SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN

DOSEN : DR.NI MADE DWI PUSPITAWATI,SE.,MM

KELOMPOK 6

NAMA ANGGOTA :

NI MADE DWI CINTYA PRADNYA PARAMITA 1802612010404/26

NI NYOMAN ERNITAYANTI 1802612010405/27

NYOMAN GEDE ANGGA PRADIPTA 1802612010406/28

PUTU DIAH SRI AYUNI 1802612010407/29

PUTU WANDA KRISTINA PERMATA SARI 1802612010408/30

PRODI : MANAJEMEN SDM D (MALAM)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

TAHUN AJARAN
2021
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi pastilah memiliki cita-cita atau tujuan yang ingin dicapai.
Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi
para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita dan tujuan tersebut. Ada banyak
contoh mengenai sistem kompensasi yang tidak menghargai perilaku yang mengarah
pada cita-cita organisasi atau menghargai perilaku yang berlawanan dengan cita-cita
tersebut.
Pada makalah ini, akan dibahas mengenai penemuan penelitian mengenai
intensif organisasional, kemudian sifat dari rencana kompensasi insentif dan
membedakan antara rencana jangka pendek dengan rencana jangka panjang,
kompensasi untuk manajer individual untuk diputuskan baik di tingkat korporat
maupun tingkat unit bisnis. Serta teori agensi (agency theory) yaitu suatu pendekatan
untuk memutuskan jenis rencana kompensasi insentif terbaik.
Mengingat pentingnya Sistem Pengendalian Manajemen dalam sebuah
perusahaan maka penulis mengangkat judul “Kompensasi bagi Manajemen” sebagai
bahasan dalam makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

1) Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
2) Bagaimana karakteristik kompensasi insentif?
3) Bagaimana insentif untuk corporate officer dan manajemen unit usaha?
4) Bagaimana hubungan keagenan dan manajemen kompensasi?
 BAB II

ISI

2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Hani Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Adapun pemberian
kompensasi meliputi sebagai berikut :
 Upah yaitu biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk
kelompok-kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan.
 Gaji yaitu pembayaran tetap bulanan atau mingguan untuk karyawan-karyawan
klerikal, administratif, manajerial dan profesional.
 Insentif yaitu pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas
organisasi atau kedua kriteria tersebut.
Jadi, kompensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan
organisasi kepada para karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah di
kontribusiannya kepada organisasi.
Adapun kompensasi manajemen merupakan salah satu unsur penting dalam
sistem pengendalian manajemen karena sistem kompensasi dapat mempengaruhi
anggota organisasi. Organisasi memberikan penghargaan pada partisipasi atau
karyawannya yang berkinerja sesuai dengan cara-cara yang telah disetujui bersama.
Berikut ini terdapat beberapa penelitian mengenai kompensasi insentif yang
cenderung mendukung hal-hal berikut ini:
a. Hubungan antara kompensasi positif dan negatif. Individu-individu cenderung
untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan pontensial daripada oleh
rasa takut akan hukuman. Suatu kompensasi dibuat untuk mempengaruhi
seseorang. Jika kompensasi tersebut positif maka akan memberikan dampak yang
baik bagi anggota, seperti anggota mendapat penghargaan atas kinerjanya
sehingga termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sedangkan kompensasi negatif
merupakan kompensasi yang memberikan dampak buruk bagi anggota namun
yang dituju adalah supaya anggota tersebut tidak mengulanginya lagi, seperti
pemberian hukuman atas kesalahan yang sudah diperbuat.
 b. Kompensasi bersifat relatif dan situasional. Penghargaan pribadi bersifat relative
atau situasional. Relatif berarti pada umumnya kompensasi diberikan dalam
bentuk uang, tetapi secara situasional, tidak semua yang diberikan selalu sesuai,
karena terdapat tahap-tahap tertentu yang mempengaruhi besaran dan wujud
kompensasi.
c. Hubungan tindakan senior dengan operasional manajer. Senior akan dinilai mana
perilaku yang lebih baik oleh bawahannya, maka bawahan akan berperilaku
sesuai apa yang dilakukan oleh manajer tersebut. Manajer senior memberi tanda-
tanda melalui tindakannya yang mereka (anggota) anggap bahwa sistem
pengendalian manajemen adalah penting. Misalnya, manajer senior
mengutamakan hasil dan tepat waktu atas produksi, maka operasional produksi
akan menirukan / menindaklanjuti perintah manajer tersebut.
d. Hubungan antara feedback dan motivasi. Individu akan memperoleh motivasi
ketika menerima umpan balik tentang kinerja mereka / umpan balik dari suatu
hasil yang telah dicapai dengan cara memberikan penghargaan.
e. Efektivitas periode pemberian kompensasi dengan feedback. Periode kompensasi
jangan terlalu panjang, cukup hanya satu tahun, dengan harapan kinerja dapat
mudah dicapai dan kinerja menjadi lebih baik.
f. Hubungan motivasi dengan tingkat kesulitan target. Diharapkan suatu target
dengan asumsi jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Karena jika terlalu
mudah maka akan menimbulkan kemampuan perusahaan tidak maksimal atau
organizational slack, yaitu banyak pekerja yang menganggur karna target mudah
dicapai sehingga motivasi menjadi lemah. Sedangkan jika terlalu sulit akan
menimbulkan matinya motivasi para pekerja karena pekerja harus bekerja keras
dan jika tidak tercapai akan menjadi stress. Insentif yang disediakan oleh suatu
anggaran atau suatu pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer
berkerja sama dengan atasanya untuk memperoleh angka-angka anggaran
2.2 Karakteristik Kompensasi Insentif
Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen:
1) Gaji,
2) Tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga
berbagai jenis lainnya), dan
3) Kompensasi Insentif.
 Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga
secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Terdapat 2 (dua) jenis
karakterisitik dari rencana kompensasi insentif antara lain yaitu rencana insentif jangka
pendek dan rencana insentif jangka panjang.
a. Rencana Insentif Jangka Pendek
1) Total Kantong Bonus
Bonus yang diberikan atas target tertentu yang dicapai dan besarannya juga
atas persentase tertentu yang sudah ditetapkan tanpa memandang
perusahaan dalam keadaan baik / buruk yang sifatnya adalah pasti.
Misalnya, bonus adalah 1% dari total penjualan dengan target tertentu.
Maka tanpa memandang keadaan perusahaan, karyawan akan mendapat
bonus 1% terus-menerus jika target tercapai. Sehingga dalam keadaan
tersebut penerima bonus tidak pasti akan mendapat bonus yang diperoleh
(jika perusahaan tidak mencapai target).
2) Carryover
Kompensasi yang diberikan berdasarkan kebijakan manajemen yang
memandang kondisi perusahaan sehingga sifatnya adalah fleksibel.
Misalnya, pada tahun 2010 karena perusahaan mampu menjual produknya
sesuai target, maka karyawan akan mendapat kompensasi 1% atas
penjualan. Namun, pada tahun 2011 perusahaan dalam kondisi tidak baik
karena tidak memenuhi target penjualan, maka kompensasi akan diturunkan
menjadi 0,5% atas penjualan. Metode ini dapat diaplikasikan supaya para
pekerja tidak merasa rugi atas kinerja yang dicapai serta dapat mengurangi
besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan
pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
3) Kompensasi Ditunda
Dalam metode ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka
ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar
merata selama empat tahun ke depan.
Metode penundaan pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan
berikut ini :
 Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
  Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran
untuk sejumlah tahun.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan
untuk berpikir secara jangka panjang.

Kerugian dari kompensasi ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak

membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun
bonus tersebut diperoleh.

b. Rencana Insentif Jangka Panjang

1) Opi Saham (Saham Pilihan)
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada
atau setelah tanggal tertantu di masa depan (tanggal pelaksanaan), pada
harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat
motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut
mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun
jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Misalnya, pada tahun 2010 manajer mempunyai kontrak untuk membeli
saham seharga 1.000 per lembar. Pada 2011 harga naik menjadi 4.000 per
lembar saham. Dari hal tersebut, manajer akan mendapat kompensasi
sebesar 3.000 per lembar saham. Dipilih saham karena saham mempunyai
sifat yang jangka panjang, sehingga ketika manajer diberikan saham maka
secara langsung manajer akan meningkatkan kinerja perusahaan hingga
akan menaikkan harga saham.
2) Saham Fantom (Phantom Shares)
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham
untuk tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan
eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara
dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal
penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar
saham , atau keduanya.
Atau merupakan rencana pemberian saham berdasarkan kinerja masa lalu.
Misalnya, kinerja perusahaan tahun 2010 meningkat dengan memperoleh
 laba tinggi. Maka di tahun 2011 misalnya akan menerima saham 100 lbr,
200 lbr, dst.
3) Hak Apresiasi Saham (Stock Apresiation Right)
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran
uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian
penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan.
4) Saham Kinerja (Performance Shares)
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke
seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi.
Biasanya, citacitanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan
tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun.
Pemberian bonus dalam bentuk saham kepada manajer ketika target
perusahaan tercapai.
5) Unit Kerja (Performance Unit)
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika
target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian
menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.
Pemberian bonus secara tunai ketika target perusahaan tercapai.
2.3 Insentif untuk Corporate Officer dan Manajemen Unit Usaha
Total bonus dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap
manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan
secara keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif karena sulit
mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa
komite kompensasi.
1) Insentif untuk Corporate Officer
Kompensasi manajemen puncak yaitu diberikan saham perusahaan
dengan harapan manajemen puncak yang mempunyai saham perusahaan
dapat meningkatkan kinerjanya karena saham yang diberikan terhubung
langsung dengan kinerja perusahaan. Dengan demikian, diharapkan
manajemen puncak akan bekerja dengan baik dan saham yang diberikan
tersebut tidak untuk dijual, terutama dalam jangka pendek.
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi
dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi
untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase
 yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dan
persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya
menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi,
komite itu mungkin memberikan tanda-tanda akan penilaian yang berbeda
untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase yang lebih tinggi atau
lebih rendah. Ini, mungkin lebih dan pernyataan lainnya dari dewan
komisaris, merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan
komisaris menilai kinerja CEO tersebut.
2) Insentif untuk Manajemen Unit Usaha
a. Jenis Insentif
 Kompensasi insentif keuangan, yaitu berupa kenaikan gaji,
bonus atas penjualan, tunjangan, pemberian fasilitas kerja, dll
 Kompensasi insentif psikologi dan sosial, yaitu berupa promosi
jabatan, tambahan tanggung jawab, lokasi kerja yang lebih baik,
dll
b. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
 Tetap, yaitu bonus yang ditentukan sejak awal dengan tidak
memandang apakah perusahaan dalam kondisi baik / buruk.
Misalnya, tunjangan hari raya dan gaji ke-13. Filosofi dari
bonus tetap tersebut adalah bahwa perusahaan sudah merekrut
orang yang terbaik, sehingga diyakini orang-orang tersebut
akan meningkatkan kinerja mereka dengan baik.
 Variabel, yaitu bonus yang diberikan secara fleksibel. Filosofi
dengan bonus variabel tersebut adalah meskipun dipilih orang-
orang terbaik, akan tetapi kinerja mereka belum tentu
meningkat dilihat dari peningkatan laba perusahaan, maka akan
diberikan bonus besar jika memang mempunyai kinerja yang
mampu mencapai target dan tidak akan diberikan bonus jika
belum mencapai target.
c. Tingkat Batas
Cut off level, yaitu batasan bonus yang diberikan kepada karyawan.
Batas tersebut mempunyai batas atas dan bawah supaya karyawan dan
perusahaan tidak dirugikan.
 Misalnya, tahun 2010 mampu mencapai target menjual 2.000 unit
motor maka secara otomastis akan mendapat bonus. Bonus tersebut
diberi batas atas yaitu titik maksimal adalah 5% dan /atau dengan
rupiah sebesar 50 juta per divisi. Sama halnya dengan batas bawah
bonus.
Cut off level ini akan mempunyai masalah jika digunakan, yaitu jika
seorang karyawan meyakini bahwa batas atas bonus telah dicapai
karena kinerjanya yang tinggi, maka kinerjanya akan menurun
dikemudian hari sehingga akan menunda pekerjaannya.
d. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya
pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran
keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja
unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih
berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit
bisnis yang lain.
e. Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria
keuangan dapat mencakupmargin kontribusi, laba langsung unit bisnis,
laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba
bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu
dibuat ditiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3)
pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
f. Tolak Ukur untuk Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilaidengan
membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu,
atau kinerja pesaing praktik yang umum adalah mengevaluai manajer
unit bisnis terhadap anggaran laba.
g. Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus yang ketat, seperti persentase dari laba operasi
unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan
manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya
 mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa
keuntunganyang jelas.
h. Bentuk Pembayaran Bonus
 Tunai
 Saham
 Opsi Saham
 Saham Fantom
 Saham Kinerja
2.4 Hubungan Keagenan dan Kompensasi Manajemen
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam
merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan
dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori agnesi
berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.
Konsep dari teori keagenan adalah hubungan antara pirnsipal (disebut dengan
pihak I) yang memberikan investasi kepada agen untuk dikelola dan agen (disebut
sebagai pihak II) diperlukan untuk mencapai target prinsipal. Misalnya, investor
sebagai prinsipal dan manajemen sebagai agen.
Perbedaan kepentingan prinsipal dan agen, karena mereka mempunyai
kepentingan sendiri-sendiri maka terkadang kerjasama tidak berjalan mulus. Prinsipal
berharap kemakmurannya meningkat karena agen dan agen berharap kemakmurannya
meningkat karena mendapat komisi dari prinsipal. Dengan adanya masalah tersebut,
maka diperlukan mekanisme pengendalian supaya agen bekerja sesuai kepentingan
prinsipal. Untuk menangani masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi.
Ada 2 (dua) cara yaitu pemantauan dan kontrak insentif.
 Pemantauan :
Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau
tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan
agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.
 Kontrak Insentif :
Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi
dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.
 Mekanisme pengendalian :
a. Monitoring, diperlukan oleh prinsipal sebagai usaha untuk memantau agen
supaya bekerja sesuai dengan kepentingan prinsipal. Agen akan diberi tanggung
jawab dengan membuat laporan keuangan sebagai bukti atas kinerjanya yang
sesuai dengan standard dan harus memperoleh opini dari auditor.
b. Incentive contracting, kontrak atas kompensasi yang akan diberikan
berdasarkan kinerja yang dicapai supaya target dapat tercapai.
c. CEO compensation & stock ownership plans, yaitu agen diberi kesempatan
untuk menerima saham atas dasar kinerjanya. Dengan pemberian saham
tersebut maka agen akan meningkatkan kinerjanya (secara individu) sekaligus
untuk meningkatkan saham perusahaan sehingga tujua prinsipal dapat tercapai.
d. Informasi akuntansi dan dasar insentif bagi manajer unit bisnis, informasi
berasal dari akuntansi karena diharapkan pada perusahaan terutama perusahaan
go public akan meningkatkan kepercayaan publik dan informasi akuntansi
tersebut harus mempunyai opini dari tim audit. Ketika kewajaran akuntansi
tersebut sesuai dengan kondisi perusahaan, maka insentif akan diberikan. Perlu
diperhatikan bahwa informasi memerlukan kehati-hatian yang tinggi, maka
dibuatlah sesuai standard yang berlaku karena terdapat istilah teknis, estimasi,
dan konsep/prinsip yang terdapat dalam akuntansi.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil
meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang
negative, atau “hukuman”, adalah suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari
kebutuhan tersebut. Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga
komponen: (1) gaji, (2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dan kesehatan, tetapi
juga berbagai jenis lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Setiap pejabat korporat,
kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para
pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk
kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari
mereka tidak dapat diukur. Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan
insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai
kesejahteraan tujuan.
3.2 Saran
Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jika masalah kompensasi tidak berjalan dengan
baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti
keliru. Dan bagi karyawan apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi
kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.
 DAFTAR PUSTAKA

https://rowlandpasaribu.files.wordpress.com/2014/03/12-kompensasi-manajemen.pdf

https://www.slideshare.net/chikmajaoharah/kompensasi-manajemen-
62285639#:~:text=2.,telah%20di%20kontribusikannya%20kepada
%20organisasi.&text=Kompensasi%20moneter%20adalah%20alat%20yang
%20penting%20untuk%20memuaskan%20kebutuhan.

Robert and AntonyVijay Govindarajan.2005.Management Control

System.Jakarta:Salemba Empat