MAKALAH SISTEM PENGEDALIAN MANAJEMEN

“SISTEM INSENTIF”

OLEH
JOHAN PRATAMA
NIM: 1602114212

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS RIAU

RIAU

2019
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tugas membuat Makalah Sistem Pengendalian
Manajemen ini dapat diselesaikan. Dan juga sholawat barangkaikan salam semoga selalu
tercurah kepada Rasul kita yakni Rasulullah Muhammad SAW. Tugas ini berjudul “Insentif
Manajemen” disusun untuk memenuhi nilai mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesaikannya makalah ini tidak lepas dari bantuan
dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :

 Ibu Prof. Dr. Ria Nelly Sari. MBA., Ak., CA, selaku guru pembimbing mata kuliah
Sistem Pengendalian Manajemen, yang telah banyak memberikan bantuan dan arahan
kepada penulis dalam proses belajar mengajar hingga tersusunnya tugas ini.
 Orang tua kami yang telah memberi do’a dan dukungan baik moril maupun materil
yang tak terhingga kepada penulis.
 Serta teman-teman semua dikelas yang telah membantu dalam menyelesaikan
makalah ini secara langsung maupun secara tidak langsung.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan.
Untuk itu penulis selalu membuka diri untuk menerima kritik dan saran yang membangun dari
pembaca dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca yang ingin
mengembangkannya.

Pekanbaru, 10 Mei 2019

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.

Setiap organisasi memiliki cita-cita dan tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai
tujuan perusahaan, dibutuhkan suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen
yang berguna untuk membuat karyawan perusahaan melakukan pekerjaannya seperti yang
diinginkan oleh perusahaan. Sedangkan untuk membuat karyawan bekerja seperti apa yang
diinginkan oleh perusahaan salah satu yang diperlukan yakni, memotivasi para anggoita
organisasi untuk mencapai cita-cita tersebut.
Salah satu bentuk pengendalian manajemen yang cukup popular untuk memberikan
motivasi kepada karyawan yaitu dengan system insentif dengan harapan memengaruhi
perilaku karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan
usaha lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-
aktivitas yang tidak dihargai. Ada beberapa pengendalian manajemen mengenai sistem
insentif yang kurang tepat dalam menghargai kinerja dari karyawan tersebut.
Oleh sebab itu perlu bagi manajer untuk memahami tentang penerapan system insetif
yang tepat sasaran dan efektif untuk mempengaruhi perilaku karyawan. Dalam makalah ini,
akan didiskusikan mengenai desain system insentif serta akan dijelaskan mengenai sifat dan
rencana sistem insentif dan membedakan anatar rencana jangka pendek dan jangka panjang.
serta akan membahas mengenai bagaimana system insentif diputuskan baik ditingkat korporat
maupun tingkat unit bisnis. Tujuannya yakni agar system insentif ini tepat sebagai alat untuk
membuat perilaku karyawan sesuai dengan kinerja yang diharapkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud sistem insentif?
2. Apa tujuan dari insentif?
3. Jenis-jenis insentif keuangan?
4. Bagaimana desain system insentif?
5. Apa saja kriteria system insentif?
6. Apa yang dimaksud kelompok imbalan?
7. Apa keunggulan dan Kelemahan system insentif?
8. Bagaimana pedoman pemberian insentif yang baik?

1.3 Tujuan Pembuatan Makalah

1. Memahami pengertian sistem insentif

2. Memahami tujuan dari insentif
3. Memahami jenis-jenis insentif keuangan
4. Memahami bagaimana desain system insentif
5. Mengetahui kriteria system insentif
6. Memahami pengertian kelompok imbalan
7. Mengetahui keunggulan dan kelemahan system insentif
8. Memahami pedoman pemberian insentif yang baik
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sistem Insentif

Adapun pengertian Insentif Menurut Samsudin (2006:194)

“Insentif merupakan pemberian upah atau gaji yang berbeda bukan didasarkan pada
evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”.
Sedangkan pengertian insentif Menurut Mangkunegara (2002:89)
“Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas
dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi”.

Dari beberapa pendapat tentang pengertian insentif di atas, dapat dipahami

bahwasannya insentif merupakan suatu program perusahaan yang memberikan reward atau
penghargaan yang diberikn berdasarkan hasil kinerja karyawan yang dinilai dari
kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Sistem insentif mendorong hasil yang
diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja.

2.2 Tujuan Insentif

Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan untuk

penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi. Manfaat
insentif sebagai pengendalian manajemen:

1. Informasi

Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan mereka

terhadap kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas,
layanan, konsumen, dll.

2. Motivasi
 Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukantugas
dengan baik. Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh insentif untuk
mengatasi keengganan dalam berbagai kesulitan/tindakan yang terlihat tidak
menarik untuk kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya : Bekerja secara
kooperatif dengan bagian lain untuk menyelesaikan keluhan, pelatihan karyawarn

3. Menarik dan mempertahankan personel

Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen

karyawan/seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang
sebanding seperti yang ditawarkan pesaing. Paket insentif tersebut rata-rata berada
di bawah gaji pokok, tetapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen
insentif (pembayaran variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh
total insentif di atas rata-rata jika kinerja sangat baik di masa mendatang.

2.3 Insentif Keuangan

1. Kenaikan gaji

Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat
sebagai insentif ketika merepa diharapkan untuk "mendapat gaji" melalui
kinerja/akuisisi keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode
yang akan datang. Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan
memperoleh pendapatan yang tinggi juga.

2. Insentif jangka pendek

Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit
produk yang dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah
pembedaan pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi
karyawan atau pembayaran variabel. Dengan memperhatikan kontribusi
karyawan, organisasi bertujuan untuk mendorong karyawan untuk bekerja
"ekstra" untık mendapatkan insentif "ekstra" pula. Insentif jangka pendek
memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran kinerja selama satu
periode dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering disebut pembayaran
 insentif tahunan/bonus. Penghargaan didasarkan pada kinerja dari
seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat
laba kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik kinerja dalam
rencana bonus tahunan keuangan.

3. Insentif jangka panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama
periode lebih dari satu tahun. Tujuannya adalah:
 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam
menciptakan nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka
panjang
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat
insentif total yang diharapkan lebih menarik.

Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif

dalam jangka panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada
perubahan dalam nilai saham perusahaan

4. Rencana opsi saham

Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga
yang telah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu.
Dari perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham
naik, sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga
saham perusahaan. Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk
pada potensi penerbitan saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham

5. Rencana saham terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
untuk memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas
pada periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan
harga saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham
tetap/menurun (tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga
 saham melebihi harga eksekusi). Saham terbatas disebut giveaway atau pay for
pulse karena saham memiliki beberapa nilai (meskipun harga saham turun) dan
pembatasan pada penjualan saham menghilang bersama dengan bagian waktu dan
kelangsungan pekerjaan.

6. Saham kinerja/rencana opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada
pencapaian dari saham/nonsaham selama heherapa tahun periode kinerja. Pilihan
kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari
alternative yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada
perbaikan tujuan pada saham/nonsaham.

2.4 Desain Sistem Insentif

1. Formula insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya
dikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif dan
menjelaskan kontrak insentif. Fomula insentif dan kontrak seringkali bersifat implisit
sehingga penentuan imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan untuk keputusan
promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan yaitu
bisa menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh faktor yang
ada di luar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko karyawan dengan
cara:
 Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan
dengan apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan
penilaian kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi

2. Bentuk fungsi insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah/ambang
yang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi menentukan batas yang
lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap
biasa saja/buruk. fraksi dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain
kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas
yang lebih tinggi/ pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra diberikan
untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada Batas atas dapat dipertimbangkan untuk
beberapa alasan, termasuk:
1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena
windfall gains (keberuntungan yang tidak terduga)
2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil
tindakan yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang-
dengan kata lain menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehingga tetap
menjaga insentif secara vertical.
4) Keinginan untuk tetap menjaga insentif total sedikit konsisten sepanjang waktu
sehingga karyawan dapat menjaga keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi
"feast or famine" volatilitas pembayaran dari tahun ketahun
5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko
yang lebih besar pada rencana yang baru.
3. Ukuran pembayaran insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja Jika
kinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif dapat membebani
risiko mereka. Karyawan meminta insentif untuk pengambilan risiko yang telah diambil yang
diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

2.5 Kriteria Untuk Menilai Sistem Insentif

1. Imbalan harus memiliki nilai
Imbalan yang tidak bemilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan
bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah tertarik pada
perlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya promosi sedangkan bagi
karyawan adalah keamanan kerja.
2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar
 Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak
kontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai bentuk penghinaan
dan kemarahan.
3. Imbalan harus dapat dimengerti
Karyawan harnusnya bisa memahami dengan baik untık alasan apa imbalan diberikan
dan nilai dari imbalan tersebut.
4. Imbalan seharusnya tepat waktiu
Penundaan pemberian imbalan setclah dikerja akan melemahkan motivasi diberikan
dengan segera juga akan menaikkan tingkat karyawan. Imbalan yang pembelajaran yang
diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinejra yang diberikan
5. Pengaruh imbalan harus tahan lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan dengan
pembcrian imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkain
Pengcvaluasi kinerja scringkali membuat kesalahan dan bebcrapa keputusan imbalan
sulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contoh : Promosi adalah hal yang sulit
untuk dibatalkan
Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan
karena setiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan.
Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang sangat
banyak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan yang
mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham
diberikan, dapat membuat perbedaan menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya,
pembayaran berpengaruh signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong
eksekutif mengambil ukuran yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham jangka pendek

2.6 Kelompok Imbalan

Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan
menjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada
tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang
terbaik.
Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan
adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi
paling atas yang bertanggung jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga
saham, Ketika karyawan level rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, insentif
mereka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.

2.7 Keunggulan dan Kelemahan Sistem Insentif

Dalam program insentif tentu saja ada keunggulan dan kelemahannya. Dan hal
tersebut tidak bisa diabaikan oleh perusahan. Menurut Simamora (2004: 520 )
program insentif memiliki kelemahan dan keunggulan sebagai berikut :
a) Keunggulan – keunggulan insentif.
1) Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktifitas,
memangkas biaya-biaya produksi dan meningkatkan pendapatan,
2) Sistem ini memerlukan supervise lngsung yang lebih kecil demi
mempertahankan tingkat- tingkat keluaran tertentu,
3) Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan membut
penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif,
4) Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih
akurat,
b) Kelemahan-kelemahan insentif.
1) Kualitas produk mungkin sangat buruk,
2) Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat,
3) Pelaksanaan system memerlukan beberapa biaya tambahan,
4) Kemungkinan – kemungkinan sukses mungkin terlalu mudah.

2.8 Pedoman Pemberian Insentif

Menurut Cascio, yang dikutip Panggabean (2002: 92), syarat-syarat yang patut
dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat
diwujudkan terdiri atas hal-hal berikut ini:
1) Sederhana. Peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat
dimengerti,
2) Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau
jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan
untuk mereka lakukan,
 3) Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk
akal untuk memperoleh sesuatu,
4) Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan
rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan
terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang
dibebankan.
Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 162) berpendapat bahwa ada
beberapa sifat dasar dari pengupahan insentif yang harus dipenuhi agar sistem upah insentif
tersebut bisa berhasil sebagai berikut:
1) Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung
oleh karyawan sendiri,
2) Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan
efisiensi,
3) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin,
4) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu
tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya,
5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Kesimpulan
Insentif memang tidak pernah lepas dari suatu instansi organisasi baik yang besar
maupun yang kecil, tetapi ada pula yang tidak menerapkan sistem insentif. Insentif sangat
dibutuhkan dalam suatu instansi organisasi karena sistem insentif sedikitnya mengurangi
adanya penurunan motivasi individu yang sekaligus mengurangi menurunnya produktivitas
kerja, serta keluarnya karyawan yang kompeten.
Sistem insentif memang menjadi permasalahan serius dalam dunia perusahaan
khususnya manajemen sumber daya manusia, karena besar kecilnya dapat mempengaruhi
aktivitas perusahaan, jika sistem insentif kurang baik dalam penerapannya maka akan banyak
karyawan-karyawan yang berkompeten pergi meninggalkan perusahaan yang berdampak
terhambatnya produktivitas perusahaan dan hal ini berdampak kerugian besar bagi
perusahaan. Kenyataanya belum ada yang mampu membuat suatu sistem insentif yang benar-
benar dapat mempertahankan karyawan-karyawan yang kompeten, hanya saja yang terjadi
adalah mengurangi permasalahan itu saja.

3.2 Saran
Insentif sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu insentif harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah insentif tidak berjalan dengan baik
perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan
bagi karyawan, apabila masalah insentif tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial.
Jadi, masalah insentif harus diperhatikan baik-baik
 DAFTAR PUSTAKA

www.kajianpustaka.com/2013/03/pengertian-bentuk-dan-tujuan-insentif.html

Merchant Kenneth A. dan Van der Stede, Wim A. 2014. Sistem Pengendalian Manajemen.

Edisi Tiga. Salemba Empat, Jakarta.

Anthony, Robert N. dan V.Govindarajan. 2002. Sistem Pengendalian Manajemen. McGraw-

Hill, Buku Satu, Edisi Kesebelas, Salemba Empat, Jakarta.