PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi (TIK)
dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Pemegang saham mayoritas Telkom adalah
Pemerintah Republik Indonesia sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya dikuasai oleh
publik. Saham Telkom diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode “TLKM”
dan New York Stock Exchange (NYSE) dengan kode “TLK”.

Dalam upaya bertransformasi menjadi digital telecommunication company,

TelkomGroup mengimplementasikan strategi bisnis dan operasional perusahaan yang
berorientasi kepada pelanggan (customer-oriented). Transformasi tersebut akan membuat
organisasi TelkomGroup menjadi lebih lean (ramping) dan agile (lincah) dalam beradaptasi
dengan perubahan industri telekomunikasi yang berlangsung sangat cepat. Organisasi yang
baru juga diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam
menciptakancustomer experience yang berkualitas.

Kegiatan usaha TelkomGroup bertumbuh dan berubah seiring dengan perkembangan

teknologi, informasi dan digitalisasi, namun masih dalam koridor industri telekomunikasi dan
informasi. Hal ini terlihat dari lini bisnis yang terus berkembang melengkapi legacyyang
sudah ada sebelumnya.
Saat ini TelkomGroup mengelola 6 produk portofolio yang melayani empat segmen
konsumen, yaitu korporat, perumahan, perorangan dan segmen konsumen lainnya. Berikut ini
portofolio bisnis TelkomGroup:
1. Mobile
Portofolio ini menawarkan produk mobile voice, SMS dan value added service,
serta mobile broadband. Produk tersebut ditawarkan melalui entitas anak, Telkomsel, dengan
merk Kartu Halo untuk pasca bayar dan simPATI, Kartu As dan Loop untuk pra bayar.
2. Fixed
Portofolio ini memberikan layanan fixed service, meliputi fixed voice, fixed broadband,
termasuk Wi-Fi dan emerging wireless technology lainnya, dengan brand IndiHome.
3. Wholesale & International
Produk yang ditawarkan antara lain layanan interkoneksi, network service, Wi-Fi,
VAS, hubbing data center dan content platform, data dan internet, dan solution.
4. Network Infrastructure
Produk yang ditawarkan meliputi network service, satelit, infrastruktur dan tower.
5. Enterprise Digital
Terdiri dari layanan information and communication technology platform
service dan smart enabler platform service.
6. Consumer Digital
Terdiri dari media dan edutainment service, seperti e-commerce (blanja.com), video/TV
dan mobile based digital service. Selain itu, kami juga menawarkan digital life
service seperti digital life style (Langit Musik dan VideoMax), digital payment seperti
TCASH, digital advertising and analytics seperti bisnis digital advertising dan solusi mobile
banking serta enterprise digital service yang menawarkan layanan Internet of Things (IoT).
VISI DAN MISI
Seiring dengan perkembangan teknologi digital dan transformasi perusahaan, Telkom
memiliki visi dan misi baru yang diberlakukan sejak 2016, yaitu:
Visi
Be the King of Digital in the Region
Misi
Lead Indonesian Digital Innovation and Globalization

Seiring dengan perkembangan bisnis Telkom yang sangat pesat, perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia
yang unggul, manajemen perlu untuk melakukan job analysis (analisa jabatan). Menurut
Moekijat, bahwa job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan analysis. Job ada yang
menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal
dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Jadi job analysis itu
adalah sebuah kegiatan yang menguraikan tugas-tugas suatu pekerjaan yang mana harus
memenuhi kriteria – kriteria yang cocok untuk diberikan kepada karyawan.

Tujuan dilakukannya job analysis adalah :

1. Rekrutment dan seleksi,
2. Menilai kinerja karyawan,
3. Pelatihan dan pengembangan,
4. Manajemen kompensasi.

Dari kegiatan job analysis ini menghasilkan :

1. Job description ( uraian jabatan ), dan
2. Job specification ( spesifikasi jabatan ).
 Job description adalah uraian yang menggambarkan bagaimana suatu pekerjaan itu
dilaksanakan, bagaimana wewenangnya, bagaimana tanggung jawabnya, bagaimana
hubungannya dengan pekerjaan lain dan risiko pekerjaan tersebut.

Adapun isi pokok suatu deskripsi pekerjaannya sebagai berikut:

1. Identifikasi pekerjaan,
2. Ringkasan pekerjaan,
3. Rincian tugas yang dilaksanakan,
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima,
5. Hubungan dengan jenis pekerjaan lainnya,
6. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan,
7. Kondisi lingkungan kerja.

Sedangkan job spesification adalah uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi
seseorang yang akan menempatkan diri di sesuatu pekerjaan.

Adapun isi pokok suatu deskripsi pekerjaannya sebagai berikut:

A. Identifikasi pekerjaan,
a. Nama,
b. Kode,
c. Bagian.
B. Persyaratan pekerjaan,
a. Pendidikan,
b. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan,
c. Pengetahuan dan keterampilan,
d. Persyaratan fisik,
e. Status perkawinan,
f. Jenis kelamin,
g. Usia,
h. Kewarganegaraan,
i. Kualifikasi emosi,
j. Kemampuan – kemampuan khusus lainnya.

Metode Analisis Pekerjaan

 Metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner,

metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada

tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta

yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan

yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan

yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan

(5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala

departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia

sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini

adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat

membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode

pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang

dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-

tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin

merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya

memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak

dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi

terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga

operasional serta kepala departemen mereka.

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai maka

proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Proses seleksi

adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar

diterima atau tidak. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar

dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena proses ini akan diperoleh karyawan yang

mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.
1. IDENTITAS JABATAN ()

Sebutan Jabatan : Manajer SDM dan Organisasi

Pohon Profesi : Manajemen SDM

Jenis Jabatan : Struktural

Jenjang Jabatan : Manajemen Menengah

Grade : Optimatization 2-1

Unit Kerja : PT Telkom Tbk

Jabatan Atasan Langsung : General Manager

2. TUJUAN JABATAN

Bertanggung jawab atas tersedianya SDM yang berkualitas serta memiliki

kompetensi sesuai bidang tugasnya meliputi penempatan, pembinaan dan pengembangan

SDM secara komprehensif dan terencana, mengelola kegiatan administrasi kepegawaian

berbasis sistem informasi kepegawaian yang terpadu, meyelenggarakan hubungan

industrial, serta pengembangan organisasi sesuai kebutuhan dan penyempurnaan tata

laksananya termasuk penyelenggaraan analisa dan evaluasi jabatan, perencanaan tenaga

kerja, manajemen karir dan kinerja SDM untuk mendukung pencapaian sasaran kinerja

korporat.

4. TANGGUNG JAWAB UTAMA

1. Mencatat rencana kegiatan Bidang SDM & Organisasi

2. Menetapkan usulan RKAP Bidang SDM & Organisasi untuk meningkatkan

pencapaian target kinerja korporat berdasar proses Bisnis PT TELKOM Tbk

Sumatera Selatan.

3. Mengusulkan pengembangan & penyempurnaan struktur organisasi, proses

manajemen, serta tatalaksananya berdasarkan kajian kinerja organisasi dan tuntutan

perubahan lingkungan bisnis, untuk mencapai sasaran perusahaan.

 4. Mengkoordinasikan penyusunan konsep, sistem dan prosedur perencanaan dan

pengembangan karir pegawai sebagai pedoman dalam perencanaan dan

pengembangan karir pegawai dilingkungan PT TELKOM Tbk Sumatera Selatan.

5. Mengkoordinasikan pelaksanaan perencanaan karir dan suksesi sesuaim ketentuan

yang berlaku agar terpenuhinya formasi jabatan dan formasi tenaga kerja serta

penempatan pegawai yang sesuai dengan kompetensinya.

6. Memfasilitasi pengelolaan proses administrasi pegawai kantor Telkom dan Unit.

Pelaksana yang berada dalam kewenangannya untuk mendukung target kinerja.

7. Mengimplementasikan dan meningkatkan perbaikan secara berkesinambungan

Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000 dilingkungannya.

8. Membina dan mengembangkan kompetensi SDM untuk memenuhi kebutuhan

kompetensi jabatan. Menyusun laporan berkala sesuai bidang tugasnya sebagai

pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

9. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya dan atau kompetensinya.

6. WEWENANG JABATAN

1. Merekomendasikan pengembangan & penyempurnaan struktur organisasi, proses

manajemen, serta tatalaksananya.

2. Merekomendasikan standarisasi dan penyempurnaan proses bisnis unit pelaksana

dan bidang di kantor induk.

3. Merekomendasikan Formasi Jabatan, Uraian Jabatan, dan Formasi Tenaga Kerja.

4. Merekomendasikan sistem pengembangan karir dan jalur karir, serta peringkat unit

pelaksana & sub unit pelaksana.

5. Mengembangkan SDM dilingkungan unit kerjanya.

1. SPESIFIKASI JABATAN

A. Kualifikasi Pengetahuan :

1. Usia Min 24 tahun

2. IPK terakhir Min. 2,75

3. Pendidikan Min S1 jurusan Teknik komputer

4. Pengalaman dibidangnya Min 2 tahun

 5. Bisa mengoperasikan Komputer Ms. Exel, Ms. Acces, dll

6. Mampu berbahasa Inggris

7. Mampu menganalisa dengan baik

B. Pengetahuan teknis:

a. Memiliki pemahaman yang baik mengenai majemen organisasi bisnis,

perilaku

b. Organisasi, manajemen sumber daya manusia dan sistem informasi.

C. Kemampuan dan Pengalaman :

1. Kajian atas perubahan kondisi lingkungan usaha yang dinamis dan

memberikan

2. rekomendasi organisasi yang sesuai dengan arah strategi perusahaan.

3. Fasilitasi tentang pengelolaan kinerja.

4. Pengoperasian Software komputer Office (Word, Excel, Powerpoint)

5. Pengalaman (lama/dalam bidang)

2.4 Kriteria Penarikan Karyawan

Menurut Handoko (2000) pengadaan pegawai adalah proses pencarian dan

‘pemikatan’ para calon pegawai (pelamar). Pengadaan pegawai dimaksudkan untuk

memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga

kerja guna mencapai tujuan organisasi (Samsudin, 2006). Kebutuhan tenaga kerja yang

telah ditentukan perlu direkrut sesegera mungkin.

Oleh karena itu pengadaan tenaga kerja ini meliputi (1) penarikan tenaga kerja, (2)

seleksi tenaga kerja dan (3) penempatan tenaga kerja. Apabila digambarkan dalam sebuah

bagan proses adalah sebagai berikut:

Gambar: Tahapan Pengadaan Karyawan

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai

adalahupaya untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi

kebutuhan organisasi dalam rangka mencapai tujuan bisnis.

Penarikan merupakan upaya mencari calon pegawai yang memenuhi syarat tertentu

sehingga di perusahaan dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi

lowongan yang ada. Proses penarikan pegawai juga disesuaikan dengan kebutuhan dan

persyaratan yang diinginkan. Penarikan dapat dilakukan melalui kenalan, iklan, bursa

tenaga kerja, dari perguruan tinggi, dan dari pusat-pusat pelatihan calon pegawai. Agar

dapat terjaring tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan, maka dalam informasi perlu

dijelaskan persyaratannya, misalnya usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan

persyaratan lainnya. Sedangkan seleksi pegawai adalah tahap kedua setelah penarikan

pegawai. Seleksi adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat

sesuai ketentuan organisasi. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang

paling tepat untuk menduduki jabatan tertentu.

Proses seleksi karyawan di PT Telkom Tbk. Proses seleksi karyawan berlangsung

dengan tahapan - tahapan berikut:

1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

1. Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar

dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan

kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian

lainnya.

3. Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang

dapat dikembangkan.

4. Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu

jenis pekerjaan.

5. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekaran.

2. Tes-tes Pengetahuan yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan

yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan

kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Performance Tests yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar

untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai

contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

4. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk

mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.

Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.

5. Pemeriksaan Referensi yaitu Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah

pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar?

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan

berbagai referensi.

6. Evaluasi Medis yaitu proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar

sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini

mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan

dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis

perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan

biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan

yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu,

atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu

pekerjaan.

7. Wawancara Atasan Langsung yaitu atasan langsung (penyelia) pada akhirnya

merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima.

Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk

keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk

mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari

pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak

organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil

keputusan penerimaan final.

8. Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement

personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut

pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak

terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi

para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena

mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

9. Hasil Seleksi dan Umpan Balik hasil akhir proses seleksi adalah orang yang

diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan

dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar,

maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif.

Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

2.5 Orientasi Karyawan

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilaksanakan

untuk menyatakan bahwa mera betul-betul diterima dengan tangan terbuaka menjadi

karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan itu.

Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan,kecangguangan, dan timbul rasa percaya

diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi dapat di lakukan

manajer personalia atau alasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang akan

di lakukan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha perusahaan,

struktur organisasi perusahaan, kwsejahteraan karyawaan, peraturan-peraturan dalam

perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, peraturan promosi, dan karyawan lama,

serta kedudukannya dalam perusahaan.

2.8 Induksi Karyawan

Di PT Telkom Tbk, induksi karyawan dilakukan dengan cara praktek

langsung untuk melihat bagaimana kinerja karyawan dalam melakukan tugas-

tugasnya dengan dibimbing oleh atasan yang bertanggung jawab. Ini adalah proses

penilaian yang terakhir dari serangkaian kegiatan yang diikuti oleh calon karyawan.

Setelah dinyatakan lulus, maka karyawan menandatangani perjanjian kontrak kerja,

untuk tahap awal selama 1 tahun. Dalam program pengembangan karyawan PT

 Telkom Tbk setiap 2 kali dalam setiap tahunnya mengadakan training karyawan

yang diikuti oleh dua orang karyawan sesuai dengan jadwal training yang telah

ditentukan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan

keterampilan teknis dan pelaksaan kerja karyawan untuk bisa memiliki daya saing

perusahaan semakin besar. Setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara

efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaan yang baik.

Kesimpulan

Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa PT Telkom dalam menerapkan analisis
jabatan pada perusahaannya menggunakan metode …..Dengan menggunakan metode ini
(kelebihan dan kekurangan).

Menurut kami PT Telkom sudah (bagaimana penerapan analisis jabatan di dalam organisasi)