Makalah Tunjangan / Insentif dari Suatu Perusahaan

Diajukan sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM)
Dosen: Ignatius Erik Sapta Yanuar, S.Hum., MM

Disusun oleh :
Nur Fasya Hidayani (182020072)

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………1

KATA PENGANTAR………………………………..............................................................2

BAB I PENDAHULUAN ………………………………........................................................3

1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………………..3
1.2 Perumusan Masalah …………………………………………………………………..5
1.3 Tujuan ………………………………………………………………………………...5

BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………………………………6

2.1 Tunjangan …………………………………………………………………………….6

2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan………………………………………………………….7
2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan ………………………………………………….12
2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan …………………………………………...13
2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan ………………………………14
2.2 Insentif ………………………………………………………………………………14
2.2.1 Tujuan Pemberian Insentif …………………………………………………….15
2.2.2 Jenis/ Tipe Insentif …………………………………………………………….15
2.2.3 Proses Pemberian Insentif ……………………………………………………..17
2.2.4 Syarat Pemberian Insentif …………………………………………………….19
2.2.5 Metode Pengupahan Insentif …………………………………………………19

BAB III PERMASALAHAN KASUS …………………………………………………….22

3.1 Latar Belakang Perusahaan ………………………………………………………….22
3.2 Data Direksi …………………………………………………………………………22
3.3 Data Komisaris ……………………………………………………………………...24
3.4 Permasalahan …………………………………………………………......................26
3.5 Penaggulangan Dampak Masalah …………………………………………………...28
3.6 Penyelesaian …………………………………………………………………………28

BAB IV PENUTUP ………………………………………………………………………...30

4.1 Kesimpulan ………..………………………………..……………………………….30

Daftar Putsaka ……………………………………………………………………………...31

 KATA PENGANTAR

Puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Mahas Esa atas segala rahmat-NYA sehingga Makalah ini
dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan materi maupun pikirannya.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah
agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalahini,Oleh karena itu kami sangat mengaharapkan saran dan kritik
yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini

Jakarta, 14 Oktober 2019

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke
tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain.
Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang
ketat yaitu dengan memberikan insentif dan tunjangan. Karena dengan pemberian insentif
dan tunjangan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dioptimalkan untuk
mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan
tentang yang ingin dicapai secara efisien untuk menghasilkan laba yang maksimal serta untuk
melangsungkan hidup dan perkembangan perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk
mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja
yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai
produktivitas kerja yang maksimal juga. Pada dasarnya tunjangan dan insentif merupakan
bagian bagian yang saling terkait di dalam manajemen sumber daya manusia. merupakan
ukuran yang menyangkut efektivitas penggunaan sumber-sumber produksi dalam perusahaan
yang sifatnya sangat penting.
Setiap perusahaan mempunyai tujuan atau target untuk meningkatkan produktivitas
kerja para karyawannya. Dan dengan pemberian insentif dan tunjangan kesejahteraan pada
karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam suatu perusahaan
aturan mengenai insentif dan tunjangan merupakan faktor yang sangat penting. Karena dari
insentif dan tunjangan ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja,
memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja yangt berprestasi.
insentif dan tunjangan mencakup balas jasa yang dapat mempengaruhi naik turunnya
prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka
pengaturan insentif dan tunjangan harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok
pemberian atau penyediaan tipe insentif dan tunjangan sering disebut juga “Fringe Benefit”
adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang.
Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan
menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan
hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang merupakan motivasi yang paling kuat.
Maka perusahaan harus melakukan beberapa hal yang dapat produktivitas kerja karyawan.
Guna mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan yang menganut
sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan
perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistem imbalan yang
berlaku bagi para karyawan. Pemberian insentif financial yang dalam hal ini adalah insentif
akan mempengaruhi tehadap semangat kerja karyawan. Pengupahan insentif adalah
memberikan upah /gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda, meskipun
upah dasarnya sama. Basis yang kompetitif dan memadai dalam gaji dan tunjangan-tunjangan
dasar pada puncak dimana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel (income
variable). Program-program insentif dianggap memiliki dorongan riil jika program tersebut
memungkinkan seorang karyawan meraup 30 persen sampai 35 persen diatas bayaran
pokoknya (base pay), tetapi bayaran pokok tersebut haruslah cukup tinggi untuk membiayai
hidup tanpa adanya bayaran insentif apapun (Simamora, 2001:630-631). Jumlah insentif yang
secara potensial dapat diperoleh karyawan dibawah program insentif, seyogyanya secara
signifikan cukup tinggi untuk memotivasi peningkatan upaya produktivitas.
Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan menggunakan
sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu
semangat yang maksimal untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal juga. Hal ini perlu
dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tunjangan adalah imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Tunjangan harus dilihat sebagai bagian dari paket
total kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan.
Kompensasi total mencakup uang yang dibayarkan langsung (seperti: insentif, upah
dan gaji) dan yang dibayarkan tidak secara langsung (seperti tunjangan kesejahteraan).
Tunjangan kesejahteraan karyawan merupakan program pelayanan karyawan untuk
membentuk dan memelihara semangat karyawan, yaitu sejumlah ganjaran yang dimaksudkan
untuk memberikan rasa tenang bagi para pekerja dan anggota keluarganya yang berfungsi
untuk meningkatkan kesejahteraan hidup.
Berdasarkan uraian diatas bahwa untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja,
perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana sebagai tunjangan kesejahteraan tenaga
kerja yang berupa jaminan keamanan dan kesejahteraan kerja.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan Tunjangan dan Insentif ?
2. Apa tujuan dari Tunjangan, dan Insentif ?
3. Jenis-jenis kompensasi Tunjangan, dan Insentif.
4. Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan & insentif ?

5. Bagaimanakah latar belakang dari kasus sebuah perusahaan ?

6. Bagaimanakah penanggulangan dari permasalahan kasus tersebut?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif.

2. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan insentif oleh perusahaan terhadap
karyawan.
3. Mengetahui berbagai macam tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan.
4. Memahami sistematika pemberian tunjangan dan insentif karyawan oleh
perusahaan.
5. Mengetahui awal permaslaahan / latar belakang dari suatu perusahaan tersebut.
6. Mengetahui berbagai macam penanggulangan suatu perusahaan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 TUNJANGAN
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau
karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman
rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan sebagainya. Pada tingkatan
tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan
lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak
rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi
tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan
(Handoko, 1994). Menurut Marihot Tua Effendi : merupakan program peningkatan
kesejahteraan masyarakat yang pemberianya tidak berdasarkan kinerja pegawai,akan tetapi
berdasarkan keanggotannya sebagai bagian dari organisasi,serta pegawai yang memiliki
banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secra normal dan agar dapat bekerja
dengan baik. Sedangkan Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan kesejahteraan karyawan
adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan
tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-
pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan
membayar semua atau sebagian dari tunjangan.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan topik
bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji sebagai sokongan bantuan.”
Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990). Arti lain dari
tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima
karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal
seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas
penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar
pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar
28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang diharuskan secara hukum, diikuti oleh
asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus memperhatikan
sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa yang akan ditawarkan,
apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam rencana tersebut, apakah akan menolak
tunjangan bagi karyawan selama periode awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan,
derajat pilihan karyawan dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan
bagaimana menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan karyawan adalah program
untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung
sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti pembayaran kepada mereka
yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit,dan
pensiun.

2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan

Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan masing-
masingnya. Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan sebagai:

1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)

Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum
mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10
persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial,
ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan. Social
Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan pensiun. Undang-undang
tersebut juga membentuk social security administration. Para pemberi kerja diharuskan
membagi rata dengan para karyawan biaya asuransi usia lanjut, ahli waris, dan ketidak
mampuan. Asuransi ketidakmampuan (disability insurance) melindungi para karyawan dari
kehilangan penghasilan karena ketidakmampuan total.

 Tunjangan ahli waris

 Tunjangan ahli waris (survivor’s benefits) diberikan kepada anggota tertentu dari
keluarga karyawan ketika karyawan yang bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan
tersebut dibayarkan kepada janda atau duda dan anak-anak yang belum menikah. Anak-
anak yang belum menikah berhak menerima tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19
tahun. Meskipun para karyawan harus membayarkan sebagian biaya perlindungan
jaminan sosial, pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan menganggap
biaya tersebut sebagai tunjangan.
Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan. bukan karena
kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26
minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah
meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding
dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan
dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang mendanai program kompensasi
penggangguran.
Tunjangan Ganti Rugi Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi
para karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan
dengan pekerjaan.
Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji
pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap
perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun
1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan
atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan
umum undang-undang ini adalah membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan
pekerjaan tanpa menghambat kemampuan mereka untuk memberi perhatian pada
kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku hanya bagi para karyawan yang
telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki
sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan yang secara langsung mendahului masa
dimulainya cuti.
2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
 Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela
memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari
keputusan manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga
kerja/manajemen pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib
meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,
rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
 Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa
karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai
tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan
bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
 Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu
memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang
mereka terima. Cuti tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan
perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat seiring senioritas.
 Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit
yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program
cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan
berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah
absen yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu
dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO) sejumlah hari kosong tertentu
yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa menggunakannya untuk
keperluan apa pun.
 Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang
dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran
(turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
  Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak
bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas
kemasyarakatan, sebagai juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat
tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan syarat
mereka aktif pada kegiatan tersebut.
 Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi
finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan
kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan
perawatan kesehatan, semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang
tidak efisien. Beberapa sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
Organisasi pengelola perawatan kesehatan : perusahaan menjalin kerjasama dengan
pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah menyepakati harga yang harus
dibayarkan.
Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik
untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada
pembuatan investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam bentuk rekening
kesehatan.
Perawatan kesehatan di tempat kerja : memberikan perawatan kesehatan di tempat
kerja membantu menangani penyakit dan luka ringan serta memberikan perawatan
lanjutan; sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.
Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa
yang timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus
membayar dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.
 Asuransi jiwa
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua
perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
 Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya,
salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan
pensiun antara lain :
  Rancangan tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan
tetap pada saat pensiun.
 Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan
khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi
karyawan.
 Rancangan 401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga
jumlah maksimum yang diizinkan.
 Rancangan saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan
tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.
 Rancangan opsi saham karyawan
Rancangan opsi saham karyawan : rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan
menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut kemudian
mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan
karyawan.
 Tunjangan tambahan ketika menganggur
Tunjangan tambahan ketika menganggur: memberikan penghasilan tambahan bagi para
karyawan yang menerima tunjangan asuransi.
 Layanan karyawan
Layanan karyawan : layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi,
perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan
keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.
 Relokasi : biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang
ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang
berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali
sebelumnya.
 Perawatan anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan
meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak,
memertahankan produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.
 Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk
meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka
pendaftaran.
 Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan
berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit
 waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang
diberikan di kantin kantor.
 Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya
mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui
pemotongan gaji.
 Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.
 Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-anak
karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi karyawan
perusahaan tersebut.
 Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja
dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak
menyenangkan.

2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan (semangat kerja, kesetiaan kerja, kejujuran, dan loyalitas kerja)
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-
tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn
program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah – langkah yang bisa
di gunakan antara lain sebagai berikut:
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah
serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar
dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan
kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan
produktivitas pekerja secara profesional.

2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset
perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa
berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya
perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang
mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya
dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan
karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab
sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang
memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan
terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun
mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan
kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan,
maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan
memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya
kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah,
karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang
heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif
dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan
memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan
dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki
pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan
asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam
menjalankan perusahaan.

2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan

Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :
Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika pensiunan
menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan jika pekerjaan itu
bersifat paruh waktu.
Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan menaikkan angka yang
dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan, atau mengurangi konstribusi
pengusaha.
Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program perawatan terkelola.
Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan pengusaha untuk
menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai biaya perawatan kesehatan
pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran pensiun lebih rendah kepada para
pensiunan.

2.2 INSENTIF
insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang
berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial
kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan
tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang
diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.
karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada
akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
2.2.1 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara
seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan.
Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan
sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam
perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif,
yaitu :
1. Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong/ merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin
3) Bekerja lebih kreatif
2. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
2.2.2 Jenis/ Tipe Insentif
Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif, tipe insentif ada dua
yaitu :
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan
perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua,
rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja,tugas dan
rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
 jenis rencana insentif secara umum adalah :
1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok
kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik.
Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang
belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang
digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun
memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika
kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba
organisasi dalam satu periode khusus.
4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan
dalam produktivitas organisasi.
 membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam
bentuk uang dapat berupa :
a) Bonus
* Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
* Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
* Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa
persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam
sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan
diberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada
pekerja bagian penjualan.
 c) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari
laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam
daftar pendapatan setiap peserta.
d) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian
hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai
insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan
jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran
kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana
setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja
tertentu.

2. Insentif non material

Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a) Pemberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa / medali.
c) Pemberian piagam penghargaan.
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun
secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.

2.2.3 Proses Pemberian Insentif

Proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
 Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain
gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi
standar yang telah ditetapkan.
 Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran
yang diterima oleh kelompok.
insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan
insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain
terdiri dari :
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi
laba perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh
perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada
orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun.
Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan
diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun
1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama,
keterlibatan dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu
usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
2.2.4 Syarat Pemberian Insentif
Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di
mengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk
mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan
rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan
terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang
dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar
pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh
karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
3. Pembayaran di lakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati.
5. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
6. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat.
2.2.5 Metode Pengupahan Insentif
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan
karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan
menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan
diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu :
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar
berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
 b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang
bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil
mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per
potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata –
rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar
untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar
sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang
bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif
kerja.
2. Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase
premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah
tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi
prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari
upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks
efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja
karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase
(tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar. Selain hal tersebut,
terdapat metode penilaian yang sering digunakan suatu perusahaan yaitu
perilaku karyawan. Jika perilaku karyawan dapat dengan mudah dapat diukur
dan dimengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih tepat. Jika
pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat
kerja, maka cara ini disebut sebagai behavior control
 BAB III
PERMASALAHAN KASUS

3.1 Latar Belakang Perusahaan

Garuda Indonesia (IDX: GIAA) (PT Garuda Indonesa (Persero) Tbk) adalah maskapai
penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos dalam legenda
pewayangan. Sejak Juni 2007, maskapai ini, bersama dengan maskapai Indonesia lainnya,
dilarang menerbangi rute Eropa karena alasan keselamatan. Namun, larangan ini dicabut
dua tahun kemudian, tahun 2009. Setahun sebelumnya, maskapai ini telah menerima
sertifikasi IATA Operational Safety Audit (IOSA) dari IATA, yang berarti bahwa Garuda telah
seluruhnya memenuhi standar keselamatan penerbangan internasional. Garuda masuk
dalam daftar maskapai bintang empat dari Skytrax, yang berarti memiliki kinerja dan
pelayanan yang bagus.

Tahun 2014 Garuda akan bergabung dengan aliansi penerbangan SkyTeam.Pada 2012,
Garuda Indonesia mendapat penghargaan Best International Airline di antara maskapai-
maskapai kelas dunia lainnya dengan 91 persen penumpang menyatakan sangat puas
dengan pelayanan maskapai ini. Garuda juga merupakan sponsor SEA Games 2011 dan telah
menandatangani perjanjian kerjasama dengan Liverpool FC Inggris. Pada tahun 2013 Garuda
Indonesia mendapatkan penghargaan "World Best Economic Class" dan "World Best
Economic Seat Class". Garuda Indonesia menepati posisi ke 8 sebagai maskapai
penerbangan terbaik versi Skytrax Bulan Agustus Garuda Indonesia akan membuka rute baru
ke Papua Nugini.

3.2 Data Direksi

Nama : Emirsyah Satar

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur Utama

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Handrito Hardjono

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur Keuangan

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama
: Faik Fahmi

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur Layanan

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Heriyanto Agung Putra

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur SDM dan Umum

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Batara Silaban

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Direktur Teknik dan

Jabatan :
Pengembangan Armada

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Judi Rifajantoro

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Direktur Strategi, Pengembangan

Jabatan :
Bisnis & Manajemen Resiko

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Capt. Novianto Herupratomo

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Direktur Operasi

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Frederik Johannes Erik Meijer

Tanggal Menjabat : 26-04-2013

Direktur Pemasaran dan

Jabatan :
Penjualan

SK Pengangkatan : RUPS TB 2012

Tanggal SK Pengangkatan : 26-04-2013

3.3 Data Komisaris

Nama : Bambang Susantono

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Komisaris Utama

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Wendi Aritenang Yazid

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Komisaris

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Betty Alisjahbana

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Jabatan : Komisaris Independen

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Peter F Gontha

Tanggal Menjabat : 28-06-2012

Jabatan : Komisaris Independen

SK Pengangkatan : RUPSLB Tahun 2012

Tanggal SK Pengangkatan : 28-06-2012

Nama : Bagus Rumbogo

Tanggal Menjabat : 26-04-2013

Jabatan : Komisaris

SK Pengangkatan : RUPS TB 2013

Tanggal SK Pengangkatan : 26-04-2013

Nama : Chris Kanter

Tanggal Menjabat : 26-04-2013

Jabatan : Komisaris Independen

SK Pengangkatan : RUPS TB 2013

Tanggal SK Pengangkatan : 26-04-2013

3.4 Permasalahan

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG),

Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil
daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda

Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan
memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang
dipekerjakan Garuda.

Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian

penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji
perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per
bulan.

Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam
terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji.
Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar
3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang
asing sama sekali tidak mendapatkannya.

Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860
juta sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi
penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta
per bulan.

Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang

mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal
mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying
licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun.
Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari.

Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34

diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan,
status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12
bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam
mata uang dolar Amerika Serikat.
 PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot
lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji
pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.

Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate CommunicationGaruda

Pujobroto, Ilustrasi simulasi penggajian penerbang Garuda:
Penerbang
Penerbang Lokal Asing
US$8.100 setara
Gaji Rp47,7 juta per bulan
Rp68,8 juta/bulan
(Tidak dapat,
Rp10 juta (asumsi 60 karena termasuk di
Flight Allowance
jam terbang) gaji, produksi 80
jam terbang)
3,5 x gaji/tahun atau
Benefit Cash (TT, THR, Insentif/Bonus)
Rp13,9 juta / bulan -
Total Penerimaan per bulan Rp71 juta Rp68,8 juta
Total Penerimaan per tahun Rp860 juta Rp826 juta
Benefit/Non Cash Benefit
Allowance, Personal Accident, Assurance, Lost of
Flying, Iuran Pensiun, Jamsostek, Kesehatan, Rp12,3 juta/bulan Rp2,25 juta/bulan
Pensiun, Penghargaan Masa Kerja 20 tahun,
Penghargaan Pensiun
US$1.200 atau
Housing Allowance setara Rp10
juta/bulan

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah

mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat
gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya
akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first officer asing menerima
biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.

Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama,
mendapat gaji total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah
punya masa kerja 20 tahun," kata Isays.

Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional

ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu
 Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda,
Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan
Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing
yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.

Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah
penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot.
Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan
keselamatan penerbangan.

3.5 Penaggulangan Dampak Masalah

Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda
Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkan para penerbang yang
selama ini bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen
sebagai salah satu upaya antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal.

Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu
yang relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang.
Ada pula yang mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di
Yogyakarta.

3.6 Penyelesaian
Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi (Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar
35% dari pos gaji untuk memperbaiki sistem penggajian para pilot. Persetujuan
tersebut disampaikan Deputi Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda
Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para
wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10 forum
pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat Karyawan
Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat Udara, Forum
Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda Sentra
Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan
Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.

Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan
27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting.

Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan

kenaikan gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang
mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda
juga harus menanggung akibat dari penurunan jumlah penumpang internasional
sebagai dampak tragedi Bali.

Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan
maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal
Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya.
Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot
minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.

Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective

Agreement Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu,
Nanang menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya
para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956.

Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar. Pasalnya,

bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabulkan dengan
mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta,
maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06
juta.

Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen

Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan
Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan
karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap
alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah
sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka juga
besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian,
atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah
dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti
atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai
penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.

Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya
menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya
disetujui manajemen.
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di
terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan. Pentingnya
program tunjangan karyawan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka
meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182)
adalah:
“Pemberian tunjangan bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan yang
juga akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal
terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima
insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk
dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan
atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang di tambahkan
pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada karyawan.
Dengan adanya tunjangan dan insentif terhadap karyawan maka mereka akan lebih
semangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan semangat tersebut diharapkan
para karyawan akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam bekerja serta
menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R. Wayne. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia.PT Gelora Aksara Pratama:

Jakarta
L. Mathis, Robert.2002.Manajemen Sumber daya Manusia.PT Salemba Emban Patria:
Jakarta
Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Galia
Indonesia: Bogor
http://marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/
Hasibuan, Handoko, (1994), Simamora (1997), Flippo, 1990.