Kelompok 2:

Izatul A’yun 18101021115

Romli Mubarok 18101021116
Utari Rahayu 18101021117
Lailatul kholifah 18101021118
Tasliyatul Ummah 18101021119
Menganalisis tujuan insentif
Provisi dan imbalan merupakan hal yang paling penting dalam elemen sistem
pengendalian hasil keuangan. Sistem insentif membantu mendorong definisi area hasil
yang diinginkan karyawan serta memotivasi untuk mencapai bahkan melebihi target
perusahaan/organisasi. Kinerja tergantung pada imbalan atau insentif , 3 tipe manfaat
imbalan pengendalian manajemen. 1. informasi, imbalan dapat menarik perhatian juga
mengingatkan mereka tentang kepentingan relatif area hasil yang sering bersaing,
seperti biaya kualaitas, layanan konsumen, manajemen aset serta pertumbuhan. 2.
yang kedua adalah motivasi, beberapa karyawan memerlukan usaha lebih untuk
melakukan tugas dengan baik dan juga harus berhasil. 3. menarik dan memper
tahankankan personel. Imbalan bergantung pada kinerja karyawan semakin kerja
karyawan memuaskan maka insentif yang didapat juga akan menarik. Perusahaaan
memberikan insentif agar karyawan mau bertahan pada perusahaan tersebut, setiap
peruahaan memberikan insentif dengan paket yang terbaik sama halnya dengan yang
ditawarkan pesaing. Banyak perusahaan terang terangan memberikan insentif yang
didapat karyawan pada saat proses perekruitan karyawan.
Pengertian Insentif :
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan
yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang prestasi yang berbeda. Dua orang
dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada
prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa
perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah
uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan
kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan
produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

Tujuan Pemberian Insentif :

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada
karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah
untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar
karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur
dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan
dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan
dan lain-lain.
b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan
kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat
diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar,
seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah
lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif
mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja
lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang
memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode
khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang
dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas
organisasi.

Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :

a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan
cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang
paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak
hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara
lain terdiri dari:
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana
perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana
sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan
stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh
Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

Desain Sistem Insentif

Dalam bagian ini, kami membahas tiga desain pilihan yang berhubungan dengan
sistem desain, sejauh ini imbalan ditentukan dengan formula, bentuk dari fungsi
insentif kinerja, dan ukuran dari pembayaran insentif.
Formula Insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula
insentif dan menjelaskan kontrak insentif yang mungkin ditulis secara detail, ini
biasanya terjadi pada kasus rencana bonus tahunan pada sebagian besar organisasi.
Bentuk Fungsi Insentif
Ketika imbalan yang diajukan diformulasikan, hubungan antara imbalan dan dasar
penghargaan sering kali ditemukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif kinerja.
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah atau
ambang yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.
Ukuran Pembayaran insentif
Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang
proporsinya signifikan seharusnya dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan
kinerja. Lebih jauh lagi, paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih
signifikan tergantung pada kinerja (pada risiko pembayaran atau pembayaran untuk
kinerja) tampaknya menarik menarik karyawan yang percaya diri mengenai
kemampuan mereka untuk membuat hasil dan atau keinginan lebih untuk menerima
risiko. Dalam hal ini, tipe paket kompensasi yang ditawarkan memenuhi peran
seleksi karyawan.
Kiteria untuk mengevaluasi sistem insentif
Untuk mengevaluasi system insentif, harus diperhatikan kriteria berikut. Pertama
haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernialai tidak akan memberikan
motivasi. Bagaimanapun juga, selera terkait imbalan bervariasi pada masing –
masing orang. Dibandingkan dengan manajer puncak, manajer pada tingkat yang
lebih rendah mungkin lebih tertarik pada perlindungan otonomi mereka dan
perbaikan kemungkinan untuk promosi dan sebagai tambahan adalah ukuran
pendapatan dalam jangka pendek (setelah gaji pokok mereka terjamin). Bagi
karayawan, yang penting bagi karier ke depan dan mungkin yang lebih diperhatikan
adalah kemanan masih banyak hal lainnya.

Insentif Keuangan dan Kriteria Evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan
karena sangat jelas setiap orang menghargai uang. Uang dapat membeli barang dan
jasa yang dapat memuaskan keinginan yang paling mendesak bagi setiap karyawan
sebagai contohnya saja kita tidak bisa membayar tagihan perawatan gigi dengan
kriteria yang berasal dari waterford (perusahaan kristal ternama).

D KRITERIA UNTUK MEGEVALUASI SISTEM INSENTIF

Untuk mengevaluasi system insentif, harus diperhatikan beberapa criteria berikut :
1.Imbalan haruslah memiliki nilai
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Bagaimanapun juga,selera terkait
imbalan bervariasi pada masing-masing orang. Misalnya, dibandingkan dengan manajer pucak,
manajer pada tingkat yang lebih rendah mungkin lebih tertarik pada perlindungan otonomi mereka
dan perbaikan kemungkinan untuk promosi dan sebagai tambahan adalah ukuran pendapatan dalam
jangka pendek. Sedangkan bagikaryawan, yang penting itu karier ke depan dan mungkin yang lebih
diperhatikan adalah keamanan kerja dan masih banyak hal lainnya.
2.Imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontraprouktif.
Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi dengan emosi sebagai bentuk penghinaan dan
kemarahan. Imbalan mungkin memberikan pengaruh jika imbalan dapat terlihat oleh orang lain,
pengaruh motivasi dapat meningkatkan perasaan banggadan pengakuan.
3.Imbalan seharusnya dapat dimengerti
Karyawan seharusnya dapat memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan diberikandan nilai dari
imbalan tersebut. Organisasi dapat dikenakan biaya yang cukup dalam menyediakan imbalan yang
bernilai potensial, tetapi jika karyawan tidak memahami dengan baik, biaya tidak akan menghasilkan
pengaruh motivasi yang diinginkan.
4.Imbalan seharusnya tepat waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah kinerja dilakukan akan melemahkan pengaruh motivasi bagi
karyawan. Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran yang
dapat diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinerja yang diberikan.
5.Pengaruh dari imbalan seharusnya tahan lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan dengan pemberian
imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6.Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan
Pengevaluasian kinerja sering kali membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalansulit untuk
diperbaiki dibandingkan yang lain. Contoh, promosi adalah hal yang sulituntuk dibatalkan. Jadi,
imbalan seharusnya berbiaya efisien, semua hal yang lain tetap sama, insentif seharusnya mencapai
motivasi yang diinginkan pada biaya yang minimal.
# Insentif Keuangan dan Kriteria Evaluasi
Seberapa baiknya imbalan uang yang diberikan beberapa organisasi memuaskancriteria evaluasi
kinerja?
Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan karena sangat jelas
tampak bahwa setiap orang menghargai uang. Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa
yang dapat memuaskan keinginan yang paling mendesak bagi setiap karyawan. Uang juga
merupaakan nilai simbolik yang penting, merefleksikan pencapaian dan keberhasilan, serta
memberikan gengsi pada orang. Bagaimanapun juga,pengamatan karyawan hampir tanpa
pengecualian uang tidak diperlukan untuk menyatakan secara tidak langsung bahwa insentif yang
tinggi diperlukan untuk membawapada kinerja yang tinggi.sebagai contohnya saja kita tidak bisa
membayar tagihan perawatan gigi dengan kristal yang berasal dari waterford (perusahaan pembuat
kristal ternama).
#KELOMPOK IMBALAN
Kelompok atau group imbalan pasti memiliki beberapa keunggulan. Hal yang penting bahwa
kelompok imbalan sering kali tidak memiliki pengaruh langsung dan insentif yang kuat. Mereka
memberikan insentif langsung hanya jika individu yang diberikan imbalan dijanjikan menerima, bahwa
mereka dapat memengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan. Ketika
imbalan didasarkan dari kinerja atau kelompok yang besar bukan pada individu kecuali mungkin ketua
kelompok tampak memiliki pengaruh material pada kinerja untuk sebagian besar anggota kelompok
lainnya.
STUDI KASUS
A.Profil PerusahaanHarwood Medical Instruments PLC (HMI), bertempat di luar Birmingham
Inggris,memanufaktur alat medis kusus dan menjual dalammarket micheyang menjadisangat
kompetitif dan sensitif akan harga karena adanya tekanan untuk mengurangibiaya perawatan
kesehatan.HMI dikelola dalam sembilan divisi yang masing-masingdi jalankan oleh seorang manajer
umum. Semua divisi HMI menjual produk medisuntuk rumah sakit, laboratorium dan dokter sehingga
kebutuhan akan kualitas danreabilitas produk tergolong tinggi.
B. Masalah1.Manajer pelaksana HMI menetapkan bonus untuk manajer umum divisi 1%dari laba
operasi divisi, sehingga jika perhitungan bonus negatif maka manajerumum divisi tidak mendapatkan
bonus.2.Divisi alat operasi (SDI) memproduksi barang yang memiliki pasar yangcukup sempurna,
sehingga pertumbuhan pada divisi ini cenderung lambat..
C.Solusi
1.Agar manajer dapat menerima bonus, laba yang diperoleh divisi harusmeningkat. Untuk
meningkatkan laba manajer harus membuat kinerjadivisinya meningkat. Agar kinerja divisi meningkat,
manajer dapat melakukan:
a)Pemberian Insentif jangka pendek.Imbalan dapat diberikan sesuai dengan kontribusi karyawan
padaorganisasi, dengan memperhatikan kontribusi karyawan maka karyawanterdorong untuk
melakukan kinerja yang luar biasa karena karyawan akanterpacu dengan imbalan yang akan diberikan
b)Kenaikan Gaji.Manajer dapat menjanjikan kenaikan gaji bagi karyawan jika karyawandapat
meningkatkan kinerjanya dalam divisi. Kenaikan gaji sangatdiharapkan oleh karyawan untuk
kehidupannya, sehingga ini dapatmemacu kinerja dan produktivitas karyawan.
2.Dalam kasus divisi SDI manajer dapat menggunakan:
a)kelompok imbalan untuk meningkatkan kreativitas para karyawan untukmelakukan inovasi pada
produk yang dihasilkan, inovasi pada produksangat diperlukan oleh divisi SDI untuk meningkatkan
penjualan divisi.Inovasi ini berguna agar produk yang diciptakan berbeda dari produk yangdihasilkan
oleh para pesaing. Jika divisi dapat melakukan inovasi pada produk yang dihasilkan maka divisi dapat
diberikan imbalan atas kinerjayang telah diberikan oleh divisi tersebut.
b)Insentif jangka panjang juga dapat digunakan untuk meningkatkankreativitas divisi SDI, karena
pemberian insentif jangka panjang inidiberikan atas dasar apa kontribusi yang diberikan karyawan
terhadapdivisi atau perusahaan, maka karyawan dapat terpacu untuk berkontribusibagi kemajuan
perusahaan.