MANAJEMEN SUMBER DAYA MAUNUSIA

“SERIKAT PEKERJAAN DAN PERUNDINGAN BERSAMA”

Dosen : Iqbal Ramadhani F ,SE., M.SM.

Disusun Oleh : Kelompok 12

1. Bintang Yuri Kartika (202010160311011)
2. Rian Latiful Azis (202010160311025)
3. Pelangi Aurora Atmanegara (202010160311049)
4. Charellyon Iqbalin Valencia J. E (202010160311641)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMADDIYAH MALANG
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa karena telah memberikan kesempatan
pada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah penulis dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Analisis Pekerjaan, Perencanaan Strategik dan
Perencanaan Sumber Daya Manusia” tepat waktu. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas
dosen pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Muhammadiyah
Malang. Selain itu, kami juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi
pembaca.
Kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Iqbal Ramadhani
F ,SE., M.SM. selaku Dosen pembimbing mata kuliah . Tugas yang telah diberikan ini dapat
menambah pengetahuan dan wawasan mengenai Analisis Pekerjaan, Perencanaan Strategik
dan Perencanaan Sumber Daya Manusia. Kami juga mengucapkan terima kasih pada semua
pihak yang telah membantu proses penyusunan makalah ini .
Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik,
saran, dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu
yang sempurna tanpa sarana yang membangun. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang
membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Malang, 7 Januari 2022

Kelompok 12

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
2.1 Latar Belakang.............................................................................................................1
2.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................1
2.3 Tujuan..........................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................3
2.1 Pengertian Serikat Pekerja...........................................................................................3
2.2 Change To Win Coalition............................................................................................3
2.3 Strategi Pekerja Terorganisai Untuk Gerakan Yang Lebih Kuat................................4
2.4 Alasan Pekerja Bergabung Dengan Serikat Pekerja Dan Struktur Dasar....................6
2.5 Perundingan Bersama..................................................................................................7
2.6 Proses Dan Aspek Psikologi Perundingan Bersama...................................................8
2.7 Faktor Yang Diperlukan Dalam Negosisasi................................................................9
2.8 Isu-Isu Perundingan Dan Proses Negosisasi Perjanjian............................................10
2.9 Mengatasi Kemacetan Dalam Negosiasi...................................................................13
2.10 Hal Yang Diperlukan Dalam Meratifikasi Dan Melaksanakan Perjanjian...............15
2.11 Perundingan Bersama Secara Sector Public..............................................................16
2.12 Desetifikasi Serikat Kerja Dan Serikat Pekerja Dewasa...........................................16
2.13 Serikat Kerja Secara Kaidah Islam............................................................................17
BAB III PENUTUP................................................................................................................19
3.1 Kesimpulan................................................................................................................19
3.2 Saran..........................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

2.1 Latar Belakang

Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan
suatu perusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber
dayamanusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih,
mendisiplinkan, danmengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi
mayoritas bisnis.
Adanya hubungan ketenaga kerjaan yang merupakan hubungan berkesinambungan
diantara sekolompok pekerja dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para
pekerjamembentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan Serikat Pekerja.
Terbentuknya serikat pekerja ini dikarenakan rasa ketidakpuasan pekerja terhadap
berbagaikondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis
menyangkut gaji, jamkerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak
selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan
perundingan kolektif adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan
ketenagakerjaan sebagai fungsisumber daya manusia dari banyak aktivitas sumber daya
manusia lainnya.

2.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari serikat kerja
2. Apa itu change to win coalition?
3. Apa strategi pekerja terorganisai untuk gerakan yang lebih kuat?
4. Apa alasan pekerja bergabung dengan serikat pekerja dan bagaimana struktur
dasarnya?
5. Apa itu perundingan bersama?
6. Bagaimana proses dan aspek psikologi perundingan bersama?
7. Apa saja faktor yang diperlukan dalam negosisasi?
8. Apa saja isu-isu perundingan dan proses negosisasi perjanjian?
9. Bagaimana cara mengatasi kemacetan dalam negosiasi?
10. Apa saja hal yang diperlukan dalam meratifikasi dan melaksanakan perjanjian?

1
 11. Bagaimana perundingan bersama secara sector public?
12. Apa itu desetifikasi serikat kerja dan serikat pekerja dewasa?
13. Bagaimana serikat kerja secara kaidah islam?

2.3 Tujuan
Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk memahami tentang serikat pekerja dan
perundingan bersama. dan secara khusus merupakan tugas dari mata kuliah manajamen
sumber daya manusia. Makalah ini diharapkan mampu menambah ilmu dan wawasan
secara teori mengenai serikat pekerja dan perundingan bersama.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Serikat Pekerja

Serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh  pekerja, dari pekerja, dan
untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan
pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Dasar Pembentukan Serikat Pekerja :
1. UUD 1945 Pasal 28.
2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai
Ketenagakerjaan.
3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding
Bersama.
4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun 1986.
Prinsip-prinsip, Tugas, dan Fungsi Serikat Pekerja :
1. Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja, dan untuk pekerja.
2. Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku.
3. Didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan, dan meningkatkan
kesejahteraan para anggota dan keluarganya.
4. Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab.
Dalam Pasal 14, UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Serikat Pekerja tertera
bahwa seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat
pekerja/serikat buruh di satu perusahaan. Jika seorang pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan namanya tercatat di lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang
bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang
dipilihnya.
Federasi serikat pekerja adalah bentukan dari sedikitnya 5 serikat pekerja. Dan
Konfederasi serikat pekerja merupakan gabungan dari sedikitnya 3 federasi serikat
pekerja.
Pada dasarnya sebuah serikat pekerja harus terbuka untuk menerima anggota tanpa
membedakan aliran politik, agama, suku dan jenis kelamin. Jadi sebagai seorang
karyawan di suatu perusahaan, anda hanya tinggal menghubungi pengurus serikat
pekerja di kantor anda, biasanya akan diminta untuk mengisi keanggotaan untuk
data. Ada pula sebagian serikat pekerja yang memungut iuran bulanan kepada

3
 anggotanya yang relatif sangat kecil berkisar Rp. 1.000 – Rp. 5.000, manfaat untuk
pelaksanaan-pelaksanaan program penyejahteraan karyawan anggotanya. Tidak mahal
kan? Tidak ada ruginya bila kita tahu apa saja keuntungan yang didapat.

2.2 Change To Win Coalition

Change To Win Coalition adalah federasi serikat pekerja baru yang terdiri dari tujuh
serikat pekerja yang melepaskan diri dari AFL-CIO dan secara resmi mendirikan federasi
pekerja pada tahun 2005. Tujuan utama dari Change To Win Coalition adalah
menyatukan lebih dari 50 juta karyawan Amerika yang bekerja di industry-industri yang
tidak bisa dialihsayakan atau dipindahkan keluar negeri ke dalam serikat pekerja yang
kuat sehingga dapat memberi mereka tempat kelas menegah, dimana oekerjaan mereka
memberikan upah yang bagus, perawatan kelas yang bagus, pensiun yang bagus, dan hak
suara pada pekerjaannya.

2.3 Strategi Pekerja Terorganisai Untuk Gerakan Yang Lebih Kuat

A. Anggota serikat pekerja yang ditempatkan secara strategis
Pentingnya jabatan yang dipegang, contoh : sebuah pabrik secara keseluruhan bisa
berhenti beroperasi jika para operator mesin yang tergabung dalam serikat pekerja dan
menjalankan pekerjaan yang penting memutuskan untuk mogok. Jenis perusahaan dan
bergabungnya para pengemudi truk atau karyawan pelabuhan dalam serikat pekerja
dapat mempengaruhi negara secara keseluruhan dan meningkatkan basis kekuatan
serikat pekerja. Melalui kontrol atas industri-industri penting, kekuatan serikat pekerja
dapat meluas ke prusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja.
B. Mengorganisasi beberapa perusahaan besar pada saat yang sama
SEIU di Houston mengorganisasi para petugas kebersihan di beberapa perusahaan
besar pada saat yang sama. Alih-alih berunjuk rasa di setiap tempat kerja, serikat
pekerja tersebut menegosiasikan kontrak industri secara keseluruhan. Hal ini
menghilangkan kekhawatiran masing-masing perusahaan untuk dikalahkan oleh
pesaingnya jika perusahaan tersebut menyetujui upah yang lebih tinggi. Strategi
tersebut melangkahi National Labor Relations Board yang biasanya mengawasi
pembentukan serikat pekerja.

4
C. Memperluas pengaruh serikat pekerja
Salah satu taktik serikat pekerja yang berjalan secara efektif adalah memberikan
tekanan kepada pengguna akhir produk perusahaan dengan tujuan memperoleh upaya
pengorganisasian yang sukses
D. Keterlibatan Politik
Lengan politik AFL-CIO adalah COPE. Dibentuk tahun 1955 dengan tujuan untuk
mendukung para politisi yang bersahabat terhadap terbentuknya pekerja terorganisasi.
Serikat pekerja merekomendasikan dan mendukung para kandidat yang akan
membantu kepentingannya dan mempengaruhi teman-teman mereka untuk
mendukung para kandidat tersebut. Pengaruh politik meningkat bersama dengan
tumbuhnya jumlah keanggotaan dalam pemungutan suara.
E. Union Salting
Adalah proses melatih para organisator serikat pekerja untuk melamar pekerjaan di
sebuah perusahaan dan setelah diterima berupaya menarik karyawan untuk bergabung
dalam serikat pekerja. Meskipun biasanya digunakan oleh serikat pekerja kerah biru
dalam industri konstruksi dan bangunan, ini juga merupakan strategi yang digunakan
oleh sriket pekerja di sektor lainnya seperti industri hotel dan restoran.
F. Membanjiri masyarakat
Adalah proses dimana serikat pekerja memenuhi masyarakat dengan para
organisator untuk membidik bisnis tertentu. Dengan kampanye gencarnya, serikat
pekerja memilih perusahaan dimana karyawan yang tidak tergabung dalam serikat
pekerja diminta membantu dalam pengorganisasiannya. Umumnya, para organisator
telah direkrut dan dilatih oleh srikat pekerja nasional. Mereka biasanya adalah orang
muda, ambisius dan berpendidikan tinggi dengan semangat pekerja Amerika.
G. Kampanye kesadaran publik
Meliputi manuver pekerja selain pemogokan atau pengorganisasian kampanye yang
diarahkan untuk menekan pemberi kerja agar melakukan perbaikan gaji, tunjangan,
dan sejenisnya. Kampanye tersebut semakin banyak digunakan sebagai alternatif
pemogokan karena lebih banyak pemberi kerja yang ingin mangganti para karyawan
mereka yang melakukan pemogokan. Para pemberi kerja memiliki sedikit pilihan
melawan kampanye pekerja yang dilakukan dengan cara bergabung dengan kelompok
politik atau masyarakat yang mendukung tujuan serikat pekerja atau melakukan protes
kerumah para anggota dewan direksi perusahaan.
H. Menggalang dana pengorganisasian
5
 Untuk mendorong para karyawan bergerak bersama, AFL-CIO sering meminta para
anggotanya meningkatkan dana pengorganisasian. Federasi tersebut juga bisa
meningkatkan pendanaan pada organizing institutenya yang melatih para organisator
dan bahkan meluncurkan kampanye untuk menciptakan dukungan publik yang lebih
luas bagi serikat pekerja. Serikat pekerja nasional juga menciptakan dana
pengorganisasian. Perusahaan yang tidak berserikat pekerja berhak atas uang
pemulihan pasar hanya jika menandatangani perjanjian perundingan bersama.
I. Mendampingi karyawan yang diberhentikan
AFL-CIO berharap para mantan karyawan Ennon, Worldcom, dan yang lainnya
akan menjadi pendukung untuk pengorganisasian. John Challenger, kepala
perusahaan perekrutan nasional challenger mengatakan bahwa para karyawan
telekomunikasi yang berusaha mempertahankan pekerjaan mereka mungkin lebih mau
menerima serikat pekerja di masa depan.
J. Pengorganisasian melalui kartu persetujuan
Card check adalah pendekatan pengorganisasian dimana para karyawan
menandatangani kartu dukungan jika mereka menginginkan pembentukan serikat
pekerja, dan jika 50% pekerja ditambah 1 karyawan menandatangani kartu, serikat
pekerja dianggap menang. Ini merupakan cara cepat untuk mengambil suara para
karyawan dalam serikat kerja tanpa pemilihan dengan pemungutan suara secara
rahasia.

2.4 Alasan Pekerja Bergabung Dengan Serikat Pekerja Dan Struktur Dasar
A. Ketidakpuasan pada Manajemen
Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerja mencari
keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan
pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkan
masalah tersebut.
B. Kompensasi
Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karen adapat
memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puas dengan
upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantu
meningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerima
ketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.

6
C. Keamanan pekerjaan
Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaan
dibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasa
aman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.
D. Sikap Manajemen
Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan para
karyawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki
pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor
mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkin
mengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpa
memberikan imbalan yang wajar.
E. Saluran Sosial
Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat.Mereka
umumnya suka berada bersama orang-orang lain nyang memiliki minat dan keinginan
yang sama.
F. Peluang untuk kepemimpinan
Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi
seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerja
memiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (union
steward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkan
dirinya.
G. Peluang untuk kepemimpinan
Beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja karena merasa didesak oleh
anggota lainnya dalam kelompok kerja.
H. Struktur Dasar Serikat Pekerja
Didalam Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat,
Buruh terbagi menjadi dua yaitu Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan dan
Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan. Pada Pasal 1 angka 2 Undang-
Undang No.21 tahun 2000, Serikat Pekerja/Serikat Buruh di perusahaan ialah serikat
pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau
di beberapa perusahaan. Pada Pasal 1 angka 3 Undang-Undang No.21 tahun 2000,
Serikat Pekerja/Serikat Buruh di luar perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh
yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

7
2.5 Perundingan Bersama
Perundingan kerja bersama (collective bargaining) adalah proses dimana perwakilan
serikat pekerja (representative) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk
merundingkan atau negosiasi suatu perjanjian yang mengatur hubungan-hubungan kedua
pihak di waktu yang akan datang. Dalam kerangka serikat pekerja dan manajemen,
perundingan kolektif merupakan proses negosiasi antara pihak pekerja yang diawali oleh
serikat pekerja dengan pihak manajemen untuk menetapkan syarat-syarat hubungan
kerja.
Proses ini meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan
manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja
lainnya dan interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses
perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:
1. Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak
kerja.
2. Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.
3. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya
kontrak.

2.6 Proses Dan Aspek Psikologi Perundingan Bersama

 Adapun tahap-tahap dalam proses perundingan bersama adalah sebagai berikut:
1. Tahap pertama dalam proses perundingan bersama adalah melakukan persiapan
untuk negosiasi.Tahap ini seringkali bersifat luas dan panjang bagi serikat
pekerjamaupun manajemen. Setelah isu-isu yang akan dinegosiasikan
ditentukan,kedua pihak berbicara untuk mencapai kontrak timbal balik yang
bisaditerima. Meskipun kemacetan dalam negosiasi bisa muncul, pekerja
danmanajemen memiliki alat-alat dan argumen-argumen andalan yang bisadigunakan
untuk meyakinkan pihak lainnya agar menerima pandanganmereka. Namun, pada
akhirnya manajemen dan serikat pekerja biasanyamencapai kesepakatan yang
mendefinisikan aturan mengenai masa berlakukontrak.
2. Tahap berikutnya adalah giliran para anggota serikat pekerja untukmeratifikasi
perjanjian tersebut.
 Aspek-aspek Psikologis Perundingan Bersama.

8
 Menjelang perundingan bersama , tim manajemen dan serikat pekerja harus
mempersiapkan posisi dan melesaikan tugas-tugas tertentu..Yang sangat penting bagi
pihak-pihak yang terlibat dalam aspek psikologis perundingan bersama. Secara
psikologis, proses perundingan bersama seringkali sulit karena hal tersebut
merupakan situasi yang berlawanan dan harus diselesaikan oleh pihak-pihak itu
sendiri. Ini adalah sebuah situasi yang mendasar bagi hukum, politik, bisnis, dan
pemerintah, karena dari pertentangan ide, sudut pandang, dan kepentingan muncul
perjanjian, konsensus, dan keadilan.
Dampaknya, mereka yang terlibat dalam proses perundingan bersama akan
beradu kepintaran dengan pesaingnya, akan mengalami kemenangan sebagaimana
pula kekalahan, dan akan tetap menyelesaikan permasalahan, yang dihasilkan dalam
bentuk kontrak. Peran dari mereka yang bertemu di meja perundingan secara
mendasar melibatkan manajemen agresi dengan cara yang memungkinkan mereka
mencapai kesepakatan perundingan bersama. Kepribadian dari mereka yang terlibat
memiliki dampak besar pada proses negosiasi. Sikap dari mereka yang akan
bernegosiasi memiliki pengaruh langsung pada kesepakatan yang bisadicapai dan
seberapa cepat kontrak yang disepakati bersama bisa diputuskan.Akhirnya, semakin
lama, semakin ketat, dan semakin seru sesi perundingan,semakin besar beban
psikologis semua yang terlibat. Saat tekanan psikologis meningkat, kesenjangan
antara pekerja dan manajemen bisa melebar dengan mudah dan semakin mempersulit
tercapainya pemahaman bersama . Taktik-taktik yang menakutkan meningkatkan
tekanan psikologis perundingan bersama.Pekerja dapat mengancam untuk mogok;
manajemen mengancam untukmenghentikan operasi. Hampir bias dipastikan, tidak
ada pihak yang menginginkan pemogokan ataupun pelarangan bekerja, namun ada
harapan bahwa dampak psikologis dari ancaman tersebut akan membawa pihak yang
lain kembali ke meja perundingan.

2.7 Faktor Yang Diperlukan Dalam Negosisasi

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam perundingan kerja bersama yang akan
mempengaruhi sikap, proses dan hasil perundingan. Diantara faktor-faktor tersebut
adalah:

9
1. Cakupan perundingan, Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil
perundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku untuk para pekerja dalam
suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh pekerja dalam suatu industri.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat pekerja, Serikat pekerja mempunyai
beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk memaksakan
kelonggaran-kelonggaran yang lebih besar dai perusahaan. Selain menggunakan
taktik tawar-menawar atau sering dikenal dengan istilah “perdagangan sapi”, ada
tipe lain yang kadang-kadang digunakan:
 Pemogokan (strikes), Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh
anggota serikat buruh yang menolak bekerja dalam rangka untuk
mengerahkan dan meyakinkan manajemen dalam negosiasi.
Pemogokan/perhentian produksi dapat mengakibatkan kehilangan
pelanggan dan pendapatan. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh
yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh
serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat
pekerjaan (UURI No 13 Tahun 2003)
 Picketing (mencegah pekerja-pekerja yang ingin masuk kerja sewaktu
diadakan pemogokan)
 Boikot, Boikot adalah penolakan oleh anggota serikat pekerja untuk
menggunakan atau membeli produk perusahaan dimana anggota serikat
pekerja tersebut bekerja. Boikot memberikan tekanan ekonomi pada
manajemen, yang efeknya lebih lama dari itu sebuah pemogokan.
3. Peranan pemerintah, Kedua belah pihak, serikat pekerja dan buruh, sering lebih
senang mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai
masalah hubungan kerja mereka. Intervensi ini paling tidak dalam bentuk
perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan, Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka
dengan serikat pekerja ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan,
filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat
pemaksa (misal, pemecatan, skorsing, demosi, dsb)

10
2.8 Isu-Isu Perundingan Dan Proses Negosisasi Perjanjian
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian
ketenagakerjaan (labor agreement). Dokumen tersebut mengatur hubungan antara
pemberi kerja dan para karyawan untuk periode waktu yang ditetapkan. Hal itu penting
namun meruoakan tugas yang sulit karena setiap perjanjian bersifat unik, dan tidak ada
model yang standar atau universal. Terlepas dari banyaknya perbedaan, topiktopik
tertentu tercakup dalam hampir semua perjanjian ketenagakerjaan.
A. Pengakuan
Bagian ini biasanya muncul di awal perjanjian ketenagakerjaan. Tujuannya
adalah mengidentifikasi serikat pekerja yang diakui sebagai perwakilan
perundingan dan mendeskripsikan unit perundingan, yaitu para karyawan untuk
siapa serikat pekerja berbicara.
B. Hak-hak manajemen
Isi dari hak-hak manajemen bervariasi berdasarkan industri, perusahaan, dan
serikat pekerja. Jika dimasukkan, hak-hak manajemen umumnya meliputi tiga
bidang :
 Kebebasan memilih tujuan bisnis perusahaan.
 Kebebasan menentukan ke mana aset-aset material perusahaan akan
dialokasikan.
 Kekuasaan untuk mengambil tindakan disiplin dengan alasan tertentu.
C. Jaminan serikat pekerja
Jaminan serikat pekerja biasanya menjadi salah satu poin yang dinegosiasikan
dalam perundingan bersama. Tujuan ketentuan-ketentuan jaminan serikat
pekerja adalah memastikan bahwa serikat pekerja akan tetap ada dan
menjalankan fungsinya. Ketentuan serikat pekerja yang kuat membuat serikat
pekerja lebih mudah memperoleh dan mempetahankan para anggota. Beberapa
bentuk dasar klausul jaminan serikat pekerja dideskripsikan berikut ini :
 Closed shop adalah ketentuan bahwa keanggotaan serikat pekerja
merupakan prasyarat kerja.
 Union shop adalah ketentuan yang mewajibkan seluruh karyawan
menjadi anggota serikat pekerja setelah periode waktu yang ditentukan
(secara legal minimum 30 hari) atau setelah ketentuan union shop.
 Pemeliharaan keanggotaan yaitu para karyawan yang menjadi anggota
serikat pekerja pada saat perjanjian ketenagakerjaan ditandatangani atau
11
 yang nantinya bergabung secara sukarela harus melanjutkan
keanggotaan mereka sampai berakhirnya perjanjian, sebagai syarat untuk
bekerja.
 Agency shop adalah ketentuan yang tidak mewajibkan karyawan untuk
bergabung dengan serikat pekerja, namun, sebagai persyaratan kerja,
perjanjian ketenagakerjaan tersebut mewajibkan setiap karyawan yang
tersebut untuk membayar kepada serikat pekerja nilai yang setara iuran
keanggotaan semacam pajak atau ongkos jasa, yang merupakan imbal
jasa bagi serikat pekerja yang bertindak sebagai agen perundingan.
 Open shop adalah sistem kerja dengan perlakuan yang setara terhadap
karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja maupun yang bukan.
 Pemungutan iuran adalah perjanjian di mana perusahaan stuju untuk
memungut iuran serikat pekerja dari bayaran para anggota dan
menyampaikan uang tersebut langsung kepada serikat pekerja.
D. Kompensasi
Bagian ini biasanya mencakup bagian yang besar dalam hampir semua
perjanjian ketenagakerjaan. Hampir semua item yang berhubungan dengan
kompensasi bisa dimasukkan dalam perjanjian ketenagakerjaan. Beberapa item
yang sering disertakan adalah sebagai berikut :
 Daftar tarif upah adalah tarif dasar yang dibayarkan setiap tahun kontrak
untuk setiap jabatan dimasukkan dalam bagian ini.
 Bayaran lembur atau premium adalah bagian lain dari perjanjian yang
meliputi jam kerja, bayaran lembur, bayaran bahaya, dan bayaran
premium.
 Bayaran juri adalah bayaran yang ditambahkan ke seluruh gaji karyawan
saat ia menjalankan tugas sebagai juri.
 Pesangon adalah jumlah yang akan diterima para karyawan dalam
berbagai jabatan jika mereka diberhentikan.
 Hari libur adalah hari di mana karyawan tidak diharuskan bekerja dan
bila ia harus bekerja maka jumlah bayaran juga akan ditetapkan.
 Cuti menjelaskan jumlah dan batas waktu cuti yang bisa diambil
seseorang berdasarkan senioritas.
 Perawatan keluarga juga merupakan tunjangan yang telah dimasukkan
dalam perundingan bersama.
12
 E. Prosedur Keluhan
Sebuah bagian pada hampir semua perjanjian ketenagakerjaan dialokasikan
untuk prosedur keluhan. Bagian ini berisi cara-cara yang bisa dilakukan para
karyawan untuk menyesuaikan ketidakpuasan terhadap atau permintaan akan
tindakan manajemen tertentu. Yang juga tercakup dalam bagian ini adalah
prosedur-prosedur tindakan disipliner oleh manajemen dan prosedur
pemberhentian yang harus diikuti.
F. Jaminan Karyawan
Bagian ini menetapkan prosedur-pprosedur yang berkenaan dengan jaminan
kerja bagi para karyawan perorangan. Senioritas adalah topik utama yang
berhubungan dengan jaminan karyawan. Kesepakatan mengenai senioritas
penting karena orang yang paling senior biasanya adalah yang terakhir
diberhentikan dan yang pertama dipanggil kembali. Senioritas juga memberikan
dasar untuk keputusan promosi.
G. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Pekerjaan
Beberapa faktor yang penting adalah aturan kerja perusahaan, standar-standar
kerja dan aturan-aturan yang terkait dengan keselamatan. Aturan-aturan kerja
sangat penting bagi para pemberi kerja dan karyawan, dan perusahaan-
perusahaan cenderung lebih sering menyukai aturan-aturan kerja yang tidak
begitu ketat.
H. Menegosiasikan Perjanjian
Perundingan bersama adalah aktivitas pemecahan masalah: konsekuensinya,
komunikasi yang baik untuk keberhasilannya. Negosiasi-neosiasi harus
dilaksanakan secara tertutup dalam ruang pertemuan, bukan dalam media berita.
Jika para negoisator merasa bahwa publisitas diperlukan, pernyataan bersama ke
media bisa menghidarkan konflik tidak perlu. Tahap negosiasi dari perundingan
bersama dimulai dengan masing-masing pihak mempresentasikan tuntutan-
tuntutan awalnya.

2.9 Mengatasi Kemacetan Dalam Negosiasi

Adapun cara-cara dalam megatasi kemacetan dalam negosiasi kolektifadalah sebagai
berikut :
1. Intervensi Pihak Ketiga.

13
 Ada dua jenis dasar intervensi dari pihak ketiga yaitu mediasi dan arbitrase.
a) Mediasi
Mediasi adalah proses pengikut sertaan pihak ketiga dalam penyelesaian suatu
perselisihan dalam artian sebagai penasehat. Tujuan mediasi adalah upaya
membujuk pihak - pihak untuk memulai kembali negosiasi dan mencapai
kesepakatan. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral memasuki negosiasi dan
berusaha memfasilitasi penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan ketika terjadi
kebuntuan perundingan.
b) Arbitrase.
Dalam arbitrase, perselisihan diajukan kepada pihak ketiga yang netral untuk
mendapatkan keputusan yang mengikat; seorang arbitrator pada dasarnya
bertindak sebagai seorang hakim dan juri. Ada dua jenisutama perselisihan
serikat pekerja dengan manajemen: perselisihan hak dan perselisihan
kepentingan. Perselisihan dalam hal penafsiran dan penerapan berbagai ketentuan
dari kontrak yang ada diajukan sebagai arbitrase hak(rights arbitration). Jenis
arbitrase ini digunakan dalam menyelesaikan keluhan-keluhan. Arbitrase keluhan
sering dilaksanakan di Amerika Serikat.Jenis lain arbitrase, arbitrase kepentingan
(interest arbitration), meliputi perselisihan di seputar ketentuan-ketentuan dalam
perjanjian perundingan bersama yang diusulkan.
Pada sektor swasta, penggunaan arbitrasi kepentingan sebagai prosedur
alternatif untuk menyelesaikan kebuntuan bukanlah praktik yang umum. Dalam
sector pulik, sebagian besar yurisdiksi pemerintahan melarang para karyawannya
melakukan pemogokkan
2. Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi.
Adapun strategi pekerja untuk mengatasi kemacetan negosiasi adalah pemogokan
kerja dan boikot.
a) Pemogokan kerja yaitu pemogokan produksi yang dilakukan oleh parakaryawan ,
yang dapat menyebabkan perusahaan kehilangan pelanggan dan pendapatan, yang
diharapkan oleh serikat pekerja akan memaksamanajemen menyetujui tuntutan-
tuntutannya.
b) Boikot, boikot adalah senjata lain dari pekerja untuk memaksa
manajemenmenyetujui tuntutan-tuntutannya. Boikot merupakan kesepakatan oleh
para anggota serikat pekerja untuk menolak menggunakan atau membeli produk-
produk perusahaan.
14
 3. Strategi Manajemen untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi.
Cara utama yang bisa digunakan manajemen untuk mengatasi kemacetan dalam
negosiasi adalah
a) Pelarangan bekerja (Lockout)
Manajemen bisa menggunakan pelarangan bekerja untuk mendorong pekerja
kembali ke meja perundingan. Dalam pelarangan bekerja (lockout), manajemen
menahan para di luar tempat kerja dalam menjalankan operasi dengan para
personil manajemen dan/atau para karyawan pengganti. Karena tidak bisa
bekerja, para karyawan tidak memperoleh bayaran dan khawatir pelarangan
bekerja dapat membawa pekerja kembali ke meja perundingan. Pelarangan kerja
sangat efektif jika manajemen menghadapi serikat pekerja yang lemah, jika dana
serikat pekerja menyusut atau jika perusahaan memiliki persediaan berlebih.
Pelarangan bekerja dapat digunakan untuk memberikan informasi kepada serikat
pekerja bahwa manajemen bersikap serius terhadap isu-isu perundingan tertentu.
b) Melanjutkan operasi tanpa para karyawan yang mogok
Pilihan tindakan lain yang bisa diambil perusahaan jika serikat pekerja
melakukan pemogokan adalah mengoprasikan perusahaan dengan menempatkan
manajemen dan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja pada jabatan
para karyawan yang sedang mogok. Memperkerjakan karyawan pengganti secara
sementara ataupun tetap tidak melanggar hukum jika para karyawan terlibat
dalam pemogokan ekonomi, yang merupakan bagian dari perselisihan
perundingan bersama. Manajemen dapat berusaha menunjukan bahwa
penggunaan para karyawan yang bukan anggota serikat pekerja benar-benar
meningkatkan produksi. Manajemen melanjutkan operasi pabrik tersebut dengan
para personil manajemen dan karyawan kontrak. Para karyawan melakukan
pemogokan karena kenaikan pembayaran asuransi dan bayaran awal untuk para
karyawan pemula.

2.10 Hal Yang Diperlukan Dalam Meratifikasi Dan Melaksanakan Perjanjian

1. Meratifikasi Perjanjian.
Sebagian besar perundingan bersama menghasilkan sebuah perjanjian tanpa
dalam negosiasi atau tindakan-tindakan yang mengganggu. Biasanya, kesepakatan
tercapai sebelum kontrak yang berlaku saat itu berakhir. Setelah para negosiator

15
 mencapai kesepakatan sementara atas semua ketentuan kontrak, mereka
mempersiapkan perjanjian tertulis yang mencakup semua ketentuan, lengkap dengan
tanggal berlaku dan berakhirnya. Proses persetujuan bagi manajemen seringkali lebih
mudah dibandingkan bagi pekerja. Presidenatau CEO biasanya telah diiinformasikan
secara rutin mengenai perkembangan Setiap kesulitan yang mungkin menghambat
proses pemberian persetujuan kemungkinan besar telah diselesaikan dengan
manajemen puncak oleh para negosiator.
Namun, proses persetujuan lebih rumit bagi serikat pekerja. Sampai mayoritas
yang memberikan suara dalam pemungutan suara untuk ratifikasi menyetujuinya,
perjajian yang diusulkan belumlah final. Terkadang, para anggota serikat pekerja
menolak usulan tersebut dan babak baru perundingan harus dimulai. Banyak dari
penolakan tersebut mungkin tidak akan timbul jika para negosiator serikat pekerja
lebih baik dalam memahami keinginan para anggota.
2. Pelaksanaan Perjanjian.
Bagian yang lebih besar dan mungkin lebih penting dari perundingan bersama
adalah pelaksanaan perjanjian, yang jarang dilihat publik. Perjanjian menentukan
hubungan serikat pekerja manajemen selama berlakunya kontrak. Biasanya, kedua
pihak tidak bisa mengubah bahasa kontrak hingga tanggal berakhirnya, kecuali ada
persetujuan bersama. Namun, masalah utama diseputar pelaksanaan kontrak adalah
penafsiran yang seragam dan penerapanketentuan-ketentuan kontrak. Melaksanakan
kontrak merupakan aktivitasharian. Idealnya, tujuan pihak manajemen maupun
serikat pekerja adalah membuat perjanjian tersebut berfungsi untuk keuntungan
semua pihak yang berkepentingan.

2.11 Perundingan Bersama Secara Sector Public

Execitive Order 10098 menetapkan struktur dasar untuk perundingan bersama pada
lembaga-lembaga pemerintah federal. Tittle VII of the Civil Service Reform Act tahun
1978 mengatur sebagian besar hubungan pekerja dengan manajemen dalam dinas
federal. Ketentuan undang-undang tersebut membentuk Federal Labour Relations
Authority (FLRA), yang susunannya public selaras dengan model sektor swasta.Tittle V
of the U.S Code, hukum yang memberikan aturan bagi para karyawan federal, tidak
mengizinkan perundingan mengenai isu-isu upah, kecuali untuk U.S. Postal Service.

16
 Keberagaman hukum ketenagakerjaan Negara bagian menyulitkan generalisasi mengenai
aspek-aspek legal dari perundingan bersama pada tingkat Negara bagian dan lokal.

2.12 Desetifikasi Serikat Kerja Dan Serikat Pekerja Dewasa

Desertifikasi adalah kebalikan dari proses yang harus diikuti para karyawan untuk
diakui sebagai unit perundingan resmi. Proses tersebut menyebabkan serikat pekerja
kehilangan haknya untuk bertindak selaku perwakilan perundingan eksklusif dari
sekelompok karyawan. Seiring dengan menurunnya keanggotaan serikat pekerja,
kebutuhan akan pemungutan suara untuk desertifikasi juga berkurang.
a. Prosedur Desertifikasi
Aturan-aturan yang dibuat oleh NLRB menjelaskan syarat-syarat untuk mengajukan
petisi desertifikasi dan hal itu pada dasarnya merupakan kebalikan dari cara
mendapatkan pengakuan serikat pekerja. Sekurangnya 30 persen anggota unit
perundingan harus mengajukan petisi untuk pemungutan suara. Sedikit karyawan
yang mengetahui tentang desertifikasi dan lebih sedikit lagi yang mengetahui cara
memulai proses tersebut. Petisi harus diajukan antara 60 sampai 90 hari sebelum
berakhirnya kontrak yang berlaku. Jika seluruh persyaratan telah terpenuhi, direktur
lokal regional NLRB akan menjadwalkan pemungutan suara untuk disertifikasi
secara rahasia. Setelah petisi diterima, manajemen bisa mendukung upaya
pemungutan suara untuk desertifikasi.
b. Manajemen dan Desertifikasi
Manajemen dapat memberi bantuan hukum kepada para karyawan dalam
mempersiapkan desertifikasi. Karena para karyawan mungkin tidak dapat melakukan
pemungutan suara untuk desertifikasi, jenis bantuan ini sangat berguna. Cara paling
efektif untuk mewujudkan desertivikasi adalah memperbaiki budaya perusahaan
sehingga para karyawan tidak lagi merasakan perlunya serikat pekerja. Jika ingin
desertivikasi berhasil, manajemen harus menghilangkan masalah-masalah yang
menyebabkan terbentuknya serikat pekerja. Para karyawan yang ingin tetap atau
menjadi bebas dari serikat pekerja bisa menggunakan strategis dan taktik tertentu
yang menguntungkan para pemberi kerja maupun para karyawan.

Serikat Pekerja Dewasa Ini, umumnya orang-orang lebih suka berunding bagi diri
mereka sendiri dan mengabaikan kepentingan bersama para anggota angkatan kerja

17
 lainnya. Beberapa karyawan tidak suka membayar iuran serikat pekerja dan lainnya
percaya bahwa perusahaan-perusahaan yang memiliki serikat pekerja akan kurang begitu
kompetitif dan bisa keluar dari peraturan bisnis.

2.13 Serikat Kerja Secara Kaidah Islam

Islam sebagai agama rahmatan lil alamien, sangat memperhatikan buruh. Islam
melihat buruh merupakan makhluk Allah SAW yang sama dengan manusia lainnya.
Maka Islam tidak pernah menganjurkan memusuhi kekayaan dan orang-orang kaya
sabagaimana dalam faham Sosialisme. Tidak juga membebaskan sebebas-bebasnya
individu sebagaimana dalam faham Kapitalisme. Untuk itu, Islam memandang buruh
adalah Saudara yang harus diperlakukan sebaik mungkin oleh majikan.
Kemudian memerintahkan setiap majikan untuk memperlakukan buruh dengan baik,
dalam bentuk menghormati dan menjaga serta bersikap ramah dan menjaga dari
memperlakukan buruh secara tidak terhormat. Islam juga mengharuskan majikan untuk
memberikan beban kerja yang tidak melebihi batas kemampuan buruh. Hal ini dilukiskan
dalam Al-Qur‟an melalui kisah Nabi Musa a.s, yang bekerja di rumah Nabi Syu‟aib, a.s.
(QS. al-Qashash [28]: 27), serta memberikan upah yang layak dan tepat waktu kepada
buruh. Sedangkan kewajiban moral seorang buruh terhadap majikan Islam memberikan
tuntunan agar setiap buruh menghormati majikan dengan cara melaksanakan segala
kewajiban yang telah terikat dengan majikannya.

18
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Serikat pekerja (labour union atau trade union) adalah organisasi para pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi,
dan politik para anggotanya. Kehadiran serikat kerja ini mengubah secara signifikan
beberapa aktivitas sumber daya manusia. Hal ini disebabkan oleh ketentuan
perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). 

3.2 Saran
Berdasarkan makalah ini dapat diambil pelajaran bahwa sebuah perusahaan
tanpa pekerja ataupun sebaliknya tidak akan dapat berjalan dengan baik. Dalam hal
ini serikat pekerja diharapkan dapat membantu menyelesaikan masalah – masalah
yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Dalam hal ini penulis menerima kritik,
saran yang mendukung demi terciptanya makalah ini.

19
 DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R. Wayne.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

20