PEMBAYARAN KINERJA DAN INSENTIF

KEUANGAN

oleh:
M.Oskar Supra Yogie 1410 1155 310562
Julyan Angga Putra 1410 1155 310276
Rio Gunadi 1410 1155 310292
 UANG DAN MOTIVASI

• Pada pembayaran kinerja, uang dan motivasi adalah

pembayaran insentif untuk meningkatkan motivasi kepada
kinerja dan cara ini diterapkan guna para kinerja secepat
mungkin menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan
output secara maksimal
5 Kriteria pada Uang dan Motivasi :
1. Kinerja dan Pembayaran
2. Perbedaan Perorangan
3. Kebutuhan Psikologis & Instrinsik dan Motivasi Eksternal
4. Perangkat dan Penghargaan
5. Jenis Rencana Insentif
 INSENTIF BAGI PERORANGAN & PROGRAM-PROGRAM
PENGHARGAAN
• Rencana Piecework
Piecework adalah sebuah sistem pembayaran berdasarkan
pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja
perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda
per jam atau jumlah benda per hari.
Beberapa perusahaan menemukan bahwa memperlihatkan
insentif dalam presentase mengurangi kecenderungan
karyawan untuk menghubungkan standar produksi mereka
dengan pembayaran.
• Pembayaran Tunjangan sebagai Insentif
Pembayaran tunjangan atau kenaikan gaji adalah suatu
kenaikan gaji yang diberikan kepada seseorang karyawan
berdasarkan pada kinerjanya sendiri. Berbeda dari bonus
karena biasanya hal ini menjadi bagian dari gaji pokok
karyawan, sedangkan bonus adalah pembayaran satu-kali.
• Pilihan Pembayaran Tunjangan
Kenaikan tunjangan jumlah besar dapat menjadi motivator
yang lebih dramatis daripada kenaikan pembayaran
tunjangan tradisional. Menghubungkan pembayaran
tunjangan jumlah besar baik kepada kinerja perorangan
dan organisatoris adalah pilihan lainnya.
• Insentif bagi Karyawan Profesional
Karyawan profesional adalah mereka yang pekerjannya
melibatkan penerapan pengetahuan yang telah dipelajari
untuk solusi bagi permasalahan pengusaha. Orang-orang
ini termasuk juga pengacara, dokter, ahli eknonomi, dan
insinyur.
Membuat keputusan pembayaran insentif bagi karyawan
profesional bisa menantang.
• Penghargaan Berdasarkan Pengakuan
Studi menunjukan bahwa pengakuan berdampak positif
pada kinerja baik hanya pemberian penghargaan maupun
dihubungkan dengan penghargaan finansial. Lebih dari dua
pertiga mengatakan bahwa penting untuk tahu bahwa
orang lain menghargai pekerjaan mereka. Oleh karena itu,
semakin banyak pengusaha yang menggunakan program
pengakuan berdasarkan kinerja.
• Program Penghargaan Online
Banyak perusahaan yang melaksanakan program ulang
tahun untuk memberikan pengakuan kepada karyawan
pada tanggal penting.Departemen SDM biasanya harus
memilih barang, membuat katalog penghargaan, mencetak
dan mengirimkan katalog tersebut, dan mengawasi tanggal
ulang tahun setiap orang dan memastikan bahwa karyawan
benar-benar mendapatkan penghargaan.
• Teknologi Informasi dan Insentif
Sejumlah perusahaan menggunakan seperti Incentive
System Inc., memberikan dukungan modern yang otomatis
untuk menghitung, memonitor, dan memberikan
penghargaan, dan secara umum memelihara rencana
pembayaran.
INSENTIF BAGI KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN

• Rencana gaji
• Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari
karyawan mereka di bagian penjualan dengan gaji tetap.
Gaji tetap atau insentif berkala dalam bentuk bonus,
hadiah kontes penjualan dan sejenisnya.
• Rencana komisi
• Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya
berdasarkan hasil. Rencana komisi sejenis bonus yang
dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang
melebihi standar.
• Rencana kombinasi
Sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan
dengan kombinasi antara gaji dengan komisi, biasanya
dengan komponen gaji cukup besar.
• Menetapkan kuota penjualan
Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota
penjualan. Salah satunya adalah menetapkan kuota yang
pasti untuk satu periode waktu tertentu.
• Insentif penjualan stratejik
Komisi penjualan tetap populer, tetapi pengusaha makin
menghubungkan komisi dengan ukuran berbasis bukan
volume. Insentif penjualan startejik adalah trategi promosi
penjualan yang berhubungan dengan komisi.
RENCANA INSENTIF PEMBAYARAN VARIABEL KELOMPOK/TIM

• Merupakan sebuah rencana di mana sebuah standar produksi

ditetapkan bagi sebuah kelompok kerja khusus, dan para
anggotanya di bayarkan insentif jika kelompok melebihi
standar produksi.
• Pro dan kontra insentif tim
• Pronya yaitu menguatkan perencanaan di dalam tim,
mempermudah pemecahan di dalam tim dan meningkatkan
kolaborasi tim tersebut
• Kontranya yaitu dalam pembayaran seorang pekerja mungkin
tidak sebanding dengan apa yang dia kerjakan
• Bagaimana menyusun insentif tim?
1.menetapkan standar kerja bagi setiap anggota tim dan
kemudian menghitung keluaran setiap anggota
2. menetapkan sebuah standar produksi terencana
berdasarkan pada output dari kelompok secara
keseluruhan
3. menghubungkan penghargaan dengan sasaran yang
didasarkan pada suatu standar keseluruhan dari kinerja
kelompok
RENCANA PAMBAYARAN VARIABEL SELURUH ORGANISASI

• Rencana Pembagian keuntungan

Yaitu dimana semua atau hamper semua karayawan
menerima sebuah bagian dari keuntungan tahunan
perusahaan
• Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)
Yaitu sebuah perusahaan mengontribusikan bagian dari
sahamnya sendiri kepada sebuah perwalian di mana
kontribusi tambahan dilakukan secara tahunan. Perwalian
itu membagikan saham kepada karyawan saat pension
atau pemisahan lain dari jasa
• Rencana scanlon dan rencana pembagian keuntungan
• Rencana Scanlon yaitu sebuah rencana insentif yang
dikembangkan tahun 1937 oleh jasop Scanlon dan
ditujukan untuk mendorong kerja sama, keterlibatan dan
pembagian tunjangan
• Rencana pembagian keuntungan yaitu sebuah rencana
insentif yang melibatkan karyawan dalam sebuah upaya
bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan berbagi
keuntungan
• Rencana Pembayaran Variabel dengan Resiko
Pada intinya rencana ini membuat sebagian upah
mingguan karyawan hilang karena perusahaan mungkin
memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi sasaran
keuangannya.
• Insentif Jangka Pendek
Sebagian perusahan besar memiliki rencana bonus
tahunan dengan tujuan untuk memotivasi kinerja jangka
pendek dari para manajer.
Ada 3 masalah dasar yang harus dipertimbangkan dalam
membuat bonus tahunan, antara lain :
• Memenuhi Syarat
• Besarnya Dana
• Penghargaan Perorangan
Insentif Jangka Panjang
• Opsi Saham
Hak untuk membelis ejumlah saham perusahaan pada
harga saat ini dan dengan assumsi bahwa saham disaat
yang akan datang akan meningkat.
• Rencana Opsi Saham Berbeda
Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi
saham berbeda. Rencana bagi karyawan kunci biasanya
memberi nilai tinggi tinggi yang berarti dari saham yang
dapatd iterima karyawan.
• Rencana lain
Terdapat berapa rencana insentif jangka panjang lainnya
yang berhubungan dengan saham.
Hak apresiasi saham mengizinkan penerimanya yang
melaksanakan opsi saham (dengan membeli saham) atau
mengambil suatu operasi dalam rangka harga saham
dalam bntuk tunai, saham, atau suatu kombinasi dari
keduanya.
• Rencana kinerja
Insentif eksekutif tradisional (seperti opsi saham) sering
tidak membuat suatu risiko nyata bagi eksekutif, sehingga
minat eksekutif dan pemegang saham bisa menyimpang.
misalnya sering sekali kali para manejer dapat melaksakan
opsi dengan sedikit atau tanpa pembiayaan tunai, dan
kemudian dengan cepat menjual saham.
• Insentif lain bagi para eksekutif
Perusahaan juga menyediakan berbagai insentif untuk
mempertahankan jajaran eksekutif dalam perusahaan
sebagai contoh parasut emas adalah pembayaran dari
perusahaan yang dihubungkan dengan perubahan
kepemilikan atau kendali dalam perusahaan.
Strategi dan kompensasi eksekutif
Beberapa praktik SDM memiliki dampak mendalam atau
jelas pada keberhasilan stratejik seperti juga insentif jangka
panjang perusahaan. Mengensolidasikan operasi dan
merampingkan tenaga kerja atau mengikuti suatu strateji
lainnya.
MENGAPA RENCANA INSENTIF TIDAK
BERHASIL?
• Pembayaran pekerja tidak dapat menggantikan menajemen yang
baik, Pembayaran kinerja seharusnya memberi motivasi kepada
pekerja.
• Anda mendapatkan apa yang anda bayar, Orang sering
memberikan upaya mereka dimana mereka tahu bahwa mereka
akan diberkan penghargaan.
• Pembayaran bukanlah sebuah motivator ,Uang hanya akan
memberikan kepatuhan sesaat dan saat insentif dihilangkan,
motivasinya akan hilang.
• Penghargaan menghukum ,Hubungan dan penghargaan sebagai
dua sisi mata uang. “jika anda melakukannya maka anda akan
mendapatkan penghargaan, namun jika anda tidak melakukannya
maka anda tidak akan mendapatkan penghargaan”.
• Penghargaan memutuskan hubungan ,Insentif mendorong
seseorang untuk mengejar keuangan bagi diri mereka sendiri.
Dengan adanya penilaian pekerja akan membuat situasinya
memburuk.
• Penghargaan dapat terlalu membatasi kinerja ,Pendapatan
karyawan bergantung pada peringkat kinerja yang dapat
menyebabkan manipulasi jadwal untuk menyelesaikan tugas.
• Penghargaan dapat merendahkan sifat mau mendengarkan
,Rencana insentif dapat menjadi penengah terhadap perubahan
dan sifat mau mendengarkan.
• Penghargaan merendahkan motivasi intrinsik, Insentif keuangan
merendahkan perasaan bahwa seseorang melakukan
pekerjaannya dengan baik secara sukarela.
 BAGAIMANA MENERAPKAN RENCANA INTENSIF

• Tanyalah : Apakah upaya jelas merupakan perangkat dalam

memperoleh penghargaan? Jadi maksudnya disini adalah
bagaimana cara yang kita berikan kepada karyawan sudah jelas
dapat dipahami oleh karyawan belum
• Menghubungkan Insentif dengan strategi anda, Apakah dalam
strategi anda sudah berkaitan dengan insentif, misalkan terdapat
target tersendiri dalam mencapai insentif atau menggunakan
sistem poin
• Pastikan agar upaya dan penghargaan itu berhubungan secara
langsung, Memberikan insentif secara langsung kepada karyawan
yang memiliki kinerja yang baik dala pekerjannya
• Buatlah rencana itu dapat dipahami oleh karyawan ,Buatlah
rencana itu mudah dimengerti oleh seluruh karyawan, agar
mereka dapt menilai sejauh mana pencapaian mereka
• Menetapkan standar yang efektif, Buatlah standart yang tinggi
tetapi relatif , sekitar 60% sampai 70% persentase keberhasilan
• Pandanglah standar itu sebagai sebuah kontrak dengan
karyawan anda
• Dapatkanlah dukungan karyawan bagi rencana tersebut,
Dapatkan dukungan disetiap membuat rencana, agar kita tahu
pakah rencan yang akan diaplikasikan dapat respon atau tidak
• Gunakanlah sistem pengukuran yang baik, Berikan
tunjangan sesuai tingkat kinerja yang diberikan secara
jelas dan tepat
• Menekankan keberhasilan jangka panjang maupun
jangka pendek
• Mengambil pendekatan yang komprehensif dan
berorientasi komitmen