PENGARUH KOMPENSASI, DISPLIN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KARYAWAN DI

PT. ADIS DIMENSION FOOTWEAR

Proposal Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial
Universitas Tangerang Raya Untuk memenuhi sebagian
persyaratan guna memperoleh
Gelar Serjana Manajemen

Oleh :
ENI YUNIAH
NIM :4282111100207

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS TANGERANG RAYA
2022

i
PENGARUH KOMPENSASI, DISPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIFITAS KARYAWAN DI
PT. ADIS DIMENSION FOOTWEAR

Diajukan Oleh :
ENI YUNIAH
NIM : 4282111100207

Telah diperiksa dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diseminarkan

Menyetujui
Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Aries Setiawan, MM. Jaka Slameta, SE., MM.

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Rahmat Hidayat, SE., MM.

NIDN. 0413021701

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa dengan segala
rahmat kemudahan, kemurahan, ketenangan dan ampunan-Nya yang telah
diberikan, sehingga penulis dapat menyelesaian proposal penelitian ini dengan
tepat waktu. Proposal ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari
beberapa pihak kepada peneliti. Untuk itu, peneliti muga ingin menyampaikan rasa
terima kasih kepada Bapak Aries Setiawan, MM. Selaku dosen pembimbing ke I dan
huga Bapak Jaka Slameta, SE., MM. sebagai dosen pembimbing ke II yang telah
senantiasa memberikan bimbingan di setiap proses pembuatan proposal.

Tidak lupa, peneliti juga ucapkan rasa terima kasih yang mendalam kepada teman –
teman satu bimbingan dan teman kelas yang saling memberikan dukungan semasa
proses bimbingan dan pengerjaan proposal. Dukungan tanpa henti juga turut
diberikan oleh orang tua dan suami, sehingga peneliti juga berterima kasih atas
segala bentuk dukungan tersebut.

Penyusunan proposal penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Displin Kerja

Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Karyawan Di Pt. Adis Dimension
Footwear” tidaklah mudah untuk dilakukan. Namun, peneliti berusaha semaksimal
mungkin untuk melakukan studi di lapangan dengan tujuan utuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
produktivitas karyawan PT Adis Dimension Footwear.

Dalam penulis proposal ini, peneliti telah berusaha semaksimal mungkin untuk
menyelasaikan dengan baik, namun peneliti juga menyadari jika masih terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan adanya kritik dan saran dari
pembaca untuk menyempurnakan kekurangan yang ada dalam proposal ini. Akhir
kata, peneliti berharap jika proposal ini dapat berguna bagi pembaca sekalian dan
pihak – pihak lain.

Tangerang, …… 2022

penyusun

iii
 DAFTAR ISI

COVER...................................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN....................................................................ii
KATA PENGANTAR............................................................................iii
DAFTAR ISI..........................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................1
B. Identifikasi Masalah....................................................................6
C. Batasan Masalah........................................................................7
D. Rumusan Masalah......................................................................7
E. Tujuan Masalah ..........................................................................8
F. Manfaat Penelitian......................................................................8
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Produktivitas .............................................................................10
B. Kompensasi ............................................................................16
C. Disiplin Kerja.............................................................................25
D. Motivasi ....................................................................................32
E. Penelitian Terdahulu.................................................................36
F. Kerangka Pemikiran..................................................................38
G. Hipotesis ..................................................................................41
BAB III TINJAUAN KASUS
A. Lokasi Penelitian ......................................................................41
B. Jenis Penelitian.........................................................................41
C. Populasi dan Sampel................................................................41
D. Teknik Pengumpulan Data........................................................44
E. Variabel Penelitian....................................................................44
F. Definisi Operasional..................................................................45
G. Instrument Penelitian................................................................46
H. Teknik Analisis Data..................................................................48
I. Hipotesis Statistik......................................................................48
DAFTAR PUSTAKA

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia,

karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak dapat

meraih tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dan optimal

akan secara langsung berdampak kepada kesuksesan perusahaan dalam

meraih tujuan perusahaan. Perusahaan yang sukses tidak sekedar

memberikan tugas kepada karyawan, tetapi juga memperhatikan apa yang

dibutuhkan karyawan sehingga dapat dengan nyaman untuk bekerja. Sumber

daya manusia yang telah terpenuhi kebutuhanannya, secara otomatis

karyawanakan memberikan lebih dari yang diharapkan oleh perusahaan

sehingga produktivitas dari karyawan juga dinilai sangat baik oleh

perusahaan.

Produktivitas merupakan kemampuan karyawan dalam mencapai

tugas tertentu sesuai standar, kelengkapan, biaya dan kecepatan sehingga

pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien dan efektif dalam sebuah

organisasi sangat penting untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara

keseluruhan (Hanaysha, 2016). Produktivitas karyawan merupakan hal yang

penting dalam perusahaan, jika karyawan bekerja secara produktif maka

perusahaan dikatakan berhasil meraih tujuan dan jika karyawan tidak bekerja

secara produktif maka perusahaan dikatakan tidak berhasil meraih tujuan

perusahaan. Produktivitas karyawan juga sangat ditentukan oleh kompensasi,

disiplin kerja dan motivasi. Produktivitas pada hakikatnya merupakan suatu

akibat dari persyaratan- persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh

karyawan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif jika dalam waktu

1
tertentu dapat menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan dan

ditugaskan kepadanya. Pada dasarnya seorang karyawan harus memiliki

sikap yang optimis yang berakar pada keyakinan bahwa hari esok harus lebih

baikdari hari ini serta harus didasarkan pada kemampuan dan keterampilan

sesuai kompetensi serta harus didukung oleh disiplin kerja yang tinggi

(Ruauw dkk.,2015).

Pemberian kompensasi sangat penting agar karyawan dapat

bekerja dengan tenang, nyaman dan tidak berpikir untuk pindah ke

perusahaan lain. Bila pemberian kompensasi sering diabaikan

perusahaan atau tidak diperioritas maka yang rugi adalah perusahaan itu

sendiri. Karena karyawan akan bekerja sesuka hati, merasa hasil kerja

tidak dihargai dan yang lebih buruknya lagi karyawan akan keluar dari

perusahaan tersebut dan bekerja di tempat lain dengan alasan mencari

pendapatan yang lebih tinggi. Kalau hal ini terjadi perusahaan tidak

mungkin dapat mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan. Oleh

karena itu pemberian kompensasi bagi karyawan perlu perhatian

khusus agar karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik dan

nyaman merasa kebutuhan hidupnya terpenuhi.

Disiplin pada dasarnya adalah kemampauan untuk mengendalikan diri

agar tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai (Mangkunegara, 2015).

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017) menyatakan bahwa. Disiplin

adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan

menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan..Nwachukwu dalam Gabriel et al. (2015)

2
mengamati bahwa ketidakmampuan manajemen untuk menegakkan disiplin

dapat menjadi alasan ketidakpuasan karyawan, rendahnya moral dan

akibatnya produktivitas rendah. Disiplin karyawan dapat dilihat dari tanggung

jawab, sikap, tingkah laku dan tindakan karyawan selama mereka bekerja

diperusahaan (Thoyib dalam Suwuh, 2015). Disiplin kerja dapat

mempengaruhi produktivitas karyawan serta sangat berperan penting untuk

mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang bekerja secara disiplin seperti

datang tepat waktu, mematuhi aturan perusahaan dan mempunyai moral

yang baik dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Disiplin

kerja dapat tumbuh dengan adanya motivasi yang diberikan terhadap

karyawan, sehingga dapat mendorong karyawan bekerja secara produktif

guna mencapai tujuan perusahaan.

motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja

efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi

seseorang untuk bekerja (Hafidzi dkk 2019). Setiap melakukan perkerjaan

karyawan membutuhkan motivasi dalam dirinya yang dapat membangkitkan

antusiasme dan kegembiaraan dalam bekerja Syahrial (2016). Motivasi dapat

diberikan melalui dorongan baik secara finansial maupun nonfinansial yang

diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan yang kurang

memberikan motivasi terhadap karyawan dapat menyebabkan kegagalan

untuk mencapai tujuan perusahaan dan jika perusahaan memberikan

motivasi yang lebih terhadap karyawan maka secara otomatis perusahaan

berhasil mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kurang memiliki

motivasi tersendiri untuk bekerja dan tidak semangat dalam bekerja juga

3
mencerminkan produktivitas karyawan yang menurun. Pekerja yang tidak

termotivasi kurang produktif, menunjukkan perilaku yang tidak diinginkan

seperti ketidakhadiran dan kecerobohan yang menyebabkan rendahnya

produktivitas (Weldeyohannes, 2015). Faktor- faktor tersebut sangat jelas

bahwa kompensasi, disiplin kerja dan motivasi sangat berkaitan dengan

produktivitas karyawan. Perusahaan yang memberikan kompensasi yang

efektif, karyawan yang disiplin dalam bekerja dan motivasi yang baik dan

dapat membuat karyawan bekerja secara produktif.

Hasil dari wawancara yang dilakukan terhadap 15 karyawan PT. Adis

Dimension Footwear juga membuktikan bahwa terdapat masalah pada

produktivitas karyawan. Adanya permasalahan produktivitas karyawan juga

dikarenakan kompensasi yang kurang memuaskan menurut karyawan,

karyawan yang tidak bekerja secara disiplin dan kurangnya motivasi dari

karyawan. Pada kompensasi terdapat masalah yaitu, karyawan tidak puas

dengan kompensasi yang diterima, karena kompensasi khususnya kenaikan

gaji yang harusnya diterima sesuai dengan beban kerja yang dibebankan

kepada karyawan. Sehingga membuat karyawan bekerja dengan setengah

hati atau dapat dikatakan produktivitas karyawan menurun. Hasil wawancara

dengan Supervisor juga menyatakan bahwa, kondisi produktivitas pada

perusahaan ini menurun seperti banyaknya barang yang reject,

keterlambatan pengiriman barang serta tidak mencapai target hal ini

dikarenakan terdapat banyak karyawan yang absen untuk tidak bekerja dalam

sebulan, masih banyak juga yang datang terlambat, karyawan keluar dari

perusahaan tanpa meminta izin terlebih dahulu. Ketidak disiplinan kerja

karyawan dapat menyebabkan kurangnya efisiensi kerja dan efektivitas

pekerjaan serta perusahaan tidak dapat meraih tujuannya, sehingga dapat

4
dikatakan produktivitas karyawan menurun. Karyawan yang memiliki disiplin

kerja yang tinggi akan berdampak kepada karyawan itu sendiri dalam meraih

prestasi dan berdampak kepada perusahaan dalam pencapaian target yang

optimal. Karyawan kurang termotivasi untuk bekerja, seperti dalam

menghadapi tantangan yang tidak bisa dipertahankan maupun diselesaikan

dan karyawan langsung menyerah dan putus asa akan tantangan atau tugas

tersebut. Karyawan juga tidak memiliki inisiatif dan kegigihan dalam bekerja,

hal tersebut di peroleh hasil wawancara dari Supervisor bagian Preparation.

Beberapa penelitian terdahulu menyatakan kompensasi, disiplin kerja

dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh Ananta & Adnyani (2016) yang berjudul Pengaruh disiplin

Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

Villa Mahapala Sanur-Denpasar menyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap produktivitas karyawan. Pada penelitian yang

dilakukan oleh Purwanto dan Wulandari (2016) yang berjudul Pengaruh

Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan. Elqadriet al.(2015) yang berjudul The Influence of Motivation and

Discipline Work against Employee Work Productivity Tona’an.

Berdasarkan dari permasalahan di atas, penulis mempunyai keinginan

yang kuat untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin, motivasi, dan

kompensasi terhadap produktivitas kerja yang dituangkan dalam penelitian

yang berjudul “Pengaruh Kompensasi ,Disiplin kerja, Motivasi kerja, dan

Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear “.

5
B. Identifikasi Masalah

Latar belakang masalah memberikan gambaran bahwa produktivitas

karyawan merupakan harapan yang sangat penting bagi perusahaan dalam

rangka menciptakan tujuan yang ingin dicapai. Dalam rangka menciptakan

tujuan tersebut ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas

karyawan, baik faktor yang berasal dari dalam diri karyawan maupun faktor

yang berasal dari luar diri karyawan. Dilihat dari latar belakang masalah yang

dikemukakan maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:

1. Rendahnya kualitas tenaga kerja Di PT. Adis Dimension Footwear.

2. Produktivitas kerja karyawan PT. Adis Dimension Footwear belum sesuai

dengan apa yang dikehendaki.

3. Ketidak jelasan produktivitas tenaga kerja .

4. Tingkat disiplin kerja karyawan masih belum terpenuhi.

5. Pemanfaatan faktor-faktor produksi yang belum maksimal.

6. Pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik masih

diperlukan.

7. Keuntungan PT. Adis Dimension Footwear belum dapat ditentukan secara

pasti.

8. Kesejahteraan PT. Adis Dimension Footwear masih perlu ditingkatkan.

9. Keahlian dan keterampilan tenaga kerja masih sangat dibutuhkan.

C. Batasan Masalah

Mengingat cakupan yang sangat luas tentang produktivitas karyawan dengan

beberapa faktornya yang tidak mungkin terungkap secara keseluruhan maka

permasalahan dalam penelitian ini dibatasi pada kompensasi, Disiplin kerja,

dan motivasi Kerja Karyawan serta Produktivitas Karyawan

6
D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan pada

PT. Adis Dimension Footwear?

2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

PT. Adis Dimension Footwear ?

3. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan pada

PT. Adis Dimension Footwear?

4. Apakah ada pengaruh Pengaruh Kompensasi ,Disiplin kerja, Motivasi kerja,

dan Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Adis Dimension

Footwear?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap

produktivitas karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruhmotivasi kerjai terhadap

produktivitas karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Pengaruh Kompensasi ,Disiplin

kerja, Motivasi kerja, dan Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT. Adis

Dimension Footwear

F. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat, manfaat dari

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat teoritis

7
 a. Sebagai bahan informasi atau masukan dalam upaya meningkatkan

kemampuan, kreativitas yang berkaitan dengan disiplin, motivasi,

kompensasi dan produktivitas kerja karyawan dimasa yang akan datang.

b. Untuk menambah wawasan dan pemahaman mengenai bidang

sumber daya manusia yang berhubungan dengan produktivitas kerja.

2. Manfaat Praktis

Untuk Perusahaan dapat mengetahui dan mengevaluasi atas

kebijaksanaan dalam meningkatkan produktivitasnya, sehingga dapat

mengetahui perkembangan karyawan terhadap produktivitas kerja yang

dihasilkan.

8
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil

nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang

sebenarnya. (Sinungan 2017: 12)

Adapun pengertian produktivitas menurut para ahli adalah sebagai

berikut : L.Greenberg (Sinungan 2017: 12), mendefinisikan “produktivitas

sebagai bandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu bagi

totalitas masukan selama periode tersebut”

Menurut Malayu Hasibuan (Hartatik 2018: 208), mengungkapkan

bahwa secara lebih sederhana, maksud dari “produktivitas adalah

perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah

setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung, dan sumber

tersebut dapat berupa tanah, bahan baku dan bahan pembantu, pabrik,

mesin-mesin, dan alat-alat, serta tenaga kerja.”.

Menurut Tohardi (Sutrisno 2016: 100), mengemukakan bahwa

“produktivitas adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap

apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan

pekerjaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan esok lebih baik hari

ini”.

Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas

memilki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama

berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti

9
 pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan

masukan dengan realisasi penggunanya atau bagaimana hal tersebut

dilaksanakan.

Dari definisi-definisi di atas secara umum produktivitas mengandung

pengertian perbandingan anatara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang digunakan, atau dapat diformulasikan sebagai berikut ;

Jumlah Keluaran/output
Produktivita=
Jumlah Masukan /inpu

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Burhanuddin Yusuf (2016) faktor produktivitas mempunyai peran

besar dalam menentukan suatu usaha. Faktorfaktor yang memengaruhi

produktivitas antara lain adalah :

a. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan merupakan hasil proses pendidikan yang diperoleh secara

formal maupun non-formal yang memberikan kontribusi pada seseorang

didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan

atau menyelesaikan pekerjaan sehingga seorang karyawan diharapkan

mampu melakukan pekerjaan secara produktif.

b. Ketrampilan (Skills)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional

mengenai bidang tertentu, ketrampilan diperoleh melalui proses belajar

dan berlatih. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang karyawan

diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif..

c. Sikap (Attitude) dan perilaku (Behaviors)

10
 Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau sikap dan perilaku. Jika

sikap karyawab baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja

juga baik. Dengan demikian, perilaku manusia ditentukan oleh sikap-

sikap yang telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat

mendukung kerja yang efektif

d. Kepegawaian yang efektif

Menambah lebih banyak pegawai belum tentu berarti meningkatkan

produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya

dipastikan dahulu bahwa pegawai yang ada sekarang sudah berkinerja

menurut kemampuan

e. Tugas yang menantang

Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap

individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif

yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-kali

memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan

yang dipersyaratkan, berikan tugas itu kepada orang yang

menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-kali

memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau

menerima

f. Perencanaan dan pengendalian tujuan

Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam

produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari

mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain,

pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja, dan operasi yang sebentar-

sebentar berhenti dan mulai lagi.

11
 g. Pelatihan manajerial khusus

Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas

organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi

berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas

dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim

tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan

produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi

3. Teknik Memperbaiki Produktivitas

Dalam buku Sutrisno (2016: 116-117), teknik memperbaiki produktivitas

adalah sebagai berikut :

a. Studi kerja

Studi kerja merupakan suatu kombinasi studi metode teknik dan

pengukuran kerja, yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan orang

dan mengiindikasi faktor yang mempengaruhi efisiensi.

b. Pengembangan organisasi

Penegmbangan organisasi adalah proses terncana, dikelola, dan

sistematis. Tujuannya adalah mengubah sistem, budaya, dan perilaku

organisasi dengan maksud mempengaruhi efektivitas organisasi.

c. Curah gagasan

Brainstorming adalah suatu proses membangkitkan gagasan secara

terorganisasi untuk menghindari evaluasi terlalu dini karena apabila

demikian, dapat menutup timbulnya gagasan yang baik.

d. Forced field analysis

Forced field analysis merupakan alat untuk menganalisis situasi yang

perlu di ubah. Hal ini memfasilitasi perubahan dalam organisasi dengan

meminimalkan usaha dan gangguan.

12
 e. Nominal group technique

Nominal group technique merupakan pendekatan partisipatif pada

penemuan fakta, identifikasi masalah dan kekuatan, membangkitkan

gagasan, dan menegvaluasi progress.

4. Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang

ada di perusahaan. dengan adanya produktivitas kerja diharapkan

pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga semua

akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah

ditetapkan, untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator,

yaitu sebagai berikut (Sutrisno, 2016:104)

a. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki

serta profesionalisme meraka dalam bekerja.

b. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan

salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun

yang menikmati hasil perkerjaan tersebut.

c. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

d. Pengembangan diri

13
 Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja. Pengembangan diri dapat dilakukandengan melihat tantangan dan

harapan dengan apa yang akan dihadapi.

e. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah

lalu.mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas

kerja seorang pegawai

f. Efesiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek

produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi

karyawan.

B. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting

dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan

mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem

kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan

tenaga kerjanya

Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan

atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non

14
 finansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau

kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut (Ariandi, 2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang

diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan

diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.

Menurut (Hamali, 2018) “Kompensasi merupakan salah satu fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi

dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai

segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur

kompensasi, dan skala kompensasi”

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka penulis mencoba

menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau

balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada kayawannya baik yang

berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar pegawai

merasa dihargai dalam bekerja

2. Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017) Jensis kompensasi dibagi dalam dua kelompok

yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan tidak langsung

(indirect compensation)::

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan

dalam bentuk uang.Kompensasi langsung dapat berupa:

1) Gaji adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan secara

periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti

15
 2) Upah adalah kompensasi atau balas jasa yang dibayarkan kepada

karyawan hariandengan berpedoman atas perjanjian yang telah

disepakati

3) Insentif adalah kompensasi atau balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tatap yang berprestasi

4) Bonus, Jenis kompensasi lain yang ditetapkan adalah berupa

pemberian bonus. pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan

untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dirasakan

secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan service. Kompensasi

ini merupakan kompensasi tambahan yang diberikan baik finansial

maupun non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan-

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan. Kompensasi

tidak langsung berupa:

1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja

2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi : tunjangan hari tua,

tunjangan pengobatan, rencana pensiun.

3) Program pelayanan karyawan, meliputi: rekreasi, kafetaria, perumahan,

beasiswa pendidikan, dan fasilitas lainnya

3. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Malayu S.P Hasibuan

(2017:121) tujuan pemberian kompensasi, meliputi:

a. Ikatan Kerja Sama

16
 Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama

formal antara pengusaha dengan pegawai.

b. Kepusasan Kerja

Balas jasa memungkinkan pegawai akan dapat memenuhi

kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Pegawai

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjami

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian atas balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin

pegawai semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik akan mengurangi pengaruh serikat

buruh dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

17
 Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut (Elmi, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah

faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut

terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang

bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

a. Factor intern oganisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah dana organisasi, dan serikat pekerja.

1) Dana Organisasi Kemampuan organisasi untuk melaksanakan

kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan

tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-

prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya

prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan

organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan

membesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2) Serikat pekerja Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja

juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi

dalam suatu perusahaan. serikat pekerja dapat menjadi simbol

kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan

serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen.

b. Faktor pribadi karyawan

18
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya

pemberian kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan,

pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1) Produktivitas kerja Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam

penetetapkan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan

pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang

berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksud untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2) Posisi dan Jabatan Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada

perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang

dalam organisasi menunjukan keberadaan dan tanggung jawabnya

dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan

seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,

maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut

berlaku sebaliknya.

3) Pendidikan dan Pengalaman Selain posisi dan jabatan, pendidikan

dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengarui

besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan

berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih

besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah

tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud

penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan

pengetahuannya.

19
 4) Jenis dan Sifat Pekerjaan Besarnya kompensasi pegawai yang

bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam

ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan

berbeda dengan pekerjaan administratif. Begitu pula halnya dengan

pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan manajemen

berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang

berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga

karena besarnya risiko dan tanggung jawab organisasi/perusahaan

pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendapatkan

kompensasi antara 2-3 kali lipat dari pekerjaan di dalam

ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya

risiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

c. Faktor ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi

besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

1) Penawaran dan Permintaan kinerja Mengacu pada hukum ekonomi

pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja lebih

dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya

kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja

menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara

penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan

besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi

merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi

tersebut. Namun keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar

20
 dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit

banyak menjadi terabaikan.

2) Biaya hidup Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus

disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang

dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak

kompensasi, yang diberikan harus sama dengan atau diatas biaya

hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari

biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan

bangsa.

3) Kebijaksanaan Pemerintah Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah

berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan

keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah

menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita

pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah

menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat

mencegah praktekpraktek organisasi yang dapat memiskinkan

bangsa.

4) Kondisi Perekonomian Nasional Kompensasi yang diterima oleh

pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima

negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-

rata kompensasi yang diberikan oleh organisasi-organisasi dalam

suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut

dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

5. Indikator Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson dalam Timoti Hendro (2016) Kompensasi

dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator sebagai berikut:

21
 a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya

sebagai gaji atau upah, dsebut gaji pokok.

b. Gaji Variabel Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu,

kelompok maupun kinerja organisasi.Jenis yang paling umum dari gaji

jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan

insentif.

c. Benefit Program penghargaan kepada karyawan sebagai bagian benefit

perusahaan.Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki

kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya

meningkat.Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima

pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung seperti

tunjangan.Tunjangan adalah imbalan tidak langsung seperti asuransi

kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan

atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di

organisasi.

C. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:112) Disiplin adalah kemampuan

kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus, dan bekerja

sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-

aturan yang sudah ditetapkan.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa:

Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi

dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin

karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan

22
 disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan perusahaan..

Menurut Ndraha dalam Sinambela (2016:335) menyatakan bahwa:

Kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh

nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan sebagai proses penciptaan

atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya, pengubahan

atau perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada

Menurut Sinambela (2018:335) menyimpulkan bahwa: Disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan

organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin

kerja merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi

dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka

mengikuti aturan main yang ditetapkan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi. Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik,

sulit bagi organisasi terebut untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan

adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk mendorong agar

para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan dan peraturan yang

berlaku berupa tata tertib dan adanya sanksi bagi yang melanggarnya

2. Jenis – Jenis Disiplin

Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2016:336) terdapat dua jenis

bentuk disiplin kerja yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk

mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh

23
 organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakkan dan

mengarahkan agar pegawai bekerja dan berdisiplin.

b. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah suatu upaya penggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi

berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

organisasi. Dalam disiplin korektif pegawai yang melanggar displin akan

diberikan sanksi yang bertujuan agar pegawai tersebut dapat

memperbaiki diri dan mematuhi aturan yang ditetapkan.

3. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Sinambela (2016:339) menyatakan bahwa

”tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-

perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh

organisasi”.

Menurut Siswanto dalam Sinambela (2016:340) menguraikan bahwa

maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan

seperti:

a. Tujuan umum disiplin kerja

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai

dengan motif organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun

hari esok.

b. Tujuan khusus disiplin kerja

Tujuan khusus antara lain:

1) Untuk para pegawai menempati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang

24
 berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta

melaksanakan perintah manajemen

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, serta mampu

memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan

yang diberikan kepadanya

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang

dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan

5) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi

sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2016:219) faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana pimpinan

25
 dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang

dapat merugikan aturan disiplin yang ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat

hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai

dengan kondisi dan situasi.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan sangat diperlukan ketika

ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan

tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh

seorang pemimpin akan membuat karyawan merasa terlindungi dan

membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan berjanji

tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin ini

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini

disebabkan para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling

dekat dengan para karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang

dilaksanakan atasan langsung ini sering disebut waskat. Seorang

pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini

pada tingkat manapun, sehingga tugas-tugas yang dibebankan kepada

bawahan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

26
 Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para

karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Seorang

pemimpin tidak hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai

jarak dekat dalam artian batin. Pimpinan yang mau memberikan perhatian

kepada karyawan akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan

sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan

moral kerja karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin,

antara lain:

1) Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja

2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut

3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

karyawan

4) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja.

Dengan menginformasikan ke mana dan untuk urusan apa, walaupun

kepada bawahan sekalipun.

5. Indikator Dalam Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan sehingga mereka bersedia untuk

mengubah perilaku serta upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mematuhi semua perusahaan aturan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Pada dasarnya ada banyak indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Ada

27
 beberapa indikator-indikator disiplin kerja, sebagai berikut (Khoirinisa,

2019) :

a. Ketepatan waktu datang ke tempat kerja

b. Ketepatan jam pulang ke rumah

c. Kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku

d. Penggunaan seragam kerja yang telah ditentukan

e. Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas

f. Melaksanakan tugas-tugas kerja sampai selesai

Menurut Sutrisno (2019), terdapat empat indikator disiplin kerja, yaitu :

a. Taat terhadap aturan waktu

b. Taat terhadap peraturan perusahaan

c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

d. Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan

Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja

adalah standart untuk mengetahui keinginan perusahaan dalam penerapan

pendisiplinan karyawan untuk menyelaraskan tujuan perusahaan dengan

karyawan, menumbuhkan rasa tanggung jawab dan kepatuhan karyawan

untuk perusahaan.

D. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hal penting karena motivasi mendukung perilaku

manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hal yang

optimal. Motivasi sebagai dorongan, merupakan faktor penting dalam

menjalankan pekerjaan secara optimal. Jika setiap pekerjaan dapat

dijalankan secara optimal, maka kinerja pegawai dapat diwujudkan sesuai

dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi, seorang pegawai merasa

28
 segan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Kinerja pegawai

akan tercapai bila ada kemauan dari diri sendiri dan dapat dorongan dari

pihak lain

Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2017) “Mengemukan bahwa

motivasi adalah perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai”.

Menurut Robbins dalam (Irviani & Fauzi, 2018) “menyatakan motivasi

sebagai proses yang menyebabkan (intensity), arahan (direction), dan usaha

terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan”

Menurut Stefan Invanko dalam (Hamli Arif Yusuf, 2018)

“mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang

diarahkan untuk mencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari

tindakan”

Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana

kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan

yang 9 mengarah ke tercapainya tujuan tertentu dan tujuan organisasi dan

untuk memenuhi beberapa kebutuhan. Kuat lemahnya motivasi kerja

seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

2. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan dalam (Kurniasari, 2018) terdapat beberapa tujuan

motivasi sebagai berikut:

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.

c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

29
 d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

h. Mengefektikan penggadaan karyawan.

i. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 10. Meningkatkan kinerja

karyawan.

j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bahan baku.

k. Meningkatkan kinerja karyawan

3. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Saydam dan Kadarisman dalam (Erri & Fajrin, 2018)

mengemukakan bahwa tedapat dua faktor:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat

terlihat pada sering resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini

banyak terjadi pergolokan pegawai di berbagai instansi, muncul nya kasus

unjuk rasa, pemogokan dan lain-lain.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar karyawan juga dapat mempengaruhi

motivasi. Faktor lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan

perkerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

4. Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut (Mangkunegara, 2017) prinsip dalam motivasi kerja tedapat 5

prinsip-prinsip sebagai berikut:

a. Prinsip

30
 Partisipasi Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai

akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di

dalam usaha pencapaian tujuan.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh

pimpinan

5. Indikator Motivasi

Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi

yaitu sebagai berikut:

a. Balas jasa Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang

merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang

dilibatkan pada organisasi.

b. Kondisi kerja Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu

perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja

31
 didalam lingkungan terebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan

mendukung pekerjauntuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.

c. Fasilitas kerja Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang

ditempati dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung

dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.

d. Prestasi kerja Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang

dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena

manusia itu satu sama lain berbeda.

e. Pengakuan dari atasan Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah

pegawainya sudah menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau

tidak.

f. Pekerjaan itu sendiri Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan

sendiri apakah pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.

Indikator menurut Hasibuan (2017) adalah :

a. Dorongan Mencapai Tujuan

b. Semangat Kerja

c. Inisiatif dan kreatifitas

d. Rasa tanggung jawab

E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 penelitian terdahulu

No Judul penelitian Hasil penelitian persamaan Perbedaan

1 Nafiah (2015) Hasil penelitian Variabel Menggunakan

dengan judul menunjukkan bahwa Disiplin variabel upah
“Pengaruh Upah, 2 variabel dari 3 Kerja, , dan insentif Tidak
Disiplin Kerja Dan variabel yang Produktivitas menggunakan
Insentif Terhadap ditelaah berpengaruh variabel motivasi
Produktivitas positif terhadap dan Objek
Tenaga Kerja produktivitas tenaga penelitian yang
Minimarket Rizky Di kerja Minimarket dilakukan

32
 Kabupaten Sragen” Rizky di Kabupaten ditempat yang
Sragen. Variabel berbeda yaitu
tersebut adalah Minimarket Rizky
disiplin kerja dan Di Kabupaten
insentif. Sragen

2 Dewi Tri Wijayanto Hasil Penelitian Variabel Tidak

Wardoyo (2016) menunjukan bahwa Disiplin, menggunakan
The Influence of the disiplin dan Kompensasi, variabel motivasi
Discipline and kompensasi Produktivitas dan Objek
Compensation berpengaruh secara penelitian yang
againts Work signifikan terhadap dilakukan
Productivity (Study produktivitas. ditempat yang
on the Security berbeda yaitu PT.
Services Company, Garuda Milky
PT. Garuda Milky Artha Surabaya
Artha Surabaya)

3 Arie Purbo Kuncoro Dari hasil pengujian Variabel Tidak

(2020)Pengaruh F diketahui terdapat Disiplin, menggunakan
Kompensasi, pengaruh yang Kompensasi, variabel motivasi
Kedisiplinan Kerja signifikan antara dan Objek penelitian
Dan Pengawasan kompensasi, Produktivitas yang dilakukan
Terhadap kedisiplinan kerja dan ditempat yang
Produktivitas Kerja pengawasan berbeda yaitu PT.
Karyawan Di PT. terhadap Dan Liris
Dan Liris Indonesia. produktivitas kerja Indonesia.
karyawan PT. Dan
Liris Indonesia
secara bersama-
sama

F. Kerangka Pemikiran

Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk memproleh hasil yang optimal

yang dihasilkan oleh individu atau kelompok dari tenaga kerja selama satuan

waktu tertentu. Hasil yang didapatkan akan selalu dilakukan perbandingan

antara pengeluaran dan pemasukan dalam periode tersebut untuk

mengetahui produktivitas yang ada.

1. Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan

33
 Kompensasi pada dasarnya merupakan salah satu faktor pendukung dalam

pemberian motivasi pegawai yang tinggi dalam bekerja. Kompensasi yang

diberikan kepada pegawai dapat berbentuk fiskal maupun non fiskal.

Pemberian kompensasi yang sesuai maka akan berpengaruh terhadap

produktivitas perusahaan (Siagian 2016:154), selain itu, pemberian

kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas diperkuat dengan penelitian

yang dilakukan Nnorom Goodluck Kelechi, et.al (2016) dengan judul The

Effect of Compensation Administration on Employe Productivity menunjukan

bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

karyawan.

2. Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas karyawan

Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus dimiliki oleh pegawai

dalam peningkatan dan pencapaian tujuan. Menurut Singodimedjo dalam

Sutrisno (2017 : 86), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan

yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi

penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin

berpengaruh positif didukung oleh penelitian yang dilakukan Nafiah (2015)

dengan judul “Pengaruh Upah, Disiplin Kerja Dan Insentif Terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky Di Kabupaten Sragen, Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan

3. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas karyawan

Istiyanto dalam Jauhar (2018 : 291) menjelaskan bahwa: “Motivasi adalah

daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan

34
suka rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau

keterampilan, tenaga dan waktunya guna menyelenggarakan berbagai

kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya”.

Berdasarkan hasil penelitian Whidianingrum (2017) mengemukakan bahwa

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga

diperkuat dalam jurnal Muntaha, dkk (2017) bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.Temuan ini menunjukan

bahwa motivasi kerja merupkan salah satu variabel yang dapat digunakan

sebagai prediktor kinerja karyawan. Artinya, menurunnya motivasi kerja

karyawan sudah dapat dipastikan akan secara signifikan berimplikasi

terhadap menurunnya kinerja karyawan.

35
 Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson dalam
Timoti Hendro (2016)
a. Gaji Pokok Kompensasi dasar yang
diterima oleh karyawan,
b. Gaji Variabel Kompensasi yang
dikaitkan dengan.
c. Benefit Program penghargaan kepada
karyawan
Produktivitas karyawan

1. Mempunyai
kemampuan untuk
Disiplin kerja melaksanakan tugas.
2. Meningkatkan hasil
Menurut Mangkunegara & Octorend yang dicapai
(2015) Berusaha untuk
a. Ketepatan waktu datang ke tempat meningkatkan hasil
kerja yang dicapai
b. Ketepatan jam pulang ke rumah
c. Kepatuhan terhadap peraturan yang 3. Semngat Kerja
berlaku 4. Pengembangan Diri
d. Penggunaan seragam kerja yang telah
5. Mutu
ditentukan
e. Tanggung jawab dalam mengerjakan 6. Efesien
tugas (Sutrisno, 2016: 104
f. Melaksanakan tugas-tugas kerja – 150)
sampai selesai

Motivasi
Menurut Afandi (2018:29)
jasa.
ondisi kerja.
1. Fasilitas kerja.
2. Prestasi kerja.
3. Pengakuan dari atasan.
4. Pekerjaan itu sendiri.

G. Hipotesis

36
 Hipotesa dalam penelitian ini, dengan tema Pengaruh Kompensasi,

Disiplin dan Motivasi kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.

Adis Dimension Footwear di tetapkan sebagai berikut:

Ho1 : Diduga tidak ada pengaruh kompensasi terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

Ha1 : Diduga ada pengaruh kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan

pada PT. Adis Dimension Footwear

Ho2 : Diduga tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

Ha2 : Diduga ada pengaruh disiplin kerja terhadap Produktivitas Karyawan

pada PT. Adis Dimension Footwear

Ho3 : Diduga tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap Produktivitas

Karyawan pada PT. Adis Dimension Footwear.

Ha3 : Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap Produktivitas Karyawan

pada PT. Adis Dimension Footwear.

37
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Adis Dimension Footwear bagian Preparation

dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan Juni

2021

Table 3.1 jadwal penelitian

Kegiatan Waktu Penelitian

november Desember Januari Februari Maret
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Pengajuan
Judul
Acc judul
Penyusunan
Proposal
Seminar
Proposal

B. Jenis penelitian

Penelitian adalah suatu proses pengumpulan dan analisis data yang

dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam

penelitin ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif,

metode penelitian merupakan metode yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,analisis data bersifat

kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan. Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

asosiatif, metode asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Dengan demikian, maka
38
 dalam penelitian ini menjelaskan Pengaruh Kompensasi, Disiplin kerja dan

Motivasi kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT Adis Dimension

Footwear

C. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2019).

Sample menurut (Sugiyono, 2019) adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam menentukan

sampel, teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel random

sampling. Menurut Sugiyono (2019:57) mengemukakan bahwa sampel

Random sampling adalah pengembilan sampel anggota populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.

Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di perusahaan PT Adis Dimension Footwear, bagian preparation

yang berjumlah 800 karyawan. Dalam penelitian ini penulis mempersempit

populasi yaitu jumlah seluruh karyawan sebanyak 800 karyawan dengan

menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik

Slovin menurut Sugiyono (2019: 87). Adapun penelitian ini menggunakan

rumus Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus

representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan

perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat

dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.

Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :

39
 N
n= 2
1+ Ne

Keterangan:

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang

masih bisa ditolerir; e=0,05

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 800 karyawan,

sehingga presentase kelonggaran yang digunakan adalah 5% dan hasil

perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk

mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebgai berikut:

800
n= 2
1+800 (0,05)

800
n= =266,6 disesuaikan oleh peneliti menjadi 270 responden
3

D. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Observasi yaitu mengadakan tinjauan langsung dengan melihat bentuk

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi yang diberikan serta

ditetapkan kepada karyawan PT. Adis Dimension Footwear. Teknik ini

digunakan untuk tujuan meperoleh data primer dan data skunder.

2. Kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket

kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai disiplin kerja,

motivasi kerja dan kompensasi terhadap produktivitas karyawan yang

40
 diberikan kepada 270 responden dengan menggunakan skala penilaian

responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala

5 (sangat setuju).

3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel,

teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan

penelitian ini

E. Variabel penelitian

variabel penelitian adalah “suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. (Sugiyono,

2019: 61). Di dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu:

1. Variabel Independen (Variabel Bebas) Menurut Sugiyono (2019: 61)

“Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)”.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Kompensasi (X3), Disiplin Kerja

(X2), dan Motivasi Kerja (X1)

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat) Menurut Sugiyono (2019:

61)“Variabel terikat merupakan varibel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas”. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah produktivitas Karyawan (Y)

F. Definisi Operasional

Tabel 3.2 Definisi Operasional

No Variabel Definisi konsep Definisi Indikator Skala

operasional ukur
1 Produktivita Menurut Merpaung Produktivitas 1. Mempunyai Likert
s karyawan (2018) adalah ukuran kemampuan
Produktivitas efisiensi untuk
41
 secara umum produktif. Suatu melaksanakan
diartikan sebagai perbandingan tugas.
hubungan antara antara hasil 2. Meningkatkan
keluaran (barang- keluaran dan hasil yang
barang atau jasa) masukan. dicapai
dengan masukan Masukan sering Berusaha
(tenaga kerja, dibatasi dengan untuk
bahan baku, tenaga kerja, meningkatkan
uang). sedangkan hasil yang
keluaran diukur dicapai
dalam satuan
fisik, bentuk dan 3. Semngat Kerja
nilai 4. Pengembanga
n Diri
5. Mutu
6. Efesien
2 Kompensas Menurut Hasibuan Kompensasi 1. Pembayaran Likert
i (2017) kompensasi adalah imbalan Gaji Dan Upah
finansial yang jasa atau balas 2. Pembayaran
berupa gaji atau jasa yang Insentif
upah, bonus, dan diberikan oleh
tunjangan menjadi organisasi 3. Tunjangan
salah satu kunci kepada para
penting bagi roda tenaga kerja,
kehidupan suatu karena tenaga
perusahaan. kerja tersebut
telah memberikan
sumbangan
tenaga dan
pikiran demi
kemajuan
organisasi guna
mencapai tujuan
yang telah
ditetapkan.
3 Disiplin Singodimejdo Disiplin Kerja 1. Frekuensi Likert
kerja Dalam Strisno adalah suatu kehadiran
( 2018: 86 ) sikap 2. Tingkat
Disiplin kerja menghormati, kewaspadaan
adalah sikap menghargai,
kesediaan dan patuh, dan taat 3. Ketaatan pada
kerelaan terhadap standar kerja
seseorang untuk peraturan- 4. Ketaatan pada
mematuhi dan peraturan yang peraturan
mentaati norma- berlaku, baik kerja
norma yang yang tertulis 5. Etika kerja
berlaku maupun tidak
disekitarnya tertulis serta
sanggup
menjalakannya

42
 dan tidak
mengelak untuk
menerima sanksi-
sanksinya apabila
ia melanggar
tugas dan
wewenang yang
diberikan
kepadanya.
4 Motivasi Menurut Hasibuan Motivasi adalah 1. Dorongan Likert
kerja (2017) motivasi pemberian daya Mencapai
kerja adalah penggerak yang Tujuan
dorongan dari menciptakan 2. Semangat
dalam dan luar diri kegairahan kerja Kerja
seseorang, untuk seseorang, agar
melakukan mereka mau 3. Inisiatif dan
sesuatu yang bekerja sama kreatifitas
terlihat dari secara produktif 4. Rasa
dimensi internal berhasil tanggung
dan dimensi mencapai dan jawab
eksternal. mewujudkan
tujuan yang telah
ditentukan

G. Instrumen penelitian

Instrumen Penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga

lebih mudah di olah (Arikunto, 2019: 203)”. Untuk memperoleh data tentang

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi, dikembangkan instrument

yang merupakan penjabaran dari indikator pada setiap variabel, instrumen

dalam penelitian ini menggunakan angket yang berisi beberapa butir

pertanyaan. Dalam penelitian ini, angket yang digunakan adalah berbentuk

check list dan masing-masing jawaban memiliki skor, pemberian skor

berdasarkan rating scale adalah sebagai berikut :

1. Jika responden menjawab sangat setuju, diberi skor :4

2. Jika responden menjawab setuju, diberi skor :3

43
3. Jika responden menjawab kurang setuju, diberi skor :2

4. Jika responden menjawab tidak setuju, diberi skor :1

Tabel 1, 2, 3, 4 dibawah ini menunjukan kisi-kisi instrumen motivasi

kerja, disiplin kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan.

Kisi-kisi instrumen yang diperlukan untuk mengungkap motivasi kerja

disajikan dalam Tabel berikut ini :

Tabel 3.3
Kisi-kisi Kompensasi
No Indikator No.item Jumlah
1 Gaji 1,2,3 3
2 Insentif 4,5 2
3 Bonus 6,7,8 3
Jumlah 8

Tabel 3.4
Kisi-kisi Disiplin kerja
No Indikator No.item Jumlah
1 Tujuan dan Kemampuan 1,2 2
2 Teladan Pimpinan 3,4 2
3 Balas jasa 5,6 2
4 Sanksi hukuman 7,8 2
5 Ketegasan 9,10 2
Jumlah 10

Tabel 3.5
Kisi-kisi Motivasi
No Indikator No.item Jumlah
1 Dorongan Mencapai Tujuan 1,2 2
2 Semangat Kerja 3,4,5 3
3 Inisiatif dan kreatifitas 6,7,8 3
4 Rasa tanggung jawab 9,10 2
Jumlah 10

44
 Tabel 3.6
Kisi-kisi Produktivitas
No Indikator No.item Jumlah
1 Mempunyai kemampuan untuk 1,2 2
melaksanakan tugas.
2 Meningkatkan hasil yang dicapai 3,4 2
3 Semangat kerja 5,6 2
4 Pengembangan diri 7,8 2
5 Mutu 9,10 2
6 Efisiensi 11,12 2
Jumlah 12

H. Teknik analisis data

1. Uji Validitas

Menurut Abdul Rachman Saleh (2018) menyatakan bahwa : “Uji validitas

ini dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Hasil rhitung dibandingkan

dengan rtabel, dimana df = n – 2 (sign 5%, n = jumlah sampel). Jika rhitung

> rtabel, maka valid, dan jika rhitung < rtabel maka tidak valid”. Uji

Validitas digunakan untuk mengukur valid dan tidak validnya suatu

kuesioner. Kuesioner valid jika kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang diukur oleh kuesioner tersebut

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini menggunakan konsistensi internal yaitu teknik Cronbach

Alpha (α). Menurut Abdul Rachman Saleh (2018) mengemukakan bahwa:

“Reabilitas suatu konstruk variable dikatakan baik ika memiliki nilai

Cronbach’s Alpha > dari 0,60.”

I. Hipotesis statistik

Uji t merupakan uji secara individu terhadap koefisiensi regresi masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini Uji t

45
 digunakan untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2),

Dan Kompensasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas Karyawan Di PT. Adis Dimension Footwear.

Rumus yang digunakan adalah :

r p √n−3
t=
√ 1−r 2
p

Keterangan:

rp = korelasi parsial yang ditemukan

n = jumlah sampel

t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel

(Sugiyono, 2019: 269-270)

1. Langkah/ cara pengujian sebagai berikut :

a. Menentukan Taraf Signifikansi Taraf signifikansi (α) = 5% (0,05)

b. Kriteria Pengujian

1) Jika p value < 0,05 (α = 5%), maka ada pengaruh yang signifikan

secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor motivasi kerja (X1),

disiplin kerja (X2), dan kompensasi (X3), terhadap variabel terikat (Y)

produktivitas karyawan

2) Jika p value > 0,05 (α = 5%), maka tidak ada pengaruh yang signifikan

secara parsial dari variabel bebas yaitu faktor motivasi kerja (X1),

disiplin kerja kerja (X2), dan kompensasi (X3), terhadap variabel terikat

(Y) produktivitas karyawan.

46
 DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno . 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke ± 8. Jakarta:
Prenada Media Group.
Hasibuan, M. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hanaysha, Jalal.(2016). Testing The Effects of Employee Empowerment, teamwork
and Employee Training on Employee Productivity in Higher Education
Sector.International Journal of Learning and Development,6(1): 2164-
4063
Nidaul Izzah, Ida Ardiani. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Mechanical Division PT Mulia
Makmur Elektrikatama. BIJAK, Majalah Ilmiah Ilmu Administrasi. Vol. XIII,
No. 02, September 2016. ISSN: 1411 - 0830.
Mangkunegara, Anwar Prabu & Octorend, Tinton Rumbungan.(2015). Effect of Work
Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee
Organizational Commitment in The Company (Case Study in PT. Dada
Indonesia).UniversalJournal of Management,3(8): 318-328.
Purwanto, Agus Budi & Wulandari, Octavia. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Bulten
Bisnis & Manajemen, 2 (1): 2442-885X
Rizki Bestari. Jurnal Ilmiah Universitas Bakrie. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Berkat
Sejahtera Abadi. Journal.bakrie.ac.id.
Robbins, Stephen P. Timothy A Judge. 2017. Organizational Behavior, 17th edition.
The United States of America: Pearson.
Ruauw, Astria C.N, Lengkong, Deysi & Mandey, Jantje.(2015). Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap Produktivitas Pegawai (Suatu Studi di Kantor Kelurahan
Tingkulu Kecamatan Wanea Kota Manado). JAP, 3 (31): 98- 121.
Suwuh, Meisy. (2015). Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of
Manufacturing Companies in Nnewi.International Journal of Managerial
Studies and Research,2(7): 137-147.
Weldeyohannes, Gebremedhin.(2015). Employee Motivation and its Impact on
Productivity in the Case of National Alcohol and Liquor Factory
(NALF).Journal of Property, Investment and Development, 15 (2) 2422-
846X.

47