SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

“Review Bab 9 : Sistem Intensif”

Dosen Pengampu : Dr. Tries Ellia Sandari, MM, CMA.

Kelompok 1 :

1. Indriani Sapta Lidia (1221700116)

2. Masfufatur Roshida (1221700118)
3. Nadia Oktavia S.D (1221700121)
4. Dharma Widhi R. (1221700132)
5. Aidah Novianti (1221700136)
6. Maya Puspitasari (1221700142)

PRODI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SURABAYA

TAHUN 2020
 REVIEW BAB 9

TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan untukpenyesuaian
bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi. Manfaat insentif sebagai
pengendalian manajemen :

1. Informasi

Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan mereka terhadap

kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan
konsumen, dll.

2. Motivasi

Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukantugas dengan
baik. Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh insentifuntuk mengatasi
keengganan dalam berbagai kesulitan/tindakan yang terlihat tidak menarik untuk
kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya : Bekerjasecara kooperatif dengan bagian
lain untuk menyelesaikan keluhan, pelatihan karyawan.

3. Menarik dan mempertahankan personel

Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen

karyawan/seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding
seperti yang ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji
pokok, tetapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi (pembayaran
variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh total kompensasi di atas rata-
rata jika kinerja sangat baik di masa mendatang.

Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen :

1. Sistem insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih banyak
variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi pengeluaran kas
jika kinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya kompensasi lebih
rendah ketika laba menurun.

2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.

3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah tentang

perjanjian kompensasi.

INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan gaji

Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat sebagai
insentif ketika merepa diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja/akuisisi
keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang.
Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi juga.
2. Insentif jangka pendek

Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit
produk yang dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah pembedaan
pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi karyawan atau pembayaran
variabel. Dengan memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan untuk
mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi “ekstra” pula.

Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran

kinerja selama satu periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering disebut
pembayaran insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada kinerja dari
seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam rencana bonus
tahunan keuangan.

3. Insentif jangka panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode
lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah :

✓ Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan

nilai jangka panjang.

✓ Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.

✓ Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat kompensasi

total yang diharapkan lebih menarik.

Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam
jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai
saham perusahaan.

4. Rencana opsi saham

Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang
telah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari perspektif
insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi saham
dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan.

Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada potensi penerbitan
saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan mendorong penurunan harga saham.

5. Rencana saham terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode
waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham, meskipun
saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun (tidak seperti opsi
saham yang memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi).
 Saham terbatas disebut giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki beberapa
nilai (meskipun harga saham turun) dan pembatasan pada penjualan saham menghilang
bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.

6. Saham kinerja/rencana opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada

pencapaian dari saham/nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja
merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternatif pilihan
saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan tujuan pada
saham/nonsaham.

DESAIN SISTEM INSENTIF

1. Formula insentif

Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif dan
menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak seringkali bersifat implisit
sehingga penentuan imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan untuk keputusan
promosi dan penugasan kerja.

Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan yaitu

bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh faktor yang
ada di luar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko karyawan
dengan cara :

- Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan dengan

apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan.

- Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan penilaian
kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi.

2. Bentuk fungsi insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah/ambang
yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi menentukan batas yang
lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap
biasa saja/buruk. fraksi dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain
kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas
yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra diberikan
untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada.

Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:

a. Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena
windfall gains (keberuntungan yang tidak terduga).
b. Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil tindakan
yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang- dengan kata lain
menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan
 c. Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehingga tetap menjaga
kompensasi secara vertical.
d. Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sediki tkonsisten sepanjang waktu
sehingga karyawan dapat menjaga keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi “feast
or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.
e. Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko yang
lebih besar pada rencana yang baru.
3. Ukuran pembayaran insentif

Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja. Jika
kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif dapat membebani
risiko mereka.

Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil, yang
diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

1. Imbalan harus memiliki nilai

Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan
bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah tertarik pada
perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya promosi sedangkan
bagi karyawan adalah keamanan kerja.

2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar

Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak
kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai bentuk
penghinaan dan kemarahan.

3. Imbalan harus dapat dimengerti

Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan diberikan
dan nilai dari imbalan tersebut.

4. Imbalan seharusnya tepat waktu

Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan motivasi karyawan.

Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran yang
diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinejra yang diberikan.

5. Pengaruh imbalan harus tahan lama

 Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan
dengan pemberian imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.

6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan

Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan

sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contoh : Promosi adalah hal yang
sulit untuk dibatalkan.

Insentif keuangan dan kriteria evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan karena
setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan. Disisi lain,
beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang sangat banyak
khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan yang
mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham diberikan,
dapat membuat perbedaan menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya, pembayaran
berpengaruh signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong eksekutif
mengambil ukuran yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai pemegang
saham jangka pendek.

KELOMPOK IMBALAN

Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingkat
kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang terbaik.

Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan adalah
penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi paling atas
yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga saham. Ketika
karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi mreka dibuat lebih
dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.

STUDI KASUS HARDWOOD MEDICAL INSTRUMENT PCL

A. Profil Perusahaan
Harwood Medical Instruments PLC (HMI), bertempat di luar Birmingham Inggris,
memanufaktur alat medis khusus dan menjual dalam market miche yang menjadi sangat
kompetitif dan sensitif akan harga karena adanya tekanan untuk mengurangi biaya
perawatan kesehatan. HMI dikelola dalam sembilan divisi yang masing-masing di jalankan
oleh seorang manajer umum. Selamat bertahun-tahun HMI telah tumbuh baik secara
organik maupun dengan akuisisi. Enam dari divisi itu telah diakui sisi oleh HMI dalam
satu dekade terakhir.
Semua divisi HMI menjual produk medis untuk rumah sakit, laboratorium, dan atau
dokter, sehingga kebutuhan akan kualitas dan reliabilitas produk tergolong tinggi. Akan
tetapi, divisi-divisinya berbeda secara signifikan dalam hal faktor-faktor yang
mempengaruhi kesuksesan mereka seperti pengembangan produk baru, efisiensi produksi
dan atau pelayanan pelanggan.
Bonus untuk manager umum divisi dibayarkan semi tahunan. Sampai tahun 2009, bonus
-bonus ini dihitung sebagai 1% dari laba koperasi divisi. Namun, direktur pelaksana HMI
Andy Guthrie, khawatir bahwa perhitungan laba operasi terlalu difokuskan dengan kaku.
Ia telah membaca artikel tentang pengukuran kinerja dan memutuskan untuk menerapkan
kartu skor yang lebih seimbang. Pada November 2009, tepat sebelum memperkenalkan
perencanaan bonus yang baru, Mr. Guthrie menjelaskan kepada CFO nya bahwa ia
bersedia membayar kan bonus yang lebih besar dari yang telah dibayarkan sebelumnya
asalkan kinerja terus meningkat. Perencanaan yang baru memberikan bonus dasar untuk
manager umum divisi sebesar 1% dari laba operasi divisi selama periode setengah tahun.
Bonus dasar ini ditetapkan sebagai berikut :
1. Ditingkatkan sebesar £5000 jika lebih dari 99% pengiriman tepat waktu sebesar
£2000 jika 95-99% pengiriman tepat waktu atau tidak ditingkatkan jika kurang dari
95% pengiriman tepat waktu
2. Ditingkatkan sebesar £1000 untuk setiap aplikasi paten yang dianjurkan dengan
UK Intellectual Properti Office.
3. Dikurangi dengan kelebihan biaya scrap dan biaya per pengerjaan ulang sebesar
lebih dari 1% dari laba operasi.
4. Dikurangi £5000 jika rata-rata tingkat kepuasan pelanggan berada di bawah 90%.
Apabila perhitungan bonus bernilai negatif selama periode tertentu, manager tidak
mendapat bonus. Jumlah yang negatif tidak dibawa ke periode berikutnya. Tampilan 1
menunjukkan hasil untuk dua divisi representative HMI pada tahun 2010, tahun pertama
dibawa perencanaan bonus yang baru The Surgical Instrumen Division (SID atau divisi
alat operasi), salah satu bisnis awal HMI menjual beragam alat operasi, meliputi gunting,
pisau bedah, retraktor dan penjepit. Pasar untuk produk-produk ini sudah cukup lengkap
sehingga pertumbuhan relatif lambat. Tidak diperlukan banyak inovasi, tapi pengendalian
biaya tetap penting. Ultrasound Diagnostik Equipment Division (divisi alat diagnosis
ultrasound atau yang biasa disingkat dengan divisi ultrasound) yang diakuisisi pada tahun
2007, menjual dan memperbaiki Ultrasonic probes, transducer dan sistem pencitraan
diagnostik. Pasar ultrasound menjanjikan pertumbuhan dan laba sempurna kalau divisi
mampu terus mengembangkan produk canggihnya dari sisi teknologi dan mengendalikan
biaya pengembangan serta produk dengan efektif. Pada tahun 2009 total bonus tahunan
untuk tahun tersebut yang didapat oleh manajer SID dan ultrasound berturut-turut
mencapai sekitar £85.000 dan £74.000.

STRUKTUR ORGANISASI
 PEMECAHAN MASALAH

Permasalahan :
1. Manajer pelaksana HMI menetapkan bonus untuk manajer umum divisi 1% dari
laba operasi divisi, sehingga jika perhitungan bonus negatif maka manajer
umum divisi tidak mendapatkan bonus.
2. Divisi alat operasi (SDI) memproduksi barang yang memiliki pasar yang cukup
sempurna, sehingga pertumbuhan pada divisi ini cenderung lambat.
Solusi :
1. Agar manajer dapat menerima bonus, laba yang diperoleh divisi harus meningkat.
Untuk meningkatkan laba manajer harus membuat kinerja divisinya meningkat.
Agar kinerja divisi meningkat, manajer dapat melakukan:
a) Pemberian Insentif jangka pendek.
Imbalan dapat diberikan sesuai dengan kontribusi karyawan pada organisasi,
dengan memperhatikan kontribusi karyawan maka karyawan terdorong untuk
melakukan kinerja yang luar biasa karena karyawan akan
terpacu dengan imbalan yang akan diberikan.
b) Kenaikan Gaji.
Manajer dapat menjanjikan kenaikan gaji bagi karyawan jika karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam divisi. Kenaikan gaji sangat diharapkan oleh
karyawan untuk kehidupannya, sehingga ini dapat
memacu kinerja dan produktivitas karyawan.

2. Dalam kasus divisi SDI manajer dapat menggunakan:

a. Kelompok imbalan untuk meningkatkan kreativitas para karyawan untuk melakukan
inovasi pada produk yang dihasilkan, inovasi pada produk sangat diperlukan oleh
divisi SDI untuk meningkatkan penjualan divisi. Inovasi ini berguna agar produk
yang diciptakan berbeda dari produk yang dihasilkan oleh para pesaing. Jika divisi
dapat melakukan inovasi pada produk yang dihasilkan maka divisi dapat diberikan
imbalan atas kinerja yang telah diberikan oleh divisi tersebut.
b. Insentif jangka panjang juga dapat digunakan untuk meningkatkan kreativitas divisi
SDI, karena pemberian insentif jangka panjang ini diberikan atas dasar apa kontribusi
yang diberikan karyawan terhadap divisi atau perusahaan, maka karyawan dapat
terpacu untuk berkontribusi bagi kemajuan perusahaan.