UPAH BERDASARKAN

KINERJA DAN INSENTIF

FINANSIAL
Devani Nur’khalisha 12010120140285
Vanessa Cahyani Gunawan 12010120140305
Matthew Caesar 12010120140204
Fatma Ulfa Nurhafidza 12010120140340
Riza Rizky Azlya 12010120140253
 01
Pay for Performance
and Financial Incentives
 1. Peran Uang dalam Motivasi
Frederick Taylor melihat perlunya merumuskan "fair day's work“ (standar
keluaran untuk setiap pekerjaan). Dia mempelopori gerakan manajemen
ilmiah (observasi dan analisis). Dan dia mempopulerkan penggunaan
pembayaran insentif (penghargaan).

•Insentif Keuangan •Motivasi Intrinsik

•Produktivitas •Harapan
•Hari Kerja yang Adil •Perantaraan
•Gerakan Manajemen Ilmiah •Valensi
•Pembayaran Variabel •Modifikasi Perilaku
 A.Terminologi Pembayaran
Insentif
Manajer sering menggunakan dua istilah rencana insentif.
● Secara tradisional, semua rencana insentif adalah rencana
pembayaran untuk kinerja.
● Pembayaran variabel lebih spesifik.
B. Menghubungkan Strategi, Kinerja, dan
Pembayaran Insentif
Beberapa insentif mendorong perilaku yang salah. Selain itu, sering kali
insentif yang dapat memotivasi beberapa orang tidak akan memotivasi orang
lain. Ahli kompensasi berpendapat bahwa manajer harus memahami dasar
motivasi dari rencana insentif.

C. Motivasi dan Insentif

Relevansi teori motivasi untuk rencana insentif :
● MOTIVATOR AND FREDERICK HERZBERG
● DEMOTIVATORS AND EDWARD DECI
● EXPECTANCY THEORY AND VICTOR VROOM
● BEHAVIOR MODIFICATION / REINFORCEMENT AND B. F. SKINNER
 02
Mendiskusikan Insentif
Utama untuk Setiap
Karyawan.
 A. Piecework
Piecework adalah rencana insentif tertua dan masih paling umum digunakan,
yakni rencana besaran upah per satuan yang bisa diterapkan dengan
membutuhkan evaluasi pekerjaan dan teknik industri. Masalah krusial dalam
Piecework adalah standar produksi (jumlah standar menit per unit atau jumlah
standar unit per jam).

B. Merit pay sebagai insentif

Upah prestasi atau kenaikan prestasi adalah kenaikan gaji yang diberikan
perusahaan kepada seorang karyawan berdasarkan kinerja individu. Merit Pay
lebih sering digunakan untuk karyawan profesional, kantor, dan administrasi.
Karyawan administrasi kantor dengan bayaran tertinggi mendapat pembayaran
insentif jangka pendek 13%, karyawan berperingkat terendah 3%, dan karyawan
peringkat menengah 8%.
 C. Insentif untuk karyawan profesional
Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjaannya melibatkan penerapan
pengetahuan yang dipelajari untuk solusi masalah pemberi kerja, seperti
pengacara dan insinyur. Di sisi lain, mereka sudah didorong oleh keinginan untuk
menghasilkan karya berkualitas tinggi.

Tangga karir ganda (Dual-career ladder) adalah cara lain untuk mengelola gaji
karyawan profesional.
Tabel 12-1 Matriks Penentuan Penghargaan Merit (Contoh)
 D. Penghargaan Nonfinansial dan Berbasis
Pengakuan
Pemberi kerja seringkali melengkapi insentif keuangan dengan berbagai
penghargaan non finansial dan berbasis pengakuan. Biasanya mengacu pada
program formal, seperti program employee of the month. Program pengakuan
sosial umumnya mengacu pada pertukaran manajer-karyawan informal seperti
pujian, persetujuan, atau ungkapan penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan
dengan baik. Umpan balik kinerja berarti memberikan informasi kuantitatif atau
kualitatif tentang kinerja tugas untuk mengubah atau mempertahankan kinerja.
 TREN YANG MEMBENTUK HR:
DIGITAL DAN MEDIA SOSIAL
Pengusaha meningkatkan program pengenalan mereka dengan
dukungan digital. Pengusaha menggunakan ini untuk memberitahu karyawan
bahwa mereka dihargai. Contohnya adalah penggunaan vendor penghargaan
online, website, berbagai aplikasi baru, dan teknologi seluler.
Sebagian besar pemberi kerja menggabungkan penghargaan finansial
dan non finansial: pengakuan karyawan, sertifikat hadiah, acara khusus,
hadiah uang tunai, insentif barang dagangan, komunikasi email / cetak,
pelatihan program, tunjangan kerja / hidup, gaji variabel, perjalanan
kelompok, perjalanan individu, dan undian.
 MENINGKATKAN KINERJA: Alat SDM
untuk Manajer Lini dan Bisnis Kecil
Supervisor tidak boleh hanya mengandalkan rencana insentif keuangan
pemberi kerja untuk memotivasi bawahan.Ada terlalu banyak kesempatan
untuk memotivasi karyawan setiap hari untuk membiarkan kesempatan itu
berlalu. Apa yang harus dilakukan? Pertama, memastikan karyawan tersebut
memiliki tujuan yang dapat dilaksanakan dan dia setuju dengannya. Kedua,
mengakui kontribusi karyawan adalah alat motivasi yang ampuh. Ketiga,
menggunakan pengakuan sosial.
 Sosial Pengakuan dan Terkait Penguatan positif Manajer
yang Dapat Digunakan
•Tugas kerja yang menantang •Diberikan dengan dorongan yang
•Kebebasan memilih aktivitas kerja cukup
sendiri •Diijinkan untuk menentukan
•Bersenang-senang dibangun dalam gol/tujuan akhir dari diri
pekerjaan •Pujian
•Lebih banyak tugas pilihan •Ekspresi apresiasi di depan orang
•Berperan sebagai pengganti bos lain
saat dia pergi •Catatan terima kasih
•Berperan dalam presentasi untuk •Penghargaan karyawan bulan ini
manajemen puncak •Pujian khusus
•Rotasi pekerjaan •Meja yang lebih besar
•Mendorong pembelajaran dan •Kantor atau bilik yang lebih besar
peningkatan berkelanjutan
 E. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan bagian yang berguna dari program penghargaan total
perusahaan.
Implikasi bagi Manajer :
● Memberi insentif kepada karyawan untuk bekerja lebih cepat dan menyelesaikannya
dengan lebih cerdas. Inti dari insentif adalah memotivasi orang tersebut untuk bekerja
lebih baik.
● Memastikan ada hubungan yang jelas antara upaya dan kinerja orang tersebut dan
antara kinerja dan penghargaan, bahwa insentif menarik bagi karyawan, dan bahwa
karyawan tersebut memiliki keterampilan untuk melakukan pekerjaan itu.
● Menghindari perihal hanya mengandalkan imbalan materi. Dukung rencana insentif
dengan umpan balik kinerja (seperti dalam bentuk grafik kinerja) dan dengan
pengakuan.
● Menetapkan standar lengkap. Misalnya, jangan hanya membayar untuk "mengulangi
pesanan pelanggan" jika kecepatan juga penting.
● Bersikap ilmiah. Mengumpulkan bukti dan analisis pengaruh rencana insentif dari
waktu ke waktu.
 03
Insentif Untuk Tenaga
Penjualan
Seperti yang dikatakan salah satu survei, "metrik kinerja yang diberikan kepada tim
penjualan harus mendorong perilaku yang akan membantu strategi perusahaan agar
berhasil.” Oleh karena itu, pengusaha bergerak untuk menyelaraskan bagaimana mereka
mengukur dan menghargai tenaga penjualan mereka dengan tujuan strategis perusahaan
mereka.
A. Salary Plan (Rencana Gaji)
Rencana kompensasi penjualan berfokus pada gaji, komisi, atau kombinasi dari Keduanya.
contoh: dealer Buick – GMC di Lincolnton, North Carolina, menawarkan gaji tetap sebagai
opsi bagi tenaga penjualan.

B. Commission Plan (Rencana Komisi)

rencana komisi meliputi komisi langsung, bonus kuota. misalnya program ini memberi
penghargaan kepada orang-orang yang berprestasi tinggi tetapi memberikan bonus kecil
atau tidak sama sekali kepada tenaga penjual yang berkinerja paling rendah.
C. Combination Plan (Rencana Kombinasi)
Sebagian besar perusahaan membayar tenaga penjualan dengan kombinasi gaji dan
komisi, biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar.

D. Maximizing Sales Results (Memaksimalkan Hasil

Penjualan)
Dalam menetapkan kuota penjualan dan tingkat komisi, tujuannya adalah untuk
memotivasi aktivitas penjualan tetapi menghindari komisi yang berlebihan.

E. Sales Incentives in Action (Insentif Penjualan

dalam aksi)
Pendekatan ini mendorong penjual untuk mempertahankan harga eceran, dan mendorong
"produk purnajual" seperti alas lantai.
 04
Insentif untuk Manajer dan
Eksekutif
 A. Strategi dan Paket Imbalan Jangka Panjang dan Imbalan
Total Eksekutif
Menggunakan beberapa kriteria kinerja berbasis strategi untuk memberi insentif kepada
para eksekutif adalah yang terbaik.
B. Insentif Jangka Pendek dan Bonus Tahunan
Menekankan pada kinerja dan insentif jangka pendek serta rencana bonus tahunan
dengan memperhatikan tiga faktor yang mempengaruhi bonus seseorang : kelayakan,
ukuran dana, dan kinerja individu.
C. Insentif Jangka Panjang Strategis
•Opsi saham (stock option)
•Hak apresiasi saham (Stock Appreciation Right)
D. Beberapa Insentif Eksekutif Lainnya
Parasut emas adalah pembayaran luar biasa (besar) yang dilakukan perusahaan kepada
para eksekutif sehubungan dengan perubahan dalam kepemilikan atau kendali
perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan pinjaman sebagai insentif.
 05
Rencana Insentif Tim dan
Seluruh Organisasi
A. Bagaimana Mendesain Insentif Tim
Perusahaan semakin bergantung pada rencana insentif untuk mendorong focus dan
membayar kinerja tim.
Sayangnya, hal ini mengabaikan fakta bahwa beberapa karyawan bekerja lebih keras
daripada yang lain yang disebut Ekonom “free riders”.
B. SDM Berbasis Bukti: Ketidakadilan yang
Melemahkan Insentif Tim
Penelitian menunjukkan bahwa insentif tim sering kali tidak adil. Contohnya, 1 / 2
dari anggota tim dipromosikan sementara yang lain tidak.
C. Rencana Bagi Hasil
Rencana bagi hasil adalah rencana di mana karyawan menerima bagian dari
keuntungan tahunan perusahaan.
Di sini perusahaan bisa membagikan saat ini (current profit-sharing) atau
ditangguhkan (deffered profit-sharing)
 D. 5 Fitur Dasar Rencana Scanlon
Philosophy of cooperation : manajer dan pekerja harus melepaskan diri dari
sikap "kami" dan "mereka" yang menghambat karyawan dari
mengembangkan rasa kepemilikan di perusahaan.
Identity : untuk memfokuskan keterlibatan karyawan, perusahaan harus
menjelaskan misinya, dan karyawan harus memahami bagaimana bisnis
beroperasi.
Competence : rencana Scanlon menuntut kompetensi tinggi
Involvement system: Karyawan menyajikan saran perbaikan ke komite
tingkat eksekutif.
Sharing of benefits formula: semua karyawan biasanya berbagi 75% dari
tabungan.
E. Rencana Pembagian Keuntungan/Gainsharing Lainnya

Rumus Scanlon : Biaya penggajian : Total penjualan

F. Rencana Pembayaran Berisiko

Contohnya karyawan akan memberikan 10% upah ke

perusahaan dan ada 2 kemungkinan

(1) Rugi 10% dari upah pekerja

(2) Bonus 10% jika perusahaan memenuhi tujuannya plus
bonus tambahan 3% jika melebihi tujuan tersebut.
G. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan /
ESOP
Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP)
adalah rencana perusahaan di mana pemberi
kerja menyumbangkan sahamnya sendiri ke
tempat terpercaya guna membeli saham
perusahaan untuk karyawan.

Karyawan tidak dikenai pajak sampai mereka

menerima distribusi dari perwalian, biasanya
saat pensiun.
H. Rencana Insentif dalam Praktek: Nucor
Nucor Corp. adalah produsen baja terbesar di Amerika Serikat yang memiliki
produktivitas tertinggi dan biaya tenaga kerja terendah per ton. Karyawan Nucor
berpartisipasi dalam salah satu dari empat kinerja berbasis rencana insentif.
● Production incentive plan, karyawan dan supervisor operasi &
pemeliharaan mendapatkan bonus mingguan berdasarkan produktivitas
kelompok kerja mereka.
● Department manager incentive plan membayar bonus insentif tahunan
kepada manajer departemen didasarkan pada rasio pendapatan bersih
terhadap aset dolar divisi mereka.
● Professional and clerical bonus. Karyawan yang tidak termasuk dalam salah
satu dari dua paket sebelumnya mendapatkan bonus berdasarkan laba
bersih pengembalian aset divisi mereka.
● Senior officer incentive plan. Manajer senior Nucor (yang gaji pokoknya
lebih rendah daripada di perusahaan sejenis) mendapatkan bonus
berdasarkan persentase keseluruhan tahunan Nucor dari pendapatan
bersih untuk pemegang saham ekuitas.
6. Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer
A. Insentif dan Keterlibatan
Survey mengenai hal ini menemukan 3 hal yaitu :

● Meskipun para profesional kompensasi percaya bahwa program rewards dapat

mempengaruhi keterlibatan karyawan, banyak di antara pengisi perusahaan
tidak secara khusus menyertakan keterlibatan karyawan sebagai salah satu
tujuan dari rencana kompensasi mereka.
● Cara paling langsung untuk mendorong keterlibatan karyawan dengan insentif
adalah (1) untuk mengukur sejauh mana supervisor mendorong bawahan mereka
untuk terlibat, dan (2) menggunakan insentif untuk memberi penghargaan
kepada supervisor yang meningkatkan keterlibatan karyawan.
● Lebih penting daripada reward itu sendiri, membuat karyawan terlibat dalam
mengembangkan program rewards adalah “golden standard" untuk membangun
kerjasama dan komitmen karyawan.
 STUDI KASUS
Pertanyaan apakah akan membayar karyawan Carter Cleaning Center dengan upah
per jam atau semacam insentif selalu menggelitik Jack Carter. Kebijakan dasarnya
adalah membayar karyawan upah per jam, kecuali bahwa manajernya menerima bonus
akhir tahun tergantung, seperti yang dikatakan Jack, "pada apakah toko mereka
berjalan dengan baik atau tidak pada tahun itu." Namun, dia sedang
mempertimbangkan untuk menggunakan rencana insentif di satu toko. Jack tahu
bahwa mesin press harus menekan sekitar 25 "atasan" (jaket, gaun, blus) per jam.
Namun, sebagian besar pengepresnya tidak mencapai standar ideal ini. Dalam satu
contoh, seorang pengepres bernama Walt dibayar $8 per jam, dan Jack
memperhatikan bahwa terlepas dari jumlah pekerjaan yang harus dia lakukan, Walt
selalu pulang sekitar pukul 15:00, jadi dia mendapatkan sekitar $300 pada akhirnya.
dalam seminggu. Jika itu adalah minggu liburan, misalnya, dan ada banyak pakaian
untuk dicetak, dia mungkin rata-rata 22 hingga 23 atasan per jam (orang lain membuat
celana) dan jadi dia mungkin mendapatkan $300 dan masih menyelesaikan setiap hari
tepat waktu. berangkat jam 3 sore agar bisa menjemput anak-anaknya di sekolah.
Tetapi ketika keadaan di toko sangat lambat, produktivitasnya akan turun menjadi
mungkin 12 hingga 15 buah per jam, sehingga pada akhir minggu dia akan
menghasilkan mungkin $280, dan pada kenyataannya tidak pulang lebih awal dari dia.
lakukan ketika sedang sibuk.
Jack berbicara dengan Walt beberapa kali, dan sementara Walt selalu berjanji untuk
berusaha lebih baik, secara bertahap menjadi jelas bagi Jack bahwa Walt hanya akan
mendapatkan $300 per minggunya, apa pun yang terjadi. Meskipun Walt tidak pernah
memberitahunya secara 19 langsung, Jack sadar bahwa Walt memiliki keluarga untuk
dinafkahi dan tidak akan mendapatkan penghasilan kurang dari "target" upahnya,
terlepas dari seberapa sibuk atau lambatnya toko itu. Masalahnya adalah semakin
lama Walt terus menekan setiap hari, semakin lama ketel uap dan kompresor harus
terus dihidupkan untuk menyalakan mesinnya, dan biaya bahan bakar saja mendekati
$6 per jam. Jack jelas membutuhkan beberapa cara untuk memecat Walt untuk
memecahkan masalah, karena tagihan bahan bakar menghabiskan keuntungannya.
Solusinya adalah memberi tahu Walt bahwa, alih-alih upah $8 per jam, dia akan
membayarnya $0,33 per item yang ditekan. Dengan begitu, kata Jack pada dirinya
sendiri jika Walt menekan 25 item per jam dengan harga $0,33 dia akan mendapatkan
sedikit kenaikan. Dia akan mendapatkan lebih banyak item yang ditekan per jam dan
karena itu akan dapat mematikan mesin lebih awal. Secara keseluruhan, percobaan ini
bekerja dengan baik. Walt umumnya menekan 25 hingga 35 buah per jam sekarang.
Dia pergi lebih awal dan, dengan sedikit kenaikan gaji, dia biasanya mendapatkan upah
targetnya. Namun, ada dua masalah yang muncul. Kualitas pekerjaan Walt sedikit
menurun, ditambah manajernya harus meluangkan waktu satu atau dua menit setiap
jam untuk menghitung jumlah potongan yang ditekan Walt pada jam itu. Jika tidak,
Jack cukup senang dengan hasil rencana insentifnya, dan dia bertanya-tanya apakah
akan memperluasnya ke karyawan lain dan toko lain.
 PERTANYAAN KASUS
1. Apakah rencana ini harus di perluas untuk pengepres di toko-toko lainnya?

Jawab: Tidak, menurut kelompok kami rencana jack memang bagus untuk karyawan
pengepres, tetapi tidak akan sebanding dengan upah karyawan lainnya jika semua
kriteria upah karyawan disamaratakan, dan itu akan menurunkan mutu pekerjaan Walt
serta akan membuang-buang waktu manajer tersebut untuk menghitung berapa
potong pakaian yang di pres oleh Walt.

2. Apakah karyawan yang lain (pencuci/pembersih noda, kasir) harus di tempatkan

pada rencana serupa? Mengapa? Mengapa tidak? Jika ya, bagaimana, tepatnya?

Jawab: Ya, dengan rencana insentif yang pertama yaitu dengan upah $8 setiap
perjamnya,jika menggunakan rencana dengan upah $0,33 setiap perpotongnya maka
akan sulit untuk 20 pembagian upah karyawan yang lainnya, seperti karyawan kasir
contohnya, karena pekerjaan setiap karyawan itu akan berbeda, jika pengepres di beri
upah $0,33 setiap perpotongnya, maka bagaimana dengan upah untuk karyawan kasir
yang hanya bertugas menerima uang dari pendapatan service.
 PERTANYAAN KASUS
3. Apakah terdapat rencana insentif lain yang menurut anda akan berhasil lebih baik
untuk pengepres? Deskripsikan.

Jawab: bayaran berdasarkan jasa merupakan insentif untuk kenaikan gaji yang di
berikan oleh perusahaan kepada karyawan individual berdasarkan pada kinerja
individual. Hal ini dapat memicu untuk meningkatakan efektivitas kerja karyawan,
sehingga mereka dapat lebih loyalitas terhadap pekerjaan tersebut
Thank You