LINGKUNGAN DAN MANAJEMEN SDM

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas

Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen mengampu: Sofyan Hakim, SE.,SAP.,MM.,MAP.

Oleh:

RAUDYA TUZ ZAHRA (2214120011)

SARI MULIA (2214120071)
NIA ALDA (2214120097)
SYARIFAH (2214120049)

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKA RAYA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PRODI EKONOMI SYARIAH TAHUN 2023 / 2024

i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur penulis ucapkan kepada Allah Subhanahu wa ta’ala karena atas
berkat rahmat, hidayah dan karunia Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini,
dengan baik dan tepat pada waktunya. Shalawat dan salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada junjungan nabi besar kita, Nabi Muhammmad Shallahu ‘Alaihi
Wassalam yang telah menunjukkan kepada kita semua jalan yang lurus berupa ajaran
agama islam yang sempurna dan menjadi anugrah terbesar bagi seluruh alam semesta.

Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada Bapak Sofyan Hakim, SE Selaku

dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah
memberikan bimbingan dan kesempatan kepada penulis untuk menyelesaikan
makalah ini.

Makalah ini jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan
kritik, saran, dan perbaikan dari pembaca dengan senang hati penulis akan terima.
Semoga makalah ini memberikan informasi dan manfaat untuk pengembangan
wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita.

Waalaikumsalam Warahmatullahi Wabarakatuh.

Palangkaraya, September 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...................................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 2
C. Tujuan Pembahasan ................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................... 2

A. Lingkungan dan Manajemen SDM ........................................................ 2

BAB III PENUTUP .......................................................................................... 7

A. Kesimpulan ............................................................................................. 7
B. Saran ........................................................................................................ 7

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 8

iii
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini, organisasi dihadapkan pada lingkungan yang

dinamis dan kompleks. Lingkungan yang berubah dengan cepat, baik secara
eksternal maupun internal, memiliki dampak signifikan terhadap kinerja suatu
organisasi. Di sisi lain, manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki peran
krusial dalam mengelola aset manusia sebagai salah satu faktor utama yang
menentukan keberhasilan organisasi.

Perubahan lingkungan eksternal, seperti perkembangan teknologi,

persaingan pasar yang ketat, dan perubahan regulasi, mempengaruhi kebutuhan
organisasi terhadap SDM yang berkualitas dan adaptif. Sementara itu, aspek-
aspek internal seperti budaya organisasi, struktur, dan kebijakan SDM juga turut
menentukan efektivitas manajemen sumber daya manusia.

Melalui pemahaman mendalam terhadap hubungan antara lingkungan

dan manajemen SDM, organisasi dapat mengembangkan strategi yang responsif,
inovatif, dan sesuai dengan tuntutan zaman. Oleh karena itu, penelitian lebih
lanjut dalam bidang ini menjadi penting guna menggali wawasan baru dan
memberikan kontribusi positif terhadap pengembangan teori dan praktik
manajemen organisasi modern.

B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah:
a. Lingkungan dan Manajemen SDM

C. Tujuan Pembahasan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
a. Untuk Mengetahui Lingkungan dan Manajemen SDM

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Lingkungan dan Manajemen SDM

Pengertian Manajemen SDM

Sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain melakukan pekerjaan-pekerjaan
itu sendiri.
Menurut Edwin B. Flippo (2010 : 3),Menejemen sumber daya manusia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

Produktivitas

Produktivitas ialah kegiatan yang menghasilkan dan meningkatkan

produksi barang serta jasa sebanyak mungkin yang menggunakan sumber daya
dengan efisien dan efektif. (Nasron, 2012). Produktivitas sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktorantara lain: Sikap kerja, Tingkat ketrampilan, Hubungan
sekitar pegawai serta pimpinan organisasi, Efisiensi tenaga kerja,
Kewiraswastaan. (Nasron, 2012). Pencapaian produktivitas yang maksimal bukan
hanya ditentukan dengan sejumlah angka, melainkan padas ejumlah produk yang
diperoleh dari seseorang karyawan selama periode waktu yang telah ditentukan.
(Made, 2017).

Produktivitas ialah sebuah nilai yang dapat menggambarkan kinerja

dari suatu ojek yang dikelola dan dapat memaksimalkan kinerja berdasarkan
target yang sudah di tetapkan. produktivitas karyawan merupakansalah satu
penyebab secarakualifikasi pekerjaan yang wajib dilaksanakan oleh setiap

2
pegawai. Kualifikasi seperti ituialah kesanggupan para pegawai untuk bertindak
dengan penuh percaya diri, antusias serta komitmen yang tinggi. Poduktivitas pun
menggambarkan sudut pandang kelangsungan hidup pegawai juga tergambarkan
secara tingkah laku serta kesehatan yang baik. Oleh karena itu pembisinis serta
pegawai berusaha meningkatkan produktivitas dengan menggunakan cara
kebijakan. (Sulaeman, 2014).

Produktivitas suatu kemampuan untuk dapat mencapai tugas tertentu

secara efisien serta standar yang ditentukan sebagai ketepatan, kelengkapan,
biaya-biaya, serta lamanya kerja. Oleh karna itu produktivitas karyawan dapat
dinilai dari segi efisiensi karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya. Sejumlah
definisi untuk produktivitas dikemukakan dalam sejumlah penelitian, seperti
Ferreira dan Du Plessis (2009) mengatakan produktivitas merupakan waktu habis
guna untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dalam bekerja, dalam rangka mencapai
hasil yang diharapkan berdasarkan deskripsi pekerjaan. Kien (2012) menunjukkan
bahwa meningkatnya produktivitas bisa menyebabkan hasil output yang
menguntungkan seperti: keunggulan kompetitif, mempertahankan hasil produk
yang strategis serta keuangan, dan mendapatkan tujuan organisasi. (Made, 2017)

Skill

Skill ialah kemampuan kerja yang dimiliki oleh seseorang yang

melingkupi aspek pengetahuan, skill, motivasi, lingkungan pekerjaan yang serupa
dengan setandar yang ditentukan. Dalam hal ini kemampuan yang terdapat dalam
ketrampilan (skill) yang telah dibahas di atas, terbagi menjadi dua ketrampilan,
yakni hard skill dan berikutnya yaitu soft skill. hard skill serta soft skill ialah pra-
syarat kesuksesan seorang sarjana pada saat menempuh dunia pendidikan. Hard
skill sangata penting menekankan aspek kognitif serta kemampuan khusus
berdasarkan dengan disiplin keilmuan tertentu, meskipun soft skill termasuk
perilaku personal dan interpersonal yang diperlukan untuk mengembangkan serta
mengoptimalkan kinerja setiap individu. (Novia, 2012).

3
 Soft skil ialah kemampuan dalam keterampilan interpersonal dan
keterampilan intra personal yang mampu berkembang secara maksimal
pertunjukan. Soft skill juga bisa diartikan sebagai sikap, perilaku ataupun karakter
individu yang ada dalam diri mereka masing-masing. Lebih banyak soft skill
skewness adalah milik Anda prinsip serta kebiasaan dengan berinteraksi dengan
orang lain. Keterampilan lunak tidak terlihat oleh keterampilan teknis, dan untuk
mendapatkannya Anda melakukannya belum tentu mengikuti kelas pelatihan.
Anda bisa mendapatkan soft skil dengan pengetahuan, pengalaman hidup serta
masa lalu, maupun pengetahuan di tempat kerja yang sedang ditindaklanjuti.
Pengalaman adalah pelajaran berharga agar kamu bisa menjalani peran seorang
profesional yang tidak hanya dapat diandalkan dalam masalah teknis tetapi sangat
baik dalam berhubungan dengan lainnya. (Ali H. , 2017)

Skill sering diartika sebgai kemampuan teknis yang dimiliki para pekerja
yang memiliki keterampilan memakai suatu alat, mengolah data, mengoperasikan
komputer, dan mengetahui pengetahuan tertentu. Keahlian bisa disebut juga
dengan hard skills maupun kemampuan teknis. Ketika seseorang mengatakan hard
skill biasanya mengacu pada skill yang didefinisakan oleh Random House
Dictionary (dalam Robles, 2012), ialah kemampuan yang berasal dari
pengetahuan, kemampuan, atau kecerdasan untuk melakukan sesuatu dengan baik;
kompetensi dalam melakukan sesuatu; keahlian ataupun keterampilan yang
membutuhkan latihan tertentu. Hard skill yang juga sering dikatakan keahlian
yang sangat diperlukan pekerja dalam suatu bentuk dalam melakukan tugas-tugas
pokok agar mencapai tujuan pekerjaannya. (Manara, 2014)

Pengertian Lingkungan Kerja

Dalam melakukan pekerjaan, lingkungan kerja memegang peran yang

penting karena merupakan hal yang terdekat dengan karyawan dimana lingkungan
kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga perusahaan harus
memiliki perhatian lebih untuk faktor lingkungan kerja.

4
 Dan adapun lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan dapat
meninbulkan semangat dan kegairahan kerja, dan sebaliknya jika lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan kegairahan kerja.
Segala sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dierikan kepadanya
misalnya kebersihan, musik, dan sebaginya. (Alex Nitisemito, 2006 : 183).
Lingkungan kerja merupakan suatu yang ada dilingkungan pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban,
ventilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja, dan memadai atau tidaknya alat-
alat perlengkapan kerja. (Irsyandi, 2004 : 134).
Semangat kerja tergantung sebagian besar kepada kondisi fisik pekerjaan.
Manajemen tidak hanya akan meneliti dan memperbaiki kekurangan yang
berhubungan dengan ini, tetati juga akan berusaha memberikan lingkungan
pekerjaan yang memuaskan.(Moekijat, 2004: 134).
Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para tenaga kerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Pendapat lain mengatakan bahwa kondidi kerja adalah fisik dimana
seseorang melakukan tugas kewajiban sehari-hari.
Jadi dapat dikatakan bahwa suatu perusahaan harus mengetahui dan
memperhatikan penerapan lingkungan kerja seperti, Kebersihan, Keamanan, Dan
Keselamatan. Agar semangat kerja karyawan tersebut semakin meningkat,
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Faktor Lingkungan Eksternal yang Mempengaruhi MSDM

1. Tenaga kerja
2. Pertimbangan-pertimbangan hukum
3. Masyarakat
4. Serikat-serikat pekerja
5. Para pemegang saham

5
Faktor Lingkungan Eksternal yang Mempengaruhi MSDM

1. Persaingan
2. Para pelanggan
3. Teknologi
4. Ekonomi
5. Peristiwa-peristiwa tidak terduga

6
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Hubungan antara lingkungan organisasi dan manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah faktor kunci dalam keberhasilan suatu organisasi.
Lingkungan yang dinamis dan terus berubah menuntut responsivitas dan
adaptabilitas dari manajemen SDM. Keberhasilan organisasi tidak hanya
ditentukan oleh kebijakan SDM yang efektif, tetapi juga kemampuan untuk
memahami dan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.
Pentingnya keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan
karyawan, dukungan teknologi, komunikasi yang efektif, dan perhatian
terhadap kesejahteraan karyawan adalah poin-poin utama yang muncul dari
hubungan ini. Strategi manajemen SDM yang sukses harus mencakup upaya
untuk membangun budaya organisasi yang positif, melibatkan karyawan dalam
proses pengambilan keputusan, dan secara konsisten mengevaluasi dan
memperbarui kebijakan sesuai dengan perubahan lingkungan.

B. Saran
Perlunya adaptasi dan responsivitas organisasi terhadap perubahan.
Lingkungan yang dinamis memerlukan strategi SDM yang fleksibel dan
berorientasi pada keseimbangan antara kebutuhan organisasi dan karyawan.
Dengan memanfaatkan teknologi secara cerdas, melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan, dan memastikan kesejahteraan mereka, organisasi dapat
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkelanjutan. Pembinaan
pemimpin, evaluasi berkelanjutan, dan komitmen pada pengembangan karyawan
menjadi kunci dalam menghadapi tantangan lingkungan yang terus berkembang.
Melalui implementasi saran-saran ini, organisasi dapat memperkuat fondasi
mereka untuk mencapai kesuksesan jangka panjang dan meningkatkan kinerja
serta kepuasan karyawan.

7
 DAFTAR PUSTAKA

Sudaryo, Yoyo, Agus Aribowo, and Nunung Ayu Sofiati. Manajemen Sumber
Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik.
Penerbit Andi, 2019.

Ningsih, Nova Astia, and Lili Khaerunnisa. "DETERMINASI

PRODUKTIVITAS: SKILL, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
(LITERATURE REVIEW PENGANTAR MANAJEMEN SDM)." Jurnal
Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial 3.2 (2022): 550-560.

Laili, Isnaniah. "Manajemen sumber daya manusia." (2016).

Setyawan, Anton Agus, and Rini Kuswati. "Teknologi informasi dan reposisi
fungsi manajemen sumber daya manusia." (2006).

Nurwati, Sri. "Determinasi Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai: Kompensasi

Dan Lingkungan Kerja (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen
Sumberdaya Manusia)." Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora dan Politik 1.2
(2021): 235-264.