INSENTIF

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok

SEMESTER I
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Oleh:

RIWIDYA TRI OKTAVIA (156020201111008)

Kelas AC – Program Reguler

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
Oktober, 2015
 INSENTIF

Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum. Untuk mencapai tujuan
perusahaan tersebut perlu adanya dukungan dari setiap unsur perusahaan. Perusahaan akan
memberikan suatu penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik dan hal ini akan
membuat karyawan bekerja sebaik mungkin agar menerima penghargaan dan imbalan yang
lebih besar disamping tunjangan-tunjangan lain yang telah disediakan oleh perusahaan.
Bentuk pembayaran dan penghargaan atas kerja karyawan yang tepat akan menghasilkan
pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup sistem pemberian insentif yang
tepat serta usaha – usaha lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan.

Tujuan perseorangan dalam setiap organisasi berpengaruh dalam menentukan tercapai

tidaknya hasil-hasil yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Bilamana tujuan –
tujuan perseorangan dalam suatu organisasi mendapat perhatian yang tepat atau perhatian
yang sepantasnya, maka semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu untuk
merealisasikan apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena
itulah setiap pemimpin yang menyadari akan tanggung jawabnya harus pula menyadari
kenyataan ini, hal ini disebabkan karena berhasil tidaknya ia mencapai hasil melalui bawahan
– bawahannya tergantung juga pada besar kecilnya perhatian yang diberikannya untuk
merealisasikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

Hal inilah sebabnya, mengapa Allen (M. Manullang, 1984 : 138) berkesimpulan sebagai
berikut :" ..... bahwa efektiiftas seorang manajer untuk sebagian besar tergantung pada
kecakapannya untuk membantu kebutuhan anggota-anggota kelompok yang dipimpinnya.
Sejauh orang-orang yang diawasinya merasa bahwa ia membantu mereka untuk mencapai hal
ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan gembira". Inilah daya
perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja dengan segala daya upayanya
dalam suatu perusahaan. Jadi hal yang mendorong manusia mau bekerja dengan sebaik-
baiknya dalam hubungan suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian
tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.
1. Pengertian

Penghasilan tidak tetap adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu,
tim, dan organisasional. Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif. Ada beberapa
pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, antara lain :

a) Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah
yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu
insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
b) Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) mengatakan bahwa pengupahan insentif
dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang
karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda
dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.
c) Sarwoto, 1983 :144) insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan
perangsang ataupun yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berpretasi bagi organisasi
d) Keith Davis & Williem Werther (1996) manyatakan bahwa sistem insentif itu
menghubungkan kompensasi dan prestasi karyawan dengan membayar paling sesuai
dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritas atau lamanya mereka
bekerja.

Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan
kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial
maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat
dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan
dapat tercapai. Dasar filosofis dari penghasilan tidak tetap terletak pada beberapa asumsi
dasar :

a) Beberapa pekerjaan memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasional

dibandingkan dengan yang lainnya.
b) Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya.
c) Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi
lebih.
d) Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharunya tergantung pada kinerja.
2. Tujuan Insentif

Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk
memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik.
Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi
perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa
pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan. Warker juga mengemukakan tujuan dari
rencana insentif perusahaan adalah untuk mendorong karyawan agar meningkatkan
prestasinya atau menghasilkan output pada tingkat yang melebihi standar.

Tujuan Pemberian insentif menurut Hani Handoko adalah adalah untuk meningkatkan
motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. (Hani
Handoko,1996). Werther dan Davis (1996) menjelaskan bahwa tujuan pemberian
insentifadalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagai pihak yaitu :

a) Tujuan bagi masyarakat.

Dewasa ini, insentif memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak
mampu karena tua. Jadi insentif merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi setiap
karyawan dalam kehidupan bermasyarakat.
b) Tujuan bagi organisasi.
Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan insentif, antara lain
mengurangi biaya lembur, mengurangi jumlah karyawan yang absen dan berhenti,
menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja, memuaskan tujuan karyawan. Intinya
adalah untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja
disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi
yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif
dan seefisien mungkin.
c) Tujuan Karyawan
Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan insentif karena
mengurangi
biaya asuransi mereka. Selain itu juga akan menjadi dorongan untuk mengembangkan
dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.
3. Jenis Insentif

Terdapat beberapa pendapat mengenai jenis insentif. Salah satunya adalah tiga jenis
insentif menurut Garry Dessler (1995) yaitu terdiri dari:

a) Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang
dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari
pemberian insentif ini adalah:
 Bonus. Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan
memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa
memperhitungkan upah aktual seseorang.
 Komisi, yaitu sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan
yang melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagian
penjualan/marketing/salesman.
 Profit Sharing, merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal
pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup
berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke
dalam daftar pendapatan setiap peserta.
 Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup
pembayaran di kemudian hari.
b) Non Finacial Incentive.
Suatu insentif bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan
kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya:
 Terjaminnya tempat kerja.
 Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
 Adanya penghargaan berapa pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik.
c) Social Incentive.
Sosial insentif ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial
insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya.
 Rencana pemberian insentif dapat dibedakan sebagai berikut :
a) Insentif individual, diberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha dan kinerja
individual. Cara yang digunakan untuk memberikan insentif individual meliputi
sistem tarif satuan, komisi penjualan, dan bonus.
b) Insentif kelompok, yaitu perencanaan pembagian perolehan, di mana tim karyawan
yang memenuhi tujuan tertentu berbagi perolehan yang diukur terhadap target kinerja.
c) Insentif organisasional, diberikan berdasarkan karyawan pada hasil kinerja dari
seluruh organisasi. Bentuk insentif organisasi yang umum adalah perencanaan
pembagian keuntungan dan perencanaan saham.

4. Insentif Individu
Insentif individu mencoba untuk menggabungkan usaha seorang karyawan dengan gaji.
Beberapa bentuk insentif yang umum digunakan antara lain :
a) Sistem tarif satuan.
Sistem tarif satuan lurus adalah sistem penggajian di mana gaji ditentukan dengan
mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya.
Sedangkan sistem tarif satuan diferensial merupakan sistem di mana karyawan
dibayar upah tarif satuan untuk unit-unit yang diproduksi sampai hasil standar dan
upah tarif satuan yang lebih tinggi untuk unit-unit yang diproduksi di atas standar.

b) Bonus, yaitu bayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
Bisa diartikan juga sebagai uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja
yang telah dilaksanakan. Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang
berhak menerima. Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan
datang. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa
persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah
dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan
bonus.

c) Komisi, merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
penjualan yang baik. Umumnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan
diterimakan pada pekerja bagian penjualan. Komisi merupakan kompensasi yang
dihitung sebagai suatu presentase dari penjualan dalam unit atau satuan mata uang.
 d) Program insentif khusus
Menyediakan penghargaan kepada individu,dimulai dari kontes satu kali untuk
memenuhi target kinerja sampai penghargaan untuk kinerja seiring waktu.
Penghargaan bisa berupa uang tunai, voucher, dan perjalanan.

5. Insentif kelompok
Penggunaan kerja sama tim dalam organisasi mempunyai implikasi untuk memberikn
kompensasi pada tim dan anggotanya.
a) Mendistribusikan insentif tim, dua pendekatan utama untuk mendistribusikan
penghargaan kepada tim adalah sebagai berikut;
 Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim. Dalam pendekatan ini
semua anggota menerima kompensasi yang sama, tanpa memandang tingkat
pekerjaan, imbalan kerja sekarang, atau senioritas.
 Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim. Dengan pendekatan ini
pemberi kerja membedakan penghargaan individual berdasarkan kontribusi
terhadap hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja, dan tingkat
keterampilan.

b) Insentif tim dapat berjalan jika :

 Kooperasi diperlukan untuk melakukan pekerjaan
 Kinerja individual tidak dapat diidentifikasi
 Manajemen menginginkan kerja sama tim
 Sistem pemberian penghargaan dianggap adil
 Para karyawan mempunyai masukan dalam rancangan insentif.

c) Jenis insentif kelompok. Terdapat dua jenis insentif kelompok yang paling sering
digunakan yaitu :
 Hasil tim kerja. Program insentif berbasis tim dapat memberikan semua anggota
secara merata berdasarkan hasil kelompok, penghematan biaya, ayau peningkatan
kualitas.
  Profit sharing (gain sharing). Pembagian kepada para karyawan atas perolehan
yang lebih besar dari perkiraan dalam keuntungan dan atau produktivitas.
Pembagian dapat didistribusikan dengan beberapa cara:
- Jumlah merata untuk semua karyawan
- Persentase yang sama dari gaji pokok untuk semua karyawan
- Pesentase dari perolehan berdasarkan kategori karyawan
- Persentase berdasar pada kinerja individual terhadap ukuran
 Pembagian improvisasi (improshare), menentukan standar tarif satuan kelompok
dan membayar bonus secara mingguan ketika standar tersebut dilampaui.
 Perencanaan Scanlon, menggunakan komisi karyawan dan memberikan
penghematan kepada para karyawan.

6. Insentif Organisasional
Sistem insentif organisasional memberikan kompensasi kepada semua karyawan dalam
organisasi berdasarkan seberapa baik organisasi memiliki kinerja sebagai kesatuan dalam
setahun. Konsep dasarnya iala bahwa hasil keseluruhan tergantung pada kooperasi
organisasional atau seluruh perusahaan. Sistem insentif ini umumnya meliputi :
a) Pembagian keuntungan. Tujuan utama dari perencanaan pembagian keuntungan ini
antara lain :
 Meningkatkan produktivitas
 Merekrut atau mempertahankan karyawan
 Meningktkan kualitas produk/jasa
 Meningkatkan semangat kerja karyawan
b) Opsi saham karyawan, memberikan hak kepada karyawan untuk membeli sejumlah
tertentu saham perusahaan pada harga tertentu untuk periode waktu yang terbatas. Hal
ini bertujuan agar memberi karyawan “rasa memiliki”. Kelompok yang sering kali
menerima opsi saham adalah para eksekutif. Komponen-komponen kompensasi
eksekutif adalah sebagi berikut :
 Hak istimewa
 Tunjangan tambahan
 Insentif jangka panjang
 Bonus tahunan
 Gaji eksekutif
7. Perhitungan Insentif Untuk Karyawan Operasional
a) Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan dapat dihitung dengan beberapa pendekatan
sebagai berikut :
 Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan
seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong. Tarif yang
berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata– rata. Bagi
karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan
menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat
output dibawah rata – rata. Contohnya :
Diasumsikan bahwa kuota standar pekerja adalah 200 unit per hari dan tarif
standar adalah Rp 80.000,-. Sehingga upah per unit adalah Rp 400,-. Jika
karyawan menghasilkan 250 unit per hari maka penghasilan yang diterima sebesar
Rp 100.000,- sehingga besarnya insentif adalah Rp 20.000,-

 Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)

Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar
untuk kelompok. Mereka yang berada di atas Straight Piecework Plan (upah per
potong proporsional). Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini
pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif
upah per potong.

 Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)

Menurut sistem ini menentukan standar kelompok akan dibayar sebanyak unit
yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah
standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
Contohnya: rata-rata pekerja menghasilkan 200 unit per hari dan upah per unit Rp
400,-. Upah ini akan berbeda jika karyawan dalam satu hari menghasilkan kurang
dari 200 maka upah per satuan Rp 350,- dan jika dalam satu hari dapat
menghasilkan lebih dari 200 maka upah per unit yang dihasilkan menjadi Rp 500,-
jika pekerja menghasilkan 220 unit per hari maka penghasilan yang diterima
adalah Rp 110.000,-
b) Insentif berdasarkan waktu (time bonuses). Rencana di mana pekerja dibayar dengan
tarif dasar per jam, tetapi dibayar persentase tambahan tertentu dari tarif dasarnya
untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Premi didasarkan atas
waktu yang dihemat. Beberapa pendekatan yang ada sebagai berikut :
 Berdasarkan waktu kerja. Bonus akan diberikan kepada karyawan yang
menyelesaikan pekerjaan kurang dari waktu standar yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Pendekatan ini disebut juga 100 Percent Premium
Plan. Contoh :
Waktu standar pengerjaan 8 jam kerja dengan upah Rp 10.000,- per satu jam kerja.
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam waktu 6 jam kerja, maka
menghemat 2 jam kerja. Sehingga upah yang diperoleh adalah
(8 x Rp 10.000,-) + (2 x Rp 10.000,-) = Rp 100.000,-
 Halsey Plan, Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu.
prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya
adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali. Contohnya : : waktu standar
pengerjaan 8 jam kerja dengan upah Rp 10.000,- per satu jam kerja. Karyawan
dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam waktu 6 jam kerja, maka
menghemat 2 jam kerja. Sehingga upah yang diperoleh adalah
= (8 x Rp 10.000,-) + (2 x 50% x Rp 10.000,-)
= Rp 80.000,- + Rp 10.000,-
= Rp 90.000,-
 Rowan Plan. Menetapkan suatu indeks efisiensi dihitung dengan membagi waktu
yang dihemat dengan waktu standar. Berdasarkan contoh sebelumnya, maka
Persentase bonus = 2jam : 10 jam = 20%
Persentase bonus ini dikalikan dengan nilai waktu kerja, sehingga penghasilan
yang diterima adalah
= (8 x Rp 10.000,-) + (20% x (8 x Rp 10.000,-))
= Rp 80.000,- + Rp 16.000,-
= Rp 96.000,-
 Bedaux Plan, pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar
75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
Rumus pola Bedaux adalah sebagai berikut :
E = Ta .R + p . ( T s - T a ) . R
 Dimana :
E = Pendapatan atau upah dalam rupiah
Ts = Waktu standar dalam jam
Ta = Waktu aktual dalam jam
R = Tarif dalam rupiah perjam
p = Prosentase premi atau bonus yang umumnya 75%

 Berdasarkan waktu standar yang dirancang oleh Henry L.Grant, perusahaan

memberikan bonus sebesar 20% dari waktu standar. Dengan contoh di atas maka
upah yang diterima karyawan adalah
= (200 unit x Rp 400,-) + (20% x (200 unit x Rp 400,-))
= Rp 80.000,- + Rp 16.000,-
=Rp 96.000,-

 Emerson Plan, untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel
indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja
karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel
indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan. Bonus yang akan diberikan terbagi dalam
banyak kelompok efisiensi, mulai effsiensi dari 67% s/d 100% atau lebih, dan dengan
nilai bonus mulai dari 0,25% s/d 20%.

Tabel Efisiensi Emerson

Karena penerapan pola Emerson ini agak sulit, maka tidak jarang dalam
pelaksanaanya disesuaikan dengan kebutuhan setempat dengan penyederhanaan-
penyederhanaan sebagai berikut:
- Bilamana pekerja mencapai efisiensi dibawah 67%, maka tidak akan memberi
 bonus, tetapi akan diberikan jaminan upah perhari.
- Efisiensi s/d 100% atau lebih, akan menerima bonus 20% dari upahnya.

Rumus upah efisiensi dari Emerson :

- Jika pekerja berprestasi dibawah 67% dari standar, maka upahnya :
E = Ha x Rh
- Jika pekerja berprestasi pada 67% ketas dari standar yang telah ditetapkan
maka upah yang diterima :
E = Ha x Rh + (Ha x Rh) B

 Rencana upah beganda dari Merrick

Sistem upah ini juga disebut “Merric’s Multiple Piece Rate System” . Sistem ini
juga memberikan tarif berbeda yang dikaitkan dengan perbedaan kelompok dan
prestasi yang dicapai pekerja, maka tidak jarang juga disebut bahwa sistem ini
merupakan modifikasi dari sistem upah dengan “tarif potongan berbeda” Taylor.
Perbedaannya dengan sistem Taylor adalah pembagian pekerjaan, dalam sistem ini
pekerja dibagi dalam tiga kategori, yakni :
- Pekerja baru (beginners)
- Pekerjaan rata-rata (average)
- Pekerjaan kelas satu (first class workers)
Rumus upah berganda dari Merrick :

Upah untuk pekerja yang mempunyai prestasi dibawah 83% dari standar yang

ditetapkan : E = Np x Rp

Upah untuk pekerja yang mempunyai prestasi antara 83% - 100% dari standar

yang ditetapkan : E = Np x Rp 100%

Upah untuk pekerja yang mempunyai prestasi 100% atau lebih dari standar yang

ditetapkan : E = Np x Rp 120%
Dimana :
U = Upah yang diterima
Np = Jumlah produk yang dihasilkan
Rp = Tarif untuk produksi standar
8. Perhitungan Insentif Untuk Tenaga Administratif dan Manajerial
Berkaitan dengan perencanaan sistem insentif untuk tenaga penjualan dan manajerial
diawali dari bentuk-bentuk perilaku yang sesuai dalam pencapaian tujuan organisasi.
a) Insentif Jangka Pendek
Insentif jangka pendek dapat berupa bonus tahunan. Dasar penetapan insentif ini
hanya bergantung pada kebijakan perusahaan dengan pertimbangan akan hasil
kerja sesuai standar, lamanya bekerja, dan tingkat absensi yang rendah.
b) Insentif Jangka Panjang
Perusahaan menggunakan insentif jangka panjang untuk memotivasi para
eksekutifnya. Beberapa jenis insentif jangka panjang antara lain :
 Opsi saham. Karywan diberikan hak untuk membeli saham perusahaan di
masa yang akan datang dengan harga saat ini.
 Rencana opsi saham berbeda. Memberikan saham yang berbeda kepada
karyawan dan manajer, bagan saham untuk manajer lebih besar dibandingkan
bagian saham karyawan.
 Berbagai opsi saham lainnya. Terdapat beberapa jenis opsi saham lainnya, hak
apresisasi saham di mana perusahaan memberikan pilihan insentif kepada
manajer dalam bentuk tunai, saham, atau kombinasi keduanya. Rencana saham
terbatas memberikan saham kepada manajer tanpa membebankan biaya
apapun terhadapnya.

9. Perhitungan Insentif Untuk Kelompok

ada dua cara untuk mendistribusikan insentif kepada anggota kelompok :
 Membagi secara rata untuk setiap karyawan
 Membagi secara proporsional sesuai keahlian yang dimiliki setiap pekerja.
a) Rencana pembagian keuntungan
Membagi keuntungan kepada karyawan secara tunai dalam jumlah tertentu secara
teratur setiap periode tertentu. Besarnya bergantung pda besar tanggung jawab
pekerjaan yang dibebankan kepada pekerja. Sistem Lincoln yang dikemukakan
oleh Lincoln Electric Company di Ohio, insentif diberikan melalui dua tahap :
 Pertama, karyawan diberi insentif berdasarkan jumlah unit yang dihasilkan.
 Kedua, perusahaan membagikan keuntungan berdasarkan keuntungan
perusahaan setiap tahunnya.
 Pembagian keuntungan tertunda, di mana perusahaan menyiapkan bagian
keuntungan dalam rekening karyawan sampai karyawan tersebut pension.

b) Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans/ESOP)

Bagian saham yang diperuntukkan kepada karyawan atas sebagian keuntungan
perusahaan.
c) Rencana Scanlon
Suatu rencana insentif untuk karyawan yang dikemukakan oleh Joseph Scanlon
pada tahun 1937 dari United Steel Workers Union. Lima elemen penting rencana
Scanlon yang menjadi dasar penetapan insentif yaitu :
 Kerja sama. Manajer dan karyawan menumbuhkan rasa kepemilikan atas
organisasi.
 Identitas. Perusahaan memperkenalkan karakter melalui visi, misi dan
tujuan pelanggan, agar karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi.
 Kompetensi. Perusahaan mengharuskan karyawan memiliki kompetensi
untuk mencapai tujuan bersama.
 Sistem keterlibatan. Karyawan terlibat untuk memberikan usulan perbaikan
kepada manajer.
 Berbagai bentuk tunjangan. Terdapat asumsi bahwa karyawan dapat secra
langsung berbagi keuntungan tambahan dari kelebihan hasil pekerjaan
mereka. Jika karyawan berhasil melaksanakan tugas melampaui standar
pekerjaan mereka, para karyawan akan berbagi 75% dari kelebihannya.
Contoh : rasio penjualan normal dengan insentif yang diterima adalah 50%,
perusahaan menetapkan insentif sebesar Rp 2.500.000,- jika volume
penjualan sebesar Rp 9.000.000,-. Maka pembayaran insentif seharusnya
adalah sebesar Rp 4.500.000,- (dari Rp 9.000,000,- x 50%). Penghematan
yang dihasilkan adalah sebesar Rp 2.000.000,- (dihitung dari Rp
4.500.000,- dikurangi Rp 2.500.000,-). Berdasarkan rencana Scanlon, para
karyawan akan memperoleh bagian sebesar Rp 1.500.000,- (diperoleh dari
Rp 2.000.000,- x 75%), sedangkan sisanya Rp 500.000,- untuk perusahaan.