MAKALAH

RELASI TENAGA KERJA DAN TAWAR

MENAWAR KOLEKTIF

DOSEN PENGAMPU:
Dr. Indi Djastuti, M.S.
195702181984032001

Disusun Oleh:
1. RAFAEL YOSUA 12010120130341
2. HASHIFA EL-YUSSA 12010120140254
3. NICOLAS PERMADI 12010120130319
4. TRIARISKA PRITA ADININGTYAS 12010120140198
5. ALDY TJUGIARTO 12010120130321

UNIVERSITAS DIPONEGORO
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
S-1 MANAJEMEN
2021
 DAFTAR ISI

Daftar Isi…………………………………………………….......................... i

Kata Pengantar…………………………………………………………….... ii

BAB I : Pendahuluan.……………………………………………………..... 1

BAB II : Isi…………………..……………………………………………… 3

BAB III : Penutup……………………………………………………........... 23

Daftar Pustaka

i
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas makalah yang berjudul "Relasi Tenaga Kerja dan Tawar Menawar Kolektif"
ini tepat pada waktunya.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Dr. Indi

Djastuti, M.S. selaku Dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia I Universitas Diponegoro yang telah membimbing dalam penyusunan
makalah ini. Penulis juga mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah
membantu proses penyusunan makalah ini.

Penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Kami menyadari
bahwa banyak kekurangan dan kelemahan pada penyusunan dan penulisan. Demi
kesempurnaan makalah ini, kami sangat berharap adanya perbaikan, kritik dan
saran dari pembaca yang sifatnya membangun. Semoga makalah ini dapat
memberikan manfaat bagi penulis dan pembaca.

Semarang, 04 September 2021

Penulis

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi perusahaan, tenaga kerja menjadi salah satu faktor
terpenting yang turut mendukung kegiatan dari organisasi perusahaan. Kondisi yang
terjadi adalah bahwa sampai saat ini, di Amerika Serikat dan belahan dunia lainnya,
perusahaan dengan tenaga kerja memiliki asosiasi yang negatif. Hal ini terjadi dan
menyebabkan masalah yang berkepanjangan antara pemberi kerja dan penerima
kerja. Beberapa hak dasar dari tenaga kerja seperti kesehatan, jam kerja, dan upah
kerja sudah seharusnya menjadi perhatian pemberi kerja. Oleh sebab itu,
terbentuklah serikat pekerja yang memiliki tujuan utama untuk memperjuangkan
dan melindungi hak-hak para pekerja.

Serikat pekerja menjadi aspek yang harus diperhatikan sebagai manajer

sumber daya manusia. Dengan begitu, seorang manajer memerlukan pengetahuan
akan informasi mengenai hukum ketenagakerjaan. Informasi ini diperlukan sebagai
acuan dasar agar pihak pemberi kerja dapat adil terhadap pihak penerima kerja.
Dengan adanya serikat pekerja, muncul dorongan dan motivasi yang dilakukan oleh
tenaga kerja dalam hal memenuhi kebutuhan kerja mereka. Setelah itu, tahapan
yang harus dipenuhi oleh kedua pihak, ialah merundingkan perjanjian kerja. Pada
saat ini terjadi dibutuhkan kemampuan untuk melalui proses tawar-menawar
kolektif demi mencapai kesepakatan yang sama-sama memberikan keuntungan bagi
kedua belah pihak.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dibuat rumusan masalah

sebagai berikut:
1. Bagaimana sejarah singkat dari gerakan tenaga kerja Amerika?
2. Apa saja fitur utama dari tiga bagian utama legislasi tenaga kerja?
3. Apa contoh dari harapan serikat pekerja pada pemilihan umum?
4. Bagaimana menggambarkan tawar-menawar yang tidak dengan keyakinan
baik?
5. Bagaimana menjelaskan strategi relasi tenaga kerja yang kooperatif?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan karya ini

untuk mengungkapkan tentang:
1. Memahami sejarah singkat gerakan tenaga kerja Amerika.

1
2. Mengetahui fitur utama dari tiga bagian utama legislasi tenaga kerja.
3. Mengetahui contoh dari harapan serikat pekerja pada pemilihan umum.
4. Memahami gambaran tawar-menawar yang tidak dengan keyakinan baik.
5. Memahami dengan jelas strategi relasi tenaga kerja yang kooperatif.

2
 BAB II
ISI

A. Gerakan Tenaga kerja

Dukungan kepada serikat pekerja mengalami kondisi turun naik di Amerika

Serikat, dan kini tekanan yang terbentuk melawan serikat pekerja. Contoh
konkretnya adalah mengenai permasalahan anggaran kritis setelah resesi, sehingga
mendorong beberapa negara bagian untuk mengurangi jumlah karyawan publik,
uang pensiun, dan bayaran.

Terbentuknya organisasi pekerja pastinya dengan alasan. Pada dasarnya,

dorongan untuk berserikat tergantung pada keyakinan pekerja bahwa hanya melalui
persatuanlah mereka dapat melindungi diri mereka sendiri dari
kesewenang-wenangan manajemen. Pada praktiknya, moral rendah, ketakutan akan
kehilangan pekerjaan, dan tindakan manajemen yang sewenang-wenang membantu
menumbuhkan pembentukan serikat pekerja. Motivasi yang utama adalah
bagaimana pekerja mau diperlakukan secara manusiawi, dan bukan sebagai mesin.

Umumnya, serikat pekerja mempunyai dua set tujuan, untuk keamanan

serikat pekerja dan untuk upah, jam kerja, kondisi kerja, serta tunjangan yang lebih
baik untuk anggota mereka. Hal penting yang harus diperhatikan adalah serikat
pekerja mencari keamanan untuk diri mereka sendiri. Lebih lanjut, terdapat lima
kemungkinan keamanan serikat pekerja:

1. Perusahaan tertutup(closed shop)

Perusahaan hanya dapat mempekerjakan serikat pekerja yang ada, dimana
hanya boleh mempekerjakan orang-orang yang telah menjadi anggota
serikat pekerja.
2. Perusahaan serikat pekerja(union shop)
Perusahaan dapat mempekerjakan orang non-serikat pekerja, tetapi mereka
harus bergabung dengan serikat pekerja setelah periode yang ditentukan dan
membayar iuran.
3. Perusahaan agensi(agency shop)
Karyawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja masih harus
membayar kepada serikat pekerja sebesar jumlah yang sama dengan iuran
serikat pekerja, dengan asumsi bahwa usaha serikat pekerja menguntungkan
semua pekerja.
4. Perusahaan preferensial(preferential shop)

3
 Pada kemungkinan ini, anggota serikat pekerja mendapatkan preferensi
dalam perekrutan, tetapi pemberi kerja masih dapat mempekerjakan
non-anggota serikat pekerja.
5. Perjanjian pemeliharaan keanggotaan
Pada kemungkinan ini, karyawan tidak harus menjadi anggota serikat
pekerja.

Setelah serikat pekerja memastikan keamanannya pada pemberi kerja, mereka

berjuang untuk melakukan hal yang kedua, yaitu memperbaiki upah, jam kerja,
kondisi kerja, dan tunjangan anggotanya. Perjanjian kerja biasanya juga
memberikan peran kepada serikat pekerja dalam aktivitas sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya: perekrutan, kompensasi, promosi, pelatihan, dan pemecatan
karyawan.

Organisasi tenaga kerja Amerika telah membantu setidaknya untuk

mewujudkan hal-hal yang penting bagi tenaga kerja disana. Setidaknya terdapat dua
organisasi tenaga kerja yang memiliki pengaruh besar. Pertama, Federasi Amerika
untuk Tenaga Kerja dan Kongres Organisasi Industri—AFL-CIO, yaitu sebuah
federasi sukarela yang terdiri atas sekitar 57 serikat pekerja nasional dan
internasional di Amerika Serikat. Kedua, Serikat Pekerja Internasional Karyawan
Jasa—SEIU, yaitu sebuah federasi dengan lebih 2,2 juta anggota, yang meliputi
serikat pekerja perawatan kesehatan terbesar.

B. Serikat Pekerja dan Hukum

Sejarah gerakan buruh Amerika adalah salah satu dari ekspansi dan
kontraksi dalam menanggapi perubahan kebijakan publik. Sampai sekitar tahun
1930, tidak ada tenaga kerja khusus hukum. Pengusaha tidak diharuskan untuk
terlibat dalam perundingan bersama dengan karyawan.
Situasi ini berlangsung hingga Depresi Hebat (sekitar tahun 1930). Sejak itu, pada
tahun menanggapi perubahan sikap publik dan kondisi ekonomi, undang-undang
perburuhan telah hilang melalui tiga periode yang jelas: dari "dorongan kuat"
serikat pekerja, hingga "dimodifikasi" dorongan yang dibarengi dengan regulasi,”
dan akhirnya “peraturan rinci tentang urusan internal serikat pekerja”

Periode Dorongan Kuat: The Norris-LaGuardia (1932) dan National

Hubungan Perburuhan (atau Wagner) Kisah (1935)

Norris-LaGuardia Act tahun 1932 mengatur panggung untuk era baru di

mana serikat pekerja aktivitas didorong. Ini menjamin hak setiap karyawan untuk
berunding bersama “bebas dari campur tangan, pengekangan, atau paksaan.” Itu
menyatakan kontrak anjing kuning tidak dapat diterapkan. Dan itu membatasi

4
kemampuan pengadilan untuk mengeluarkan perintah (stop order) untuk kegiatan
seperti piket damai dan pembayaran tunjangan mogok.

Namun tindakan ini tidak banyak membantu para pengusaha untuk melawan
organisasi buruh. Jadi, pada tahun 1935, Kongres meloloskan Undang-Undang
Hubungan Perburuhan Nasional (atau Wagner) untuk menambahkan gigi untuk
Norris LaGuardia. Ini dilakukan dengan (1) melarang praktik perburuhan yang tidak
adil tertentu, (2) menyediakan pemilihan suara rahasia dan aturan mayoritas untuk
menentukan apakah karyawan perusahaan akan berserikat, dan (3) menciptakan
Hubungan Perburuhan Nasional Board (NLRB) untuk menegakkan kedua ketentuan
ini.

PRAKTIK KETENAGAKERJAAN Majikan yang tidak Adil Undang-undang

Wagner dianggap sebagai “kesalahan hukum” (tetapi bukan kejahatan) lima praktik
perburuhan tidak adil yang digunakan oleh pengusaha:

1. Tidak adil bagi pemberi kerja untuk “mengganggu, menahan, atau memaksa
karyawan”.
2. Tidak adil bagi perwakilan perusahaan untuk mendominasi atau
mencampuri pembentukan atau pengurusan serikat pekerja.
3. Pengusaha dilarang melakukan diskriminasi dengan cara apapun terhadap
pekerja karena kegiatan serikat hukum mereka.
4. Majikan dilarang mendiskriminasi karyawan hanya karena yang terakhir
mengajukan tuduhan praktik tidak adil terhadap perusahaan.
5. Terakhir, merupakan praktik perburuhan yang tidak adil bagi pemberi kerja
untuk menolak untuk berunding secara kolektif dengan perwakilan yang
dipilih oleh karyawan mereka.

Periode Dorongan yang Dimodifikasi Ditambah dengan Regulasi: The

Taft-Hartley UU (1947)

Undang-undang Taft-Hartley (atau Hubungan Manajemen Tenaga Kerja)

tahun 1947 mencerminkan sikap masyarakat yang kurang antusias terhadap serikat
pekerja. Itu mengubah Undang-Undang Hubungan Perburuhan Nasional (Wagner)
dengan membatasi serikat pekerja dalam empat cara: (1) melarang serikat pekerja
yang tidak adil praktik perburuhan, (2) menyebutkan hak-hak pekerja sebagai
anggota serikat pekerja, (3) menyebutkan hak-hak pengusaha, dan (4) mengizinkan
presiden Amerika Serikat untuk melarang pemogokan darurat nasional sementara.

Praktik Perburuhan Serikat yang Tidak Adil

5
Undang-undang Taft-Hartley menyebutkan beberapa praktik perburuhan yang
dilarang serikat pekerja dari terlibat dalam:

1. Pertama, melarang serikat pekerja untuk menahan atau memaksa karyawan

untuk berolahraga jaminan hak tawar mereka.
2. Pemberi kerja mendiskriminasi dengan cara apa pun terhadap seorang
karyawan untuk mendorong atau mengecilkan hatinya.
3. Serikat pekerja menolak untuk berunding dengan itikad baik dengan
majikan tentang upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya.
4. Merupakan praktik perburuhan yang tidak adil bagi serikat pekerja untuk
terlibat dalam selimut bulu (mengharuskan majikan untuk membayar
karyawan untuk layanan yang tidak dilakukan).

HAK KARYAWAN Taft-Hartley Act melindungi hak-hak karyawan terhadap

serikat mereka dengan cara lain. Misalnya, banyak orang merasa itu wajib serikat
pekerja melanggar hak kebebasan berserikat.

Secara umum, Undang-Undang Hubungan Perburuhan (Taft-Hartley) tidak

membatasi serikat pekerja dari praktik perburuhan yang tidak adil sejauh yang
dilakukan oleh hukum kepada pengusaha. Dikatakan serikat pekerja mungkin tidak
mengekang atau memaksa karyawan. Namun, “perilaku kekerasan atau mengancam
atau aktivitas serikat pekerja yang jelas-jelas memaksa atau mengintimidasi
diperlukan sebelum NLRB akan menemukan praktik perburuhan yang tidak adil.
Contohnya termasuk penyerangan atau ancaman fisik, pembalasan ekonomi, dan
pemogokan massal yang membatasi masuk atau keluar secara sah.

HAK-HAK majikan Taft-Hartley Act juga secara eksplisit memberikan kepastian

kepada majikan hak. Pertama, itu memberi mereka kebebasan penuh untuk
mengekspresikan pandangan mereka tentang serikat pekerja organisasi.

Selanjutnya, majikan (1) tidak dapat bertemu dengan karyawan pada waktu
perusahaan dalam waktu 24 jam setelah pemilihan atau (2) menyarankan kepada
karyawan bahwa mereka memilih menentang serikat pekerja saat mereka berada di
rumah atau di kantor majikan (walaupun dia dapat melakukannya saat berada di
area kerja mereka atau di mana mereka biasanya berkumpul).

SERANGAN DARURAT NASIONAL Taft-Hartley Act juga mengizinkan

presiden AS untuk campur tangan dalam pemogokan darurat nasional. Ini adalah
pemogokan (misalnya, oleh pekerja kereta api) yang mungkin “membahayakan
kesehatan dan keselamatan nasional.” Presiden dapat menunjuk dewan penyelidikan
dan, berdasarkan laporannya, mengajukan permohonan menahan pemogokan
selama 60 hari. Jika para pihak tidak mencapai penyelesaian selama itu waktu,

6
 presiden dapat memiliki perintah diperpanjang selama 20 hari. Selama ini periode
terakhir, karyawan mengambil suara rahasia untuk memastikan kesediaan mereka
untuk menerima tawaran terakhir majikan.

PERIODE PERATURAN RINCI BIDANG SERIKAT INTERNAL (1959)

Pada 1950-an, investigasi Senat mengungkapkan praktik buruk di pihak beberapa
serikat pekerja, dan hasilnya adalah Landrum-Griffin Act (secara resmi, Partai
Buruh Management Reporting and Disclosure Act) tahun 1959. Tujuan utama dari
tindakan ini adalah untuk melindungi anggota serikat dari kemungkinan kesalahan
serikat. Seperti Taft-Hartley, itu juga mengubah Undang-Undang Hubungan
Perburuhan Nasional (Wagner).

Pertama, undang-undang tersebut berisi tentang hak-hak anggota serikat pekerja.

Undang-undang ini juga mengatur aturan tentang pemilihan serikat pekerja. Dan
undang-undang itu mengatur jenis orang yang dapat berfungsi sebagai serikat
pekerja petugas.

Penyelidik Senat juga menemukan contoh mencolok dari kesalahan majikan.

Pengusaha dan “konsultan hubungan kerja” mereka telah menyuap agen dan pejabat
serikat pekerja, misalnya. Oleh karena itu Landrum-Griffin memperluas daftar
majikan yang melanggar hukum tindakan. Misalnya, perusahaan tidak bisa lagi
membayar karyawannya sendiri untuk menarik mereka untuk tidak bergabung
dengan serikat pekerja.

HUKUM KETENAGAKERJAAN HARI INI Seperti yang akan kita lihat di

akhir bab ini, tidak begitu jelas apakah tekanan menuju iklim yang lebih
menggembirakan atau lebih mengecilkan hati bagi undang-undang perburuhan akan
berlaku untuk beberapa tahun ke depan. Di satu sisi, kita akan melihat serikat
pekerja itu mendorong undang-undang baru yang secara substansial akan
meningkatkan upaya serikat pekerja. Di sisi lain, realitas ekonomi (anggaran negara
yang menyusut, misalnya) telah tidak diragukan lagi mengurangi keanggotaan
serikat.

C. Dorongan Serikat Pekerja dan Pemilihan Umum

Suatu serikat pekerja berusaha untuk diakui dalam mewakili karyawan

melalui dorongan serikat pekerja dan pemilihan umum. Untuk melindungi diri
sendiri dan pemberi kerja mereka, penyelia atau supervisor perlu memahami
beberapa proses yang terdiri atas lima langkah dasar, yaitu:

7
Langkah 1: Kontak Awal
Adanya inisiatif untuk melakukan kontak awal antara karyawan dan serikat pekerja
dapat berasal dari karyawan, serikat pekerja yang telah mewakili karyawan
perusahaan lain, atau dari serikat pekerja yang lain. Setelah pemberi kerja menjadi
sasaran, serikat pekerja secara resmi akan menunjuk perwakilan untuk menilai
ketertarikan karyawan dengan cara mengunjungi perusahaan tersebut dan
menentukan apakah terdapat karyawan yang cukup banyak yang tertarik dalam
kampanye, mengidentifikasi karyawan yang akan menjadi pemimpin yang baik
dalam mengorganisasikan kampanye, dan menciptakan komisi pengorganisasi
untuk mengedukasi mengenai manfaat pembentukan serikat pekerja serta hukum
dan prosedurnya untuk membuat serikat pekerja lokal.

Serikat pekerja harus mengikuti aturan tertentu ketika mereka mulai mengontak
karyawan. Hukumnya memungkinkan pengorganisasi untuk mengajak karyawan
menjadi anggota selama usahanya tersebut tidak membahayakan kinerja atau
keselamatan karyawan. Oleh karena itu, sebagian besar kontak terjadi di luar
pekerjaan, seperti di rumah atau di dekat tempat kerja.

Langkah 2: Memperoleh Kartu Otorisasi

Agar serikat pekerja dapat mengajukan petisi kepada National Labor Relations
Board (NLRB) dalam mendapatkan hak untuk melakukan pemilihan umum, maka
mereka harus menunjukkan bahwa minimalnya 30% dari karyawan tertarik untuk
berorganisasi. Oleh karena itu, langkah berikutnya adalah berusaha meminta
karyawan menandatangani kartu otorisasi.

​Langkah 3: Mengadakan Dengar Pendapat

Setelah serikat pekerja mengumpulkan kartu otorisasi, salah satu dari tiga hal dapat
terjadi.
1. Jika pemberi kerja memilih untuk tidak menentang pengakuan
serikat pekerja, maka kedua belah bihak tidak membutuhkan dengar
pendapat dan pemilihan umum persetujuan diadakan.
2. Jika pemberi kerja memilih untuk tidak menentang hak serikat
pekerja untuk mengadakan pemilihan umum, dan/atau lingkup dari
unit tawar-menawar, dan/atau karyawan mana yang layak untuk
memberikan suara dalam pemilihan umum tersebut, tidak ada dengar
pendapat yang dibutuhkan dan kedua pihak dapat menetapkan
pemilihan umum.
3. Jika pemberi kerja ingin menentang hak serikat pekerja, mereka
dapat meminta diadakannya dengar pendapat untuk menentukan
masalah-masalah tersebut.

8
Langkah 4: Kampanye
Selama kampanye, serikat pekerja dan pemberi kerja sama-sama menarik karyawan
untuk memberikan suaranya untuk mereka. Serikat pekerja akan menekankan
bahwa mereka akan mencegah ketidakadilan, membuat sistem keluhan dan
senioritas, dan memperbaiki upah. Sedangkan manajemen akan menekankan bahwa
perbaikan seperti itu tidak membutuhkan serikat pekerja dan bahwa upahnya setara
atau lebih baik dari pada dengan serikat pekerja. Meskipun begitu, dalam kampanye
ini kedua sisi tidak dapat mengancam, menyuap, atau memaksa karyawan.

Langkah 5: Pemilihan Umum

Pemilihan umum terjadi dalam 30 hingga 60 hari setelah Dewan Relasi Tenaga
Kerja atau National Labor Relations Board (NLRB) menerbitkan keputusan dan
pengarahan pemilihan umumnya. Pemilihan umum tersebut menggunakan
pemungutan suara rahasia, dimana NLRB akan menyediakan surat suara, bilik
suara, dan kotak suaranya, lalu menghitung suara dan menyatakan hasilnya.

Cara untuk Kalah dalam Pemilihan Umum NLRB

Serikat pekerja umumnya memenangkan sekitar 55% dari pemilihan umum yang
diadakan. Menurut ahli, tidak ada acara pasti bagi pemberi kerja untuk
memenangkan pemilihan umum, tetapi ada beberapa cara pasti untuk kalah, antara
lain:
1. Tidak melakukan pekerjaannya dengan baik
Dalam sebuah studi, 68% dari perusahaan yang kalah oleh serikat pekerja, para
eksekutifnya ternyata tidak sadar bahwa di perusahaannya, perputaran dan
ketidakhadiran telah meningkat, produktivitasnya tidak menentu, keamanannya
buruk, dan prosedur pengaduan hampir tidak pernah terjadi.

2. Menunjuk sebuah komisi

Di antara perusahaan yang kalah, 36% dari mereka membentuk komisi untuk
mengelola kampanye tersebut. Permasalahan yang muncul adalah bahwa kecepatan
waktu merupakan hal yang esensial dalam situasi pemilihan umum dan komisi
bergerak dengan lambat, sebagian besar anggota komisi adalah orang baru NLRB
yang pandangannya mencerminkan harapan alih-alih pengalaman, dan keputusan
komisi biasanya merupakan keputusan kompromi yang tidak selalu merupakan
keputusan paling efektif.

3. Berkonsentrasi pada uang dan tunjangan

Dalam 54% pemilihan umum ang telah dipelajari, perusahaan kalah karena
manajemen puncak lebih berkonsentrasi pada uang dan tunjangan. Tentu saja
karyawan menginginkan uang, tetapi ketika karyawan merasa diabaikan dan tidak

9
 dipedulikan maka uang menjadi masalah besar untuk mengungkapkan
ketidakpuasan mereka.

4. Mendelegasikan terlalu banyak kepada divisi

Bagi perusahaan dengan pabrik-pabrik yang tersebar di seluruh negeri, jika ada
gerakan serikat pekerja di salah satu pabriknya maka akan cenderung menimbulkan
gerakan serikat di pabrik yang lain. Solusi yang dapat dilakukan adalah jangan
melepaskan semua keputusan relasi personel dan industri kepada manajer pabrik.

D. Proses tawar-menawar kolektif

Apa Itu Perundingan Kolektif?

Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua

kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak
manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua
pihak diwaktu yang akan datang. Perjanjian ini akan memuat ketentuan-ketentuan
khusus yang meliputi upah, jam kerja, dan kondisi kerja.

Apa sebenarnya tawar menawar kolektif itu?

Menurut Hubungan Perburuhan Nasional undang-undang: Tujuan dari

tindakan ini adalah untuk berunding bersama kinerja dari kewajiban bersama antara
pemberi kerja dan perwakilan pekerja untuk bertemu pada waktu yang wajar dan
berunding dengan itikad baik sehubungan dengan upah, jam, dan syarat dan
ketentuan kerja, atau negosiasi kesepakatan, atau setiap pertanyaan yang timbul di
bawahnya, dan pelaksanaan kontrak tertulis menggabungkan kesepakatan yang
dicapai jika diminta oleh salah satu pihak, tetapi kewajiban tidak memaksa salah
satu pihak untuk menyetujui proposal atau mengharuskan pembuatan konsesi.

Dalam bahasa sederhana, ini berarti bahwa manajemen dan tenaga kerja diwajibkan
oleh hukum untuk menegosiasikan upah, jam kerja, dan syarat dan ketentuan kerja
“dengan itikad baik.”

Apa Itu Itikad Baik?

Perundingan dengan itikad baik adalah landasan hubungan tenaga

kerja-manajemen yang efektif. Ini berarti bahwa kedua belah pihak berkomunikasi
dan bernegosiasi, mencocokkan proposal dengan kontra-proposal, dan melakukan
upaya yang wajar untuk mencapai kesepakatan. Itu tidak berarti bahwa satu pihak
memaksa pihak lain untuk setuju. Juga tidak mengharuskan salah satu pihak
membuat konsesi tertentu (walaupun beberapa mungkin diperlukan).

10
Bagaimana kita bisa mengetahui jika tawar-menawar tidak dengan itikad baik?
Berikut beberapa contohnya.

● Tawar-menawar permukaan. Pergi melalui gerakan tawar-menawar tanpa

nyata maksud untuk menyelesaikan suatu perjanjian.
● Konsesi yang tidak memadai. Keengganan untuk berkompromi.
● Usulan dan tuntutan yang tidak memadai. NLRB mempertimbangkan
kemajuan proposals menjadi faktor positif dalam menentukan itikad baik
secara keseluruhan.
● Taktik dilatasi. Undang-undang mengharuskan para pihak bertemu dan
“berunding dengan wajar waktu dan interval.” Jelas, penolakan untuk
bertemu dengan serikat pekerja tidak memuaskan kewajiban positif yang
dikenakan pada majikan.
● Kondisi yang memaksa. Upaya untuk memaksakan kondisi yang begitu
berat atau tidak masuk akal pantas untuk menunjukkan itikad buruk.
● Membuat perubahan kondisi sepihak. Ini merupakan indikasi kuat bahwa
majikan tidak melakukan tawar-menawar dengan maksud yang diperlukan
untuk mencapai kesepakatan.
● Melewati perwakilan. Tugas manajemen untuk menawar dengan itikad baik
melibatkan, minimal, pengakuan bahwa perwakilan serikat pekerja adalah
satu-satunya dengan yang harus dihadapi oleh majikan dalam melakukan
negosiasi.
● Menahan informasi. Majikan harus memberikan informasi kepada serikat
pekerja,atas permintaan, untuk memungkinkannya mendiskusikan masalah
perundingan bersama secara cerdas.

Tentu saja, membutuhkan tawar-menawar dengan itikad baik tidak berarti negosiasi
tidak bisa menggiling berhenti. Misalnya, beberapa tahun lalu National Football
League menuduh Asosiasi Pemain tidak menawar dengan itikad baik, menggunakan
penundaan untuk "mulai kehabisan waktu” sehingga para pemain dapat mengajukan
gugatan melawan NFL.

Tim Perunding

Baik serikat pekerja maupun manajemen mengirim tim negosiasi ke meja

perundingan, dan keduanya pergi ke sesi tawar-menawar setelah "melakukan tugas
mereka."

Pertama, mereka memperoleh data untuk membangun posisi tawar mereka. Dari
survei kompensasi pensiun mereka mengumpulkan data tentang gaji dan tunjangan,
termasuk perbandingan dengan tarif upah lokal dan tarif untuk pekerjaan serupa di
industri. Data sebaran tenaga kerja (dalam hal usia, jenis kelamin, dan senioritas,

11
misalnya) penting, karena itu menentukan manfaat. Data ekonomi internal
mengenai manfaat, pendapatan, dan biaya lembur juga penting. Perwakilan serikat
pekerja akan mengeluarkan serikat pekerja anggota atas keinginan mereka dan
berunding dengan perwakilan serikat pekerja terkait.

Manajemen juga akan "membebani" kontrak kerja saat ini dan menentukan
peningkatan biaya—total, per karyawan, dan per jam—dari tuntutan serikat pekerja.
Itu akan menggunakan informasi dari keluhan dan umpan balik dari supervisor
untuk menentukan apa yang tuntutan serikat pekerja mungkin, dan menyiapkan
penawaran balik dan argumen. Lainnya taktik populer termasuk survei sikap untuk
menguji reaksi karyawan terhadap berbagai bagian kontrak yang mungkin dirasa
perlu diubah oleh manajemen, dan konferensi informal dengan pemimpin serikat
pekerja lokal untuk membahas efektivitas operasional kontrak dan untuk
mengirimkan balon percobaan pada ide-ide manajemen untuk perubahan.

Biaya Kontrak

Pakar perundingan bersama menekankan perlunya mengorbankan tuntutan

serikat pekerja secara hati-hati sepenuhnya. Satu mengatakan,Kesalahan yang
paling sering saya lihat adalah [profesional SDM yang] memasuki negosiasi tanpa
memahami dampak keuangan dari hal-hal yang mereka taruh di atas meja.Misalnya,
serikat pekerja menginginkan tiga hari libur tambahan. Itu tidak terdengar seperti
banyak, kecuali di beberapa negara bagian, jika seorang karyawan pergi, Anda
harus membayarnya waktu liburan yang tidak terpakai.sehingga sekarang majikan
Anda harus memikul tanggung jawab itu atas buku setiap saat.

Item Tawar-menawar

Undang-undang perburuhan menetapkan kategori barang-barang tertentu

yang tunduk pada tawar-menawar: Ini adalah barang wajib, sukarela, dan ilegal.

12
Item tawar-menawar sukarela (atau diizinkan) tidak wajib atau ilegal; telah menjadi
bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan bersama dari kedua manajemen
dan persatuan. Tidak ada pihak yang dapat memaksa pihak lain untuk
merundingkan barang-barang sukarela.Anda tidak dapat menahan menandatangani
kontrak karena pihak lain menolak untuk menawar item sukarela, seperti tunjangan
untuk pensiunan.

Item tawar-menawar ilegal dilarang oleh hukum. Sebuah klausul setuju untuk
mempekerjakan serikat pekerja anggota secara eksklusif akan ilegal di negara hak
untuk bekerja, misalnya Tabel 15-1 menyajikan beberapa dari 70 atau lebih item
tawar-menawar wajib di mana tawar-menawar adalah wajib menurut hukum.
Mereka termasuk upah, jam, waktu istirahat, PHK, transfer, tunjangan, dan
pesangon. Lainnya, seperti pengujian obat, ditambahkan sebagai hukum
berkembang.

Membangun Keterampilan Negosiasi

Membuat perjanjian kerja yang memuaskan membutuhkan keterampilan

negosiasi. Berpengalaman negosiator menggunakan leverage, keinginan, waktu,
persaingan, informasi, kredibilitas, dan penilaian untuk meningkatkan posisi tawar
mereka.Hal-hal yang dapat Anda manfaatkan termasuk kebutuhan, keinginan,
persaingan, dan waktu.Misalnya, serikat pekerja mengetahui bahwa seorang
majikan yang harus mengisi kebutuhan berada pada posisi yang kurang
menguntungkan.

13
Demikian pula, majikan yang membuat keinginannya terlalu jelas melemahkan
posisinya.Persaingan juga penting. Tidak ada cara yang lebih meyakinkan selain
mengisyaratkan secara halus Anda punya alternatif (seperti layanan pindah ke luar
negeri). Waktu (terutama tenggat waktu) juga dapat memiringkan sesuatu untuk
atau melawan Anda. "Pengetahuan adalah kekuatan" saat bernegosiasi, jadi
memiliki informasi itu menguntungkan, seperti kredibilitas. Akhirnya, negosiator
yang baik membutuhkan penilaian: kemampuan untuk “menyerang dengan benar”
keseimbangan antara mendapatkan keuntungan dan mencapai kompromi, dalam
substansi sebagai serta dalam gaya teknik negosiasi.

Pedoman Tawar-menawar

Pakar Reed Richardson memiliki saran berikut untuk penawar:

1. Pastikan untuk menetapkan tujuan yang jelas untuk setiap item

tawar-menawar, dan pastikan Anda memahami berdiri alasan untuk
masing-masing.
2. Jangan terburu-buru.
3. Jika ragu, lakukan kaukus dengan rekan-rekan Anda.
4. Bersiaplah dengan baik dengan data tegas yang mendukung posisi Anda.
5. Berusahalah untuk menjaga fleksibilitas dalam posisi Anda.
6. Jangan menyibukkan diri hanya dengan apa yang dikatakan dan dilakukan
pihak lain; mencari tahu mengapa.
7. Menghargai pentingnya menyelamatkan muka bagi pihak lain.
8. Waspadalah terhadap niat sebenarnya dari pihak lain—tidak hanya untuk
tujuan, tetapi juga untuk prioritas.
9. Jadilah pendengar yang baik.
10. Bangun reputasi untuk bersikap adil tapi tegas.
11. Belajarlah untuk mengendalikan emosi Anda dan menggunakannya sebagai
alat.
12. Saat Anda melakukan setiap langkah tawar-menawar, pastikan Anda
mengetahui hubungannya dengan semua gerakan lainnya.
13. Ukur setiap gerakan dengan tujuan Anda.
14. Ingatlah bahwa perundingan bersama adalah proses kompromi. Tidak ada
seperti itu hal seperti memiliki semua kue.
15. Cobalah untuk memahami orang-orang dan kepribadian mereka.
16. Ingatlah bahwa transparansi dan keterbukaan penawar yang berlebihan
dapat menjadi bumerang.

14
 Kebuntuan, Mediasi, dan Pemogokan

Dalam perundingan bersama, kebuntuan (atau kebuntuan) terjadi ketika para

pihak tidak mampu untuk bergerak lebih jauh menuju pemukiman. Ini biasanya
terjadi karena salah satu pihak menuntut lebih dari yang lain akan menawarkan.
Misalnya, setelah mencapai kesepakatan dengan serikat pekerjanya pada banyak
masalah setelah beberapa bulan tawar-menawar, Sekolah Polk County (Florida)
Distrik menyatakan jalan buntu. Dikatakan bahwa meskipun telah dinegosiasikan
dengan itikad baik dengan dua serikat pekerjanya, tidak dapat mencapai
kesepakatan tentang beberapa masalah, termasuk upah dan evaluasi guru.Terkadang
pihak ketiga, seperti mediator, dapat menyelesaikan masalah kebuntuan. Jika
kebuntuan tidak terselesaikan, serikat pekerja dapat menyerukan penghentian kerja,
atau pemogokan.

E. Sumber Keluhan

Karyawan dapat menggunakan apa saja yang melibatkan upah, jam kerja,
atau kondisi kerja sebagai dasar keluhan. Kasus disiplin dan masalah senioritas
termasuk promosi, transfer, dan PHK akan menjadi yang teratas dalam daftar ini.
Lainnya akan mencakup keluhan yang berkembang dari evaluasi pekerjaan dan
tugas kerja, lembur, liburan, rencana insentif, dan hari libur.

Berikut adalah tiga contoh keluhan:

1. Ketidakhadiran. Majikan memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran

yang berlebihan. Pekerja mengajukan keluhan yang menyatakan bahwa
tidak ada peringatan sebelumnya terkait terhadap absensi yang berlebihan.
2. Pembangkangan. Seorang karyawan pada dua kesempatan menolak untuk
mematuhi perintah supervisor untuk bertemu dengannya, kecuali jika
perwakilan serikat pekerja hadir dalam rapat. Akibatnya, karyawan tersebut
diberhentikan dan kemudian mengajukan keluhan memprotes pelepasan.
3. Aturan tanaman. Pabrik memiliki aturan yang melarang karyawan makan
atau minum selama istirahat yang tidak dijadwalkan. Karyawan mengajukan
keluhan yang mengklaim aturannya sewenang-wenang.

Prosedur Pengaduan

Sebagian besar kontrak perundingan bersama berisi prosedur pengaduan. Ini

mencantumkan langkah-langkah dalam prosedur, batas waktu yang terkait dengan
setiap langkah, dan aturan khusus. Prosedur pengaduan berbeda dari perusahaan ke
perusahaan. Beberapa berisi sederhana, dua Langkah Prosedur. Di sini, pengadu,
perwakilan serikat pekerja, dan perwakilan perusahaan bertemu untuk membahas

15
keluhan. Jika mereka tidak menemukan solusi yang memuaskan, keluhan pergi ke
hadapan arbiter pihak ketiga yang mendengar kasus tersebut, menulisnya, dan
membuat keputusan.

Gambar 15-5 menunjukkan formulir catatan keluhan. Di sisi lain, prosedur

pengaduan mungkin berisi enam langkah atau lebih. Langkah pertama mungkin
bagi pengadu dan pelayan toko untuk bertemu secara informal dengan atasan
pelapor untuk mencoba mencari solusi. Langkah selanjutnya melibatkan pelapor
dan pertemuan perwakilan serikat pekerja dengan manajer tingkat yang lebih tinggi.
Akhirnya, jika manajemen puncak dan serikat pekerja tidak dapat mencapai
kesepakatan, keluhan dapat dibawa ke arbitrase.

Pedoman Penanganan Keluhan

Cara terbaik bagi supervisor untuk menangani keluhan adalah dengan

mengembangkan lingkungan kerja di mana keluhan tidak muncul di tempat
pertama. Asah kemampuan Anda untuk menghindari, mengenali, mendiagnosis,
dan memperbaiki penyebab ketidakpuasan karyawan potensial (seperti: penilaian

16
yang tidak adil atau komunikasi yang buruk) sebelum menjadi keluhan. Mengingat
bahwa banyak faktor termasuk tekanan serikat pekerja menimbulkan keluhan, itu
akan naif untuk berpikir bahwa keluhan muncul hanya karena ketidakadilan
supervisor. Namun, ada sedikit keraguan bahwa kualitas hubungan interpersonal
antara Anda dan Anda bawahan akan mempengaruhi tingkat keluhan tim Anda.

Bagaimana Menangani Situasi Keluhan

Keluhan membutuhkan biaya, dalam hal waktu kerja yang hilang,

produktivitas, dan (mungkin) biaya arbiter. Seorang ahli telah mengembangkan
daftar yang boleh dan tidak boleh dilakukan supervisor sebagai panduan yang
berguna dalam menangani keluhan. Beberapa hal penting yang meliputi:
Lakukan:
1. Selidiki dan tangani setiap kasus seolah-olah pada akhirnya dapat menghasilkan
arbitrase.
2. Bicarakan dengan karyawan tentang keluhannya; memberikan orang itu
pendengaran penuh.
3. Mengharuskan serikat pekerja untuk mengidentifikasi ketentuan kontrak tertentu
yang diduga dilanggar.
4. Mematuhi batas waktu kontrak untuk menangani keluhan.
5. Mengunjungi area kerja pengaduan.
6. Tentukan apakah ada saksi.
7. Periksa catatan personel pelapor.
8. Periksa sepenuhnya catatan keluhan sebelumnya.
9. Perlakukan perwakilan serikat pekerja sebagai orang yang setara dengan Anda.
10. Lakukan diskusi keluhan Anda secara pribadi.
11. Informasikan sepenuhnya kepada supervisor Anda tentang masalah pengaduan.
Jangan:
1. Diskusikan kasus tersebut dengan pengurus serikat saja—pengaduan harus ada di
sana.
2. Membuat pengaturan dengan individu karyawan yang tidak sesuai dengan
perjanjian kerja.
3. Tahan obatnya jika perusahaan salah.
4. Akui efek mengikat dari praktik masa lalu.
5. Lepaskan hak Anda sebagai manajer kepada serikat pekerja.
6. Menyelesaikan keluhan berdasarkan apa yang “adil.” Sebaliknya, tetap
berpegang pada perjanjian kerja.
7. Tawar-menawar atas barang-barang yang tidak tercakup dalam kontrak.
8. Perlakukan sebagai subjek klaim arbitrase yang menuntut disiplin atau
pemberhentian manajer.
9. Berikan jawaban keluhan tertulis yang panjang.

17
 10. Perdagangkan penyelesaian keluhan dengan penarikan keluhan.
11. Tolak keluhan karena “tangan Anda telah diikat oleh manajemen.”
12. Menyetujui amandemen informal dalam kontrak.

F. Gerakan Serikat Hari Ini dan Besok

Keanggotaan serikat pekerja secara bertahap menurun di Amerika dari

sekitar 20% tenaga kerja pada tahun 1983 (ketika 17,8 juta pekerja menjadi anggota
serikat pekerja), menjadi sekitar 11% (hanya lebih dari 14 juta pekerja) baru-baru
ini.

Beberapa faktor berkontribusi terhadap penurunan keanggotaan serikat

pekerja selama 50 tahun terakhir. Serikat pekerja secara tradisional menarik
sebagian besar pekerja kerah biru, dan proporsinya pekerjaan kerah biru telah
menurun. Globalisasi meningkatkan persaingan dan tekanan pada pengusaha untuk
memotong biaya dan meningkatkan produktivitas, semakin menekan serikat
pekerja. Faktor lain yang menekan pengusaha dan serikat pekerja termasuk
deregulasi angkutan truk, maskapai penerbangan, dan komunikasi, peralatan dan
pabrik using, salah urus, teknologi baru, dan undang-undang (seperti keselamatan
kerja) yang agak menggantikan dan mengurangi kebutuhan akan serikat pekerja.
Seperti dicatat, resesi baru-baru ini memicu pemotongan anggaran baik di sektor
publik maupun swasta, mendorong sikap kebijakan publik anti serikat pekerja, dan
hilangnya sekitar 1 juta pekerjaan serikat pekerja sektor publik. Kebangkrutan,
seperti mereka yang menyapu industri penerbangan AS, sering berakhir dengan
pengadilan memaksakan persyaratan kontrak yang kurang menguntungkan pada
karyawan serikat pekerja. Misalnya, hakim pengadilan kebangkrutan baru-baru ini
memberi Patriot Coal Corp. hak untuk secara drastis mengurangi gaji dan tunjangan
untuk ribuan penambang, pensiunan, dan tanggungan.

Efek bersihnya adalah PHK permanen ratusan ribuan anggota serikat

pekerja, penutupan permanen pabrik perusahaan, relokasi perusahaan ke pengaturan
non-serikat (baik di Amerika Serikat atau di luar negeri), dan merger dan akuisisi
yang menghilangkan pekerjaan serikat dan mempengaruhi kolektif perjanjian
tawar-menawar. Itu sebabnya keanggotaan serikat pekerja sebagai persentase orang
yang bekerja sebenarnya turun sekitar dua pertiga selama 50 tahun, menjadi sekitar
11%.

Apa yang Dilakukan Serikat Pekerja Tentang Ini?

Tentu saja, serikat pekerja tidak tinggal diam. Misalnya, prioritas dari
Koalisi Perubahan untuk Menang (yang anggotanya putus dari AFL-CIO) termasuk
menjadikan “… itu prioritas pertama kami untuk membantu jutaan lebih banyak

18
pekerja membentuk serikat pekerja sehingga kami dapat membangun gerakan kuat
untuk menghargai pekerjaan di Amerika dan Bersatu kekuatan semua orang yang
bekerja di industri yang sama, jadi kami dapat bernegosiasi dengan perusahaan
global besar saat ini untuk semua orang manfaat.”

Dalam praktiknya, mereka akan melakukan beberapa hal. Perubahan akan

menjadi sangat agresif tentang mencoba mengatur pekerja, akan fokus pada
pengorganisasian pekerja perempuan dan minoritas, akan lebih fokus pada
mengorganisir pekerja sementara atau kontingen, dan akan menargetkan perusahaan
multinasional tertentu perusahaan untuk kampanye internasional.

Tren Terakhir Dalam Hukum Ketenagakerjaan

Beberapa keputusan NLRB baru-baru ini mendukung upaya serikat pekerja.

Keputusan NLRB baru-baru ini dapat mempermudah serikat pekerja untuk
berorganisasi dengan membiarkan mereka fokus pada kelompok kecil “mikro”
dalam angkatan kerja pemberi kerja. Juga mendukung serikat pekerja, pada akhir
tahun 2014, NLRB menerbitkan Aturan Akhir yang mengizinkan apa yang disebut
banyak orang pemilihan serikat pekerja yang "cepat". Dengan mengizinkan serikat
pekerja untuk mengadakan pemilihan hanya dalam 13 hari setelah mengajukan
petisi perwakilan, aturan baru ini diharapkan oleh para pakar ketenagakerjaan untuk
mempersulit pengusaha untuk menyampaikan argumen mereka menentang serikat
pekerja. NLRB juga memperpanjang jumlah waktu karyawan yang berorganisasi di
bawah proses pemeriksaan kartu (lihat di atas) harus menunggu untuk memulai
proses desertifikasi. Dan setelah dibebaskan selama bertahun-tahun dari keharusan
mengungkapkan partisipasi mereka satu sama lain dalam kampanye serikat pekerja,
pengusaha dan kampanye serikat pekerja mereka terkait konsultan dan pengacara
sekarang harus melaporkan hubungan mereka.

Klausul Koperasi

Ketika pekerja AT&T mengancam akan mogok jika perusahaan bersikeras

menaikkan gaji pekerja premi perawatan kesehatan, AT&T mulai melatih manajer
untuk mengisi pekerja.

Namun, sejarah hubungan buruh-manajemen juga ditaburi kerjasama.

Sebagai contoh, lebih dari 50 tahun yang lalu, General Motors dan Toyota membuat
Kerjasama usaha yang mereka sebut New United Motor Manufacturing Inc.
(NUMMI). Mitra berharap untuk menggabungkan keahlian pemasaran GM dengan
manajemen berbasis tim Toyota yang terkenal. NUMMI dan United Auto Workers
(UAW) sepakat bahwa manajemen dan tenaga kerja akan bekerja sama sebagai
sebuah tim, memberi para pekerja suara dalam mengambil keputusan membuat, dan

19
membangun mobil berkualitas tinggi dengan biaya rendah. NUMMI dan UAW
dipasang sistem manajemen tenaga kerja baru di pabrik mereka. 2.400 pekerja per
jam NUMMI adalah diorganisir di sekitar tim yang terdiri dari 5 hingga 10 anggota.
NUMMI mengurangi jumlah pengawas. Pabrik itu segera sangat sukses (walaupun
kedua belah pihak akhirnya berakhir usaha bersama mereka).

Sejak itu, banyak perjanjian tenaga kerja-manajemen telah memasukkan apa

yang disebut perjanjian kerjasama. Perjanjian ini umumnya mengikat serikat
pekerja dan manajemen untuk mengadopsi satu atau lebih tema kooperatif. Salah
satu analisis kontrak kerja berakhir antara tahun 1997 dan 2007 menemukan bahwa
sekitar setengah dari 1.041 kontrak dipelajari terkandung klausa kooperatif. Para
pihak berkomitmen untuk mematuhi satu atau lebih dari tema-tema kooperatif ini
(dalam urutan frekuensi penyebutan yang menurun dalam kesepakatan):

a. Niat untuk bekerja sama

b. Pernyataan komitmen untuk bekerja sama
c. Komite untuk meninjau masalah bersama yang muncul
d. Keputusan tentang isu-isu tradisional
e. Jaminan keamanan kerja
f. Komitmen terhadap praktik berkinerja tinggi
g. Keputusan tentang isu-isu strategis
h. Kerjasama penuh

Kerja sama manajemen-tenaga kerja dan Dewan Pekerjaan di Amerika

Ketika United Auto Workers kehilangan upaya untuk menyatukan pabrik

Volkswagen di luar Chattanooga, Tennessee, suara 712 berbanding 626 menentang
bergabung dengan UAW bahkan mengejutkan manajemen Volkswagen.

Mungkin alasan terbesar untuk kejutan itu adalah bahwa Volkswagen

benar-benar mendukung serikat pekerja tanaman. Sebagian alasan mengapa
Volkswagen mendukung serikat pekerja adalah karena dikatakan ingin membawa ke
Chattanooga dewan karya yang berhasil digunakan di Jerman. Dewan kerja adalah
komite karyawan yang memilih perwakilan yang bekerja dengan manajemen untuk
menetapkan kebijakan tentang hal-hal seperti jam kerja dan prosedur
pemberhentian. Dewan kerja bertemu setiap bulan dengan manajer untuk
membahas topik mulai dari kebijakan larangan merokok hingga PHK.
(Co-determination juga menjadi aturan di Jerman dan beberapa negara lainnya.
co-determination berarti karyawan memiliki hak hukum untuk bersuara dalam
menetapkan kebijakan perusahaan. Pekerja memilih perwakilan mereka sendiri ke
dewan pengawas perusahaan.) Sebagai CEO Volkswagen Chattanooga mengatakan,
dewan kerja adalah “kunci kesuksesan dan produktivitas kami.”

20
 Volkswagen masih berharap untuk membawa dewan kerja ke pabrik Chattanooga,
tetapi undang-undang perburuhan AS mungkin menghalangi, kecuali pekerja pabrik
memilih serikat pekerja. Bertahun-tahun yang lalu, beberapa pengusaha mencoba
untuk menetralisir serikat yang sah dengan mendirikan "serikat palsu" yang
didukung perusahaan, sebuah praktik Kongres segera dilarang. Sementara dewan
kerja adalah sah, sebagian besar ahli percaya bahwa memiliki karyawan non-serikat
perwakilan yang menawar hal-hal seperti gaji dan pemecatan tidak akan diterima
dengan baik oleh orang Amerika hukum perburuhan.

G. Contoh Kasus

Pada tahun 2008, Writers Guild of America(WGA)—serikat buruh yang

menaungi 12.000 penulis naskah film dan televisi di Amerika Serikat melakukan
mogok kerja. Hal ini terjadi akibat tidak ditemukannya kesepakatan antara WGA
dan Alliance of Motion Picture and Television Producers untuk menandatangani
kontrak baru yang akan diperbaharui. Dalam kontrak barunya, WGA menginginkan
sistem baru, yakni sistem pembagian laba(revenue sharing) dibandingkan sistem
residual. Masalah ini terjadi ketika WGA melihat sistem residual tidak
mendatangkan hasil yang seimbang dengan naiknya pengguna media elektronik,
khususnya untuk tayang film dan televisi. Setelah melakukan negosiasi yang alot,
tidak terjadi kesepakatan antara kedua pihak.Writers Guild lalu meminta
anggotanya untuk melakukan otorisasi pemogokan, dan produser mengklaim bahwa
serikat tersebut hanya berusaha menunda negosiasi hingga kontrak tersebut
kadaluarsa. Hal yang lebih penting adalah bahwa selama periode musim gugur dan
musim semi, produksi serial televisi sedang berada di puncaknya. Oleh karena itu,
sebelum masuk ke periode itu, sudah harus ada keputusan yang disepakati oleh
kedua belah pihak.

Pertanyaan:
Ketika Writers Guild of America pada akhirnya melakukan
pemogokan, strategi dan cara apa yang dapat digunakan pihak produser film
& televisi untuk menangani hal tersebut?
Jawaban:
Pihak produser sebagai pihak yang berperan sebagai agency dapat tetap
berpegang kepada kontrak yang ada dan bernegosiasi dengan pihak WGA untuk
tetap mematuhi isi kontrak tersebut sampai waktu yang ditentukan. Selain itu,
alternatif lain jika pemogokan ini terus berlanjut, pihak produser dapat mengambil
inisiatif untuk mempekerjakan sementara penulis-penulis freelance untuk
menggantikan pekerjaan dari penulis yang sedang mogok kerja. Dengan begitu,
pihak produser masih dapat tetap melakukan produksi film atau televisi bagi
perusahaan.

21
H. Pertanyaan dan Jawaban

Pertanyaan:
1. Serikat pekerja memiliki dua set tujuan. Hal apa saja yang diinginkan oleh
serikat pekerja?
2. Sebutkan 4 cara pasti yang dapat membuat kalah dalam pemilihan umum
National Labor Relations Board(NLRB)?
3. Apa yang dimaksud dengan mediasi dan pemogokan?
4. Bagaimana seorang manajer mampu membangun keterampilan negosiasi?
5. Mengapa manajer perlu memiliki pengetahuan untuk menangani situasi
keluhan? Dan seperti apa prosedurnya?
Jawaban:
1. Hal yang diinginkan oleh serikat pekerja adalah untuk keamanan serikat pekerja
dan untuk upah, jam kerja, kondisi kerja, serta tunjangan yang lebih baik untuk
anggota mereka.
2. Alasan 1: Tidak melakukan pekerjaannya dengan baik
Alasan 2: Menunjuk sebuah komisi
Alasan 3: Berkonsentrasi pada uang dan tunjangan
Alasan 4: Mendelegasikan terlalu banyak kepada divisi
3. Mediasi adalah campur tangan pihak ketiga, yang merupakan pihak netral, yang
berusaha membantu pelaku untuk mencapai kesepakatan dalam negosiasi.
Pemogokan adalah penarikan tenaga kerja yang disebabkan oleh
bermacam-macam faktor.
4. Keterampilan negosiasi dapat ditingkatkan dengan melakukan pengambilan
posisi tawar-menawar yang baik. Negosiator yang baik menggunakan
pengungkitan, keinginan, waktu, kompetisi, informasi, kredibilitas, dan
penilaian untuk memperbaiki posisi tawar mereka.
5. Dengan alasan bahwa keluhan mendatangkan kerugian, berdasarkan waktu
kerja, serta produktivitas akan hilang sehingga tidak akan berdampak positif
bagi organisasi perusahaan. Setiap perusahaan memiliki prosedur keluhan yang
berbeda-beda. Umumnya, karyawan yang mengajukan keluhan, perwakilan
serikat pekerja, dan perwakilan perusahaan bertemu untuk membahas keluhan
tersebut. Jika mereka tidak menemukan solusi yang memuaskan, dapat
dialihkan dengan menghadirkan pihak ketiga yang netral.

22
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Relasi tenaga kerja dan tawar menawar kolektif adalah bagian dari dinamika
dari serikat pekerja dalam memperjuangkan hak-hak mereka. Melihat dari sudut
pandang pemberi kerja, kegiatan berorganisasi seperti ini memiliki kekurangan
dimana mampu menyatukan para pekerja dan berbalik menuntut pihak pemberi
kerja. Namun, di satu sisi ketika pihak pemberi kerja dapat melakukan intervensi
positif terhadap individu dan lingkungan kerja, maka hal ini dapat membuat
kesatuan kerja yang baik bagi para tenaga kerja. Tentu, dengan begitu akan
mendorong produktivitas kerja secara kolektif.

Perundingan atau tawar-menawar kemungkinan besar akan terjadi bagi

pihak pemberi kerja dan penerima kerja. Inti dari metode tawar-menawar kolektif
adalah tawar-menawar dengan niat baik, yang berarti kedua pihak harus melakukan
cukup usaha untuk hadir pada kesepakatan, dan proposalnya disesuaikan dengan
kontraproposal. Jika hal-hal tidak berjalan lancar selama tawar-menawar kolektif,
pihak-pihak yang terlibat dapat menggunakan perantara pihak ketiga.

B. Saran

Sebagai seorang manajer sumber daya manusia, diperlukan kemampuan

untuk mampu mengorganisasi tenaga kerja sebagai sumber daya yang esensial
dalam organisasi perusahaan. Kemampuan untuk bisa menganalisis keinginan dan
motivasi adalah hal yang cukup penting. Terlebih, tenaga kerja akan mengalami
tantangan-tantangan pekerjaan yang membuat mereka mempunyai motivasi
tersendiri untuk memperjuangkan haknya: keamanan, upah, jam kerja, kondisi
kerja, dan tunjangan yang lebih baik. Untuk memfasilitasi adanya keluhan dan
pemogokan kerja, dibutuhkan resolusi atas masalah tersebut, melalui
tawar-menawar kolektif. Manajer dituntut untuk memahami metode tersebut agar
kedepannya memiliki kemampuan untuk bernegosiasi untuk mencapai kata sepakat
dan atau melakukan tindakan praktis atas pemogokan kerja yang berdampak pada
operasional perusahaan.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2015. Human Resource Management 14th edition. Boston: Pearson
Education.

https://nasional.kompas.com/read/2008/02/09/07155813/mogok.kerja.para.penulis.
skenario.hollywood.segera.berakhir. Diakses pada 07 September 2021,
pukul 12.14