“Kebijakan Perusahaan Dan Hubungan Dengan Karyawannya”

Disusun dalam rangka memenuhi Tugas pada Mata Kuliah Pengantar Manajemen

Oleh :

KELOMPOK II

Dosen Pembimbing :

DEDE PUSPA PUJIA, S.E., M.S.Ak

PRODI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS TANGERANG RAYA

TANGERANG

2022
 KELOMPOK II

1. SITI FAUZIAH YASMIN QURRATU AIN (2110210040)

2. ELFI YUNIATY (2110210007)

3. M. RIDWAN AWALUDIN (2110210065)

4. ANANDA MARCELINA (2110210002)

5. RESY AMILIA (2110210020)

6. SRI PUJIYANTI (2110210029)

7. FAUZAN DWI WIJAYANTO (2110210039)

8. SHOFA RUANDA (2110210028)

 KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat dan karunianya, sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini guna memenuhi tugas kelompok mata kuliah Pengantar Manajemen
dengan judul “Kebijakan Perusahaan Dan Hubungan Dengan Karyawannya”.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih terhadap bantuan dari pihak yang telah
berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan

dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar
makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan

dalam penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman
Kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Tangerang, 25 Juni 2022.

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang...................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2
1.1.1 Apa itu Kebijakan Perusahaan?..................................................................2
1.1.2 Bagaimana Devinisi tentang Hubungan Karyawan?...................................2
1.1.3 Bagaimana pentingnya serikat kerja bagi karyawan?.................................2
1.1.4 Apa itu Ergonomi?.....................................................................................2
1.1.5 Bagaiman Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan?....2
1.1.6 Apa saja tantangan dalam hubungan kerja?................................................2
1.1.7 Bagaimana hubungan manajemen dengan serikat pekerja?........................2
1.1.8 Bagaimana tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja?...........2
1.3 Batasan Masalah.................................................................................................2
1.4 Maksud dan Tujuan............................................................................................2
1.5 Metode Penelitian...............................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4
2.1 Kebijakan Perusahaan........................................................................................4
2.2 Devinisi tentang Hubungan Karyawan...............................................................4
2.3 Pentingnya Serikat Kerja bagi Karyawan...........................................................5
2.4 Ergonomi............................................................................................................6
2.5 Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan..............................7
2.6 Tantangan dalam hubungan kerja.......................................................................8
2.7 Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja................................................10
2.8 Tahapan Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja..................................10
BAB III PENUTUP..............................................................................................13
3.1 Kesimpulan......................................................................................................13
3.2 Saran................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hubungan karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan
karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling
berkomunikasi, berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan atau
Visi Misi Perusahaan yang sebelumnya telah direncanakan. Termasuk
didalamnya adalah menaati peraturan yang telah ditetapkan perusahaan,
bekerja sesuai dengan standar operasional perusahaan dan prosedurnya.
Selain itu karyawan juga berhak mendapatkan hak nya seperti gaji atau
jaminan, keselamatan, keamanan dan kesehatan di lingkungan kerja dari
perusahaan, serta ergonomi dan hal yang berkaitan dengan lingkungan
kerja. Sehingga jikatercipta hubungan yang baik atau harmonis antara
sesama karyawan. Karyawan dengan atasan atau dengan pemberi kerja
akan memberi dampak positif untuk meningkatkan produktifitas
perusahaan dan saling memberikan kesejahteraan antara perusahaan dan
karyawan itu sendiri.
Hubungan antar karyawan (human relation) merupakan hubungan
kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan
melebur keinginan individu demi terciptanya kepentingan bersama. 1
Pengertian Human relation adalah segala hubungan-hubungan baik formal
maupun non formal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan, dalam
usaha untuk memupuk kerjasama yang intim dan selaras guna mencapai
tujuan yang ditetapkan.2

1
Ibid, hlm. 137.
2
Abdul hamid mursi, SDM yang produktif, Jakarta: Gema insane press, 2001, hlm. 134.

1
1.2 Rumusan Masalah
1.1.1 Apa itu Kebijakan Perusahaan?
1.1.2 Bagaimana Devinisi tentang Hubungan Karyawan?
1.1.3 Bagaimana pentingnya serikat kerja bagi karyawan?
1.1.4 Apa itu Ergonomi?
1.1.5 Bagaiman Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para
karyawan?
1.1.6 Apa saja tantangan dalam hubungan kerja?
1.1.7 Bagaimana hubungan manajemen dengan serikat pekerja?
1.1.8 Bagaimana tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja?

1.3 Batasan Masalah

Karena keterbatasan biaya, waktu, dan kemampuan yang dialami oleh
peneliti maka diberikan batasan- batasan pengertian serta soal dan
penyelesaian yang merupakan dibuat sebenar-benarnya oleh penulis
sehingga hal ini sesuai dengan pemahaman kami dalam memahami setiap
materi yang diberikan.

1.4 Maksud dan Tujuan

1. Menjelaskan definisi tentang hubungan karyawan.
2. Menjelaskan pentingnya serikat kerja bagi karyawan.
3. Menjelaskan tentang Ergonomi.
4. Menjelaskan Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para
karyawan.
5. Menjelaskan tantangan dalam hubungan kerja.
6. Menjelaskan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
7. Menjelaskan tahapan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
8. Bagi Peneliti
Penelitian adalah salah satu sarana untuk memperkuat serta
pengembang ilmu pengetahuan yang telah dimiliki maupun sarana
penambah ilmu pengetahuan yang belum diketahui atau dimiliki.
Sedangkan tujuan yang diharapkan dan dapat dicapai dalam

2
 penelitian ini tidak lain untuk mengetahui dan memahami Hakikat
Ilmu serta materi Matematika Ekonomi yang telah diberikan dosen
kepada para mahasiswanya.
9. Bagi Dosen atau Guru
Perangkat pembelajaran ini dapat digunakan dalam proses
pembelajaran matematika pada materi semester yang berlangsung.
Selain itu, perangkat pembelajaran ini dapat memotivasi guru untuk
mengembangkan perangkat serupa pada materi lain.
10. Bagi dunia pendidikan
Bagi dunia pendidikan Melalui penggunaan perangkat
pembelajaran berupa RPP dan LKS ini diharapkan dapat
terciptanya pembelajaran yang berpusat pada siswa dan
mengarahkan pada kegiatan pemecahan masalah sehingga
pembelajaran akan menjadi lebih bermakna.

1.5 Metode Penelitian

Metode yang digunakan adalah Metode Pengumpulan Data Kualitatif
yang berpacu pada buku dan beberapa situs web (Studi Dokumentasi). Hal
ini dilakukan agar kami dapat menempatkan pemahaman dengan sebaik-
baiknya tanpa menerka-nerka dan ambigu.
Penelitian Kualitatif menggunakan paradigma ilmiah yang artinya
penelitian ini mengacu pada makna, konse, devinisi, karakteristik, simbol,
metapora, dan pemaparan. Guba dan Lincoln memaparkan paradigma
merupakan keyakinan dasar atas asumsi ontologis, epistemologis, dan
metodologis yang memiliki tujuan akhir dengan keyakinan utama.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Kebijakan Perusahaan

Kebijakan ( Harbani Pasolong, 2010: 38) merupakan alternatif yang siap
dipilih berdasarkan prinsip-prinsip tertentu. kebijakan merupakan suatu hasil
analisis yang mendalam terhadap berbagai alternatif yang bermuara kepada
keputusan tentang alternatif terbaik.
Kebijakan (Edi Suharto,2012: 7) adalah prinsip atau cara bertindak yang
dipilih untuk mengarahkan pengambilan keputusan. Menurut Elau dan Prewitt
(Edi Suharto, 2012: 7), kebijakan adalah sebauah ketetapan yang berlaku yag
dicirikan oleh perilaku yang konsisten dan berulang, baik dari yang membuatnya
maupun yang mentaatinya (yang terkena kebijakan itu). Titmuss (Edi Suharto,
2012: 7) mendefinisikan kebijakan publik sebagai priinsip-prinsip yang mengatur
tindakan yang diarahkan keapda tujuan-tujuan tertentu. Kebijakan, menurut
Titmuss, senantiasa berorientasi kepada masalah (problem-oriented) dan
berorientasi kepada tindakan (action-oriented). Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan yang memuat prinsip-prinsip
untuk mengarahkan cara-cara bertindak yang dibuat secara terencana dan
konsisten dalam mencapai tujuan tertentu.
Adapun Kebjakan Perusahaan adalah suatu keadaan di
mana Perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan
intervensi dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat.

2.2 Devinisi tentang Hubungan Karyawan

Hubungan Karyawan adalah hubungan dari pemberi kerja dengan karyawan
di dalam sebuah perusahaan atau organisasi untuk saling berkontribusi dan
bersinergi untuk mencapai tujuan atau visi misi yang telah di rencanakan oleh
perusahaan.3 Hubungan karyawan atau hubungan kerja merupakan hubungan
3
Eugene Mckenna dan Nic Beech,The Essense of Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: Andi, 2000), hlm.223.

4
kerja sama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu
perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan
atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang menjamin
kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak baik pengusaha
(manajemen), karyawan dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan
atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.4
Hubungan karyawan (employee relation) adalah fungsi SDM dalam
mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan hubungan antara perusahaan
dan karyawan dengan efektif dan secara proaktif berkomunikasi dengan
karyawan, penyelesaian berbagai masalah, dan lain-lain.5
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan
merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak karyawan dengan sesama
karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau hubungan antara seluruh individu
yang ada dalam suatu perusahaan untuk melakukan interaksi.

2.3 Pentingnya Serikat Kerja bagi Karyawan

Serikat kerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja,
baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas,
mandiri, demokratis dan bertanggungjawab, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja, buruh dan keluarganya. Serikat kerja merupakan sistem
sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh
lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai
wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Secara umum alasan-alasan di
bentuknya serikat kerja adalah sebagai berikut:
1. Mendapatkan kompensasi yang layak
2. Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik.
3. Mendapat haknya secara adil.
4. Melindungi diri mereka dari tindakan sewnang-wenang manajemen.
4
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada,2010), hlm.871.
5
http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/. Diakses pada hari senin, 26 Oktober 2015
pukul 14.55.

5
 5. Mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan yang berprestasi.
Dalam hubungan kerja menyangkut tiga dimensi,yaitu: serikat pekeja,
karyawan dan perusahaan. Ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga
hubungan yang harmonis. Dalam lingkup internasional dikenal pula organisasi
ILO (International Labor Organization) yang merupakan wadah bagi pekerja
seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya dan mempertahankan
kesejahteraan dan eksistensi karyawan.6

2.4 Ergonomi
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk
menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di lokasi
kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti kelelahan,penerangan,alat-
alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik faktor-
faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.

Selama beberapa tahun, muncul persoalan mengenai banyaknya luka-luka

yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan oleh stres repetitive, gerakan
repetitive, penyakit trauma kumulatif, (luka otot dan rangka yang terjadi ketika
para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk melakukan
tugas-tugas),carpal tunnel syndrome, dan luka-luka lain di tempat
kerja. Penyakit trauma kumulatif (comulatif trauma disolders-CTD) terjadi
ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitive untuk
melakukan tugas,yang menyebabkan luka otot dan rangka.
Carpal tunnel syindrom, salah satu penyakit trauma kumulatif yang sering
terjadi, adalah luka yang umumnya menimpa orang-orang yang menggunakan
tangan –tangan mereka melalui  gerakan repetitive seperti mengetik,
memainkan alat music tertentu. Gerakan ini menggangu tendon di daerah
carpal tunnel di pergelangan tangan. Ketika tendon membengkak, mereka
menekan syaraf median. Masalah-masalah ini terjadi di berbagai lokasi kerja.
Para pekerja kantor  juga mengalami CTD terutama karena mengetik dan

6
Veithzal Rivai, ibid, hlm.873.

6
 memasukan data secara ekstensif di computer dan peralatan serta berhubungan
dengan computer.
Ada beberapa komponen dari sebuah program ergonomic yang
berhasil.  Pertama, harus  ada komitmen manajerial untuk mengurangi luka-
luka jenis itu, termasuk memberikan sumber keungan dan sumber-sumber lain
untuk mendukung usaha tersebut.Tindakan-tindakan lain yang  sebaiknya
diambil adalah meninjau pekerjaan di mana masalah CTD dapat terjadi serta
memastikan bahwa peralatan, tempat duduk, penerangan yang baik, dan solusi
teknis lainnya digunakan.Para supervisor dan manajer harus di latih untuk
mengamati tanda-tanda CTD dan cara merespons keluhan karyawan tentang
masalah-masalah yang berhubungan dengan otot  dan
rangka (musculoskeletal) dan gerakan repetitive.7

2.5 Kesehatan, keselamatan dan keamanan bagi para karyawan

Karyawan pada saat ini mengharapkan perusahaan dapat memberikan
lingkungan kerja yang aman,terjamin dan sehat. Akan tetapi, banyak pemberi
kerja menganggap kecelakaan dan penyakit yang berhubungan dengan
pekerjaan sebagai hasil kerja yang tidak diinginkan yang tidak dapat di hindari.
Pemikiran ini mungkin masih lazim di banyak lokasi industri di Negara
berkembang. Untungnya di sebagian besar Negara maju, pemikiran ini telah
diganti dengan konsep pencegahan dan pengendalian untuk memperkecil atau
meniadakan risiko di tempat kerja. Tetapi di banyak Negara berkembang,
terdapat persoalan kesehatan, keselamatan, dan keamanan yang signifikan di
tempat kerja. Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan.
Istilah yang lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang merujuk
pada keadaaan umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan emosional. Praktik
manajemen kesehatan di organisaai berusaha keras untuk mempertahankan
kesejahteraan para individu secara keseluruhan.

Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan

fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam

7
http://bit.ly/fxzulu. Diakses pada hari minggu, 26 oktober 2015, pukul 15.00.

7
 organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan
pekerjaan. Tujuan dari keamanan (security) adalah melindungi karyawan dan
fasilitas organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di
tempat kerja.8

2.6 Tantangan dalam hubungan kerja

Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi
pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan
yang unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan
dibentuk oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi,
yang mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja,
atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.
Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan tentang
penyebaran AIDS, radiasi dan gangguan pada karyawan yang bekrja dengan
menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer.
Jalan keluarnya adalah dengan melakukan komunikasi dengan karyawan,
dengan atasan, bimbingan karyawan dan disiplin. Ini diharapkan akan
menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktivitas,
dan kinierja perusahaan.9
1. Peran Departemen SDM
Di sebgian perusahaan departemen SDM bertanggunga jawab untuk
mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekrja dalam rangka
meningkatkan kualitas antar pekerja dan produktivitas karyawan. Usaha
departemen SDM untuk meningkatkan hubungagn antar pekeja berarti
membutuhkan dukkungan dari manajemen dengan penekanan pada motivasi
serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan,
usaha-usaha ini biasanya akan gagal. Dukungan manajemen menjadi sangat
penting.10
2. Kualitas Kehidupan Kerja Melalui Keterlibatan Karywan

8
Eugene Mckenna dan Nic Beech, ibid, hlm.239.
9
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 874.
10
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 874.

8
 Salah satu metode yang umum digunakan untuk memperbaik kualitas
kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karywan terdiri
dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam
penambilan keputusan,karyawan akan merasa turut bertanggungjawab dan
merasa turut memiliki atas keputusan dimanaia ikut berpartisipasi di
dalamnya.11
3. Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi
Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong
keterlibatan karyawan dan meningkatkan kulitas kehidupan kerja. Berbagai
pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa
sekelompok biasanya akan dapat memecahkan masalah dengasn lebih baik
daripada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini
adalah untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilkan
adalah dalam rangka menigkatkan kualitas kehidupan kerja.12
4. Praktik Hubungan Kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan
memperngaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun
tidak langsung. Pada mulanya, supervisor bertanggung jawab secara individual
berkaitan dengan hubungan dan pernerimaan karyawan, jika ada praktik-
praktik yang tidak etis, seperti bias. Hal ini membutuhkan pendekatan-
pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan. Disini departemen
SDM diberi tanggung jawab pada tingkatan tertinggi dalam hubungan
pekerjaan.13

2.7 Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja

Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara serikat
kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan kepentingan
manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara diametrikal dan oleh
karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif. Persepsi yang seperti itu

11
Ibid, hlm. 875.
12
Ibid, hlm 875.
13
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 876.

9
 tidak tepat, karena sesungguhnya kedua kepentingan, yaitu kepentingan para
pekerja dan kepentingan manajemen, justru harus dilihat sebagai kepentingan
yang saling berkaitan dengan tingkat interdependensi yang tinggi. Dalam suatu
organisasi, ada dua jenis keputusan yang diperlukan kesamaan persepsi dari
semua pihak yang terlibat, yaitu:
a. Serangkaian keputusan yang menjadi hak prerogatif salah satu pihak yang
mengambilnya, dalam hal ini manajemen atau pekerja, tanpa ada campur
tangan pihak lain.
b. Bentuk dan jenid berbagai keputusan yang dibuat bersama.
Maka jelaslah keberhasilan negoisasi antara pekerja dengan manajemen
sangat dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu:
a. Kesepakatan tentang keterlibatan pihak lain dalam proses penggambilan
keputusan dalam hal-hal dimana kepentingan terlibat.
b. Ketersediaan kedu belah pihak untuk menempatkan diri pada posisi
pihaklain dalam menginterpretasikan kepentingan terseut.
c. Penyelesaian perbedaan antara kedua belah pihak melalui pendekatan
dialog yang berdasarkan iktikad baik.14

2.8 Tahapan Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja

Hubungan ini pada umumnya dapat digolongkan kedalam lima tahap
pertumbuhan, yaitu:
a. Tahap konflik. Pada tahap ini , manajemen berusaha sedapat mungkin untuk
mencegah para pekerja menjadi anggota Serikat Pekerja (SP). Manajemen
mengambil langkah apapun untuk menolak adanya serikat kerja pada
karyawannya. Hal ini akan menimbulkan konflik antara manajemen dan
karyawan.
b. Tahap pengakuan (eksistensi). Pada tahap ini, manajemen membiarkan dan
mengakui adanya serikat pekerja dalam perusahaan yang dipimpinnya,
meskipun sebenarnya disertai oleh sifat terpaksa.
c. Tahap negoisasi. Pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja
sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja, hanya saja dalam hal ini
14
Ibid, hlm. 879.

10
 pihak manajemen menyadari bahwa serikat pekerja dalam sebuah perusahaan
sudah merupakan kenyataan hidup dalam perusahaan. Namun, manajemen
berusaha agar serikat pekerja menjadi pasif, karena bila tidak diciptakan
demikian akan merupakan masalah besar ketika terjadi pertikaian antara
serikat pekerja dengan perusahaan, keduanya akan tetap pada pendirian
masing-masing.
d. Tahap akomodatif. Pada tahapini, manajemen mempergunakan serikat pekerja
sebagai saluran hubungan antara manajemen dan para karyawan dan tidak
lagi memandang serikat pekerja sebagai penghalang dalam hubungan kerja
dan bahkan dapat memanfaatkan serikat pekerja dalam rangka penegakan
disiplin serta mengarahkan perilaku karyawan sehingga terjalin hubungan
kerja yang harmonis.
e. Tahap kerjasama. Pada tahap ini adalah tahapan yang paling maju dan ideal,
dimana serikat pekerja turut serta ssecara aktif dalam peningkatan eksistensi,
efektivitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama
berdasarkan dua asumsi, yaitu:
i. Kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila
organisasi meraih berbagai keberhasilan.
ii. Para karyawan diberikan kesempatan untuk ikut dalam pengambilan
keputusan.
Dalam rangka membangun hubungan antar manajemen dengan serikat
pekerja,manajer dan ahli SDM dapat melakukannya dengan berbagai cara, sebagai
berikut:

a. Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja untuk meredam

permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain yang formal.
b. Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahterahaan karyawan
walaupun manajemen tidak diwajibkan untuk melakukannya berdasarkan
perjanjian kerja.
c. Program pelatiha yang bertujuan untuk mengomunikasikan maksud serikat
pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias bias dan
kesalahpahaman.

11
 d. Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat
pekerja untuk menemukan permasalahan-permasalahan umum.
e. Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong
pemimpin serikat pekerja dan manajer duduk bersama untuk menemukan
tujuan-tujuan umum.15

15
Veithzal Rivai, ibid, hlm. 882.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Hubungan karyawan merupakan suatu bentuk interaksi antara pihak
karyawan dengan sesama karyawan, pihak karyawan dengan atasan, atau
hubungan antara seluruh individu yang ada dalam suatu perusahaan untuk
melakukan interaksi.
Secara umum alasan-alasan di bentuknya serikat kerja adalah sebagai
berikut: Mendapatkan kompensasi yang layak, mendapatkan kondisi kerja yang
lebih baik, mendapat haknya secara adil, melindungi diri mereka dari tindakan
sewnang-wenang manajemen, mendapatkan kepuasan kerja dan kesempatan
yang berprestasi.
Ergonomi (ergonomics) adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk
menghadapi tuntutan psikologis dan tututan fisik atas para individu. Di lokasi
kerja, studi ergonomic melihat factor-faktor seperti kelelahan,penerangan,alat-
alat susunan peralatan, dan penempatan pengadilan. Teknik faktor-
faktor manusia merupakan bidang yang berkaitan.
Istilah kesehatan,keselamatan, dan keamanan saling berkaitan.
Istilah yang lebih luas dan lebih umum ialah Kesehatan (health), yang
merujuk pada keadaaan umum dari kesejahteraan fisik,mental, dan
emosional. Keselamatan (safety) merujuk pada perlindungan
terhadap kesejahteraan fisik orang-orang.
Keamanan (security) adalah melindungi karyawan dan fasilitas
organisasional. Dengan adanya peningkatan jumlah kekerasan di tempat
kerja.
Pertumbuhan berbagai jenis pekerjaan dan meningkatnya globalisasi pada
berbagai perusahaan menghadirkan tantangan pada hubungan karyawan yang
unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubungan karyawan dibentuk
oleh persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang

13
mungkin saja dapat terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi pekerja, atau
pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.

Sering terdapat persepsi yang tidak tepatmengenai hubungan antara

serikat kerja dan manajemen seolah-olah kepentingan para pekerja dan
kepentingan manajamen berada pada posisi yang bertentangan secara
diametrikal dan oleh karenanya menimbulkan suasana yang konfrontatif.
Persepsi yang seperti itu tidak tepat, karena sesungguhnya kedua
kepentingan, yaitu kepentingan para pekerja dan kepentingan manajemen,
justru harus dilihat sebagai kepentingan yang saling berkaitan dengan
tingkat interdependensi yang tinggi.
Tahap hubungan manajemen dengan serikat pekerja pada umumnya dapat
digolongkan kedalam lima tahap pertumbuhan, yaitu: tahap konflik, tahap
pengakuan, tahap negoisasi, tahap akomodatif, tahap kerjasama.

3.2 Saran
Dengan dibuatnya makalah ini, penulis berharap si pembaca dapat
mengerti betapa pentingnya hubungan antara karyawan dengan
perusahaan, hal ini bertujuan agar keberlangsungan kegiatan perusahaan
menjadi semakin baik.

14
 DAFTAR PUSTAKA

http://kamusbisnis.com/arti/hubungan-karyawan/.

http://bit.ly/fxzulu.

Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. The Essense of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi.
Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

15