MATERI PRESENTASI KELOMPOK 10

“SISTEM INTENSIF”

BAB 9. MS

PENGERTIAN INTENSIF
Sistem intensif adalah elemen utama ketiga dalam sistem pengendalian manajemen. Intensif ini
adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi para karyawan agar
karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam berkerja dan dapat meningkatkan presetasi kerjanya
didalam perusahaan.

BENTUK INTENSIF
Bentuk intensif dibagi menjadi 4 diantaranya Intensif positif, intensif negatif, intesif material dan
intensif non material.
a. Intensif Positif
cara yang secara positif mempengaruhi perilaku orang melalui pemenuhan kebutuhan
mereka seperti menjanjikan bonus uang tunai kepada karyawan ketika mereka mencapai
tahap kinerja yang sangat berkualitas. Insentif positif umumnya diberikan untuk
memenuhi kebutuhan psikologis seseorang. Sebagai contoh, promosi, pujian, pengakuan,
tunjangan dan pinjaman.
b. Intensif Negatif
Insentif negatif adalah insentif yang tujuannya adalah untuk memperbaiki kesalahan atau
standar seseorang. Tujuannya adalah untuk memperbaiki kesalahan dalam rangka untuk
mendapatkan hasil yang efektif. Insentif negatif umumnya terpaksa diberikan ketika
insentif positif tidak bekerja. Sebagai contoh: penurunan pangkat, transfer, denda,
hukuman, dll
c. Intensif Material
diberikan dalam bentuk komisi, bonus, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan,
dan jaminan hari tua
d. Intensif non material
diberikan kepada karyawan dalam bentuk piagam penghargaan, pemberian promosi
jabatan, jaminan sosial, serta pujian dalam bentuk tulisan dan lisan.
TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan untuk penyesuaian
bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi. Manfaat insentif sebagai
pengendalian manajemen :
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap
kepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukan tugas dengan baik.
Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh insentif untuk mengatasi keengganan dalam
berbagai kesulitan atau tindakan yang terlihat tidak menarik untuk kepentingan terbaik bagi
organisasi. Contohnya : Bekerja secara kooperatif dengan bagian lain untuk menyelesaikan
keluhan, pelatihan karyawan.
c) Menarik dan mempertahankan personel
Intensif yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen karyawan atau
seleksi dan mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding seperti yang
ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji pokok, tetapi
dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi (pembayaran variabel) dapat
memberikan kesempatan untuk memperoleh total kompensasi di atas rata-rata jika kinerja sangat
baik di masa mendatang.

Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen

1. Sistem insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih banyak
variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi pengeluaran kas jika
kinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya kompensasi lebih rendah
ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah tentang
perjanjian kompensasi.
INSENTIF KEUANGAN

1. Kenaikan gaji

Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat sebagai insentif
ketika karyawan diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja atau akuisisi keterampilan
yang menjanjikan perbaikan kinerja pada periode yang akan datang. Diharapkan dengan kinerja
yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi juga.

2. Insentif jangka pendek

Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran berdasarkan unit produk yang
dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran variabel adalah pembedaan pembayaran untuk
memberikan imbalan sesuai dengan kontribusi karyawan atau pembayaran variabel. Dengan
memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan untuk mendorong karyawan untuk
bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi “ekstra” pula. Insentif jangka pendek
memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran kinerja selama satu periode dalam
jangka satu tahun atau kurang yang sering disebut pembayaran insentif tahunan/bonus.
Penghargaan didasarkan pada kinerja dari seseorang/kelompok yang memiliki banyak anggota
seperti kelompok kerja, pusat laba. Kemungkinan yang paling sering digunakan adalah metrik
kinerja dalam rencana bonus tahunan keuangan.

3. Insentif jangka panjang

Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode lebih
dari satu tahun. Tujuannya adalah :

 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan nilai
jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membuat kompensasi total
yang diharapkan lebih menarik.
Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam jangka
panjang. Rencana ini memberikan imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai saham
perusahaan

4. Rencana Opsi Saham

Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang telah
ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari perspektif insentif,
karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi saham dapat
memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan. Kelemahan opsi saham yaitu
pemberian opsi saham merujuk pada potensi penerbitan saham di masa mendatang yang
menciptakan dilusi dan mendorong penurunan harga saham.

5. Rencana Saham Terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai untuk
memperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode waktu
tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham, meskipun saham itu
sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap atau menurun (tidak seperti opsi saham yang
memberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi). Saham terbatas disebut
giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki beberapa nilai (meskipun harga saham
turun) dan pembatasan pada penjualan saham menghilang bersama dengan bagian waktu dan
kelangsungan pekerjaan.

6. Saham Kinerja atau Rencana Opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada pencapaian dari
saham dan nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja merupakan tipe lain
dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternatif pilihan saham yang membuat
vesting atau pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan tujuan pada saham atau non saham.

DESAIN SISTEM INSENTIF

1. Formula insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya dikomunikasikan untuk
pengambil bagian dalam rencana insentif pada formula insentif dan menjelaskan kontrak insentif.
Formula insentif dan kontrak seringkali bersifat implisit sehingga penentuan imbalan secara
subjektif. Subjektivitas dapat digunakan untuk keputusan promosi dan penugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan yaitu bisa
menurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi pengaruh faktor yang ada di
luar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa menaikkan risiko karyawan dengan cara :
 Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda dibandingkan dengan
apa yang mereka asumsikan ketika membuat keputusan.
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan informasi dan penilaian
kinerja yang menyebabkan karyawan frustasi, tidak termotivasi.

2. Bentuk fungsi insentif

Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah/ambang yang lebih
rendah pada kontrak insentif jangka pendek. Organisasi menentukan batas yang lebih rendah
karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap biasa saja/buruk.
fraksi dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain kemampuan memprediksi
target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi atau
pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan di
atas batas yang ada.
Batas atas dapat dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:
1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak layak karena windfall
gains (keberuntungan yang tidak terduga).
2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk mengambil tindakan
yang akan menaikkan kinerja saat ini pada biaya untuk jangka panjang- dengan kata lain
menghasilkan hasil yang tidak berkelanjutan
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki, sehingga tetap menjaga
kompensasi secara vertical.
4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sediki tkonsisten sepanjang waktu
sehingga karyawan dapat menjaga keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi “feast
or famine” volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.
 5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang didesain, risiko yang lebih
besar pada rencana yang baru.

3. Ukuran Pembayaran Intensif

Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja. Jika kinerja
tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan, sistem insentif dapat membebani risiko mereka.
Karyawan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil, yang diharapkan
lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

1. Imbalan harus memiliki nilai
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan bervariasi
pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah tertarik pada perlindungan
otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya promosi sedangkan bagi karyawan adalah
keamanan kerja.
2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontradiktif.
Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai bentuk penghinaa

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

1. Imbalan harus memiliki nilai
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan bervariasi
pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih rendah tertarik pada perlindungan
otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan adanya promosi sedangkan bagi karyawan adalah
keamanan kerja.
2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontradiktif.
Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan.
3. Imbalan harus dapat dimengerti
Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan diberikan dan nilai
dari imbalan tersebut.
 4. Imbalan seharusnya tepat waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan motivasi karyawan. Imbalan
yang diberikan dengan segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran yang diambil dari
penerimaan imbalan dan berhubungan dengan kinejra yang diberikan.
5. Pengaruh imbalan harus tahan lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan dengan pemberian
imbalan bertahan lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk
diperbaiki dibandingkan dengan yang lain. Contoh : Promosi adalah hal yang sulit
untuk dibatalkan.

INTENSIF KEUANGAN DAN KRITERIA EVALUASI

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan karena setiap
orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan. Disisi lain, beberapa
bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki pengaruh yang sangat banyak khususnya untuk
karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan yang mempengaruhi harga saham
sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham diberikan, dapat membuat perbedaan
menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya, pembayaran berpengaruh signifikan dalam
pergerakan jangka pendek sehingga mendorong eksekutif mengambil ukuran yang
mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai pemegang saham jangka pendek.

KELOMPOK IMBALAN
Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan menjanjikan
bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan.
Imbalan kelompok memberikan pengaruh motivasi dilusi bagi yang terbaik. Seperti rencana
berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok imbalan adalah penyediaan insentif
langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi paling atas yang bertanggung
jawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga saham. Ketika karyawan level
rendah masuk dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi mreka dibuat lebih dapat berubah
dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.