MAKALAH

“DIKSI BAHASA INDONESIA”

Dosen Pengampu : Kursyamsi, S.S., M.Pd.

Disusun Oleh :
Kelompok IV, Kelas D/AK.4
2023

1. Amanda Dwi Lestari C30123118

2. Iviola Indah Ramadan C30123105
3. Nur Afivah Jumwardani Thamrin C30123123
4. Anastasya C30123108
5. Al Mofta Zulfadi C30123117
6. Alyssa Putri Fasya Lubis C30123116

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI
UNIVERSITAS TADULAKO
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia
- Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Terima
kasih juga kepada dosen mata kuliah Bahasa Indonesia yang telah memberikan waktu
dan kesempatan kepada kami untuk memaparkan materi hasil diskusi dan pekerjaan
kami.

Makalah ini mengambil topik mengenai “Diksi Bahasa Indonesia”. Dalam

makalah ini kami menjelaskan secara lebih mendalam mengenai pengertian dan
penggunaan diksi. Kami juga memaparkan tentang fungsi diksi, makna kata, jenis-
jenis makna kata, dan perbedaan diksi dalam kalimat karya ilmiah dan diksi dalam
kalimat non ilmiah.

Seperti pepatah mengatakan “tak ada gading yang tak retak”, makalah ini pun
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun dari
semua pihak sangat kami harapkan agar dapat menghasilkan makalah yang lebih baik
di kemudian hari. Akhir kata, kami berharap agar makalah ini dapat bermanfaat dan
memberi inspirasi bagi siapapun yang membacanya.

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.........................................................................................1

1.3 Tujuan............................................................................................................2

1.4 Manfaat.........................................................................................................2

BAB II
PEMBAHASAN......................................................................................................3
2.1 Pengertian Diksi............................................................................................3

2.2 Fungsi Diksi..................................................................................................3

2.3 Makna Kata...................................................................................................4

2.4 Jenis-Jenis Makna Kata.................................................................................4

2.5 Perbedaan Diksi Dalam Kalimat Karya Ilmiah Dan Diksi Dalam Kalimat Non
Ilmiah............................................................................................................6

BAB III
PENUTUP...............................................................................................................7
3.1 Kesimpulan....................................................................................................7

3.2 Saran..............................................................................................................7

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................8

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan
sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam ilmu kependudukan,
konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi
angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga dengan pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antara dua orang atau lebih dalam rangka
mencapai suatu tujuan. Organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian kerja antara
orang-orang tersebut dan adanya system kerja sama atau system sosial diantara orang-orang
tersebut.
Dalam mencapai tujuan, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai
dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap
sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu system sumber daya-
sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
denga efektif dan efesien. Dengan berpijak pada pendekatan sistem, manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena
itu upaya-upaya sumber daya manusia hendak dievaluasi berdasarkan kontribusinya,
berdasarkan produktifitas organisasi. Dalam prakteknya model manajemen sumber daya
manusia merupakan sebuah system terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling
terikat. Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, sosial, pemerintahan mempunyai tujuan
yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan mampergunakan sumber
daya yang ada pada organisasi. Dan yang paling penting dalam mencapai organisasi adalah
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi
memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Berhasil atau
tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan
fungsinya, manusia selalu berperan aktif dan selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.
1
Manajemen sumber daya manusia kedudukannya sangat penting bagi organisasi. Oleh karena
itu dalam mengelolanya, mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia akan berjalan
sesuai apa yang diharapkan.
Sumber daya manusia mempunyai peran sangat penting dalam pengelolaan bisnis,
karena membutuhkan kesiapan pengelolaan dalam arti sumber daya manusia (SDM) yang
memiliki pengetahuan keterampilan (baik soft skill maupun hard skill) dalam hal manajerial
penjualan dan sekaligus kepekaan dalam melihat peluang agar dapat memiliki kompetensi
untuk bertahan dalam bisnis. Hal ini bisa dilihat dari jam kerja yang berbeda, pentingnya
sumber daya manusia ini akan mempengaruhi kelangsungan perusahaan. Dan jika bisnis ini
mengalami penurunan, baik dalam pengelolaannya dan terutama dilihat dari omset
penjualannnya, maka peran manajemen untuk sumber daya manusianya yang harus diperbaiki,
karena perusahaan sendiri pada umumnya mempunyai tujuan dan harapan yang sama yaitu
memperoleh laba dalam jangka panjang agar perusahaan yang dikelolanya tetap berkembang
dan dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi
Seorang manajer seharusnya dapat memotivasi karyawannya agar dapat bekerja dengan
maksimal, sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang baik untuk perusahaan. Disamping itu,
karyawan juga harus memiliki kemampuan untuk mengelola tugasnya masing-masing, maka
manajer sebaiknya dapat menempatkan para karyawan sesuai bidangnya. bidangnya.
Perusahaan Perusahaan memiliki memiliki strategi strategi untuk mencapai mencapai rencana
rencana perusahaannya. perusahaannya. Strategi Strategi diperlukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan, sehingga mendapatkan keuntungan yang lebih besar. Ketika perusahaan
sudah mampu memotivasi karyawannya, maka keuntungan dapat dengan mudah digenggam
karena karyawan akan bekerja dengan maksimal dan dapat mengurangi tambahan karyawan,
serta meningkatkan output. Jika perusahaan mampu memastikan bahwa karyawannya puas
dengan pekerjaan mereka, perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dalam jangka
waktu yang lebih lama, sehingga mengurangi beban yang berkaitan dengan pelatih beban yang
berkaitan dengan pelatihan karyawan baran karyawan baru. Cara merekrut, melatih, dan
memotivasi karyawan lebih kepada peningkatan Sumber Daya Manusianya. Perencanaan
Sumber Daya Manusia melibatkan perencanaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebuah
perusahaan. Perencanaan ini terdiri atas tiga tahapan, yaitu meramalkan kebutuhan tenaga kerja,
analisis kerja, dan perekrutan.

2
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang harus dilakukan perusahaan untuk merekrut seorang karyawan?

2. Apa saja prinsip-prinsip kode etik akuntan dalam bisnis?

3. Apa sanksi-sanksi dalam pelanggaran kode etik akuntan?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui dimaksud dengan kode etik akuntan dalam bisnis

2. Apa saja prinsip-prinsip kode etik akuntan dalam bisnis

3. Apa sanksi-sanksi dalam pelanggaran kode etik akuntan

1.4 Manfaat

Manfaat dari makalah ini agar mahasiswa dapat memahami pengertian dan
penggunaan diksi lebih mendalam khususnya pada karya ilmiah dan non ilmiah.
Mahasiswa juga diharapkan dapat menjadikan makalah ini sebagai acuan dalam
penggunaan diksi dalam penulisan karyanya.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia, atau disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya yang dimiliki oleh individu
secara maksimal sehingga tercapai suatu tujuan. Pengertian manajemen menurut
Marwansyah yaitu pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan
seleksi, pengembanagan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta
hubungan industrial. Menurut Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia di sebut
manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan dan pemutusan
hubungna kerja, pengembangan kompensasi, integratis, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat. Menurut Sastrohadiwiryo Manajemen Sumber Daya Manusia
diganti dengan manajemen tenaga kerja yaitu pendayagunaan, pembinaan, pengetahuan,
pengaturan, pengembangan, unsur tenaga kerja. Baik dan buruk karyawan ataupun
pegawai untuk mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya sesuai
organisasi. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan
terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif
dan efesien.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan SDM dalam
sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan fungsi yang
banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada dan direncanakan
untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Berikut adalah 11 Fungsi
MSDM:

1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

agar lebih efektif dan efisien.
4
2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi wewenang dan
koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja secara efektif dan
efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan untuk taat pada
peraturan yang ada.
5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan induksi
karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan dari perusahaan
bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas jasa secara adil
terhadap karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan dan perusahaan
agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas.
10. Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan norma sosial
yanga ada.
11. Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau dengan kata lain PHK.

2.2 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan
dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Langkah-langkahnya adalah:
 Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
 Analisa dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
 Analisa ketersediaan tenaga kerja.
 Melakukan tindakan inisiatif.
 Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
5
 Penyediaan sumber daya manusia dilakukan melalui:
 Rekrutmen, yaitu upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan
tenaga kerja. Rekrutmen terbagi menjadi rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.
 Seleksi, yaitu upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat
kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki
oleh perusahaan dari proses rekrutmen. Seleksi terbagi menjadi seleksi
administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku.
 Penempatan, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan
kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah
ditetapkan.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses
penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan
memelihara tenaga kerja yang tersedia agar dapat tetap memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan, sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan, serta tujuan
perusahaan dapat dicapai sebagaimana yang direncanakan. Pengembangan sumber daya
manusia dapat dibagi menjadi dua:
On the job — coaching, planned progession, job rotation, temporary task, dan
program penilaian prestasi atau performance appraisal.
Off the job — executive development programme, laboratory training, dan
organizational development.
4) Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance)
Pemeliharaan tenaga kerja adalah upaya yang dilakukan guna menjamin agar tenaga
kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Bentuk pemeliharaan tenaga kerja dapat berupa:

Kompensasi, yaitu bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan

atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.

Benefit, yaitu bentuk penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi

tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga

6
 tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.

Motivasi, Motivasi adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif, perhatian
dan pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik
(Machfoedas, 2005). Implikasi manajerial pada pengaruh motivasi kerja pegawai
terhadap kinerja adalah untuk meningkatkan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Gani, n.d.). motivasi adalah hal yang penting yang harus
dilakukan oleh seorang manajer agar para pegawai bisa merasa nyaman dan merasa
selalu diprhatikan oleh pemimpinnya.

2.3 Merekrut, Melatih, Mengevaluasi, dan Memotivasi Karyawan.

 Merekrut

Rekrutmen (recruitment) adalah kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi atau
perusahaan perusahaan memerlukan memerlukan tenaga kerja dan membuka membuka
lowongan lowongan sampai mendapatkan mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan atau terkualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan
demikian, tujuan recruitment yaitu menerima pelamar yang sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan organisasi atau perusahaan, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan yang berkualitas tinggi sehingga membantu kinerja sebuah organisasi atau
perusahaan. Perusahaan menggunakan berbagai bentuk macam perekrutan untuk
memastikan pasokan kandidat memenuhi syarat yang memadai. Beberapa perusahaan
memiliki manajer sumber daya manusia (human resources manager ) yang membantu
setiap departemen tertentu apabila membutuhkan kandidat baru untuk posisi terbukanya.
Untuk mengidentifikasi kandidat yang idat yang potensial untuk posisi tersebut, manajer
sumber day sial untuk posisi tersebut, manajer sumber daya manusia memeriksa usia
memeriksa file pelamar. File-file ini biasanya dibuat karena orang mengirimkan
lamaran mereka ke perusahaan dari perusahaan dari waktu ke waktu. waktu ke waktu.
Selain itu, manajer Selain itu, manajer dapat menempatkan iklan dapat menempatkan
7
iklan di surat kabar di surat kabar lokal. Ini meningkatkan kumpulan pelamar, karena
beberapa orang tidak mau mengajukan aplikasi kecuali mereka tahu bahwa perusahaan
memiliki posisi terbuka.

Ada 2 jenis perekrutan yaitu :

1. Perekrutan Internal

Perusahaan berusaha untuk mengisi untuk mengisi posisi ter posisi terbuka
dengan buka dengan orang-orang yang orang-orang yang sudah dipekerjakan sudah
dipekerjakan oleh perusahaan. perusahaan. Perekrutan Perekrutan internal internal
dapat bermanfaat bermanfaat karena karyawan karyawan yang ada telah terbukti.
terbukti. Kepribadian mereka diketahui, dan potensi mereka kemampuan dan
keterbatasan dapat dinilai secara menyeluru secara menyeluruh. Perekrutan internal
utan internal juga memungk juga memungkinkan pekerja yang inkan pekerja yang
ada untuk menerima promosi (penugasan pekerjaan tingkat yang gasan pekerjaan
tingkat yang lebih tinggi dengan lebih tinggi dengan lebih banyak lebih banyak
tanggung jawab dan kompensasi) atau untuk beralih tanggung jawab dan
kompensasi) atau untuk beralih ke tugas yang lebih diinginkan.

2. Perekrutan Eksternal

Merupakan upaya untuk mengisi posisi dengan pelamar dari luar perusahaan.
Beberapa perusahaan mungkin perusahaan mungkin merekrut kandidat merekrut
kandidat yang lebih yang lebih berkualitas berkualitas saat menggunakan saat
menggunakan perekrutan perekrutan eksternal, terutama untuk beberapa posisi untuk
beberapa posisi pekerjaan khusus. Meskipun perekrutan eksternal memungkinkan
perusahaan untuk mengevaluasi kemampuan dan keterbatasan potensial pelamar,
manajer sumber daya manusia tidak memiliki banyak informasi seperti yang mereka
lakukan untuk pelamar internal. Resume pelamar mencantumkan fungsi yang
dilakukan sebelumnya dan menjelaskan ikatan tanggung jawab dari posisi tersebut,
tetapi itu tidak menunjukkan bagaimana pelamar menanggapi pesanan atau
berinteraksi dengan karyawan lain. Jenis informasi ini lebih penting untuk beberapa
pekerjaan daripada yang lain.

Proses perekrutan yang digunakan untuk menyaring pelamar kerja dalam beberapa
langkah, antara lain ;
8
 Langkah pertama adalah menilai setiap lamaran untuk menyaring pelamar yang tidak
memenuhi syarat. Meskipun informasi yang diberikan pada lamaran terbatas, biasanya
cukup untuk menentukan apakah pelamar memiliki latar belakang, pendidikan, dan
pengalaman minimum yang diperlu pengalaman minimum yang diperlukan untuk
memenuhi kan untuk memenuhi syarat untuk posisi tersebut. syarat untuk posisi tersebut.

Langkah kedua dalam menyaring pelamar adalah ah kedua dalam menyaring pelamar
adalah proses wawancara. Manajer sumber daya manusia menggunakan wawancara pribadi
untuk menilai kepribadian pelamar, serta untuk mendapatkan informasi tambahan yang
tidak termasuk di dalam lamaran. Secara khusus, wawancara dapat menunjukkan ketepatan
waktu, keterampilan ,keterampilan komunikasi, dan sikap komunikasi, dan sikap pelamar.
pelamar. Wawancara Wawancara memungkinkan memungkinkan perusahaan perusahaan
untuk mendapatkan mendapatkan informasi informasi yang lebih rinci tentang pengalaman
masa lalu pelamar. Jika dua langkah penyaringan pertama dapat dilakukan secara ukan
secara efektif mengurangi jumlah kandidat, maka manajer sumber daya manusia dapat
mengalokasikan lebih banyak waktu untuk menilai setiap pelamar yang tersisa selama
proses wawancara. proses wawancara. wawancara pertama wawancara pertama dengan
setiap dengan setiap kandidat yang ters kandidat yang tersisa tidak isa tidak akan selalu
akan selalu mengarah pada penerimaan. Wawancara kedua pada penerimaan. Wawancara
kedua dan bahkan ketiga mungkin diperlukan. Pandangan ini angan ini mungkin
melibatkan karyawan lain kin melibatkan karyawan lain dari perusahaan yang dari
perusahaan yang memiliki interaksi dengan posisi yang menjadi perhatian. Masukan dari
karyawan lain seringkali dapat mempengaruhi keputusan perekrutan.

Langkah ketiga dalam menya iga dalam menyaring pelamar adalah menghubungi
referensi pelamar. Metode penyaringan ini menawarkan manfaat yang terbatas, namun,
karena pelamar biasanya namun, karena pelamar biasanya hanya mencantumkan referensi
yang cenderung memberikan rekomendasi yang kuat. Sebuah survei ole h Society for
Human Resource Management menemukan bahwa lebih dari 50 persen persen manajer
manajer sumber daya manusia manusia yang disurvei disurvei terkadang terkadang
menerima menerima informasi informasi yang tidak memada tidak memadai tentang ciri-ci
ciri-ciri kepribadian pelamar. Lebih dari 40 adian pelamar. Lebih dari 40 persen dari
manajer in persen dari manajer ini mengatakan bahwa mereka terkadang menerima
9
informasi yang tidak memadai tentang keterampilan dan kebiasaan kerja pelamar. Langkah
lain yang mungkin dalam proses penyaringan adalah melakukan tes penerimaan, yang
merupakan ujian kemampuan kandidat. Beberapa tes dirancang untuk menilai intuisi atau
kemauan untuk bekerja dengan orang lain.

 Melatih Karyawan

Perusahaan yang merekrut karyawan akan memberikan pelatihan untuk

mengembangkan berbagai berbagai keahlian keahlian yang dimiliki yang dimiliki oleh
karyawan oleh karyawan tersebut. tersebut. Beberapa Beberapa jenis pelatihan pelatihan
lain yang lebih umum yang diberikan kepada karyawan, yaitu;
a. Keahlian teknis
Dengan perkembangan di bidang teknologi, para karyawan di perusahaan-
perusahaan besar harus menerima lebih banyak pelatihan mengenai penggunaan
teknologi
b. Keahlian dalam mengambil keputusan
Perusahaan dapat memperoleh keuntungan dari memberikan panduan yang perlu
dipertimbangkan kepada karyawan ketika melakukan pengambilan keputusan dan
melahirkan berbagai ide
c. Keahlian dalam melayani pelanggan
Pelatihan ini dilakukan untuk memastikan kepuasan pelanggan dan menangani
keluhan-keluhan pelanggan
d. Keahlian dalam keselamatan
Melatih karyawan mengenai bagaimana cara menggunakan mesin dan peralatan di
pabrik- pabrik yang dimiliki perusahaan-perusahaan manufaktur besar. Dan juga dapat
mengurangi beban-beban perawatan kesehatan dan akibat dari kecelakaan
e. Keahlian dalam hubungan antar manusia
Perusahaan memberikan seminar pelatihan yang dibuat untuk meningkatkan
hubungan diantara para karyawan dari berbagai divisi sehingga mereka dapat bekerja
sama dalam tim.

1
0
 Mengevaluasi Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk adalah kegiatan menajer untuk
mengevaluasi perilaku prestas prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan
selanjutnya. Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menurut Andrew F Sikula penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistem sistematis
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan ditujukan untuk pengembangan.
Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan
objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan
dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan di naikkan.
Adapun dasar penilaian dan unsur yang dapat dinilai pada kinerja seorang karyawan
a. Dasar penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam
uraian pekerja inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap
karyawan. Secara umum, standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk
penilain terhadap sesuatu.
Secara garis besar standar dibedakan atas dua, yaitu:
1) Tangible standar yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2) Intangible standard yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau
standarnya
b. Unsur yang dinilai dinilai adalah kesetiaan, kesetiaan, prestasi prestasi kerja,
kejujuran, kejujuran, kedisiplinan, kedisiplinan, krativitas, krativitas, kerjasama,
kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,
kecakapan, dan tangggung jawab. akapan, dan tangggung jawab.
c. Metode dalam penilaian kerja.
1. Metode point factor menuntut beberapa persyaratan, yaitu:
- Menganalisis semua pekerjaan yang ada dia dalam organisasi.
- Seleksi faktor ini pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.
- Pertimbangkan faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling maksimal bagi suatu
1
1
pekerjaan adalah 100.
- Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor -masing faktor nilai pekerjaan
tersebut, dan berikan point untuk masing-masing tingkat kualitas.
2. Metode job point factor metode ini diakui sangat stabil dan dapat dipercaya asalkan
sudah dipertimbangkan secara baik bagi demensi pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point
factor masing-masing, maka pemberian nilai selanjutnya dianggap lebih valid. Sedangkan
untuk pengevaluasian Supervisor dalam sebuah perusahaan diawasi oleh atasannya
langsung.
Dalam meningkatkan perusahaan,perusahaan juga perlu meningkatkan kinerja
karyawannya.Salah satu cara untuk melihat hasil kinerja karyawan adalah dengan
mengadakan evaluasi kinerja karyawan. Perusahaan sering kali memandang evaluasi
kinerja sebagai satu-satunya untuk mengalokasikan kenaikan gaji. Cara pemilik perusahaan
memantau kinerja karyawaannya,salah satunya dengan menggunakan formulir evaluasi
kinerja. dan memberikan bobot pada kriterianya. Terdapat langkah-langkah mengevaluasi
kenerja karyawan yang tepat antara lain ;
1. Supervisor hendaknya mengomunikasikan tanggungjawab jabatan kepada karyawan
ketika mereka direkrut dan hendaknya dari waktu ke waktu mengomunikasikan
setiap perubahan tanngung jawab dari jabatan yang di emban.
2. Ketika supervisor memerhatikan kekurangan yang dimiliki oleh karyawan,maka
hendaknya mengimformasikan kekurangan-kekurangan tersebut kepada
karyawannya.
3. Supervisor konsisten ketika melakukan evaluas kinerja. Beberapa evaluasi pekerjaan
meminta supervisor mengambil suatu Tindakan. Karyawan yang menerima evaluasi
yang sangat baik layak menerima penghargaan atau bahkan promosi. Jika supervisor
tidak mengakui kinerja yang istimewa seperti itu, karyawan dapat kehilanga
antusiasmenya dan mengurangi usaha mereka atau bahkan mencari baru
diperusahaan yang akan memberikan imbalan untuk kinerja tinggi yang mampu
mereka berikan. Supervisor hendaknya mengakui kinerja yang tinggi sehingga
karyawan tersebut akan terus memberikan kinerja yang baik dimasa mendatang.
mendatang.
Bukan hanya seorang supervisor yang wajib mengevaluasi karyawannya,namun
karyawan jiuga memiliki hal untuk mengevaluasi supervisornya. Evaluasi ini kemudian
1
2
 dapat digunakan untuk mengukur kemampuan manajerial para supervisor.

 Memotivasi Karyawan

Motif adalah suatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakan.
Sedangkan motivasi adalah kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang
untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu. Memotivasi
adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau kelompok orang dan mengambil
langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai ketujuan. Motivasi kerja karyawan
dipengaruhi oleh berbagai factor internal maupun eksternal. salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kesejahtraan karyawan, penghargaan,
lingkungan kerja, masa kerja, pendidikan, dan latihan kerja.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi: Kebutuhan dasar fisiologi, kebutuhan
rasa aman, kebutuhan sosialisasi, kebutuhan ego dan kebutuhan beraktualisasi diri . Tujuh
faktor penting yang digunakan untuk memotivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu:
Prestasi, pengakuan, tantangan, kepentingan, tanggung jawab, promosi dan gaji/tunjangan.
Perusahaan umumnya menggunakan tiga metode untuk memotivasi aktivitas karyawannya,
yaitu:
a. Kebijakan tertulis dan pengawasan karyawan
Hal ini adalah metode koordinasi yang paling mendasar karena dapat dijadikan
indikasi dan petunjuk bagi karyawan mengenai apa yang harus dilakukan dan tidak
boleh dilakukan.
b. Insentif
Insentif biasa dipergunakan perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam
melaksanakan aktivitas yang konsisten dengan sasaran penjualan. Terdapat 2 (dua) jenis
insentif, yaitu :
1. Komisi Kompensasi yang didasarkan pada rumusan yang telah di tetapkan
perusahaan.
Contoh: 2% dari penjualan jika penjualan mencapai 1m/bulan
2. Bonus Kompensasi tambahan yang diberikan secara periodik berdasarkan
evaluasi kerja karyawan.
Contoh : bonus akhir tahun.
1
3
c. Budaya Organisasi
Budaya organisasi Memotivasi dan mengoordinasi karyawan bertujuan untuk
mengembangkan budaya organisasi kuat. Satuan nilai-nilai, tradisi, kebiasaan dalam
suatu perusahaan yang mendasari perilaku karyawan atau organisasi , seperti
menghargai setiap karyawan, mau mendengarkan bawahan, dan lain-lain.

1
4
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpuln

1. Diksi adalah pilihan kata. Pilihan kata merupakan kegiatan untuk memilih
kata secara tepat dan sesuai dalam mengungkapkan maksud dan tujuan kepada
penyimak atau pembaca baik secara lisan maupun tulisan.
2. Makna merupakan hubungan antara bahasa dengan bahasa luar yang
disepakati oleh pemakai bahasa sehingga dapat saling mengerti.
3. Jenis-jenis makna kata terdiri atas makna leksikal, makna gramatikal, makna
denotatif, makna konotatif, makna idiomatic.
4. Pebedaan penggunaan diksi pada karya ilmiah dan non ilmiah terletak pada
penggunaan bahasa, bahasa yang digunakan dalam karya ilmiah adalah bahasa
baku yang tercermin dari kata/istilah dan kalimat-kalimat yang efektif dengan
struktur yang baku.sedangkan karya non ilmiah merupakan pilihan
kata/bahasa ditulis berdasarkan atas imajinasi penulis dan tidak ada atiran
baku dalam penulisannya.

3.2 Saran

Penulis mendapatkan pengalaman yang sangat berharga dalam pembuatan

makalah ini mengenai pengetahuan Diksi (pilihan kata). Penulis menyarankan kepada
semua pembaca untuk mempelajari pengolahan kata dalam membuat kalimat.
Dengan mempelajari Diksi diharapkan mahasiswa dan mahasiswi memiliki ketetapan
dalam menyampaikan dan menyusun suatu gagasan agar yang disampaikan mudah
dipahami dengan baik.

1
5
 DAFTAR PUSTAKA

Kementrian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, Dan Teknologi. DIKSI BAHASA

INDONESIA. Bab III.
https://lmsspada.kemdikbud.go.id/pluginfile.php/45222/mod_page/content/1/BAB
%20III.pdf

Keraf, Gorys (1985). DIKSI DAN GAYA BAHASA. Jakarta: Gramedia.

Andika Reskia n(2018). ANALISIS PENGGUNAAN DIKSI PADA KARANGAN

NARASI

DI KELAS X IPS II SMA NEGERI 1 PALU. Jurnal Bahasa dan Sastra, Volume 3 No. 2
(2018).

Elsi Guspita Sari (2018). ANALISIS DIKSI PADA KARYA ILMIAH SISWA KELAS XI
IPA

SMA PGRI 2 KOTA JAMBI. Jambi: Universitas Batanghari.

Kasno Atmo Sukarto (2020). PEMAKAIAN BAHASA INDONESIA KARYA TULIS

ILMIAH OLEH MAHASISWA UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL
“VETERAN” JAKARTA. Jurnal Pujangga, Volume 6, Nomor 1, Juni 2020.
8