MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KEDISIPLINAN
Dosen Pengampu:

Seprini, SE. MM

Disusun oleh :
Dea Rahma Sari (2225126)
Rahmah (2225153)
Tomi Kurniawan (2225138)
Zaqi Maulana (2225156)

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PASIR PENGARAIAN
ROKAN HULU
T.A 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang

melimpahkan Rahmat dan karunia-Nya.sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan
judul "Kedisiplinan Sumber Daya Manusia".

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah tidak terlepas dari bantuan banyak
pihak yang dengan tulus memberikan doa,saran dan kritik sehingga makalah ini dapat di
selesaikan.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna di
karenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki.oleh karena itu,kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari
berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
perkembangan dunia pendidikan .

Pasir Pengaraian, 24 September 2023

Penulis

DAFTAR ISI
i
KATA PENGANTAR..............................................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................................ii
BAB I : PENDAHULUAN......................................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................................1
C. Tujuan Penulisan..........................................................................................................1
BAB II : PEMBAHASAN........................................................................................................2
A. Pentingnya Kedisiplinan..............................................................................................2
B. Indikator-Indikator Kedisiplinan.................................................................................3
C. Persaingan Dan Konflik...............................................................................................4
D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi...........................................................................7
BAB III : PENUTUP..............................................................................................................11
A. Kesimpulan................................................................................................................11
B. Saran..........................................................................................................................11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dibutuhkan guna meningkatkan efisiensi dalam memberi

pelayanan maksimal dan kinerja optimal pada suatu perusahaan. Perusahaan juga butuh
pengembangan sumber daya manusia yang dapat diandalkan guna memajukan dan
mewujudkan tujuan perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung pada kinerja
karyawan baik secara langsung ataupun secara tidak langsung dalam memberi kontribusi
pada suatu perusahaan. Guna mendapatkan kinerja optimal dari eksistensi karyawan dalam
perusahaan, maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan
memperhatikan bagaimana memanage karyawan supaya bersedia mencapai tujuan
perusahaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
pegawai yang baik, sulit bagi perusahaan/lembaga pemerintah mencapai hasil yang
optimal.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pentingnya kedisiplinan SDM?

2. Apa saja indikator-indikator kedisiplinan SDM?

3. Bagaimana persaingan dan konflik berpengaruh terhadap kedisiplinan SDM?

4. Bagaimana kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi berpengaruh terhadap kedisiplinan

SDM?

C. Tujuan Penulisan

Untuk meningkatkan pengetahuan mahasiswa lebih dalam lagi tentang kedisiplinan

dalam sumber daya manusia.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Untuk memelihara dan
meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan?
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosil yang berlaku.
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengna peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-
tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika
karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan
baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Mengapa dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukum?
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan baig
karyawan dalam mencapai tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang
bacik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan
meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusaan, karyawan, dan
masyarakat.
Hukum diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya
menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap
semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan sasaran pemberian hukuman akan
tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya
bukan menjadi alat pendidikan bagi karyawan.
Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan.

2
B. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasamya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, di antarannya:
1. Tujuan Dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan
yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemapuan karyawan bersangkutan.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuaanya atau jauh di bawah
kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah Misalnya:
Pekerjaan karyawn SMU di tugaskan kepada seorang Sarjana atau sebaliknya. Jelas
karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah
letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus
memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik
dan atau sebaliknya.
Pepatah lama mengatakan kalo guru kencing berdiri, murid kencing berlari.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena
balas jasa akan memberikan kepuasan dn kecintaan karyawan terhadap
perushaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik. terhadap pekerjaan,
kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya
semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Atau sebaliknya,
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia
lainya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas Jasa (Pengakuan)
atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif

3
 dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,dan prestasi kerja
bawahannya.
Jadi, waskat menuntut adanya kebersaman aktif antara atasan dengan bahawan dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara
atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam
perusahaan yang mendukung terbinanya kedisplinan karyawan yang baik.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karayawan. Dengan
saksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat/ringannya sanksi hukum yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplin karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum
setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah di tetapkan.
Kesimpulan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawn yang indisipliner akan
mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusian yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

C. Persaingan Dan Konflik

Persaingan dan konflik sering terjadi di antara para karyawan suatu perusahaan
Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakang yang
heterogen, sikap perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat, dan salah paham..
Apakah definisi persaingan dan konflik itu?
Persaingan
Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam
mencapai prestasi kerja yang baik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh
pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang haik.
Konflik
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional
dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi,
perkelahian, dan frustrasi jika tidak dapat diselesaikan.

4
Hal-hal yang menyebabkan persaingan dan konflik antara lain:
1. Tujuan
Tujuan sama yang ingin di capai akan merangsang timbulnya persaingan dan konflik di
antara individu atau kelompok karyawan. Hal yang memotivasi timbulnya persaingan atau
konflik adalah dalam hal memperoleh prestasi yang terbaik.
2. Ego Manusia
Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan atau konflik
3. Kebutuhan
Kebutuhan material dan nonmaterial yang terbatas akan menyebabkan timbulnya
persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan
material dan non material yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan
atau konflik.
4. Perbedaan Pendapat
Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang
atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat.
5. Salah Paham
Salah paham sering terjadi di antara orang-orang yang bekerja sama. Karena salah
paham(salah persepsi ini timbul persaingan atau konflik di antara individu karyawan atau
kelompok.
6. Perasaan Dirugikan
Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atu
konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain.
7. Perasaan Sensitif
Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau
sikap seseorang dapat menyinggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik
atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan,
Jadi, persaingan dan konflik dapat dirangsang oleh internal dan eksternal organisasi
perusahaan. Apa saja kebaikan atau keburukan dari persaingan dan konflik itu?
Kebaikan persaingan:
1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan
2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.

5
 4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.

Keburukan konflik:
1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2. Menimbulkan sikap apriori karyawan
3. Memeotivasi sikap-sikap emosional karyawan.
4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.
5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
Kesimpulan
1. Persaingan sehat harus selalu diciptakan dan dibina agar dinamika organisasi,
kreativitas, introspeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja
karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
2. Konflik harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkin, supaya tetap terwujud kerja
sama yang baik, terhindar dari ketegangan dan perpecahan di antara sesama karyawan.
3. Persaingan yang kurang sehat akan menimbulkan konflik, sedangkan konflik yang tidak
dapat di selesaikan akan mengakibatkan perpecahan sehingga tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat tidak tercapai.

6
D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi

Karyawan adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan.
Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan perusahaan.
Sikap-sikap karyawan dikenal:
Kepuasan Kerja (Joh Statisfaction)
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan susana
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar
pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia
dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan
tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dicermainkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan
pekerjaanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam luar
pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasak adil dan layak.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan

7
 Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan
diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik atau sebaliknya.

Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan

Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang amsih muda, tuntutan
kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif
rendah.
Kepuasan Kerja dan Organisasi
Besar-kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar
organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peran mereka semakin kecil
dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja karyawan akan
semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan.
Kepuasan kerja dan Kepemimpinan
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan
karna karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanaan perusahaan.
Kesimpulan
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan
prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Stres Karyawan
Stres Karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres
karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan
perusahaan dapat diatasi.
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
kondisi seseorang.
Faktor-faktor penyebat stres karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memedai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, merua, dan lain-lain.
Untuk mengatasi stres dilakukan dengan pendekatan kejiwaan dan konseling.
Konseling

8
 Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan
maksud pokok membatu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih
baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam
memecahkan masalah-masalah mereka.
Fungsi Konseling
1. Pemberian nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan
serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2. Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk
mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.
3. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal
maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara positif serta
diberikan penjelasan seperlunya.
4. Pengunduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang
tersebut untuk mengemukakan problem yang dihadapinya secara gamblang dan
jangan diintervensi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita
berikan penghargaan yang bersifat rohani dan psikologis.
5. Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang lain,
membatu seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.
Tipe-tipe Konseling
1. Directive counseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional
karyawan, memutuskan apa yang seharusnya dilakukan, memberitahukan, dan
memotivasi karyawan untuk melaksanakannya.
2. Nondirective counseling (Client-centred) adalah proses mendengarkan dengan penuh
perhatian dan mendorongnya untuk menjelaskan problem yang menyusahkan
mereka, memahaminya, dan menentukan penyelesaian yang tepat. Jadi nondirective
counseling terpusat pada karyawan (couselee), bukan pada pembimbing (counselor).
3. Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dengan
karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk
membatu pemecahan problem karyawan.
Frustrasi
Stres karyawan yang tidak terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya
frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku yang anch-anch dari orang tersebut,
misalnya marah-marah, membanting telepon, bhkan memukul- mukul kepalanya.
Fristrasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak
terkendalikan dari seseorang, bertindak anah-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau
orang lain.
Audit Personalia
Karyawan adlah kekayaan utama perusahaan dan yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Hal ini mendorong manajer agar selalu mengaudit

9
personalianya untuk mengetahui kemampuan, kedisiplinan, moral kerja, kualitas, dan
kuantitas tenaga kerjanya.
Audit personalia adalah mengevaluasi kualitas, kuantitas, dan kegiatan-kegitan
personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Tujuan audit personalia dalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia dengan
maksud untuk mengetahui nilai efektivitas, mengenali aspek-aspek yang masih dapat
diperbaiki, mempelajari aspek-aspek, dan menunjukkan perbaikan serta membuat
rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan.

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
menaati semua peraturan yang berlaku pada sebuah instansi tanpa paksaan. Kedisiplinan
juga merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang sangat penting.
Karena semakin baik tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan itu maka, semakin tinggi
juga prestasi kerja yang dicapai dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas. Tanpa
adanya disiplin yang tinggi, perusahaaan tersebut akan sulit untuk mendapatkan apa yang
perusahaan inginkan yaitu kesuksesan. Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi,
sebabtanpa disiplin kerja yang karyawan yang baik akan sulit bagi organisasi untuk
mewujudkan tujuannya. Kedisiplinan itu tidak hanya terwujud dengan sendirinya, untuk
menciptakan, memelihara dan meningkatkan disiplin kerja karyawan banyak faktor yang
mempengaruhinya.Diantaranya yaitu keteladanan pemimpin, balas jasa, waskat, sanksi
hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan, dan disiplin juga dapat berpengaruh dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Disiplin juga pada hakikatnya merupakan kemampuan untuk mengendalikan diri dalam
bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan
sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi
sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari – hari dikenal dengan disiplin diri,
disiplin belajar dan disiplin kerja.Sedangkan disiplin kerja merupakan kemampuan
seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus – menerus dan bekerja sesuai dengan
yang berlaku dengan tidak melanggar aturan – aturan yang sudah ditetapkan.

B. Saran

Peranan disiplin itu sangatlah penting bagi setiap orang, begitu juga bagi perusahaan.
Disiplin seharusnya dimulai dari masing – masing individu sehingga dapat menciptakan
sumber daya manusia yang unggul. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang di
harapkan, perusahaan juga dapat memberikan andil yang positif terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi
kerja yang tinggi yang nantinya akan meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Pemberian
sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja seharusnya juga harus benar – benar melihat
kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk
menuju keberhasilan. para manajer bisa juga dengan memotivasi para karyawannya untuk
mencapai tujuan perusahaan.karyawan juga harus sering dimotivasi oleh manajernya, agar
karyawan bertanggung jawab pada tugas yang sudah dibebankan pada karyawannya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

https://media.neliti.com/media/publications/235036-implementasi-disiplin-kerja-dan-
beban-ke-954e01da.pdf

http://repository.iainkudus.ac.id/5756/5/5.%20BAB%20II.pdf

https://www.gramedia.com/best-seller/disiplin-kerja/

http://repositori.uin-alauddin.ac.id/7197/1/Ahmad%20Azhar.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/285724-pengaruh-konflik-terhadap-kinerja-
karyaw-fac7e9cb.pdf

https://media.neliti.com/media/publications/97055-ID-analisis-pengaruh-budaya-
organisasi-dan.pdf

12