Menurut Agency theory (Jensen dan Meckling, 1976) dan penelitian kompensasi oleh

Gomez dan Balkin,1992; Heneman, 1992) mengatakan bahwa “Insentif digunakan

untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil
kerjanya”. Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa insentif adalah
“tambahan penghasilan ( uang, barang dan lain sebagainya ) yang diberikan sebagai
perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006 : 194) mendefinisikan insentif

adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan,
namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”. Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 89)
“insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standart yang telah ditentukan”

INSENTIF BAGI PERORANGAN DAN PROGRAM-PROGRAM PENGHARGAAN

Rencana Piecework
Piecework adalah insentif tertua, dan masih, yang paling luas digunakan. Piecework sendiri
adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap
pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda per jam atau jumlah benda
per hari. Piecework umunya menyiratkan piecework langsung, yang meminta perbandingan
ketat antara hasil dan penghargaan dengan mengabaikan output. Namun beberapa rencana
piecework mengizinkan hasil produktivitas bersama antara pengusaha dan pekerja.Rencana
piecework memiliki pro dan kontra. Rencana ini dapat dipahami, terlihat sama prinsipnya,
dan bisa menjadi insentif yang kuat, karena penghargaan proporsional dengan kinerja.
Memang rencana ini bisa memperlihatkan kelakuan : karyawan berkosentrasi pada output dan
tidak terlalu berusaha memenuhi standar kualitas atau berpindah dari pekerja yang satu ke
pekerja yang lain.
Rencana jam standar adalah sebuah rencana di mana seseorang pekerja dibayar dengan taraf
dasar per jam, tetapi dibayar presentase tambahan tertentu dari taraf dasarnya untuk produksi
yang melebihi standar per jam atau per hari. Serupa dengan pembayaran piecework, tetapi
didasarkan pada premi persen. Beberapa perusahaan menemukan bahwa memperlihatkan
insentif dalam presentase mengurangi kecenderungan karyawan untuk menghubungkan
standar produksi mereka dengan pembayaran.

Pembayaran Tunjangan sebagai Insentif

Pembayaran tunjangan atau kenaikan gaji adalah suatu kenaikan gaji yang diberikan kepada 
seseorang karyawan berdasarkan pada kinerjanya sendiri. Ini berbeda dari bonus di mana
baisanya hal ini menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, sedangkan bonus adalah
pembayaran satu-kali. Istilah ini sering digunakan untuk karyawan kerah putih dan khususnya
karyawan profesional, kantor dan klerikal. Pembayaran tunjangan merupakan subjek dari
banyak perdebatan. Para pendukung berargumen bahwa hanya pembayaran atau penghargaan
lainyang berhubungan langsung dengan kinerja saja yang dapat memotivasi perbaikan
kinerja. Salah satunya adalah keraguan terhadap banyak proses penilain perusahaan. Jika
penilainnya tidak adil maka pembayaran tunjangan juga tidak adil. Mereka memberikan
sebagian besar karyawan dengan kenaikkan gaji yang sama, entah karena segan membedakan
tunjangan kepada semua orang yang palin tidak akan membantu mereka tetap bekerja dengan
biaya pas-pasan.
Pilihan Pembayaran Tunjangan

Dua adaptasi rencana pembayaran tunjangan makin populer. Sebuah penghargaan kenaikan
tunjangan dalam bentuk jumlah besar sekali setahun. Yang lainnya menghubungkan
penghargaan tunjangan baik denga kinerja perorangan maupun kinerja organisasi.  Kenaikan
tunjangan jumlah besar dapat menjadi motivator yang lebih dramatis daripada kenaikan
pembayaran tunjangan tradisional. Menghubungkan pembayaran tunjangan jumlah besar baik
kepada kinerja perorangan dan organisatoris adalah pilihan lainnya. Berikut adalah pembuat
kinerja luar biasa akan menerima 70% dari penghargaan jumlah besar maksimum bahkan jika
kinerja organisasi adalah sedang-sedang saja. Namun karyawan dengan kinerja yang buruk
tidak akan menerika penghargaan jumlah besar bahkan dalam beberapa tahun dimana kinerja
perusahaan itu luar biasa.

Insentif bagi Karyawan Profesional

Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjannya melibatkan penerapan pengetahuan

yang telah dipelajari untuk solusi bagi permasalahan pengusaha. Orang-orang ini termasuk
juga pengacara, dokter, ahli eknonomi, dan insinyur.Membuat keputusan pembayaran insentif
bagi karyawan profesional bisa memnantang. Salah satunya, biasanya perusahaan membayar
para profesional dengan gaji yang bagus:kemudian, mereka telah terpicu oleh keinginan
untuk menghasilkan pekerjaan berkaliber tinggi dan menerima pengakuan dari koleganya.
Dalam bebrapa kasus, menawarkan penghargaan keuangan kepada orang-orang seperti ini
malahan dapat mengurangi ,motivasi intrinsik mereka-bukan menambahkannya. Namun,
bukan baerarti para profesional tidak menginginkan insentif keuangan khususnya mereka
yang berada pada pekerjaan yang memiliki tuntutan tinggi.

Penghargaan Berdasarkan Pengakuan

Stude menunjuka bahwa pengakuan berdampak positif pada kinerja baik hanya pemberian
penghargaan maupun dihubungkan dengan penghargaan finansial. Lebih dari dua pertiga
mengatakan bahwa penting untuk tahu bahwa orang lain menghargai pekerjaan mereka. Oleh
karena itu, semakin banyak pengusaha yang menggunakan program pengakuan berdasarkan
kinerja. Contohnya adalag Para manajer di America Skandia, yang menyediakan asuransi dan
produk perencanaan keuangan dan jasa, secara berkala mengevaluasi para pemberi jasa
pelanggan mereka berdasarkan standar tertentu. Merek yang dapat melampaui standar terseut
akan menerima plakat, cek senilai US$500, foto dan kisah mereka dimuat dalam situs web
internal perusahaan, dan makan malam untuk mereka.

Program Penghargaan Online

Jika terdapat kekuarangn dari program penghargaan, adalah bahwa hal ini mahal untuk
diberikan. Misalnya, banyak perusahaan yang melaksanakan program ulang tahun untuk
memberikan pengakuan kepada karyawan pada tanggal penting seperti tahun kelima mereka
di perusahaan. Deparetemen SDM biasanya harus memilih barang, membuat katalog
penghargaan, mencetak dan mengirimkan katalog tersebut, dan mengawasi tanggal ulang
tahun setiap orang dan memastikan bahwa karyawan benar-benar mendapatkan penghargaan.
Ini bisa sangat memakan waktu. Ada banyak alasan untuk menggunakan situs seperti ini
untuk mengelola program penghargaan anda. Situs ini dapat menawarkan kisaran produk
yang jauh lebih luas daripada yang dapat dibuat katalog dan dappat ditawarkan oleh sebagian
beasr pengusaha itu sendiri.

Teknologi Informasi dan InsentifInsentif menjadi sesuatu yang sangat rumit. Suatu hal,
semakin banyak karyawan yang saat ini menerima insentif. Selanjutnya, jangkaun perilaku
karyawan yang dapat menerima insentif semakin luas, dari biaya yang lebih baik menjadi
pengurangan biaya, menjadi menjawab lebih banyak telepon masuk per jam. Melacak kinerja
lusinan sampai ratusan sistem pengukuran seperti ini dan menghitung insentif perorangan
jelas sangat memakan waktu. Sejumlah perusahaan menggunakan seperti Incentive System
Inc., memberikan dukungan modern yang otomatis untuk menghitung, memonitor, dan
memberikan penghargaan, dan secara umum memelihara rencana pembayaran.

1. Hasil Kerja ( Piecework Plans)

Pendapatan dikaitkan langsung pada apa yang dihasilkan pekerja; pekerja dibayarkan tarif per
potong untuk masing-masing unit yang dia produksikan. Mengembangkan tarif per potong
menuntut baik itu evaluasi jabatan maupun perekayasaan industry.

2. Rencana Jam Standar

Pekerja diimbali dengan satu premium persen yang sama dengan persen yang dengannya
kinerjanya melebihi standar.

Ada 3 pendekatan untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok.

1. Pendekatan pertama adalah menetapkan standar kerja untuk masing-masing
anggota kelompok dan mempertahankan satu perhitungan dari keluaran masing-
masing anggota
2. Pendekatan kedua adalah menetapkan satu standar produksi yang didasarkan
pada keluaran final dari kelompok sebagai satu keseluruhan
3. Pendekatan ketiga, yaitu memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja
kelompok atau produktivitas yang dapat dikendalikan oleh kelompok.
Insentif Jangka Pendek : Bonus Tahunan
1. Kebanyakan perusahaan mempunyai bonus tahunan yang bertujuan untuk memotivasi
kinerja jangka pendek dari para manajer dan eksekutif

2. Insentif Jangka Panjang (Long Term Incentives)

Insentif Jangka Panjang
dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali menajemen puncak bagi pertumbuhan dan
kesejahteraan jangka panjang perusahaan, dan menyuntikkan satu perspektif jangka panjang
ke dalam keputusan-keputusan para eksekutif.
Insentif Untuk Para Penjual
Kompensasi: gaji, komisi & kombinasi keduanya

 Rencana gaji:
Kelebihan : mengembangkan loyalitas yang tinggi di kalangan staf penjual

Kekurangan:  Gaji tidak tergantung dari hasil penjualan

 Rencana komisi:
Kelebihan : dapat memotivasi para penjual untuk meningkatkan penjualan, basis komisi lebih
mudah dipahami & dihitung.

Kekurangan:  kecenderungan memusatkan perhatian pada penjualan barang-barang yang  

bervolume tinggi,  kecenderungan menolak tugas-tugas nonpenjualan seperti membuat
laporan-laporan kecil dll.

 Rencana kombinasi:
Keuntungan : para penjual tetap memiliki suatu dasar pendapatan dan komisi diberikan atas
kinerja                                 yang superior

Kekurangan : dapat menjadi cenderung rumit dan dapat mengakibatkan kesalahpahaman

karena                                         perhitungan kombinasi umumnya tidak sederhana

Insentif untuk profesional lain:

 Upah prestasi:
Peningkatan gaji berdasarkan prestasi/ pada kinerja individualnya,  kenaikan terus menerus.

 Bonus:
Biasanya relatif kecil sehingga biasanya diberikan berupa peralatan, fasilitas dan gaya
manajemen yang suportif untuk mendukung publikasi jurnal profesional.

 Memberi imbalan pada para kontributor utama:

biasanya berupa pemberian saham perusahaan atau imbalan non-moneter seperti mobil,
perjalanan, pendanaan riset, cuti panjang, pengakuan publik, kebebasan untuk memilih
proyek dan berbagai progam perbaikan kehidupan kerja umumnya.

 Rencana insentif layanan pelanggan:

sejenis upah prestasi untuk memberikan imbalan pada karyawan karena sumbangan mereka
terhadap standar layanan pelanggan. Insentif ini dapat dialokasikan sebagai bonus tahunan
dll.

Rencana insentif di Seluruh organisasi:

  Rencana pembagian laba:
 Rencana pembagian laba tunai bentuk bonus yang diperoleh dari persentase laba
perusahaan, bisa bonus tahunan, semesteran, triwulan dll.

 Rencana pembagian laba tertunda  satu bagian laba yang telah ditetapkan sebelumnya
ditempatkan dalam laporan masing-masing karyawan di bawah supervisi pengawas, sering
sampai karyawan pensiun.

 Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP):

Perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada karyawan yang mengundurkan
diri/ pensiun.

Keuntungan : mendorong karyawan untuk mengembangkan rasa kepemilikan di dalam dan

komitmen terhadap perusahaan.

 Rencana Scanlon:
 dikembangkan oleh Joseph Scanlon (th. 1937) untuk mendorong kerja sama, keterlibatan
dan berbagi tunjangan

 rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai
sasaran produktivitas perusahaan