PENILAIAN PRESTASI KERJA

Sri Dharma Zeka

(B11.2018.04951)
Bagus (B11.2018.04957)
Lim Chai Seng
(B11.2018.04962)
Rika Rebecca
(B11.2018.05017)
Diva Risky A
(B11.2018.05030)
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menera
pkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer
(Flippo, 1996:84).

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-org
anisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, m
anajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengam
bil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompen
sasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk pen
ghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerm
inkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan
dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang h
arus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek me
ncerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kes
alahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sis
tem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi y
ang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupaka
n suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagn
ose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin k
eputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah
-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan b
antuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
A. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai da
n sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam pr
oses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa men
gapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
B. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih be
sar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian ya
ng sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan meng
hasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-n
ya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.
C. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasa
rkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secar
a perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap ka
ryawan.
Contoh dalam film :
Hunt Stevenson berbohong kepada karyawannya karena ia membuat kebijakan dari Takahara Kozihiro agar ma
u memberikan kenaikan gaji kepada para pekerja walaupun cuma 13.000 mobil yang mampu dibuat pada bulan
ini, dengan berbagai dalih yang kuat Hunt terus membujuk Takahara Kozihiro, namun karena loyalitas Takara
Kozihiro kepada pemilik atau pemimpin tertinggi Assan Motor, maka ia tidak bisa memenuhi permintaan Hunt
tersebut. Kini masalah menjadi parah ketika para pekerja mendengar bahwa tidak akan ada kenaikan gaji jika m
obil yang dibuat pada bulan ini kurang dari 15.000. Para pekerja pun merasa kecewa mendengar hal tersebut da
n mengira bahwa orang jepang telah melanggar perjanjian.
Analisis SWOT orang Amerika
Strength : 
Memiliki keinginan yang teguh, percaya diri, peduli sesama, solidaritas tinggi, cerdas me
mberi pengaruh positif, sayang kepada keluarga, teamwork yang baik, kekeluargaan yang
tinggi
Weakness:
Tidak Disiplin, meremehkan pekerjaan, terlalu banyak bergurau, kadang terlalu dan serin
g membuang waktu, terlalu emosional, kasar, susah diatur, egois, bekerja untuk uang buk
an untuk perusahaan, menggunakan waktu malam untuk bersenang-senang belaka, mere
mehkan orang lain.
Opportunity : 
Kepercayaan bos jepang terhadap hasil kerja mereka sehingga mereka bisa terus bekerja ,
Kenaikkan gaji dan Penempatan posisi kerja yang lebih baik, membuka lapangan kerja
Threats : 
Kehilangan pekerjaan, kelelahan , keretakan pertemanan,kehilangan kepercayaan dari te
mandan orang sekitar, kecelakaan dalam kerja
Analisis SWOT orang Jepang
Strength : 
Disiplin ,pekerja keras dan bertanggung jawab, teliti, terlihat dari adegan mandor Jepang
menemukan banyak cacat di mobil yang telah dibuat. Cerdik, ulet, loyalitas terhadap per
usahaan sangatlah tinggi, terlihat dari cara mereka bermain baseball dan berseragam base
ball lengkap, memiliki rasa malu yg tinggi, bekerja untuk perusahaan bukan untuk uang
Weakness : 
Kurang peduli terhadap keluarga, dari adegan Kozihiro tidak mau merakit sepeda untuk a
naknya. rasa kemanusiaan yang kurang, tidak mau beradaptasi dengan budaya amerika, l
emahnya rasa persaudaraan
Opportunity : 
Pengalaman kerja yang lebih baik, kepercayaan bos, pengembangan perusahaan yang me
njanjikan, kesempatan untuk menjadi lebih baik, memiliki manajemen yg baik,meminim
alisir kesalahan
Threats : 
Pemberhentian kerja , Kegagalan untuk kedua kalinya, Ketidakpercayaan dari Bos, turun
jabatan, sulit adanya kenaikan gaji
Cara menyampaikan penilaian negative
1. Dengan mengunakan system Peringkat dimana SDM agar bisa menerima kritik dan dapat melakukan perb
aikan kinerja setelah melihat peringkat kinerja mereka diperusahaan tersebut.
2. Dengan menggunakan system Penilaian dimana SDM dinilai dari rating nya, Misalnya dari skala 1-5 atau
1-10.
3. Sistem Berdasarkan Tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundin
gkan secara perorangan. Contohnya :orang jepang dapat memproduksi 15.000 mobil sedangkan orang ame
rika hanya dapat memproduksi dibawahnya sehingga orang jepang menilai kinerjanya lebih baik dibandin
gkan orang amerika.
Cara menyampaikan penilaian positif
1. Memberikan kenaikan gaji kepada karyawan Assan Motor yang memaksimalkan pekerjaan mereka sehing
ga mereka termotivasi dalam melakukan pekerjaan nya.
2. Assan Motor akan memberikan gaji yang besar kepada hunt apabila dia berhasil mengelola SDM Assan M
otor
Kesalahan – Kesalahan yang biasa dilakukan
oleh penilai
1. Menilai pekerjaan seseorang berdasarkan perspektif nya, contohnya assan motor menerapkan budaya jepa
ng di amerika, seperti mementingkan pekerjaan dibadingkan keluarga, dalam film ditunjukan istri takahara
kozihiro enggan membantu istrinya merangkai sepedah anaknya yang esok ulang tahun karna kepentingan
keluarga.
2. Berekspektasi terlalu tinggi terhadap kinerja seseorang, disini dicontohkan takahara berekspektasi bahwa
Stevenson dapat mengatur karyawannya dengan baik, dan Stevenson berekspektasi bahwa karyawannya d
apat memproduksi sebanyak 15.000 unit.
TERIMA KASIH