MAKALAH

PROSES PEMBERIAN KOMPENSASI : INTENSIF DAN TUNJANGAN

DISUSUN OLEH:
AHMAD USFUR
(111910859)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
2019/2020
 DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN………………………………………………………………..2
I.I Latar belakang…………………………………………………………....2
I.II Rumusan Masalah……………………………………………………….2
BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………..….3
II.I Pengertian Kompensasi …….……………………………………………3
I.II Pengertian Intensif ……………….………………………………………4
II.III Kebijakan Pemberian Insentif…………………………………………5
II. IV Pengertian Tunjangan (BENEFIT)……………………………………6
II.V Manfaat Yang Diwajibkan / Mandatory Benefit………………………7
II.VI Tujuan Diberikan Tunjangan…………………………………………8
\
BAB III PENUTUP………………………………………………………………9
III.I Kesimpulan…………………………………………………………9
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………10

1
 BAB I PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja
dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling
berharga dalam perusahaan,tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba
atau menambah nilainya sendiri.Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwasetiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis .Manajemen Sumber
Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai
aspek aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.Seperti halnya kompensasi dan benefit,dalam MSDM
hal ini sangat mempengaruhi darikinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatankerja mereka mencakup masalah
seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawanyang bekerja yang
berupa program - program pelayanan karyawan. untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam pembahasan makalah
ini.

I.II Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud Kompensasi ?

2. Apa yang di maksud dengan tunjangan dan insentif?
3. Apa tujuan dari tunjangan, dan insentif ?
4. Jenis-jenis kompensasi tunjangan, dan insentif.?
5. Bagaimanakah sistematis pemberian tunjangan dan insentif ?

I.I Tujuan

1. Mengetahui dengan jelas pengertian dan definisi tunjangan dan insentif.

2. Mengetahui tujuan pemberian tunjangan dan insentif oleh perusahaan terhadapkaryawan.
3. Mengetahui berbagai maam tunjangan dan insentif yang ditawarkan perusahaan.
4. Memahami sistematika pemberian tunjangan dan insentif karyawan oleh perusahaan.

2
 BAB II PEMBAHASAN

II.I Pengertian Kompensasi

Kompensasi Menurut M.Kadarisman (2012), kompensasi adalah penghargaan kepada

karyawan secara adil dan layak untuk pretasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan terhadap
tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Dengan adanya dampak positif tersebut
tentu akan memberikan keuntungan bagi organisasi / perusahaan dimana akan menarik karyawan
yang tingkat kompetensinya tinggi untuk bekerja pada organisasi maupun perusahaan.

Faktor faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh organisasi dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor –
faktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk menentukan kebijakan pemberian
kompensasi. Menurut Donni Juni Priansa (2014) faktor-faktor tersebut meliputi:
a. Kinerja dan produktivitas kerja. Setiap organisasi harus mampu meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja pegawainya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi organisasi.
b. Kemampuan membayar. Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi
dalam membayar. Organisasi tidak akan mungkin membayar kompensasi pegawainya
melebihi kemampuan organisasi tersebut dalam memberikan kompensasi
c. Kesediaa membayar. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,
tetapi tidak semua organisasi bersedia memberikan kompensasi yang tinggi
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja. Bagi pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan
ketrampilan diatas rata-rata tenaga kerja pada umumnya, maka akan diberikan kompensasi
yang lebih murah.
e. Serikat pekerja. Serikat pekerja, serikat pegawai atau serikat buruh akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya
untuk memperoleh kompensasi yang adil dan layak serta wajar

Kompensai berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ferdy Roring (2017) menyatakan
bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank
Danamon Cabang Manado. Dalam kondisi ini menggambarkan bahwa semakin meningkatnya
kompensasi yang diberikan akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan tersebut.

3
II.II Pengertian Intensif

Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah
ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapatmemenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga
mereka. istilah sistem insentif padaumumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yangdikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau
profitabilitas organisasi.Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana
insentifmerupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi secara keseluruhan. insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada
karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.insentif merupakan suatu faktor
pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.

Jenis-jenis insentif
Jenis- jenis Insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh
karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja
bagi karyawan yang bersangkutan. Menurut ahlimanajemen sumber daya manusia Siagian . Jenis-jenis insentif
tersebut adalah :
1. Piece Work
Piece Work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil
pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi..
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerjas edemikian rupa sehingga
tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan seringditerapkan oleh
tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi Eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya Manajer atau
karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan,misalnya untuk membayar cicilan
rumah, kendaraan bermotor atau biaya Pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkatserta
gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk
penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana Insentif Kelompok
Rencana Insentif Kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena
keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai
suatu tim

4
 8
II. Kebijakan Pemberian Insentif

Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.Semakin tinggi
prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi kebiasaan pada perusahaan-
perusahaan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan kalau bedrail maka diberikan
tambahan beberapa bulan gaji.Menurut Panggabean ( 2007, 88 ), fungsi utama dari insentif adalah untuk
memberikantanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. insentif menjamin bahwa karyawan
akanmengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. pengukuran merupakan isu pentingdalam
merancang sistem insentif dan pengawasan. Sistem insentif yang efektif mengukurusaha karyawan dan
penghargaan yang didistribusikan secara adil.

Usaha-usaha dapat dinilai dengan dua cara yaitu :

1. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan yang berkaitan dengan perilaku
tersebut.
2. Hasil kerja dapat di ukur dengan dan tingkat outputs itu Menentukan penghargaan.

Jika perilaku dapat dengan mudah di ukur dan di mengerti, maka monitoring menjadi lebih mudah dan lebih
tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di tempat kerja, maka cara ini di
sebut sebagai Behavior Control .Jika informasi tentang upaya tidak dapat di peroleh maka hasil kerja dapat di
ukur untuk dapatm engukur perilaku. Cara ini disibut Output Control.

Cara ini di gunakan apabila mengukur Output lebih murah di bandingkan dengan mengukur prilaku secara
terus menerus.. Hal yang penting adalah mengukur output yang di anggap untuk menduga upaya. Kata lain dari
outputs Control adalah pembayaran berdasarkan kinerja.

Adapun prinsip-prinsip dalam pemberian insentif adalah :

1. Dengan adanya pendapatan ekstra akan dapat membantu tercapainya kepuasanaspirasi-
aspirasi indiidu dalam organisasi.
2. Pemberian pendapatan ekstra harus bersifat adil serta jelas perhitungannya.

5
II. Pengertian Tunujangan ( BENEFIT )

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka
panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “ Benefit” dan penyelenggaraan program
program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung
karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut
kompensasi langsung karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja

.Mody & Noe (2005) Benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yangbiasanya didapatkan oleh
karywan secara tidak langsung. bebberapa program yang termasuk dalam
Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

A.Manfaat Yang diwajibkan / Mandatory Banefit

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody & Noe
(2008) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah jaminan Sosial ,Kompensasi pekerja, Kompensasi
Pengaguran , dan family and Medical leave dll.

1. Jaminan Sosial
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindunganterhadap
kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di haritua, cacat fisik,
pengangguran dan yang lainnya. bentuk dari perlindungan ini dapatberupa asuransi. jenis perlindungan
yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi
kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.

2. Kompensasi penganguran
Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan
bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit
ini.

3. Kompensasi Pekerja
Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawanyang mengeluarkan
biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Family and Medical Leave

Family and Medical Leave dapat digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih
karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya sampai dengan 12 minggu , yang juga
diberikan kepada pekerjauntuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan
kesehatan serius.

6
II. Tujuan Diberikan Tunjangan

Menurut Simamora ( 2008) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu
atau lebih dari tujuan- tujuan berikut :

1. Meningkatkan moral Karyawan

2. Memotivasi Karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikatb karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga serikat kerja tidak ikut campur
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankanposisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan tujuannya
disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna Menyusun program dalam
menentukan kombimasi tunjangan yang optimal, langkagh- lamgkah yang bisa digunakan
anatara lain sebagai berikut :

1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan

2. Melakukan penelitian seperti seberpa banyak dana yang tersedia mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
prefernsi manajemen.
4. Memetuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputsan secermat mungkin akan mempertimbangkan beberpa item
prefernsi relative yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan perkiraan
biaya- biaya setiap item dan totaljumlah dana yang tersedia untuk setiap paket
tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dpata meberikan konstribusi lebih besar
dan sebadning. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memeberikan peningkatan produktivitas.
Dengan kata lainsetiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diiuktidengan peningkatan
produktivitas peerja secara professional.

7
 BAB III PENUTUP

III. VIII. Kesimpulan

Kompensaasi adalah semua pendapatan yangberbentuk uang , barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imblan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompentsi di bayar dengan sejumlah uang kartal kepada
karyawan bersangkutan. Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang
kompleks dengan maksud memberikan balas jasa terhadap karyawaan bagi pelaksanaan
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar memcapai tingkat prestasi kerja yang diingkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya berjuaan untuk kepentingan peerusahaan,
karyawaan, dan pemerintahan/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memeberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan
wajar , undang- undang perburuhan , sertta memeperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Benefit adalah memepertahankan karyawan organisasi dalam jangka Panjang kompensasi
pelengkap ini beberbentuk penyediaan paket “ Benefit “ dan penyelenggaraan program program
pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung
(Inderect Compensation ) kareana biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang meyenangkan dan tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja,
Kompensai dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasilangsung ( Direct Compensation )
karena hal ini pada faktor- faktor pekerjaan kritis atau pelaksan kerja.
Jaadi kompesasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau feedback
dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak searah
dengan efektifitas kinerja karyawan pada perusahaan , Maksudnya semakin baik kinerja
karyawan teesebut dan perusahaan semakinbesar keuntungannya maka kompensasi yang
diberikan juga semakin baik.

DAFTAR ISI
8
1. Ekhsan, M (2019) . PENGARUH KOMPENSASI ,PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA FRONTLINER PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA
( PERSERO) , TBK CABANG BEKASI. Jurnal Ilmiah Manejemen Bisnis , 5 (2) 249.
2. Ekhsan , M (2020 ) , Pengaruh stress kerja , Konflik kerja dan Kompensasi terhadap
kinerja karyawan.. Jurnal Manajemen Strategic Kewirausahaan 1 (01) 11-18
3. Handoko T Hani, 2010 , Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta :
BPFE Yogyakarta
4. Mondy R Wayne 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia.
5. Hasibuan , Malayu S. P 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT Bumi
Aksara .
6. Mangkunegara , Anwar Prabu, 2009, ManajemenSumber Daya Manusia Perusahann ,
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
7. PAngabean Mutiara , 2007 ,C , Bogor : Ghalia Indonesia
8. Mondy dan Noe , 2005, Human Resource Management, PT Bumi Aksara , Jakarta.
9. Simamora ( 2008 ), V