RESUME

PAY FOR PERFORMANCE AND FINANCIAL INCENTIVES

Disusun Oleh:
1. Pramesti Wardani (232222131)
2. Rhomanus Anggara Tri L. (232222137)

SCHOOL MANAGEMENT AND LEADERSHIP

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2023
A. Pendahuluan
Kinerja pegawai akan mempengaruhi keberlangsungan perusahaan. Oleh
karena itu, pemberi kerja perlu memikirkan cara untuk memotivasi agar
kinerja pegawai terus meningkat. Salah satu cara untuk memotivasi adalah
dengan memberikan gaji, komisi, atau bonus yang sesuai. Hal ini akan
memberikan dampak motivasi kerja yang baik karena ada harapan untuk
mendapatkan imbalan.

B. Isi
1. Peran Uang dalam Motivasi
Produktivitas merupakan perbandingan output dibandingkan dengan
input. Untuk meningkatkan produktivitas salah satu cara adalah dengan
memberikan pembayaran insentif untuk pegawai yang melebihi standar
yang tepat untuk setiap pegawai.
a. Terminologi pembayaran insentif
Pembayaran insentif merupakan rencana pembayaran berdasarkan
kinerja. Beberapa perusahaan membatasi pembayaran insentif secara
kelompok atau tim.
b. Hubungan strategi, kinerja, dan pembayaran insentif
Rencana insentif perusahaan tidak selalu berdampak signifikan
dengan kinerja pegawai. Bahkan dapat menimbulkan beberapa
kecurangan untuk mendapatkan insentif. Selain itu insentif
perusahaan dapat memotivasi sebagian pegawai sedangkan yang
lainnya belum tentu termotivasi.
c. Motivasi dan insentif
Motivator dan Frederick Herzberg, Frederick Herzberg
menyampaikan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang
adalah dengan memberikan tantangan dan pengakuan yang diperlukan
di dalam pekerjaan. Herzberg menyampaikan faktor yang memenuhi
kebutuhan tingkat rendah berbeda dengan faktor yang memuaskan
atau sebagian memenuhi kebutuhan tingkat lebih tinggi. Pemberian

2
 insentif merupakan cara yang lebih rendah untuk memotivasi
seseorang. Maka para manajer lebih menekankan “isi pekerjaan”
sehingga lebih memotivasi pekerja. Manajer akan mengoptimalkan
motivasi intrinsik yang merupakan motivasi yang timbul dari rasa
senang ketika pegawai melakukan pekerjaan.
Demotivator dan Edward Deci, Deci menyampaikan bahwa dalam
memberikan insentif bagi karyawan terutama karyawan yang
bermotivasi tinggi harus berhati-hati. Jangan sampai perusahaan
secara tidak sengaja merendahkan dan mengurangi motivasi intrinsik
pegawai.
Teori Harapan dan Victor Vroom, Vroom menyampaikan bahwa
motivasi seseorang untuk melakukan suatu hal bergantung pada:
harapan orang tersebut (probabilitas), instrumentalitas atau hubungan
antara kinerja yang sukses dengan kinerja yang diharapkan (berupa
imbalan), dan nilai yang dirasakan terhadap imbalan (valensi).
Modifikasi/penguatan Perilaku dan B.F. Skinner, modifikasi
perilaku berarti mengubah perilaku melalui penghargaan atau
hukuman bergantung pada kinerja pegawai. Modifikasi perilaku
bermuara pada dua hal yaitu: cenderung mengulangi perilaku yang
berdampak positif atau cenderung tidak mengulangi perilaku yang
berdampak negatif dan mengubah perilaku dengan memberikan
imbalan atau hukuman tepat waktu.

2. Program Insentif dan Pengakuan Karyawan Individu

Beberapa rencana insentif sangat cocok untuk digunakan dengan
masing-masing karyawan.
Piecework, merupakan penghasilan yang berkaitan dengan apa yang
dihasilkan. Ada 2 jenis piecework ini yaitu, rencana kerja borongan
dimana pegawai akan dibayar berdasarkan hasil produksi dan tidak ada
jaminan upah minimum dan rencana per jam standar yaitu seperti rencana

3
 kerja borongan tetapi pekerja akan mendapat bayaran sesuai persentase
kinerja melebihi standar yang ditetapkan.
Rencana insentif kerja borongan memiliki keuntungan mudah dihitung
dan dipahami oleh pegawai serta tampak adil karena mengaitkan
langsung gaji dengan kinerja. Rencana kerja borongan memiliki
kecenderungan untuk kaku. Sedangkan rencana per jam standar memiliki
kelemahan yaitu memiliki reputasi yang buruk karena pengusaha secara
sewenang-wenang menaikkan standar produksi jika pekerja memperoleh
upah berlebihan.
Pembayaran prestasi sebagai insentif, merupakan kenaikan gaji yang
diberikan kepada pegawai berdasarkan kinerja individu. Pembayaran
berdasarkan kinerja dapat memberikan dorongan bagi pegawai untuk
bekerja lebih baik. Tetapi di sisi lain, sebagian perusahaan melakukan
penilaian yang tidak adil. Maka perlu ditetapkan prosedur penilaian yang
efektif. Pilihan pembayaran prestasi yaitu: penghargaan yang pantas
dinaikkan sekaligus setahun sekali dan memberikan penghargaan
terhadap kinerja individu dan kelompok.
Insentif bagi karyawan profesional, membuat keputusan pembayaran
insentif bagi karyawan profesional merupakan hal yang tidak mudah.
Perusahaan biasanya membayar para profesional dengan baik, tetapi di
sisi lain mereka sudah terbiasa untuk membuat karya di atas standar. Di
beberapa perusahaan jenjang karir ganda merupakan salah satu cara untuk
mengelola gaji para profesional.
Penghargaan non-finansial dan berbasis pengakuan, perusahaan
seringkali melengkapi insentif finansial dengan beberapa penghargaan
non finansial dan berbasis pengakuan seperti karyawan terbaik bulan ini.
Desain Pekerjaan, desain pekerjaan dapat memberikan pengaruh
terhadap motivasi pegawai. Oleh karena itu, desain pekerjaan dapat
menjadi bagian yang berguna dalam pemberian penghargaan total.
3. Insentif bagi Tenaga Penjualan

4
Pengusaha berupaya untuk menyelaraskan cara mengukur dan memberi
insentif bagi tenaga penjualan dengan tujuan perusahaan.
Rencana gaji, rencana kompensasi penjualan dapat berupa gaji, komisi,
atau kombinasi keduanya. Beberapa perusahaan membayar gaji tetap
kepada tenaga penjualan. Hal ini mudah dilakukan tetapi kurang
memberikan potensi motivasi komisi.
Rencana komisi cenderung menarik tenaga penjualan untuk memperoleh
kinerja yang tinggi karena kinerja mereka akan menghasilkan imbalan.
Rencana komisi dapat berupa: komisi langsung, bonus kouta, program
manajemen berdasarkan tujuan (pembayaran didasarkan perhitungan
tertentu), dan program pemeringkatan. Jika tidak dirancang dengan baik
rencana ini akan membuat tenaga penjualan mungkin fokus pada
penjualan dan mengabaikan tugas-tugas non penjualan. Rencana ini akan
menyebabkan gaji tinggi pada masa booming dan rendah pada masa
resesi.
Rencana kombinasi, sebagian besar perusahaan akan
mengkombinasikan gaji dan komisi. Rencana kombinasi memberi tenaga
penjualan dasar untuk memperoleh penghasilan dan memberikan
kebebasan kepada perusahaan untuk menentukan layanan, komponen
gaji, dengan tetap memberi insentif kinerja. Namun rencana kombinasi
cenderung rumit sehingga bisa terjadi kesalahpahaman.
Memaksimalkan hasil penjualan, perusahaan ingin meningkatkan
aktivitas penjualan tetapi menghindari komisi yang berlebihan. Tetapi
menetapkan besaran komisi secara informal menyebabkan efektivitas
rencana berkurang. Maka membedakan antara penjual bintang, lamban,
dan pelaku penjualan inti sangat diperlukan. Perusahaan perlu membatasi
pendapatan masing-masing pelaku penjualan.
Manajemen insentif perusahaan, banyak pengusaha menggunakan
perangkat lunak Enterprise Incentive Management (EIM) untuk melacak
dan mengendalikan komisi penjualan.

5
 Insentif penjualan sedang terjadi, pendekatan ini mendorong penjual
untuk menawarkan barang-barang pelengkap selain produk utama.
Mungkin akan ada insentif tambahan saat produk itu laku terjual.
4. Insentif untuk Manajer dan Eksekutif
Manajer memiliki peran penting di seluruh perusahaan, maka pengusaha
akan berupaya untuk memberikan penghargaan kepada mereka. Pada
umumnya manajer mendapatkan insentif jangka pendek (rencana insentif
tahunan, bonus kinerja, dan bonus retensi) dan jangka panjang (saham
atau opsi saham) selain gaji.
Strategi dan paket imbalan jangka panjang dan total dari eksekutif
Insentif jangka panjang yang akan diberikan oleh manajer harus dapat
memberikan motivasi kepada manajer untuk memiliki kinerja yang sesuai
dengan tujuan strategis perusahaan. Oleh karena itu, pemberian insentif
kepada manajer perlu mempertimbangkan beberapa kriteria seperti:
kinerja keuangan, jumlah sasaran strategis yang tercapai, ukuran
produktivitas karyawan, survei kepuasan pelanggan, dan survei semangat
kerja.
Insentif jangka pendek dan bonus tahunan
Pemberi kerja akan beralih dari insentif jangka panjang ke penekanan
pada kinerja dan insentif jangka pendek. Selain itu pemberi kerja juga
akan memiliki rencana bonus tahunan untuk memotivasi kinerja jangka
pendek manajer. Ada tiga faktor yang mempengaruhi bonus tersebut,
yaitu:
a. Kelayakan
Pemberi kerja akan memberikan kelayakan bonus dengan
mempertimbangkan tingkat/jabatan, gaji pokok, dan status pegawai.
b. Besaran dana
Sebagian besar pengusaha menentukan jumlah dana bonus tahunan
yang digunakan dengan menggunakan pendekatan jumlah target.
Pendekatan ini berarti pengusaha memperkirakan kemungkinan bonus
setiap pegawai yang memenuhi target dan menjumlahkannya untuk

6
 ukuran kumpulan bonus. Banyak pemberi kerja yang juga
menggunakan lebih dari satu ukuran keuangan sebagai dasar dana
bonus. Ada juga pengusaha yang menggunakan formula untuk
menetapkan kumpulan bonus perusahaannya berdasarkan
langkah-langkah yang ingin ditekankan.
c. Kinerja individu
Pemberi kerja akan menetapkan target bonus untuk setiap posisi yang
memenuhi syarat. Manajer yang berprestasi berhak menerima
minimal sesuai bonus yang ditargetkan. Perusahaan akan mengaitkan
bonus jangka pendek dengan kinerja organisasi dan individu. Hal ini
membuat manajer yang memenuhi syarat untuk mendapatkan dua
bonus, satu berdasarkan kinerja individu dan satu lagi berdasarkan
kinerja organisasi.
Insentif jangka panjang, pengusaha menggunakan insentif jangka
panjang untuk memasukkan perspektif jangka panjang ke dalam
keputusan eksekutif. Insentif jangka panjang yang populer seperti uang
tunai, opsi saham, saham, hak apresiasi saham, dan saham phantom.
1. Opsi saham, merupakan hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan pada harga tertentu selama periode tertentu. Banyak opsi
saham yang tidak tepat sasaran, pengusaha memberi penghargaan
bahkan kepada manajer yang kinerjanya buruk.
2. Rencana saham lainnya, banyak perusahaan yang memberikan
berbagai jenis saham berbasis kinerja. Eksekutif menerima saham jika
dapat memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan.
3. Hak apresiasi saham memungkinkan penerima menggunakan opsi
saham atau mengambil apresiasi harga saham secara tunai, saham,
atau keduanya.
Potensi masalah, ada dua masalah yang mengganggu insentif eksekutif:
pemikiran jangka pendek dan kurangnya jangkauan. Ada beberapa solusi
untuk mengatasi ini yaitu: menggunakan beberapa metrik, memberikan
penghargaan terhadap kinerja relatif terhadap pesaing, dan memasukkan

7
 target non finansial (seperti keterlibatan karyawan dan kepuasan
pelanggan).
Etika dan insentif, insentif sederhana yang berfokus hanya pada satu
faktor dapat mendorong manajer untuk mengabaikan faktor penting
lainnya. Insentif juga dapat mendorong perilaku yang tidak etis jika tidak
didasari etika yang kuat.
Beberapa insentif eksekutif lainnya
Beberapa perusahaan menawarkan bentuk insentif eksekutif lainnya.
Salah satu bentuk adalah menggunakan pinjaman sebagai bentuk insentif.
5. Rencana Insentif Seluruh Tim dan Organisasi
Bagaimana merancang insentif tim
Rencana insentif tim merupakan pemberian insentif kepada tim
berdasarkan kinerja tim. Kendala pemberian insentif kepada tim adalah
adanya kelompok yang lebih lambat atau disebut “penunggang bebas”.
Maka langkah yang diambil untuk insentif kepada tim dapat berupa:
membayar insentif yang sama kepada setiap anggota tim berdasarkan
standar keseluruhan atau membayar tarif yang berbeda kepada setiap
anggota berdasarkan kinerja atau membayar tarif yang berbeda
berdasarkan proporsi gaji pokok.
Beberapa pemberi kerja ingin membayar anggota tim dengan formula lain
seperti membayar setiap anggota tim berdasarkan seberapa baik kinerja
tim keseluruhan.
SDM berbasis bukti: ketimpangan yang melemahkan insentif tim
Ketimpangan insentif tim adalah kompensasi finansial semua tim sama,
meski satu atau dua orang yang melakukan bagian terbesar. Atau dalam
kasus lain, pemberi kerja memberikan promosi satu atau dua orang saja,
sehingga kerja tim seperti mendukung karir orang lain. Maka opsi terbaik
adalah membayar karyawan berdasarkan kontribusi individu mereka.
Rencana Bagi Hasil
Rencana bagi hasil adalah rencana di mana seluruh atau sebagian besar
karyawan menerima bagian dari keuntungan tahunan perusahaan. Ada

8
beberapa rencana bagi hasil yaitu rencana bagi hasil atau uang tunai saat
ini dan rencana bagi hasil yang ditangguhkan.
Rencana Scanlon
Rencana Scanlon memiliki lima fitur dasar yaitu: (1) filosofi kerjasama
Scanlon yaitu manajer dan pekerja harus melepaskan diri dari sikap yang
menghambat; (2) identitas yaitu memfokuskan keterlibatan karyawan; (3)
kompetensi, bahwa rencana ini menuntut kompetensi yang tinggi dari
karyawan; (4) sistem keterlibatan; dan (5) formula pembagian manfaat.
Rencana bagi hasil lainnya
Selain rencana Scanlon, rencana pembagian keuntungan populer lainnya
mencakup Rencana Lincoln, Rucker, dan Improshare. Perbedaan
mendasar antara rencana-rencana ini adalah bagaimana pemberi kerja
menentukan bonus karyawan.
Paket pembayaran berisiko
Perusahaan memiliki rencana gaji berdasarkan pendapatan yang berisiko,
dimana karyawan setuju untuk menempatkan sebagian dari gaji normal
mereka dalam risiko jika mereka tidak mencapai tujuan mereka, sebagai
imbalan atas kemungkinan memperoleh bonus yang jauh lebih besar jika
mereka melebihi tujuan mereka.
Rencana kepemilikan saham karyawan
Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana pensiun dimana
pemberi kerja memberikan sebagian dari saham ke suatu perwalian yang
dibentuk untuk membeli saham untuk karyawan. Perwalian ini yang akan
menyimpan stok saham dan akan dibagikan kepada karyawan setelah
pensiun, dengan asumsi karyawan sudah bekerja dalam waktu tertentu.
Rencana ini membantu perusahaan untuk pengurangan pajak karena
dialihkan kepada wali amanat. Selain itu karyawan juga tidak dikenakan
pajak hingga mereka menerima distribusi dari perwalian tersebut.
Rencana ini berkorelasi dengan kinerja.
Opsi saham berbasis luas, merupakan rencana di mana seluruh atau
sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi. Rencana opsi saham

9
 berbasis luas memiliki produktivitas dan tingkat pertumbuhan tahunan
yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan sejenis.
Rencana insentif dalam praktek: Nucor
Nucor Corp adalah produsen baja terbesar di Amerika Serikat. Kota ini
juga memiliki produktivitas tertinggi dan biaya tenaga kerja per ton
terendah, secara konsisten menempati peringkat sebagai “Tempat Terbaik
untuk Bekerja,” dan belum pernah terjadi PHK selama beberapa dekade.
Karyawan dapat memperoleh bonus sebesar 100% atau lebih dari gaji
pokok, dan semua karyawan berpartisipasi dalam salah satu dari empat
rencana insentif berbasis kinerja. Dengan adanya rencana insentif
produksi, karyawan operasional dan pemeliharaan serta supervisor
mendapatkan bonus mingguan berdasarkan produktivitas kelompok
kerjanya. Rencana insentif manajer departemen membayar bonus insentif
tahunan kepada manajer departemen berdasarkan rasio laba bersih
terhadap dolar aset yang digunakan untuk divisi mereka. Dengan rencana
bonus profesional dan klerikal, karyawan yang tidak termasuk dalam
salah satu dari dua rencana sebelumnya mendapatkan bonus berdasarkan
laba bersih divisi mereka, pengembalian aset. Terakhir, berdasarkan
rencana insentif pejabat senior, manajer senior Nucor mendapatkan bonus
berdasarkan persentase keseluruhan laba bersih tahunan Nucor terhadap
ekuitas pemegang saham.
6. Panduan Keterlibatan Karyawan
Insentif dan keterlibatan
Peningkatan keterlibatan karyawan dapat menjadi target formal rencana
kompensasi perusahaan. Menilai dan memberi insentif kepada atasan
berdasarkan apakah mereka mengambil langkah untuk meningkatkan
keterlibatan karyawan. Serta jika memungkinkan, mintalah saran dari
karyawan untuk merancang rencana insentif.

10
C. Penutup
Pemberian insentif berupa gaji, bonus, dan komisi perlu mempertimbangkan
banyak hal. Pemberi kerja tidak mengharapkan dengan pemberian motivasi
malah membuat pekerja menjadi kontraproduktif. Oleh karena itu, dalam
pemberian insentif perlu perencanaan dan sistem yang baik. Dengan sistem
yang baik maka tidak terjadi kesenjangan saat pemberian insentif kepada
karyawan.

D. References
Dessler, G. (2018). Human Resources Management (16th ed.). Florida

International University.

11