendapatkan syafaatnya
sampai akhir nanti, Amin.

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas dalam mata kuliah MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA. Kami menyadari bahwa dalam proses penyelesaian
makalah ini tidak terlepas dari peran dan sumbang pemikiran serta dorongan semangat
dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, kami ingin menyampaikan
terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan
penulisan makalah ini. Diantaranya:

1.Kepada Bpk Dr.ishak M.M selaku dosen mata kuliah

2.Teman teman yang saya banggakan

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................1
BAB I............................................................................................................2
1.1 Latar Belakang...................................................................................2
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................2
1.3 Tujuan Masalah..................................................................................2
1.4 Manfaat Masalah................................................................................2
BAB II...........................................................................................................3
2.1 Pengertian Kompensasi........................................................................3
2.2 Pengertian Manajemen Kompensasi.....................................................3
2.3 Komponen Komponen Kompensasi..................................................3
2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi.........................................................4
2.5 Jenis Jens Kompensasi.........................................................................6
2.6_Manfaat Kompensasi................................................................................6
2.7 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi................................7
2.8_Metode Kompensasi............................................................................................ 10
2.9_Sistem Kompensasi.............................................................................................. 10
BAB III.........................................................................................................8
3.1 Kesimpulan dan Saran.......................................................................8
Daftar Pustaka...............................................................................................9
 BAB I

1.1 Latar Belakang

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para karyawan, suatu

organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang
diterima karyawannya. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau
tidak langsung yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan, sehingga sudah
semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari
pihak manajemen instansi agar motivasi karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan
diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Kompensasi sangat berpengaruh bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan.
Kompensasi/Upah bermanfaat bagi perkembangan karyawan dan bagi perusahaan
keuntungannya para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Besarnya kompensasi yang
diberikan ditentukan oleh Harga / Nilai pekerjaan, Sistem kompensasi yang diterapkan, dan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

1.2 Rumusan Masalah

Adapun latar belakang diatas mempunyai perumusan masalah yakni
mengidentifikasi Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak
langsung yang akan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan, sehingga sudah
semestinya pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari
pihak manajemen .

1.3 Tujuan Masalah

1. Mampu memaparkan dan menjelaskan secara terperinci mengenai Manajemen
Kompensasi.
2. Pemenuhan tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen
 1.4Manfaat Masalah
Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami tentang Manajemen Kompensasi.
BAB II

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai
pengganti atas layanan mereka atau semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan padaperusahaan.

2.2 Pengertian Manajemen Kompensasi

Manajemen kompensasi adalah proses mengelola, menganalisis, dan menentukan gaji,
insentif, dan tunjangan yang diterima setiap karyawan.

Manajer kompensasi bertujuan untuk menarik, mempertahankan, dan melibatkan

karyawan dengan menawarkan rencana kompensasi yang luas dan kompetitif dalam anggaran
perusahaan. Manajemen kompensasi memastikan bahwa karyawan mendapatkan gaji yang
adil berdasarkan:

1. Performa kerja
2. Posisi
3. Tanggung jawab
4. Pengalaman
5. Pasar Lowongan Kerja
6. Anggaran perusahaan

2.3 Komponen Komponen Kompensasi

Adapun komponen-komponen kompensasi adalah sebagai berikut.
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga
 dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam
sebuah perusahaan.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.

3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan kompensasi tetap,
yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja.
4. Kompensasi Tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti asuransi-
asuransi, tunjangan-tunjangan, dan uang pensiunan.

2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turn over karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Menurut Mondy (2005) faktor-faktor yang menentukan kompensasi finansial individu
adalah:

1. organisasi,
2. pasar tenaga kerja
3. pekerjaan/jabatan
4. Pekerja

Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan
(Siagian, 1999: 265-267), sebagai berikut :
 1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu wilayah
tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.
2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku
disebabkan oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan
kesejahteraan anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan,
karena apabila tidak, para pekerja memungkinkan akan melancarkan berbagai kegiatan
yang dapat merugikan organisasi dan pegawai itu sendiri.
3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang
wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktivitasnya
rendah dan dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi.
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada jumlah uang
yang dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting,
akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan organisasi, seperti tunjangan jabatan,
tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus,
tunjangan kemahalan dan sebagainya.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, misalnya
tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak
dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak
berserikat dan sebagainya.
Semua sistem kompensasi yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan
organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan karyawan saja, tetapi
kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat
pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan
unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja.
Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami.
2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para
pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana
atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.

2.5 Jenis-jenis kompensasi

 Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
 Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
 Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
 Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).
Berikut pengelompokan dari kompensasi yang diberikan kepada karyawan :

2.6 Manfaat Kompensasi

1. Manfaat kompensasi bagi organisasi / perusahaan yang bersangkutan, antara lain :

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja

karyawan.
 e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan
kesejahtaraan karyawan.

2. Manfaat kompensasi bagi karyawan, antara lain :

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security

bagi karyawan.

b. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. Menunjukkan bahwa
perusahaan mengalami kemajuan.

c. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya

(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)

2.7 Faktor yang mempengaruhi Kompensasi

1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
factor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan
profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor.
 Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang
dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk
memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja
lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya
hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau
di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari
biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
 mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.

2.8 Metode Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:123) metode komponen (bahan jasa) dikenal
dengan metode tunggal dan metode jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilikikaryawan.
b. Meode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok sekarang .
jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan diskriminasi

2.9 Sistem Kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :
1. Sistem Prestasi
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya
upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja
cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil/prestasi : per
potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu,
Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
  Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
 Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
 Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

 Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
 Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
 Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem Kontrak/Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak
mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
4. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu,
Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah:
 Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
 Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
 Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

 Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
 Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
 Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
5. Sistem kontrak/Borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau jenis pekerjaan yang tidak
mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
 BAB III

PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang
kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

 Penggunaan SDM secara efisien.

 Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu
perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang.
Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

5.2 Saran
` Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus
sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti
keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.
DAFTAR PUSTAKA

http://www.academia.edu/9242915/MAKALAH_KOMPENSASI
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
https://ellerenc.wordpress.com/2014/05/16/compensation-management/
http://juniarari.blogspot.com/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya.html