PERTEMUAN

Chapter 11
12 PAY FOR PERFORMANCE AND EMPLOYEE BENEFITS
 Peran Uang dalam Motivasi

 Perusahaan menggunakan Insentif untuk memotivasi karyawan.

o Insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya)
yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja. https://kbbi.web.id/
 Frederick Taylor mempopulerkan penggunaan insentif keuangan, yaitu :
imbalan finansial yang dibayarkan kepada para karyawan yang produksinya
melebihi standar yang telah ditentukan, pada akhir 1800-an.
o Taylor melihat kecenderungan karyawan memberikan hasil yang lebih
rendah atau di bawah dari apa yang diharapkan perusahaan.
o Produktivitas (productivity) adalah rasio/perbandingan output
(barang/jasa) dibagi dengan input (tenaga kerja/modal).
 Perusahaan hari-hari ini menggunakan berbagai jenis insentif.
 Terminologi Pembayaran Insentif (incentive pay)

 Manajer sering menggunakan dua istilah secara sinonim/mirip dengan

rencana insentif (incentive plans), yaitu :
1) Secara tradisional, semua rencana insentif adalah rencana pembayaran
untuk kinerja (pay-for-performance), yang menghubungkan gaji dengan
kinerja karyawan.
2) Pembayaran variabel (variable pay) lebih spesifik/khusus : biasanya adalah
rencana insentif yang menghubungkan gaji kelompok/tim dengan
mengukur profitabilitas/keuntungan perusahaan secara keseluruhan
(atau unit).
o Rencana bagi hasil adalah satu contohnya.
o Namun hal ini agak membingungkan, karena beberapa ahli
menggunakan istilah pembayaran variabel (variable pay) untuk
memasukkan rencana insentif untuk per-individu karyawan.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(1 – 7)

1. Piecework
 Piecework merupakan rencana insentif individu tertua dan paling populer.
 Piecework adalah pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan.
o Straight piecework memerlukan proporsionalitas yang ketat antara hasil
dan hadiah terlepas dari output.
o Rencana jam standar (standard hour plan) memungkinkan untuk berbagi
hasil produktivitas yang luar biasa antara perusahaan dan karyawan.
Dalam hal ini, karyawan memperoleh penghasilan tambahan.
o Menurut Fair Labor Standards Act, jika insentif berupa hadiah atau uang
tunai, perusahaan harus memasukkan nilai penghargaan saat
menghitung upah lembur pekerja untuk periode pembayaran tersebut.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(2 – 7)

2. Upah Jasa (merit pay)

 Upah Jasa (merit pay) atau peningkatan jasa (merit raise) adalah setiap
kenaikan gaji yang diberikan kepada karyawan berdasarkan performa/
prestasi/kinerja individualnya.
o Ini berbeda dari bonus yang biasanya menjadi bagian dari gaji pokok
(employee’s base salary), dimana bonus umumnya satu kali pembayaran.
o Efektivitas rencana merit tergantung pada perbedaan diantara karyawan.
 Ada dua pilihan upah jasa (merit pay), yaitu :
1. Lump-sum merit (total manfaat). Dilakukan sekaligus dalam satu waktu.
2. Performa individu dan perusahaan (individual and organizational
performance).
o Sebagai contoh : Matrik Penentuan Pemberian Jasa (merit) yang dapat
dilihat pada slide berikut.
 Matrik Penentuan Pemberian Jasa (merit)

o Tabel ini menunjukkan hanya satu contoh dari rencana pembayaran gaji. Seorang
karyawan yang luar biasa akan menerima 70% dari jumlah maksimumnya, bahkan jika
kinerja organisasi itu rendah.
o Namun, karyawan dengan kinerja rendah atau tidak dapat diterima tidak akan
mendapatkan penghargaan meskipun kinerja perusahaan luar biasa.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(3 – 7)

3. Insentif untuk Karyawan Profesional

 Membuat keputusan pembayaran untuk Karyawan Profesional adalah
suatu hal yang menantang.
 Karyawan Profesional (professional employees) adalah mereka yang
pekerjaannya melibatkan penerapan pengetahuan yang dipelajari untuk
memecahkan masalah perusahaan, seperti pengacara dan insinyur.
o Salah satu insentif untuk Karyawan Profesional adalah dengan memberi
pilihan saham (stock option).
o Jenjang Karir Ganda (dual-career ladders) adalah cara lain untuk mengelola
pembayaran profesi.
 Namun, banyak perusahaan mengadakan satu jalur untuk manajer dan
satu lagi untuk ahli teknis, dimana memungkinkan ahli teknis
mendapatkan gaji yang lebih tinggi dari pada seorang manajer.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(4 – 7)

4. Nonfinancial and Recognition-Based Awards

 Perusahaan sering memberi insentif dengan cara Non-Keuangan
(nonfinancial) dan Pemberian Berbasis Pengakuan (recognition-based
awards).
 Bentuk Nonfinancial and Recognition-Based Awards adalah :
a. Program Pengakuan (recognition program), biasanya mengacu pada
program formal, seperti program employee-of-the-month.
b. Program Pengakuan Sosial (social recognition program) merupakan
pengakuan berbentuk informal/tidak resmi, dimana atasan
memberikan pujian, ijin/persetujuan, atau ungkapan penghargaan
atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
c. Umpan Balik Kinerja (performance feedback) berarti memberikan
informasi kuantitatif atau kualitatif tentang kinerja tugas sehingga
dapat mengubah atau mempertahankan kinerja.
 Program Pengakuan Sosial (social recognition program)

 Challenging work assignments.  Being allowed to set own goals.

 Freedom to choose own work  Memberi pujian (compliments).
activity.
 Expression of appreciation in front
 Having fun built into work. of others.
 More of preferred task.  Note of thanks.
 Role as boss’s stand-in when he or  Employee-of-the-month award.
she is away.
 Special commendation.
 Role in presentations to top  Bigger desk.
management.
 Bigger office or cubicle.
 Job rotation.
 Encouragement of learning and
continuous improvement.
 Being provided with ample
encouragement.
 Penghargaan (reward) yang Memotivasi Karyawan

 Pengakuan karyawan (employee recognition).

 Acara khusus (special events).
 Imbalan tunai (cash rewards).
 Insentif barang dagangan (merchandise incentives).
 Program pelatihan (training programs).
 Biaya variabel (variable pay).
 Manfaat kerja/hidup (work/life benefits).
 Mengadakan perjalanan berkelompok (group travel).
 Perjalanan perorangan (individual travel).
 Undian berhadiah (sweepstakes).
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(5 – 7)

5) Desain Pekerjaan (job design)

 Desain Pekerjaan (job design) dapat memiliki dampak yang signifikan
terhadap motivasi dan retensi/mempertahankan karyawan.
o Studi menunjukkan bahwa desain pekerjaan adalah pendorong utama
keterlibatan karyawan.
o Kita akan melihat bahwa banyak perusahaan memformulasikan strategi
penghargaan total untuk mendukung tujuan strategis mereka.
o Total Hadiah (total rewards) meliputi : gaji tradisional (traditional pay),
insentif, dan tunjangan (benefits), tetapi juga penghargaan (rewards)
seperti pekerjaan yang lebih menantang (desain pekerjaan),
pengembangan karir, dan pengakuan.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(6 – 7)

6) Insentif untuk Tenaga Penjualan (salespeople)

 Rencana Kompensasi Penjualan (sales compensation plans) difokuskan pada
gaji, komisi, atau beberapa kombinasi untuk mendorong tercapainya
tujuan penjualan.
o Beberapa perusahaan memberikan gaji tetap (fixed salaries) ketika tenaga
penjualan dapat mencari nasabah baru calon pelanggan.
o Komisi (commission) diberikan ketika tenaga penjualan berhasil (results)
dalam penjualan. Rencana seperti itu cenderung menarik tenaga
penjualan berkinerja tinggi karena besarna bisa melebihi gaji tetap (fixed
salaries).
o Kombinasi Gaji dan Komisi, contoh : 70% gaji tetap, 30% insentif.
 RENCANA INSENTIF KARYAWAN PERORANGAN
(7 – 7)

7) Insentif untuk Manajer dan Eksekutif

 Manajer memainkan peran penting dalam perusahaan.
o Oleh karena itu, perusahaan mempertimbangkan bagaimana memberi
penghargaan kepada manajer.
 Paket Penghargaan Total (total rewards package) yaitu berupa total
komponen penghargaan seperti :
o Gaji pokok (base salary)
o Insentif jangka pendek dan jangka panjang
o Tunjangan (benefits)
o Pilihan saham (stock options) harus sesuai satu sama lain dan sesuai
tujuan strategis perusahaan.
 Insentif untuk Manajer dan Eksekutif

 Sebagian besar perusahaan memiliki bonus tahunan untuk memotivasi

kinerja jangka pendek manajer.
 Tiga faktor memengaruhi bonus seseorang :
1. Memenuhi syarat (eligibility): Perusahaan secara tradisional memenuhi
persyaratan bonus tahunan pada tingkat pekerjaan, gaji pokok, status.
2. Ukuran dana (fund size): Sebagian besar perusahaan menggunakan jumlah
pendekatan target untuk memperkirakan seberapa besar bonus yang
diberikan. Secara khusus, mereka memperkirakan kemungkinan bonus
untuk setiap karyawan yang memenuhi syarat dan jumlah ini sampai pada
ukuran bonus penuh.
3. Kinerja individual & Formula: menentukan penghargaan individu yang
sebenarnya melibatkan penilaian kinerja seseorang, dan kemudian
menerapkan formula bonus yang telah ditentukan. Perusahaan biasanya
menetapkan target bonus untuk setiap posisi yang memenuhi syarat.
 Insentif untuk Manajer dan Eksekutif

 Insentif Jangka Panjang Strategis Eksekutif : untuk menghindari seorang

manajer meningkatkan keuntungan jangka pendek dengan menunda
pemeliharaan yang dibutuhkan, perusahaan menggunakan insentif jangka
panjang untuk menyuntikkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan
para eksekutif.
 Insentif jangka panjang populer termasuk uang tunai, opsi saham.
o Opsi Saham (stock option) adalah hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan yang tercatat pada harga hari ini pada suatu waktu di masa
depan.
o Banyak perusahaan yang menerbitkan opsi saham seperti saham terbatas
berbasis kinerja, dimana eksekutif menerima sahamnya hanya jika dia
memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan.
o Rencana Saham memiliki kecenderungan untuk mengikat secara lebih
eksplisit/tersurat ke sasaran kinerja.
 Pendekatan Pengganda untuk Menentukan Bonus Tahunan

 Tabel ini menunjukkan bagaimana pendekatan pengganda digunakan untuk

menentukan bonus tahunan.
 Misalnya, pertama kalikan bonus target dengan 1.00, 0.80, atau nol, tergantung pada
kinerja orang tersebut.
 RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI

 Insentif Tim (team incentive plans) adalah rencana membayar insentif kepada
tim berdasarkan kinerja tim (team’s performance).
 Rencana tersebut didasarkan pada standar produksi yang ditetapkan untuk
kelompok kerja tertentu, dan anggotanya diberi insentif jika kelompok
tersebut melebihi standar produksi.
 RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI
(1 – 4)

 Insentif di seluruh Organisasi (organization-wide incentive plans) adalah

rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan dapat berpartisipasi
dan mendapakan hadiah/penghargaan terhadap beberapa ukuran kinerja di
seluruh perusahaan.
 Bentuk Insentif di seluruh Organisasi (organization-wide incentive plans) adalah:
1) Pembagian Keuntungan (profit-sharing).
2) Scanlon/Gainsharing.
3) Rencana Kepemilikan Saham Karyawan/employee stock ownership plans
(ESOP).

Rencana Scanlon menggabungkan kepemimpinan, pendidikan karyawan total, dan

partisipasi karyawan yang luas dengan sistem penghargaan yang terkait dengan kinerja
organisasi.
 RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI
(2 – 4)

1) Pembagian Keuntungan (profit-sharing) adalah rencana di mana semua atau

sebagian besar karyawan menerima bagian dari laba/keuntungan tahunan
perusahaan.
o Rencana Pembagian Keuntungan Sekarang ini (current profit-sharing plans),
dimana perusahaan memberikan keuntungan dalam waktu triwulan atau
tiap-tiap tahun.
o Rencana Pembagian Keuntungan yang Ditangguhkan (deferred profit-
sharing plans), dimana perusahaan memberikan penghargaan tunai ke
akun untuk pensiun karyawan.
 RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI
(3 – 4)

2) Gainsharing plans adalah rencana insentif yang melibatkan banyak atau

semua karyawan dalam upaya bersama untuk mencapai tujuan
produktivitas perusahaan, dengan penghematan biaya (gains) yang
dihasilkan dibagi antara karyawan dan perusahaan.
o Risk Pay Plans adalah rencana bayar untuk kinerja yang memainkan peran
penting dalam upaya pengendalian biaya oleh perusahaan. Keuntungan
dan imbalan dasar merupakan bagian terbesar dari biaya karyawan, dan
tidak banyak bervariasi bahkan ketika penjualan turun.
o Rencana Pembayaran Pendapatan-beresiko adalah rencana yang
memberi beberapa porsi gaji normal karyawan pada risiko jika mereka
tidak memenuhi tujuan mereka, sebagai imbalan untuk mendapatkan
bonus jauh lebih besar jika melebihi tujuan mereka.
 RENCANA INSENTIF TIM DAN ORGANISASI
(4 – 4)

3) Rencana Kepemilikan Saham Karyawan/employee stock ownership plans (ESOP)

adalah rencana perusahaan di mana perusahaan menambah bagian
sahamnya sendiri kepada kepercayaan yang ditetapkan untuk membeli
saham perusahaan tersebut untuk karyawan.
 TUNJANGAN (benefits)

 Tunjangan (benefits) adalah pembayaran keuangan dan nonfinansial tidak

langsung yang diterima karyawan dari perusahaan.
 Tunjangan yang Wajib (required) dan Tidak Wajib (discretionary)

o Undang-undang federal mengamanatkan beberapa tunjangan sementara yang lain

sesuai dengan kebijakan perusahaan.
o Tabel di atas menampilkan berbagai tunjangan wajib dan tidak wajib.
 Biaya Perusahaan untuk Kompensasi Karyawan

Note : Leave = cuti

 Gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked)
(1 – 5)

 Perusahaan biasanya menawarkan berbagai gaji untuk waktu tidak bekerja

yang juga disebut tunjangan gaji tambahan seperti halnya tunjangan
asuransi.
 Bentuk pembayaran/gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked) :
1. Asuransi pengangguran (unemployment insurance)
2. Tunjangan Cuti Liburan (vacation leave benefits)
3. Cuti Sakit (sick leaves)
4. Cuti Medis Keluarga dan Cuti berkenaan Orangtua
 Gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked)
(2 – 5)

1. Asuransi/Pertanggungan untuk Pengangguran (unemployment insurance)

o yaitu memberikan tunjangan kepada seseorang yang tidak dapat bekerja
karena beberapa kesalahan selain kesalahannya sendiri.
o Perlu diperhatikan bahwa jika karyawan diberhentikan karena
pelanggaran kebijakan perusahaan, mereka tidak memenuhi syarat untuk
mendapatkan asuransi pengangguran (unemployment insurance).
 DAFTAR PERIKSA
Asuransi/Pertanggungan terhadap Pengangguran (unemployment insurance)

 Slide ini menunjukkan daftar periksa

yang harus disimpan untuk
memastikan penghentian dilakukan
dengan benar karena karyawan yang
mengajukan klaim pengangguran
hanya akan memenuhi syarat jika
mereka dihentikan bukan karena
kesalahan mereka sendiri. Panduan
pada daftar periksa ini seperti,
dokumentasi yang tepat, dll.
 penting dalam mempertahankan
penghentian karyawan yang
dihentikan karena melanggar
kebijakan perusahaan dan karenanya
tidak memenuhi syarat untuk
mendapatkan asuransi
pengangguran. Jika dokumentasi
yang benar tidak dipelihara oleh
perusahaan, karyawan tersebut
dapat memenangkan kelayakan
pengangguran.
 Gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked)
(3 – 5)

2. Tunjangan Cuti Liburan (vacation leave benefits).

o Sebagian besar perusahaan memberikan Tunjangan Cuti Liburan (vacation
leave benefits).
o Sekitar 90% pekerja penuh waktu (karyawan tetap) dan 40% pekerja
paruh waktu (part-timers) mendapatkan liburan berbayar, rata-rata 8 hari
libur yang dibayar (paid holidays).
o Contoh libur yang dibayar (paid holidays) adalah : Hari Tahun Baru; hari
peringatan; Hari Kemerdekaan; Hari Buruh; Hari Thanksgiving; Hari Natal,
dsb.
o Rata-rata, orang Amerika mendapatkan cuti liburan selama 9 hari setelah
pekerjaan 1 tahun, sekitar 14 hari setelah 5 tahun, dan 17 setelah 10
tahun.
 Gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked)
(4 – 5)

3. Cuti Sakit (sick leaves) memberikan bayaran kepada seorang karyawan ketika
ia tidak bekerja karena sakit.
o Kebanyakan kebijakan cuti sakit memberikan bayaran penuh untuk
jumlah hari sakit tertentu, biasanya hingga sekitar 12 per tahun.
o Situs media sosial dapat membuat pekerja cuti sakit dalam kesulitan.
Banyak akun karyawan yang ketahuan memposting foto diri mereka pada
hari-hari yang mereka klaim sebagai sakit telah membuat mereka
diberhentikan. Apalagi, Perusahaan menggunakan beberapa taktik untuk
mengurangi absen cuti sakit yang berlebihan.
o Banyak perusahaan menggunakan rencana cuti dengan gaji gabungan.
Rencana ini menyatukan cuti sakit, liburan, dan hari-hari pribadi ke dalam
satu kolam.
Alat untuk Kontrol Biaya Perawatan Kesehatan

o Banyak perusahaan yang mempekerjakan spesialis

biaya-kontainmen dalam melacak biaya perawatan
kesehatan. Selain itu, penggunaan deductible dan
co-payment adalah cara-cara di mana organisasi
meminimalkan biaya perawatan kesehatan.
o Cara-cara lain untuk membendung biaya termasuk
The Medicare Modernization Act of 2003, yang
memungkinkan para majikan untuk mendirikan
rekening tabungan kesehatan tanpa pajak (HSA).
o Yang ditunjukkan pada slide ini adalah daftar
periksa kepatuhan pencatatan catatan COBRA
secara parsial. Menggunakan daftar seperti itu juga
akan membantu mengendalikan biaya yang terkait
dengan COBRA.
o Langkah-langkah lain dari pengurungan biaya
termasuk rencana perawatan kesehatan yang
ditetapkan di mana setiap karyawan mendapat
penjatahan jumlah uang tertentu untuk digunakan
sebagai bayaran tambahan atau biaya medis yang
tidak bertanggung jawab. Banyak majikan
mengurangi manfaat kesehatan bersubsidi bagi
pensiunan masa depan mereka.
 Gaji untuk Waktu Tidak Bekerja (time-not-worked)
(5 – 5)

4. Cuti Medis Keluarga dan Cuti berkenaan Orangtua

o Berdasarkan Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan, pengusaha harus
memperlakukan perempuan yang mengajukan permohonan cuti hamil.
o Undang-undang Cuti Medis Keluarga untuk melindungi karyawan yang
perlu diasingkan untuk penyakit serius atau kelahiran atau adopsi anak,
atau perawatan anak, pasangan atau orang tua yang sakit parah, dengan
melindungi pekerjaan mereka dan memberikan cuti selama 12 minggu
tanpa dibayar.
o Karyawan harus bekerja setidaknya 12 bulan atau 1.250 jam atau lebih
dalam 12 bulan terakhir agar memenuhi syarat.
 Tunjangan Kesehatan
Persentase dari Perusahaan yang Menawarkan Beberapa Tunjangan
Kesehatan

Bagan ini menunjukkan beberapa tunjangan yang lebih populer yang ditawarkan oleh
perusahaan dan persentasenya.
 TUNJANGAN PENSIUN (retirement benefits)

 Korporasi Penjamin Tunjangan Pensiun/pension benefits guarantee

corporation (PBGC) didirikan di bawah ERISA untuk memastikan bahwa
pensiun memenuhi kewajiban tetap, juga mengasuransikan pensiun jika
rencana diakhiri tanpa dana yang cukup untuk memenuhi kewajibannya.
 Simpanan Tetap (vested funds) adalah uang yang digunakan oleh perusahaan
dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dibatalkan
karena alasan apa pun. Kontribusi karyawan selalu menjadi milik mereka.
 Pensiun Dini (early retirement) adalah jenis penawaran dimana para karyawan
didorong untuk pensiun dini, insentifnya adalah tunjangan pensiun ditambah
mungkin pembayaran tunai.
 Tunjangan Lainnya

 Jaminan Sosial (social security) adalah program Federal yang menyediakan

tiga jenis tunjangan : 1) Tunjangan pensiun pada usia 62 dan sesudahnya; 2)
Tunjangan kematian yang dibayarkan kepada tanggungan karyawan tanpa
memandang usia saat kematian; dan 3) Tunjangan disabilitas yang
dibayarkan kepada karyawan yang disabilitas dan tanggungan mereka.
o Tunjangan ini hanya dibayarkan jika karyawan diasuransikan berdasarkan
Undang-undang Jaminan Sosial.
 Rencana Pensiun adalah rencana yang memberikan jumlah tetap pada saat
karyawan mencapai usia pensiun yang telah ditentukan atau ketika mereka
tidak dapat lagi bekerja karena disabilitas.
o Program Tunjangan Pensiun Tetap (defined benefit pension plans) adalah
rencana yang berisi formula untuk menentukan manfaat pensiun.
o Formula ini berdasarkan : 1) persentase; 2) pembayaran pra-gaji
karyawan; dan 3) dikalikan dengan jumlah tahun dia bekerja.
 Layanan Pribadi & Tunjangan Ramah Keluarga

 Tunjangan Layanan Pribadi (personal service benefits) termasuk bantuan

karyawan, subsidi pendidikan, credit unions, dan kesempatan sosial dan
rekreasi.
 Employee Assistance Program (EAP) adalah program perusahaan untuk
menyediakan program konseling dan atau perawatan kepada karyawan
untuk masalah seperti alkoholisme, perjudian, atau stres.
 Beberapa tren telah mengubah susunan tunjangan dan banyak perusahaan
menciptakan lebih banyak tunjangan ramah-keluarga (atau kehidupan kerja).
 Tunjangan seperti penitipan anak dan fasilitas kebugaran mempermudah
karyawan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga.
o Tunjangan Perawatan Anak (subsidized child care) adalah salah satu
manfaat yang ditawarkan banyak perusahaan.
 Layanan Pribadi & Tunjangan Ramah Keluarga

 Tunjangan Anak Sakit (sick child benefits) adalah cara lain di mana perusahaan
menawarkan tunjangan untuk membantu menyediakan lingkungan kerja
yang ramah keluarga.
 Tunjangan terkait pekerjaan lainnya termasuk tunjangan pelayanan orang tua
(elder-care services).
o Dengan meningkatnya populasi yang menua, perusahaan harus
berurusan dengan masalah karyawan seputar perawatan orang tua.
 TIME TO

o Berdasarkan (based on) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78

Tahun 2015 tentang Pengupahan.
1) Berapa besarnya upah/gaji pokok?
2) Perusahaan dapat memberikan pendapatan non Upah berupa apa?
3) Upah ditetapkan berdasarkan apa ? (pasal 12)
4) Alasan Pekerja/Buruh tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan
pekerjaan karena berhalangan meliputi apa saja?
5) Alasan Pekerja/Buruh tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan
pekerjaan karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya meliputi
saja?