MANFAAT SDM DALAM

BISNIS GLOBAL DAN UMKM

Dosen Pengampu : Karyono, DRS.MM

Disusun Oleh :

Yanda Tsaqif Triantoro (141210262)

Riyandika Rizki Nugroho (141210275)
Sella Anjelita Diah Cahyani (141210327)
Muhammad Daffa Mada (141210359)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2022
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah
manajemen pemasaran dengan judul “Makalah Manfaat SDM dalam Bisnis Global dan
UMKM”. Makalah ini telah disusun semaksimal mungkin dengan bantuan berbagai pihak,
untuk itu penyusun menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Adapun manfaat dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi
terkait dengan manfaat SDM dalam bisnis global dan UMKM. Penulisan makalah ini juga
dapat digunakan sebagai sarana untuk melatih penyusun agar mampu menyusun makalah
denganbaik dan benar. Terlepas dari semua itu, penyusun menyadari bahwa masih ada
kekurangan dalam penyusunan makalah. Oleh karena itu, penyusun menerima segala saran dan
kritik dari pembaca agar penyusun memperbaiki makalah ini. Penyusun juga berharap makalah
ini dapat memberikan manfaat kepada pembaca dan khususnya kepada penyusun.

Yogyakarta, 27 November 2022

Kelompok 11

i
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................1

A. Latar Belakang ...........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ......................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................2
BAB 17 Mengelola Sumber Daya Manusia Global ............................................................... 2
A. Pengertian Manajemen SDM Global .........................................................................2
B. Fungsi MSDM ...........................................................................................................3
C. Globalisasi dalam MSDM..........................................................................................3
D. Langkah Melakukan Globalisasi................................................................................4
E. Evolusi MSDM Global ..............................................................................................4
F. Faktor yang Mempengaruhi MSDM Global ..............................................................5
G. Tantangan MSDM Internasional : Transformasi MSDM ..........................................5
H. Perbedaan MSDM Internasional dengan MSDM domestik ......................................6
BAB 18 Mengelola Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan Kecil dan Wirausaha ..........7
A. Tantangan Bisnis Kecil ..............................................................................................7
B. Menggunakan Internet dan Alat Pemerintah untuk Mendukung Upaya SDM ..........7
C. Mengangkat Ukuran Kecil dengan Familiaritas, Fleksibilitas, Keadilan, dan
Informalitas ................................................................................................................9
D. Proses Wawancara yang Dipersingkat .......................................................................9
E. Menggunakan Organisasi Pemberi Kerja Profesional ...............................................14
F. Mengelola Sistem, Prosedur, dan Administrasi SDM ...............................................15
BAB III PENUTUP ...............................................................................................................19
A. Kesimpulan ................................................................................................................19
B. Saran ..........................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam pengembangan
suatu Organisasi/Negara. Sebuah negara akan mengalami kemajuan yang signifikan
tergantung dari tingkat pengetahuan SDM negara tersebut. Sebut saja SDM negara Jepang
yang mengalami kemajuan pusat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki kini
Jepang menjadi negara maju didunia yang patut dicontoh oleh negara-negara berkembang
seperti Indonesia. Tidak hanya Jepang saja tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara
maju lainnya yang mempunyai SDM yang unggul dan berkualitas. Menajemen SDM juga
salah satu unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing
dengan negara-negara canggih. Negara Indonesia perlu belajar manajemen SDM kepada
negara-negara maju seperti Jepang, Amerika, dan Jerman supaya pemanfaatan SDM bisa
maksimal dan mampu menjadikan Indonesia negara yang bersaing.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari MSDM global?
2. Apa fungsi MSDM?
3. Bagaimna globalisasi dalam MSDM?
4. Bagaimana langkah melakukan globalisasi dan bagaimana evolusi MSDM global?
5. Apa faktor yang mempengaruhi MSDM global serta tantangan MSDM global?
6. Apa saja tantangan bisnis kecil?
7. Bagaimana mengelola sistem, prosedur, dan administrasi SDM?
8. Apa saja prosedur seleksi karyawan informal yang sederhana?

1
 BAB II
PEMBAHASAN

BAB 17 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

A. Pengertian Manajemen SDM Global
Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan
sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajemen internasional
merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas
nasional. Dengan tandas Samuel C. Certo memberikan definisi manajemen internasional
adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih
luas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan bahwa studi manajemen
internasional memefokuskan pada operasi perusahaan internasional dinegara-negara tuan
rumah (host country) dengan memepertimbangkan masalah-malsalah manajerial
yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk bisa
memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal diluar batas
wilayah nasional. Dari definisi yang diberikan oleh kedua ahli manajemen tersebut
berarti untuk dapat berkiprah didunia internasional seorang manajer harus mempunyai
cakrawala global atau internasional, sekalipun ia berada pada pijakan loka, ciri-ciri
budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman kehidupan bangsa, walaupun tak
kan urung akan dan harus menanggung akibat dampak hubungan manajemen atau
pemerintah internasional yang pengaruhnya akan sangat besar dan beresiko tinggi.
Manajemen sumber daya menusia global adalah penggunaan penggunaan sumber daya
global untuk mencapai tujuan prganisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang
manajemen SDM Global dikarakteristikkan oleh 3 pendekatan, yaitu:
 Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas budaya (croos cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari persepektif
internasional.
 Dikembangkan dari hubungan industri komparatif dan literature-literature manajemen
SDM dan berusaha untuk menggambarkan, memebandingkan dan menganalisis
system SDM dibeberapa negara.
 Berusaha untuk memeberikan focus pada aspek manajemen SDM di perusahaan
perusahaan multinasional
Morgan mendefinisikan manajemen SDM global sebagai pengaruh yang mempengaruhi
(interplay) diantara ketiga dimensi aktifitas-aktifitasSDM, tipe-tipe karyawan, dan
negara-negara operasi. Dalam terminology luas manajemen SDM global melibatkan
aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestik. Morgan juga menggambarkan
MSDM global dalam 3 dimensi yang meliputi:
a. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan
pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam
aktifitas SDM)
b. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
internasional:
 Negara tuan rumah (host-country) dinama sebuah cabang dapat ditempatkan
 Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat

2
  Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan
input-input lainnya
c. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:
 Karyawan negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
 Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs)
 Karyawan negara ketiga (third-country natoinals/TCNs)

B. Fungsi MSDM
Ada 5 fungsi dasar atau proses manajemen yang dilakukan oleh semua manajer,
fungsi tersebut adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan
pengendalian. Aktifitas spesifik yang terlibat dalam fungsi meliputi:
1. Perencanaan, menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan prosedur;
menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan
2. Pengorganisasian, Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan; membuat divisi-
divisi; mendelegasikan wewenang kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan
komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan bawahan
3. Penyusunan staf, menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon
karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar prestasi; memberikan kompensasi
kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; memberikan konseling kepada
karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan.
4. Kepemimpinan, mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan
5. Pengendalian, menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas,
atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai
dibandingkan dengan standar-standar ini; melakukan koreksi jika dibutuhkan

C. Globalisasi dalam MSDM

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan
global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering
diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut
adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut
hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara. Globalisasi
manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan tenaga kerja yang dapat
bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikansebagai standar sumber daya
manusia.Faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya
manusiaadalah politik, hukum, ekonomi dan kebudayaan. Dengan pengaruh diatas maka
akan tumbuh :
1. organisasi global
2. perusahaan multinasional (MNC)
3. impor-ekspor

3
D. Langkah Melakukan Globalisasi
Untuk memulai kegiatan global mereka, perusahaan dianjurkan mengambil 4 langkah
berikut :
1. Mengamati situasi global. Pengamatan meliputi membaca jurnal dan laporan-laporan
paten serta sumber-sumber bacaan lain. Selain juga bertemu dengan orang-
orang dalam konferensi dan seminar teknik ilmiah.
2. Membina hubungan dengan Perguruan Tinggi dan Organisasi Riset. Perusahaan yang
aktif dalam litbang mancanegara seringkali mempunyai proyek – proyek kerja bersama
akademik-akademik asing dan andakalanya mengikat kesepakatan konsultasi dengan
mereka
3. Meningkatkan ketampakan Global Perusahaan. Cara yang lazim digunakan perusahaan
untuk menarik perhatian global adalah ikut berperan serta dalam pameran –
pameran dagang, mengedarkan brosur tentang produk dan hasil temuan mereka, serta
mengundang konsultasi alih – teknologi.
4. Menyelenggarakan Proyek Riset Kerjasama. Beberapa perusahaan melibatkan
diri dalam proyek riset bersama dengan perusahaan asing untuk memperluas kontak
mereka, mengurangi pengeluaran, mengurangi resiko di pihak masing – masing mitra,
atau mencegah masuknya pesaing ke pasar mereka.

E. Evolusi MSDM global

1. MSDM Domestik
MSDM domestik biasanya didefinisikan sebagai tipologi luas yang mencakup tiga
bidang: hubungan kerja: bagaimana pekerjaan diorganisir, pembagian kerja dan
penyebaran pekerja sekitar teknologi dan proses produksi; hubungan kerja: peraturan
pemerintah seperti beberapa aspek pekerjaan yaitu perekrutan, pelatihan, promosi,
masa kerja dan imbalan para karyawan; hubungan industrial: aspirasi representasional
dari karyawan dan 'suara sistem 'yang mungkin ada. Ini mencakup isu-isu seperti
konsultasi pekerjaan, pelatihan keterlibatan karyawan, dewan kerja dan Berunding
Bersama (Gospel, 1992). MSDM domestik belum berkembang dalam isolasi,
melainkan dalam konteks perubahan industri dan pertumbuhan ekonomi. Dengan
demikian, MSDM merupakan serangkaian tanggapan terhadap efek lanjutan
industrialisasi telah dimiliki di masyarakat dan dunia kerja (Dulebohn et al., 1995).
2. Evolusi MSDM Internasional
Langkah selanjutnya dalam evolusi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
MSDM internasional (IHRM). Menurut Morgan, (1986), MSDM internasional
menjadi semakin kompleks sebagaimana adanya tipe karyawan baru dengan
atribut unik mereka dianggap sebagai bagian dari kegiatan MSDM internasional.
Banyak isu-isu baru muncul mengingat keragaman karyawan dalam konteks
internasional yaitu, ekspatriat, warga negara tuan rumah (HCN), warga Negara ketiga
(TCN), dan, terakhir adalah in-patriat Kompleksitas yang beroperasi di berbagai
negara dan mempekerjakan pekerja dengan bermacam-macam kewarganegaraan
adalah variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM
internasional, dibandingkan perbedaan besar antara kegiatan MSDM yang dilakukan
(Dowling et al., 1999). Menurut Napier et al. (1995) ada isu kritis yang MSDM
internasional harus perhatikan yang meliputi: Masalah yang dihadapi karyawan
dalam hal mentransfer ekspatriat; Fungsi MSDM internasional dan kegiatan

4
 yang menyertainya; dan, tipe-tipe faktor (tingkat perusahaan dan lainnya)
yang dapat mempengaruhi MSDM internasional.

F. Faktor yang Mempengaruhi MSDM Global

1. Faktor Hukum dan Politik
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu Negara dengan
Negara yang lain.Perusahaan – perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang
relative stabil,dan hal yang sama berlaku di banyak Negara berkembang
lainnya di Eropa. Walaupunpara presiden, perdana menteri, gubernur, dan anggota
majelis berubah, sistem –sistem hokum yang di bentuk dengan baik memberikan
kontinuitas dan konsistensiyang dapat diandalkan oleh perusahaan – perusahaan
global.Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas,
denganperjanjian bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan
karena factor politik internal. Perusahaan internasional memungkinkan harus
memutuskan secara strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan negara
tuan rumah dankapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau
politik.
2. Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya,
serta negarayang berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara
bahkanmasih beroperasi dengan bersi komunisme yang dimodifikasi, yang pada
dasarnya telah gagal. Sebagai contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi
yang resmidi Cina. Tetapi, ketika pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem
yang lebih beragam, pemerintah menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara
untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang membengkak karena
memiliki terlalu banyak pekerja.
3. Faktor Budaya
Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilainilai
keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan
kebudayaan memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang
signifikan juga ada dalam suatu negara. Pengaruh kebudayaan menimbulkan
peroalsan penting lainnya yang mempengaruhi manajemen SDM internasional.
Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya dan tentu saja juga terdapat
kebudayaan nasional

G. Tantangan MSDM Internasional : Transformasi MSDM

Perubahan terjadi pada dua tingkatan yaitu:
1. Perubahan fundamental, yang berarti terjadi pergeseran paradigma peran SDM,
perubahan buadaya dan sosial
2. Kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa yang
terajdi di sekitar kita

Adapun tantangan sdm bisnis internasional, yaitu :

1. Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan
mengabaikan letak geografisnya)

5
 2. Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan
mengabaikan asalnya)
3. Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki
kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

H. Perbedaan MSDM Internasional dengan MSDM domestik

1. MSDM Internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh : pajak, gaji dalam
mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.
2. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi
aman.
3. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda.
4. Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam pemerintah, politik dan agama.
5. Meningkatkan resiko-resiko, contoh : kesehatan, keamanan.
Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan
yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM
Global . Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat
dihubungkan dengan 6 faktor :
1. Lebih banyak aktivitas SDM
Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan
sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic, seperti perpajakan
internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan
oemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas
Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka
meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing,
praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global,
ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik
SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas
untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan
internasional.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM
domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas.
Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan
dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya
dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan
visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko
Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada
bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam
penugasan internasional adalah masalahmasalah potensial yang berbiaya sangat tinggi,
aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

6
 Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah,
tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara
berbeda-beda.
6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat
dan karyawan lokal.
Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan
penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika
aktivitas luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan
HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi
ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

BAB 18 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERUSAHAAN KECIL

DAN WIRAUSAHA
A. Tantangan Bisnis Kecil
1. Bagaimana Manajemen Sumber Daya Manusia Bisnis Kecil Berbeda
Mengelola sumber daya manusia di perusahaan kecil berbeda untuk empat
alasan utama yaitu ukuran, prioritas, informalitas, dan sifat dari wirausahawan. Tidak
hanya ukuran saja tetapi juga realitas bisnis yang mendorong banyak manajer dan
wirausahawan bisnis kecil untuk berfokus pada isu-isu non-SDM. Salah satu pengaruh
dari ini adalah bahwa menejemen sumber daya manusia cenderung menjadi lebih
informal dalam perusahaan berukuran kecil. Informalitas tersebut tidak hanya karena
kurangnya sumber daya, melainkan “masalah bertahan hidup” yaitu wirausahawan
harus bereaksi dengan capat terhadap kondisi persaingan yang berubah.
2. Pentingnya keragaman
Terdapat lebih banyak pria diabndingkan wanita yang memulai bisnis baru, tetapi
menurut sebuah studi sekitar 100 juta wanita di 59 negara masih memulai bisnisi baru
dalam satu tahun belum lama ini. Menariknya sebagian besar dari wanita yang memulai
bisnis tidak berada di negara maji. Negara yang mana wanita paling berkemungkinan
memulai bisnis adalah di Amerika Latin dan di Afrika sub-Sahara. Hal ini mungkin
karena di ekonomi maju wanita mmpunyai lebih banyak pilihan karier. Di ekonomi
berkembang seperti Ghana, keadaan memberikan kepercayaan diri yang mendorong
lebih banyak wanita berusaha sendiri.
3. Mengapa MSDM Penting bagi Bisnis Kecil
Perusahaan kecil yang mempunyai praktik SDM yang efektif berjalan dengan lebih baik
dibandingkan yang tidak. Sebagai contoh, periset mempelajari 168 UKM milik
keluarga dengan pertumbuhan tinggi. Mereka meyimpulkan bahwa UKM sukses
dengan pertumbuhan tinggi memberikan penekanan lebih besar pada pelatihana dan
pengembangan, penilaian kinerja, paket perekrutan, memelihara moral, dan
menetapkan tingkat kompensasi kompetitif dibandingkan mereka yang kurang berhasil.

B. Menggunakan Internet dan Alat Pemerintah untuk Mendukung Upaya SDM

1. Mematuhi Hukum Pekerjaan
Mematuhi hukum pekerjaan federal (dan negara bagian lokal) adalah isu yang
sulit untuk wirausahawan karena wirausahawan perlu mengetahui apakah mereka perlu
membayar lembur, dan apakah pelu melaporkan luka-luka yg dialami. Mulai dengan

7
 mengetahui hukum pekerjaan federal mana yang berlaku. Sebagai contoh, Title VII dari
Civil Rights Act Tahun 1964 berlaku pada pemberi kerja dengan 15 karyawan atau
lebih, sementara Age Discrimination in Emloyment Act Tahun 1967 berlaku pada
mereka dengan 20 atau lebih karyawan. Pemilik bisnis kecil akan menemukan jawaban
hukum yang mereka butuhkan untuk menjawab pertanyaan seperti ini secara daring di
situs jejaring badan federal.
2. Perencanaan Pekerjaan dan Perekrutan
Alat daring dapat membuat pemilik bisnis kecil seefektif pesaing besar mereka
dalam menulis deskripsi pekerjaan dan merekrut pelamar. Hal ini memungkinkan
pemilik bisnis untuk menciptakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
akurat dengan cepat. Dengan cara serupa, pemilik bisnis kecil dapat menggunakan alat
perekrutan daring, sebagai contoh adalah mudah untuk menjelajahi LinkedIn.com, dan
memasang lowongan pekerjaan di situs Careerbuilder, serta pada papan pekerjaan
asosiasi profesional.
3. Media sosial dan SDM
Banyak bisnis kecil menggunakan media sosial untuk merekrut pelamar,
sebagai contoh LinkedIn memungkinkan pemberi kerja memasang lowongan pekerjaan
dan memfasilitasi pembangunan jaringan bisnis, perekrut mencari anggota LinkedIn
dengan resume yang menarik, rekomendasi bagus, dan keanggotaan dalam kelompok
industri. Perekrutan di media sosial mengandung risiko, sebagai contoh bercakap-cakap
dengan seseorang yang profil Facebooknya mengungkapkan latar belakang etnis dapat
memaparkan pemberi kerja pada tuntutan diskriminasi jika pelamar tersebut tidak
dipekerjakan. Dan banyak yang sependapat bahwa pada akhirnya perekrutan media
sosial tidak dapat menggantikan intraksi langsung.
4. Seleksi pekerjaan
Banyak vendor, termasuk Wonderlic dan Predictive Index menawarkan layanan
pengetesan dan penyaringan pelamar secara daring (dalam jaringan). Layanan
Wonderlic pertama-tama memberikan analisis pekerjaan untuk pekerjaan dari pemberi
kerja. Wonderlic kemudian memberikan situs yang dapat dimasuki oleh pelamar bisnis
kecil tersebut untuk menjalani satu atau beberapa tes seleksi. Berikut ini adalah saran-
saran dari majalah Inc umtuk meningkatkan proses perekrutan dan penyaringan bisnis
kecil :
a. Menjaga tetap dalam industri
b. Mengotomasikan proses
c. Tes daring
d. Menanyakan lingkungan dalam
e. Mengirim rekaman
5. Pelatihan Pekerjaan
Pelatihan daring dapat memberikan pelatihan karyawan yang sebelumnya
berada di luar jangkauan sebagian besar pemberi kerja kecil. Pemilik bisnis kecil dapat
memanfaatkan ratusan penyuplai paket solusi pelatihan. Hal ini berkisar dari program
studi sendiri dari American Management Association dan SHRM, hingga program
khusus. Kampus virtual dari Small Business Administration (Administrasi Bisnis
Kecil) milik pemerintah federal menawarkan mata kuliah daring, likakarya, publikasi,
dan alat pembelajaran yang diarahkan untuk mendukung wirausahawan.
6. Penilaian Pekerjaan dan Kompensasi

8
 Pemberi kerja kecil mempunyai akses mudah terhadap layanan penilaian dan
kompensasi terkomputersasi dan daring. Sebagai contoh, ePerformance dari Oracle
Corporation memfasilitasi manajemen kinerja dengan memungkinkan manajer
memformalisasikan sasaran karyawan dan kemudian menilai kemajuan mereka dalam
memenuhi sasaran ini. Dengan cara yang sama, tidak adanya akses mudah pada survei
gaji yang berharga tinggi dahulu membuatnya sulit dan memakan waktu bagi bisnis
kecil untuk menyesuaikan skala bayaran mereka.
7. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan adalah isu penting bagi pemberi kerja kecil. Sebuah studi di Eropa
menemukan bahwa mayoritas dari semua kecelakaan serius di tempat kerja terjadi di
perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan. OSHA memberikan beberapa layanan
gratis untuk pemberi kerja kecil. Pertama, mereka memberikan layanan keselamatan
dan kesehatan di tempat gratis untuk bisnis kecil. Pemberi kerja dapat menghubungi
kantor area OSHA terdekat mereka untuk berbicara dengan spesialis bantuan
kepatuhan.

C. Mengangkat Ukuran Kecil dengan Familiaritas, Fleksibilitas, Keadilan, dan

Informalitas
 Prosedur Seleksi Karyawan Informal yang Sederhana
Selain alat perekrutan dan seleksi daring yang relatif berteknologi tinggi, manajer bisnis
kecil seharusnya tidak melupakan bantuan seleksi berteknologi rendah yang sederhana.
Sebagai contoh, Tes Sampel Kerja membuat kandidat memperlihatkan bagaimana ia
akan benar-benar melakukan tugas pekerjaan tersebut seperti seorang kandidat
pemasaran yang diberi waktu 30 menit untuk menguraikan sebuah iklan untuk produk.
Fitur alat-alat SDM yang menyertai menghadirkan prosedur wawancara seleksi yang
relatif informal yang dapat berguna bagi manajer bisnis kecil.

D. Proses Wawancara yang Dipersingkat

Pemilik bisnis kecil, karena terdesak waktu, dapat menggunakan proses wawancara
kerja yang dipersingkat dan praktis berikut
 Menyiapkan Wawancara
Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan berfokus pada empat faktor
dasar yang diperlukan-pengetahuan dan pengalaman, motivasi, kapasitas
intelektual, dan kepribadian, Untuk melakukannya dengan cara ini, ajukan
pertanyaan-pertanyaan berikut:
a. Pengetahuan dan pengalaman. Apakah yang harus diketahui kandidat untuk
melakukan pekerjaan tersebut? Pengalaman apakah yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut?
b. Motivasi. Apakah yang harus suka dilakukan oleh orang tersebut untuk
dapat menikmati pekerjaan ini? Adakah sesuatu yang tidak boleh dibenci
orang tersebut? Apakah terdapat sasaran atau aspirasi esensial yang harus
dimiliki orang tersebut?
c. Kapasitas intelektual. Apakah terdapat bakat intelektual spesifik yang
dibutuhkan (matematis, mekanis, dan sebagainya)? Seberapa kompleks
permasalahan yang harus dipecahkan oleh orang tersebut? Apakah yang
harus mampu didemonstrasikan orang tersebut secara intelektual?

9
 d. Faktor kepribadian. Apa sajakah kualitas kepribadian kritis yang dibutuhkan
untuk berhasil pada pekerjaan tersebut (kemampuan untuk menahan
kebosanan, tegas, stabilitas, dan sebagainya)? Bagaimanakah pemegang
pekerjaan harus menangani stres, tekanan, dan kritik? Jenis perilaku
interpersonal apakah yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut?
 Mengetahui Cara Menggali dalam Wawancara
Berikutnya, tanyakan kombinasi beberapa pertanyaan situasional ditambah
pertanyaan terbuka untuk menggali kecocokan kandidat untuk pekerjaan tersebut.
Sebagal contoh:
a. Faktor pengetahuan dan pengalaman. Galilah dengan pertanyaan situasional
seperti "Bagaimanakah Anda akan mengorganisasi upaya penjualan
tersebut?" atau "Bagaimanakah Anda akan mendesain situs seperti itu?"
b. Faktor motivasi. Galilah area-area seperti hal yang disukai dan tidak disukai
orang tersebut (untuk setiap hal yang harus dilakukan, apakah yang ia sukai
atau tidak sukai darinya), aspirasi (termasuk validitas setiap sasaran
berdasarkan pada alasan orang tersebut tentang mengapa ia memilihnya),
dan tingkat energi, mungkin dengan menanyakan apa yang la lakukan pada,
katakanlah, "Selasa biasanya".
c. Faktor intelektual. Ajukan pertanyaan yang menilai seperti kompleksitas
tugas yang harus dilakukan orang tersebut, nilai di sekolah, hasil tes
(termasuk tes bakat skolastik, dan sebagainya), dan bagaimana orang
tersebut mengorganisasi pikirannya dan berkomunikasi.
d. Faktor kepribadian. Galilah dengan mencari perilaku yang merugikan diri
sendiri (keagresifan, kegelisahan kompulsif, dan sebagainya) dan dengan
menjelajahi hubungan interpersonal orang tersebut di masa lalu. Ajukan
pertanyaan mengenai interaksi masa lalu orang tersebut (bekerja dalam
kelompok di sekolah, bekerja dengan kelompok persaudaraan, memimpin
tim kerja pada pekerjaan terakhir, dan sebagainya). Juga, berusahalah untuk
menilai perilaku orang tersebut dalam wawancara itu sendiri-Apakah
kandidat tersebut menarik? Pemalu?Ramah?
 Mengorganisasi Wawancara
Buatlah rencana. Susunlah dan gunakanlah sebuah rencana untuk memandu
wawancara ters ut. Menurut ahli wawancara John Drake, area-area yang signifikan
untuk disinggung meliputi
1. Pengalaman perguruan tinggi
2. Pengalaman kerja-musim panas, paruh waktu
3. Pengalaman kerja-purna waktu (satu per satu)
4. Sasaran dan ambisi
5. Reaksi terhadap pekerjaan yang Anda wawancarakan
6. Penilaian diri (oleh kandidat mengenai kekuatan dan kelemahannya)
7. Pengalaman militer
8. Aktivitas di luar saat ini Ikuti rencana Anda. Awalilah dengan pertanyaan terbuka
untuk setiap topik, seperti "Dapatkah Anda memberi tahu saya mengenal apa yang
Anda lakukan di perguruan tinggi?" Kemudian, galilah untuk mendapatkan
informasi mengenai pengetahuan dan pengalaman, motivasi, inteligensi, dan
kepribadian orang tersebut.

10
  Mencocokkan Kandidat dengan Pekerjaan
Anda sekarang harus mampu menarik kesimpulan mengenal pengetahuan dan
pengalaman, motivasi, kapasitas intelektual, dan kepribadian orang tersebut, dan
untuk merangkum kekuatan dan batasan kandidat tersebut. Kemudian, bandingkan
kesimpulan Anda dengan deskripsi pekerjaan dan daftar persyaratan yang Anda
kembangkan ketika menyiapkan wawancara tersebut. Ini harus memberikan dasar
rasional untuk mencocokkan kandidat lungan pekerjaannya-yang berdasarkan pada
ciri-ciri dan bakat yang benar-benar dibutuhkan pekerjaan tersebut.

1. Fleksibilitas dalam Pelatihan

Sebuah studi terhadap 191 perusahaan kecil dan 201 perusahaan besar di Eropa
menemukan bahwa perusahaan kecil relatif lebih informal dalam pelatihan dan
pengembangan mereka." Banyak dari mereka tidak secara sistematis memantau
kebutuhan keterampilan manajer mereka, dan kurang dari 50% (dibandingkan dengan
70% dari perusahaari besar) mempunyai program pengembangan karier. Perusahaan
yang lebih kecil juga cenderung memfokuskan pengembangan manajemen yang
mereka lakukan untuk mengajarkan kompetensi spesifik terkait perusahaan (seperti
bagaimana menjual produk perusahaan)." Proses pelatihan yang disederhanakan yang
kita jelaskan pada halaman 303-304 (Bab 8) merupakan salah satu pilihan bagus untuk
bisnis kecil. Metode informal seperti berikut ini juga bagus untuk dijalankan.

METODE PELATIHAN INFORMAL

Ahli pelatihan Stephen Covey mengatakan bahwa bisnis kecil dapat melakukan
banyak hal untuk memberikan pelatihan terkait pekerjaan tanpa membentuk program
pelatihan formal yang mahal. Saran-sarannya termasuk:”
 Menawarkan untuk menanggung biaya kuliah untuk kelas-kelas khusus
 Mengidentifikasi kesempatan pelatihan daring
 Memberikan perpustakaan tape dan DVD untuk pembelajaran disiplin dan
sistematis selama perjalanan pulang atau pergi
 Mendorong pembagian praktik terbaik di antara rekanan
 Manakala dimungkinkan, kirimlah orang-orang ke seminar khusus dan
pertemuan asosiasi untuk pembelajaran dan pembangunan jaringan
 Menciptakan etika pembelajaran dengan menyuruh setiap orang saling
mengajar satu ama lain tentang apa yang mereka pelajari

2. Fleksibilitas dalam Tunjangan dan Imbalan

Family and Work Institute melakukan survei mengenai praktik tunjangan dari
sekitar 1.000 perusahaan kecil dan besar. Secara tidak mengejutkan, mereka
menemukan bahwa perusahaan besar menawarkan paket tunjangan yang lebih ekstensif
dibandingkan perusahaan yang lebih kecil. Namun, banyak perusahaan kecil mengatasi
hal ini dengan menawarkan fleksibilitas lebih besar. "Mereka telah menemukan
bagaimana mengubah yang kecil menjadi kuat, mendapatkan kepercayaan dari
karyawan dengan menjaga mereka tetap di dalam lingkaran berita dan kenangan
perusahaan, dan loyalitas mereka dengan sering memberikan umpan balik pada kinerja
Di ID Media, dengan 90 karyawan, CEO Lynn Fantom member! semua karyawan baru
makan pagi selamat datang pada hari pertama mereka. CEO dari perusahaan rintisan

11
Internet appssavvy Inc. menggantikan presentasl PowerPoint dengan video YouTube
yang humoris."

KULTUR FLEKSIBILITAS
Pada dasarnya, studi tersebut menemukan bahwa pemilik bisnis kecil, dengan
secara pribadi berinteraksi dengan semua karyawan setiap hari, melakukan pekerjaan
yang lebih baik dalam "memahami kapan permasalahan pekerjaan/kehidupan muncul."
Wards Furniture di Long Beach, California, mencontohkan hal ini. Banyak dari 17
karyawan mereka telah bersama dengan perusahaan tersebut selama 10 hingga 20
tahun. Brad Ward, pemiliknya, salah satunya mengatributkan ini pada kesediaan
perusahaannya untuk beradaptasi dengan kebutuhan pekerjanya. Sebagai contoh,
pekerja dapat berbagi tanggung jawab pekerjaan dan bekerja paruh waktu dari rumah.
TUNJANGAN PEKERJAAN-KEHIDUPAN
Ini adalah contoh lain dari apa yang dapat eleh Ward dan pemberi kerja kecil lainnya:"
ditawarkan
 Waktu bebas ekstra. Sebagai contoh, waktu bebas di Jumat siang pada musim
panas Minggu kerja yang dipadatkan. Sebagai contoh, minggu kerja musim panas
yang dipadatkan.
 Bonus pada masa-masa kritis. Pemilik bisnis kecil lebih berkemungkinan untuk
mengetahui apa yang terjadi dalam kehidupan karyawan mereka. Gunakan
pengetahuan ini untuk memberikan bonus khusus, misalnya, saat seorang karyawan
mempunyai bayi yang baru lahir
 Fleksibilitas. Sebagai contoh, "Jika seorang karyawan mempunyai masalah
pribadi, bantulah menciptakan jadwal kerja yang memungkinkan orang tersebut
untuk memecahkan masalahnya tanpa merasa mereka akan mendapatkan kesulitan.
 Sensitivitas terhadap kekuatan dan kelemahan karyawan, Pemilik bisnis kecil
harus menyesuaikan diri dengan kekuatan, kelemahan, dan aspirasi karyawannya.
Sebagai contoh, beri mereka kesempatan untuk berlatih dan berpindah ke pekerjaan
yang mereka inginkan.
 Membantu mereka menjadi lebih baik. Sebagai contoh, membayar karyawan
untuk mengambil kelas guna membantu mereka mengembangkan keterampilan
kerja mereka
 Memberi mereka makanan. Berikan makanan gratis secara berkala, mungkin
dengan mengajak karyawan Anda untuk makan siang Membuat mereka merasa
seperti pemilik Sebagai contoh, memberi karyawan masukan untuk keputusan
besar, membiarkan mereka bekerja secara langsung dengan klien, memberikan
umpan balik dari klien kepada mereka, bagilah data kinerja perusahaan dengan
mereka, dan biarkan mereka berbagi keberhasilan finansial perusahaan
 Memastikan mereka mempunyal apa yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka. Mempunyal karyawan yang termotivasi hanyalah
separuh dari tantangannya Pastikan juga mereka mendapatkan pelatihan, prosedur,
komputer, dan yang diperlukan lainnya.
 Secara konstan mengakul pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Manfaatkan
interakti Anda sehari-hari dengan karyawan untuk jangan pernah kehilangan
kesempatan untuk memberikan pengakuan yang layak mereka dapatkan

12
 TUNJANGAN PENSIIN SEDERHANA
Akses terhadap tunjangan pensiun lebih lazim ada di perusahaan besar
dibandingkan yang kecil. Sekitar 75% perusahaan besar menawarkannya, sementara
hanya sekitar 35% perusahaan kecil yang melakukannya."
Terdapat beberapa cara bagi perusahaan kecil untuk memberikan rencana pensiun.
Pension Protection Act Tahun 2006 menyediakan tunjangan penskin yang
menggabungkan tunjangan yang ditetapkan secara tradisional dan rencana 401(k)
(kontribusi terdefinisi)," Tunjangan tersebut, yang hanya tersedia bagi pemberi kerja
dengan kurang dari 500 karyawan, membebaskan pemberi kerja dari aturan uang
pensiun kompleks yang harus diikuti pemberi kerja besar. Karyawan mendapatkan
rencana pensiun yang memadukan uang pensiun yang ditetapkan, ditambah
pengemballan di bagian investasi yang dikontribusikan peserta rencana
Cara termudah bagi bisnis kecil untuk menyediakan tunjangan pensiun adalah melalui
rencana SIMPLE IRA. Dengan SIMPLE (singkatan dari Savings Incentive Match Plan
for Employees/Rencana Penyamaan Insentif Tabungan untuk Karyawan) IRA, pemberi
kerja harus (dan karyawan dapat) memberikan kontribusi pada IRA tradisional
karyawan. Rencana Ini adalah untuk pemberi kerja pada bisnis kecil dengan 100
karyawan atau kurang dan tanpa rencana pensiun lainnya.
SIMPLE IRA tidak mahal dan sederhana. Pemilik perusahaan menghubungi sebuah
institusi keuangan yang memenuhi syarat dan mengisi beberapa formur IRS. Sebagian
besar bank, reksadana, dan perusahaan asuransi yang menerbitkan kontra tunjangan
hidup umumnya memenuhi syarat Rencana tersebut mempunyai biaya administratif
yang sangat rendah. Kontribusi pemberi kerja dapat dipotongkan sebelum pajak."
Kontribusi pemberi kerja tipikal dapat menyamai kontribusi karyawan dolar untuk
dolar hingga 3% bayaran. Institusi keuangan tersebut biasanya yang menangani
administarasi dan pelaporan IRS
3. Keadilan dan Bisnis Keluarga
Sebagian besar bisnis kecil adalah "bisnis keluarga" karena pemiliknya (dan acap
kali salah sahu atau lebih karyawannya) adalah anggota keluarga Menjadi karyawan
non-keluarga di sini tidaklah mudah. Ada kecenderungan untuk digambarkan seorang
penulis, "Dapat dipastikan bahwa moral mereka yang lebih rendah memperlakukan
keluarga dan non-keluarga secara berbeda. Jika demikian, seperti yang dan kebencian
yang membara akan memberikan pengaruh negatif pada operasi Anda dan melemahkan
laba Anda Mengurangi permasalahan "keadilan" seperti ini melibatkan beberapa
langkah, termasuk:
 Menetapkan aturan dasarnya. Seorang konsultan bisnis keluarga berkata,
Selama proses perekrutan, pelamar (manajemen) harus diberi tahu apakah pada
dasarnya la hanya akan menjadi orang yang tidak berarti, atau apakah akan
terdapat potensi untuk dipromosikan. Setidaknya, buatlah ekspektasinya jelas,
mengenai hal-hal seperti tingkat otoritas dan pengambilan keputusan yang dapat
dicapal orang tersebut.
 Memperlakukan orang dengan adil. Berusahalah untuk menghindari adanya
"kesan apa pun bahwa anggota keluarga diuntungkan secara tidak adil di atas
pengorbanan orang lain.

13
  Menghadapi masalah keluarga. Perselisihan dan ketegangan antar-anggota
keluarga mengganggu dan menurunkan moral karyawan. Anggota keluarga
harus menghadap dan menyelesaikan perbedaan mereka.
 Menghapuskan hak istimewa. Anggota keluarga "harus menghindari segala
perilaku yang akan membuat orang menyimpulkan bahwa mereka menuntut
perlakuan istimewa dalam hal penugasan atau tanggung jawab. Karyawan
keluarga harus datang lebih awal, bekerja lebih keras, dan pulang lebih akhir
dibandingkan karyawan lainnya.

E. Menggunakan Organisasi Pemberi Kerja Profesional

Seperti yang kita jelaskan dalam Bab 13 (Tunjangan dan Layanan), banyak pemilik
bisnis kecil, yang karena isu-isu yang terlibat dalam mengelola personel, memutuskan
untuk melakukan pengalihdayaan pada sebagian besar fungsi sumber daya manusia mereka
kepada vendor" Vendor-vendor ini disebut organisasi pemberi kerja profesional
(professional empleyer organizations-PEO) outsourcer sumber daya manusia (human
resource outsourcer-HRO). atau terkadang perusahaan penyewaan karyawan atau staf
1. Bagaimana Cara Kerja PEO?
Vendor-vendor ini berkisar dari perusahaan penggajian khusus hingga mereka yang
menangani semua kebutuhan manajemen sumber daya manusia pemberi kerja" Paling
sedikit, perusahaan-perusahaan ini mengambil alih tugas penggajian pemberi kerja."
Namun, biasanya PEO melakukan sebagian besar tugas sumber daya manusia pemberi
kerja Dengan mentransfer karyawan perusahaan klien ke daftar gaji PEO, PEO menjadi
pemberi kerja bersama (co-employer) resmi untuk karyawan pemberi kerja tersebut.
PEO tersebet kemudian dapat menggabungkan karyawan klien ke dalam program
asuransi dan tunjangan PEO, blatanya dengan biaya yang lebih rendah. PEO biasanya
menangani aktivitas terkait karyawan seperti perekrutan (dengan persetujuan penyelia
perusahaan klien), dan pengaju dan perpajakan. Sebagian besar PEO berfokus pada
pemberi kerja dengan kurang dari 100 Varyawan, dan membebankan blaya 2% hingga
4% dari daftar gaji perusahaan. HRO biaranya menangani fungsi-fungsi ini secara
"hanya layanan administratif-mereka pada dasarnya adalah "Kantor SDM Anda, tetapi
karyawan Anda masih bekerja untuk Anda
2. Mengapa Menggunakan PEOT
Pemberi kerja berpaling paila PEO untuk sejumlah alasan
 KURANGNYA DUKUNGAN SDM KHUSUS Pernahaan kecil dengan
kurang dan 100 karyawan Husanya tidak mempunyai manajer SDM khusus
Pemilik menanggung sebagian besar behan man jemen sumber daya manusia di
pundaknya
 PEKERJAAN ADMINISTRATIF Small Business Administration
memperkirakan bahwa pemilik bisnis kecil menghabiskan hingga 25% waktu
mereka pada pekerjaan administratif terkait personel, seperti pengecekan latar
belakang dan pendaftaran tunjangan." Karena PEO mengambil alih sebagian
besar darinya, banyak bisnis kecil menyimpulkan bahwa lebih murah bagi
mereka untuk membayar biaya perusahaan penyewaan karyawan raja.
 LIABILITAS Secara hukum, PEO umumnya "secara kontraktual berbagi
tanggung jawali klien dan mempunyai kepentingan untuk mencegah luka-luka
di tempat kerja dan tuntutan hukum oleh karyawan PEO karenanya harus

14
 miembantu memastikan bahwa bisnis kecil tersebut memenuhi tanggung jawab
Title VII, OSHA, COBRA, dan Fair Labor Standards Act."
 TUNIANGAN Asuransi dan tunjangan acap kali merupakan atraksi besar PEO.
Mendapatkan asuransi kesehatan dan yang lainnya menjadi masalah bagi
perusahaan kecil. Itulah kegunaan penyewaan. Penyewaan bisa mendapatkan
asuransi bisnis kecil untuk orang-orangnya yang tidak bisa mereka dapatkan
sendiri."
 KINERJA Yang terakhir, profesionalisme yang dibawa PEO dalam merekrut,
menyaring, melatih, memberikan kompensasi, dan memelihara keselamatan dan
kesejahteraan karyawan diharapkan dapat terwujud menjadi hasil karyawan dan
bisnis yang lebih baik.
3. Peringatan
Meskipun demikian, terdapat beberapa potensi kelemahan. "Jika PEO Anda dikelola
dengan buruk, atau bangkrut, Anda dapat berakhir dengan kantor yang penuh dengan
pekerja yang tidak diasuransikan Banyak pemberi kerja memandang praktik
manajemen sumber daya manusia mereka (seperti melatih teknisi baru) sebagai hal
yang strategis, dan tidak ingin mengalihkan tugas tersebut kepada pihak luar. Potensi
masalah lainnya adalah menentukan siapa yang bertanggung jawab. Sebagai contoh,
siapakah yang bertanggung jawab untuk luka- laka karyawan, PEO atau pemberi kerja?
Kontraknya harus menentukan hal ini."

TANDA BAHAYA
Beberapa hal dapat memberikan sinyal adanya masalah dengan PEO prospektif. Salah
satunya adalah kurangnya kehati-hatian. Sebagai contoh, karena mereka berbagi
tanggung jawab dengan pemberi kerja, mereka harus menanyai Anda secara ekstensif
mengenai keselamatan tempat kerja serta kebijakan dan praktik sumber daya manusia
Perusahaan Anda." Gambar 18-5 merangkum pedoman untuk mencari dan bekerja
dengan PEO

F. Mengelola Sistem, Prosedur, dan Administrasi SDM

1. Pendahuluan
Pertimbangkan pekerjaan administrasi yang diperlukan untuk menjalankan
sebuah kedal ritel dengan lima orang. Hanya pada awalnya, merekrut dan
mempekerjakan karyawan mungkin membutuhkan pemasangan iklan lowongan kerja,
aplikasi pekerjaan, daftar cek wawancara, berbagai verifikasi-mengenai pendidikan dan
status Imigrasi, misalnya-dan daftar cek referensi telepon. Anda kemudian mungkin
membutuhkan perjanjian hubungan kerja, perjanjian kerahasiaan dan non-kompetisi,
dan perjanjian ganti rugi pemberi kerja. Untuk memproses karyawan baru tersebut
Anda mungkin membutuhkan verifikasi latar belakang, daftar cek karyawan, dan
formulir untuk menahan pajak dan untuk mendapatkan data karyawan baru. Dan, untuk
melacak karyawan tersebut setelah bergabung, Anda membutuhkan-hanya pada
awalnya-lembar data personel, catatan waktu harian dan Pemberi kerja harus menih dan
mengelola hubungan PEO dengan hati-hati. Pedoman untuk melakukannya meliputi :
1. Melakukan analisis kebutuhan. Mengetahui sebelumnya secara tepat apakah
masalah sumber daya manusia yang ingin diatasi oleh perusahaan Anda

15
 2. Meninjau layanan semua perusahaan PEO yang Anda pertimbangkan Tertukan
mana yang dapat memenuhi semua keperluan Anda
3. Menentukan apakah PEO tersebut diaku Tidak ada sistem peringkat. Namun,
Employer Services Assurance Corporation di Lime Rock, Arkansas
(www.Escorp.org), menerapkan standar finansial, pengauditan, dan operasi yang
lebih tinggi pada anggotanya. Selain du, Shattan National Association of
Professional Employer Organizations
4. Memeriksa referensi bank, kredit asuransi, dan profesional penyedia tersebut.
5. Memahami bagaimana tunjangan karyawan akan dicanan Apakah sepenuhnya
dijamin atau sebagiannya didanai sendiri? Sapakah perusahaan perjaminnya?
Konfirmasikan bahwa pemberi kerja akan menerima perindungen hari pertama
6. Melihat apakah kontrak tersebut berisi pemenuhan fabilitas e negara bagian yang
berlaku
7. Meninjau peranan layanan secara Apakah Tanggung jawab dan liabilitas pak-pihak
yang bersangkutan
mingguan, dan lembar waktu mingguan karyawan per jam, catatan orientasi karyawan,
pemberitahuan pemberhentian, dan respons referensi pekerjaan.
Sebenarnya, daftar di atas baru menyentuh permukaan dari kebijakan, prosedur,
dan pekerjaan administrasi yang akan Anda butuhkan untuk menjalankan bagian
sumber daya manusia dari bisnis Anda. Mungkin dengan hanya satu atau dua karyawan,
Anda dapat melacak segalanya dalam kepala Anda, atau cukup dengan menulis memo
berbeda untuk setiap tindakan SDM, memasukkannya dalam berkas setiap pekerja.
Akan tetapi, dengan lebih banyak karyawan, Anda akan membutuhkan sistem sumber
daya manusia yang terdiri atas formulir terstandardisasi. Kemudian, seiring perusahaan
tumbuh, Anda akan mengomputerisasi berbagai bagian dari sistemi SDM-daftar gaji,
atau penilalan, misalnya.
2. Komponen Dasar dari Sistem SDM Manual
Pemberi kerja yang sangat kecil (katakanlah, dengan 10 karyawan atau kurang)
mungkin akan memulai dengan sistem manajemen sumber daya manual. Dari sudut
pandang praktis, in biasanya berarti mendapatkan dan mengorganisasi satu set standar
formulir personel yang mencakup setiap aspek penting dari proses SDM-perekrutan,
seleksi, pelatihan, penilaian, kompensasi, keselamatan-serta sejumlah cara untuk
mengorganisasi semua informasi ini untuk masing-masing karyawan Anda.

FORMULIR DASAR
Jumlah formulir yang mungkin dibutuhkan bahkan untuk sebuah perusahaan kecil
adalah cukup besar. Salah satu cara sederhana untuk mendapatkan formulir formulir
dasar dari sistem sdm manual adalah dari situs jejaring atau buku atau CD yang
menyediakan kompilasi formulir sdm.

SUMBER LAINNYA
Beberapa perusahaan katalog pos langsung juga menawarkan materi sdm. Sebagai
contoh, HRD menawarkan paket formulir personel. Ini meliputi, misalnya Formulir
Aplikasi Karyawan pendek dan Panjang, Wawancara Pelamar, Tinjauan Kinerja
Karyawan, dan Kalender Laporan Absensi. Disamping itu juga tersedia berbagai

16
 formulir pemenuhan hukum, termasuk formulir Kebijakan Pelecehan dan
Pemberitahuan FMLA terstandarisasi, serta poster.

3. Mengotomatiskan Tugas SDM Individual

Seiring bisnis kecil tersebut tumbuh, menjadi tidak praktis untuk mengandalkan sistem
SDM manual. Pada titik inilah sebagian besar perusahaan berukuran kecil hingga
menengah mulai mengomputerisasikan tugas manajemen sumber daya manusia.

SISTEM PAKET
Terdapat banyak sumber yang tersedia. Sebagai contoh, berbagai situs jejaring berisi
daftar vendor perangkat lunak SDM berdasarkan kategori. Para vendor ini
memberhentikan solusi perangkat lunak untuk hampir semua tugas personel, yang
berkisar dari manajemen tunjangan hingga kompensasi, pemenuhan, relasi karyawan,
pengalihdayaan, penggajian, dan sistem waktu dan kehadiran.

4. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)

Seiring perusahaan itu tumbuh, sistem yang lebih komprehensif menjadi
dibutuhkan. Kita dapat mendefinisikan sistem informasi sumber daya manusia
(SISDM) terintegrasi sebagai komponen komponen yang saling terkait yang saling
bekerja bersama untuk mengumpulkan, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk
mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis, dan visualisasi dari
aktivitas manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi.
a. Pemrosesan Transaksi yang Lebih Baik
Pekerjaan sepele sehari hari dalam menyimpan dan memperbaharui catatan
membutuhkan waktu banyak sekalii. Sebuah studi menemukan bahwa 71% dari
waktu karyawan SDM digunakan pada tugas transaksional seperti mengecek neraca
cuti, menyimpan catatan alamat, dan memantau distribusi tunjangan karyawan.
Paket SISDM menggantikan banyak transaksi SDM perusahaan dengan
pemrosesan komputer yang kuat.
b. Pemroresan Diri Daring
Sistem Informasi SDM juga memfasilitasi pemrosesan diri oleh karyawan. Sebagai
contoh di Providen Bank, sistem tunjangan Benelogic memungkinkan karyawan
mendaftarkan diri di semua program tunjangan yang mereka inginkan melalui
internet yang aman
c. Kemampuan Pelaporan yang lebih Baik
Dengan mengintegrasikan banyak tugas SDM individual (catatan pelatihan,
penilaian, data pribadi karyawan, dan sebagainya), SISDM dapat meningkatkan
kapabilitas pelaporan SDM.
d. Integrasi Sistem SDM
Karena komponen perangkat lunak SISDM terintegrasi, sistem ini memungkinkan
pemberi kerja untuk merombak fungsi SDM mereka. Sebagai contoh, SISDM milik
PeopleSoft mengarahkan peningkatan gaji, transfer, dan formulir elektronik lainnya
melalui organisasi kepada manajer yang tepat untuk disetujui.
e. Vendor SISDM
Banyak perusahaan zaman sekarang menawarkan paket SISDM. Situs untuk
Internastional Association for Human Resource Information Management,

17
 misalnya menyebutkan Automatic Data Processing, Inc., Business Informasi
Technology,Inc. Dan sekitar 25 perusahaan lainnya sebagia vendor SISDM
f. SDM dan Intranet
Pemberi kerja semakin banyak menggunakan intranet internal mereka untuk
pemrosesan tugas manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh LG&E Energy
Corporation melakukannya untuk komunikasi tunjangan. Karyawan dapat
mengakses laman tunjangan LG&E dan diantara hal hal lain meninjau opsi investasi
rencana, mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan yang sering diajukan mengenai
rencana medis dan gigi perusahaan, dan perubahan laporan dalam status keluarga.

18
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDM) adalah
penggunaan sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan organisasi
tanpa memandang batasan geografis. MSDM bertujuan agar perusahaan multinasional
tetap dapat berjalan dan beropasi maksimal di negara yang berbeda-beda dengan
memanajemen sumber daya manusia yang ada sehingga sumber daya manusia yang
dipekerjakan dapat teteap bekerja dengan maksimal karena mereka dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka.
Jenis-jenis MSDM global yang merupakan hasil dari MSDM yaitu seperti
ekspatriat, warga dari tuan rumah, dan warga dari negara ketiga. Manajer harus mampu
menyesuaikan sumber daya manusia yang ada dengan lingkungan mereka beroprasi
sehingga tidak terjadi pertentangan antara perusahaan dan negara yang merupakan
tempat operasi. MSDM memiliki berbagai tantangan dalam pelaksanaannya karena apa
yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan di negara lain.
Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan kultural antar
negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus dapat mengelola sumber
daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber daya manusia itu berada.

B. Saran
MSDM sebaiknya dilakukan dengan pertimbangan yang lebih mztang karena masih
banyak pekerja dari suatu negara dianggap bukan partner kerja karena terlalu banyak
perbedaan antara karyawan yang tersedia. Manajer harus mampu mengalokasikan
sumber daya manusia yang ada di lokasi yang tepat dan layak untuk mempekerjakan
sumber daya tersebut. Pelatihan terhadap sumber daya manusia juga menjadi sangat
penting karena kemajuan teknologi dan informasi merupakan hal yang sangat cepat di
era modern seperti sekarang ini. Pihak manajemen juga harus lebih peduli lagi terhadap
sumber daya manusia yang bekerja dengan memberikan jaminan-jaminan dan bantuan
terhadap para pekerja sera UMKM

19
 DARTAR PUSTAKA

Gary Dessler – Human Resource Management – Pearson (2016)

20