MAKALAH MANAJEMEN KINERJA & KOMPENSASI

“KOMPETENSI”

Oleh:

Kelompok 10

ULI MALIHA ( 90200119126 )

KHAIRIYAH AFRISYANI ( 90200119127 )

SRI WAHYUNI ( 90200119021 )

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat dan

karunianya sehingga makalah ini dapat di selesaikan dengan baik. Tidak lupa sholawat dan

salam kita semoga di selesaikan dengan baik. Tidak lupa sholawat serta salam kita semoga

terlimpahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, Keluarga, Sahabatnya, dan kepada kita

selaku umatnya. Makalah ini kami susun untuk melengkapi tugas mata pelajaran “

Manajemen Kinerja & Kompensasi “ Kami ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang

telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Dan kami juga menyadari pentingnya akan

sumber bacaan dan referensi internet yang telah membantu dalam memberikan informasi
yang akan menjadi bahan makalah.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan arahan

serta bimbingannya selama ini sehingga penyusunan makalah dapat dibuat dengan sebaik-

baiknya. Kami menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini sehingga

kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi penyempurnaan

makalah kami.

Gowa, 30 Maret 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................... 1

DAFTAR ISI.................................................................................................................... 2

BAB I ................................................................................................................................ 3

PENDAHULUAN ........................................................................................................... 3

A. latar Belakang .................................................................................................... 3

B. Rumusan Masalah ............................................................................................. 3

BAB II .............................................................................................................................. 4

PEMBAHASAN .............................................................................................................. 4

A. Pengertian Kompetensi ..................................................................................... 4

B. Model Kompetensi dan Tipe Kompetensi ......................................................... 4

C. Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi ....................... 6_Toc99519280

D. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi .......................................................... 8

E. Cara Mengatasi Hambatan Kompetensi ............................................................ 9

BAB III .......................................................................................................................... 10

PENUTUP...................................................................................................................... 10

A. Kesimpulan...................................................................................................... 10

B. Saran ................................................................................................................ 10

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 11

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan

mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir, menyamakan situasi dan mendukung

untuk periode waktu cukup lama (Spancer, 2003), Kompetensi dapat memperdalam

dan memperluas kemampuan kerja seseorang, Semakin sering seseorang melakukan

pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat pula dia menyelesaikan

pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang

maka semakin kaya dan semakin luas pengalaman kerjanya serta peningkatan

kinerjanya akan meningkat juga. (Simanjuntak, 2005).

Menurut Surat Keputusan Kepala Badan Kepengawasan Negara Republik

Indonesia Nomor 43 Tahun 2001 Tentang Standar Kompetensi Pegawai maka

kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang

Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian, sikap, dan perilaku dalam

pelaksanaan tugas dan jabatannya.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Kompetensi?

2. Bagaimana model kompetensi dan tipe kompetensi?

3. Manajemen Sumber Daya berbasis Kompetensi?

4. Faktor yang mempengaruhi Kompetensi,

5. Bagaimana Mengatasi hambatan Kompetensi?

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompetensi

Kompetensi atau competency adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas/pekerjaan yang didasari atas pengetahuan keterampilan dan sikap sesuai dengan

unjuk kerja yang di persyaratkan, Komponen bagi beberapa profesi menjadi

persyaratan penting dalam menjalankan kerangka dan tujuan organisasi. Masalah

kompetensi ini menjadi penting, karena kompetensi menawarkan suatu kerangka kerja

organisasi yang efektif dan efesien dalam mendayagunakan sumber-sumber daya yang

terbatas.

Dalam setiap pekerjaan maupun profesi, khususnya di bidang Pendidikan pada

lingkup sekolah, tenaga Pendidikan utamanya guru tentu harus memiliki kompetensi

yang sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya. Seorang guru yang memiliki

kompetensi dalam profesinya akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan sangat

baik serta efektif, efesien, tepat waktu, dan sesuai dengan sasaran.

B. Model Kompetensi dan tipe kompetensi

Model kompetensi merupakan suatu gabungan kompetensi yang secara

bersama-sama menentukan keberhasilan kinerja dalam suatu suasana tugas tertentu

(work setting). Model kompetensi merupakan fondasi fungsi HR seperti rekrutmen,

penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen kinerja. Karena itu,

model kompetensi dapat dikembangkan untuk jabatan tertentu, kelompok jabatan,

organisasi, kedudukan atau industri.

Kompetensi terdiri dari sejumlah tipe. Tipe kompetensi yang berbeda

dikaitkan dengan aspek prilaku manusia dan kemampuanya mendemonstrasikan

kemampuan dan prilaku tersebut di dalam organisasi. Kompetensi tersebut dapat

dapat di level organisasional ataupun individu .

1. Kompetensi Perencanaan

4
 Dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai

resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.

2. Kompetensi mempengaruhi

Dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain,

memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan

memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.

3. Kompetensi berkomunikasi

Dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain,

komunikasi tertulis dan nonverbal.

4. Kompetensi interpersonal

Meliputi empati, pembangunan konsensus, networking, persuasi,

negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi

team player.

5. Kompetensi berpikir

Berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen

terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata

rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.

6. Kompetens organisasional

Meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber

daya, mendapatkan pekerjaan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang

diperhitungkan.

7. Kompetensi SDM

Merupakan kemampuan dalam bidang team building, mendorong

partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan

menghargai keberagaman.

8. Kompetensi kepemimpinan
Merupakan kompetensi yang meliputi kecakapan dalam memposisikan

5
 diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi membangun

visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori

kesehatan tempat kerja.

9. Kompetensi pelayanan

Merupakan kompetensi yang berupa pengidentifikasian dan penganalisaan

pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak

lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap

kualitas.

10. Kompetensi bisnis

Merupakan kompetensi yang meliputi manajemen finansial, keterampilan

pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman

bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.

11. Kompetensi Manajemen individu

Kompetensi yang berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan

percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas,

dan berinisiatif.

12. Kompetensi Teknis

Kompetensi yang berkaitan dengan: mengerjakan tugas kantor, bekerja

dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan

keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

C. Manajemen sumber daya berbasis kompetensi

Inti dari Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi atau

Competency-Based Human Resources Management adalah kompetensi. Kompetensi

merupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara ketrampilan

( skills ), atribut personal ( personal’s attribute ), dan pengetahuan ( knowledge )

yang tercermin melalui perilaku kinerja ( job behaviour ), yang dapat diamati,diukur

dan dievaluasi. Jadi, MSDMBK adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai

6
 dengan pensiun di mana proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan

pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk

mencapai tujuan orgaisasi / perusahaan. Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh

Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu.

Competency-Based Human Resources Management (CBHRM) adalah suatu

pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya manusia

yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya. Sedangkan di

Indonesia konsep Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)

baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini. Terdapat beberapa perusahaan yang

mulai menerapkan sistem ini.

Tujuan akhirnya adalah Untuk memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan

dan sasaran organisasi / perusahaan dengan standart kinerja yang telah ditetapkan.

➢ Tahap-tahap Dalam Melaksanakan MSDM Berbasis Kompetensi

1. Review visi, misi dan value organisasi

2. Telaah strategy bersaing organisasi dan

3. Identifikasi posisi.

4. Analisis pekerjaan dan kegiatan.

5. Identifikasi secara detail sebagai kebutuhan awal.

6. Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu posisi.

7. Memprioritaskan kompetensi dengan menggunakan:

• Sistim rangking

• Sistim pembobotan.

8. Membuat standart kinerja minimum untuk suatu kompetensi.

9. Mengidentifikasi kandidat yang potensial.

10. Membandingkan tiap-tiap kandidat dengan menggunakan standart kinerja minimum.

11. Melakukan gap analysis pada tiap-tiap kandidat ( analisis untuk dapat mengetahui

perbedaan antara kandidat yang satu dengan yang lain ) dengan menggunakan

standart kinerja minimum.

7
 12. Melakukan triaining untuk rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat untuk

meng up-grade para kandidat, dalam rangka proses pengembangan standart kinerja

minimum dan pengembangan karier.

13. Mendesain sistem monitoring kinerja secara individual maupun secara global pada

kandidat.

14. Mengimplementasikan training dan rencana pengembangan pada tiap-tiap kandidat.

15. Mengimplementasikan sistem monitoring pengukuran kinerja.

16. Memilih the best candidate ( kandidat terbaik ).

D. Faktor yang mempengaruhi kompetensi

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi.

Michael Zwell dalam Wibowo 2007 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang yaitu :

1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap

orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka

tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau

berbeda dalam melakukan sesuatu

2. Ketrampilan Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.

Pengembangan kompetensi secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat

berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

3. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang. Pengalaman merupakam elemen kompetensi yang perlu, tetapi

untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman

4. Karateristik Kepribadian Kepribadian termasuk faktor yang diantaranya sulit

dirubah dengan mudah. Tidaklah bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki

kompetensi dengan mengubah kepribadiannya

5. Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan

8
 pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif

terhadap motivasi seseorang.

6. Isu Emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai cenderung membatasi

motivasi dan inisiatif

7. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti

pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti pengalaman

dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi

8. Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya

manusia dalam kegiatan antara lain:praktek rekrutmen, sistem penghargaan,

pengambilan keputusan, filosofi organisasi, komitmen dan lain-lain.

E. Cara mengatasi hambatan kompetensi

Hambatan yang dihadapi perlu diatasi. Michael Zwell dalam Wibowo

menyebutkan adanya faktor – faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki

kompetensi, yaitu sebagai berikut :

(1) Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) ada

baiknya orang mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya

sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya;

(2) Raising Expectations (Meningkatkan Harapan) hal terburuk dilakukan

manajer apabila berhenti mengharapkan sesuatu dari bawahan. Mengharapkan yang

terbaik dari orang lain adalah salah satu hadiah terbesar manajer kepada pekerjanya;

(3) Identifying Barriers (Mengidentifikasi Barisan) apabila terdapat

hambatan terhadap kinerjanya dan pencapaian prestasi, penting sekali untuk

mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga dapat diatasi secara efektif.

Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam: Hambatan Pengetahuan, Hambatan

Proses, dan Hambatan Emotional

9
 (4) Including Support Mechanism (Memasukan Mekanisme Dukungan)

mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja untuk

membantu memastiakn rencana kinerja pekerja adalah:

(a) Mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah tindak

(b) Mengomunikasikan kemajuan kepada orang lainnya

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kompetensi atau competency adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas/pekerjaan yang didasari atas pengetahuan keterampilan dan sikap sesuai dengan

unjuk kerja yang di persyaratkan, Komponen bagi beberapa profesi menjadi

persyaratan penting dalam menjalankan kerangka dan tujuan organisasi. Masalah

kompetensi ini menjadi penting, karena kompetensi menawarkan suatu kerangka kerja

organisasi yang efektif dan efesien dalam mendayagunakan sumber-sumber daya yang

terbatas.

Model kompetensi merupakan suatu gabungan kompetensi yang secara

bersama-sama menentukan keberhasilan kinerja dalam suatu suasana tugas tertentu

(work setting). Model kompetensi merupakan fondasi fungsi HR seperti rekrutmen,

penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan manajemen kinerja. Karena itu,

model kompetensi dapat dikembangkan untuk jabatan tertentu, kelompok jabatan,

organisasi, kedudukan atau industri.

B. SARAN

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih terdapat

banyak kekurangan baik dari segi penulisan maupun materi, untuk itu penulis
berharap kritik dan saran dari para pembaca yang bersifat membangun

10
 DAFTAR PUSTAKA

Manajemen SDM (MSDM) Berbasis Kompetensi ― HRM Indonesia (hrm-indonesia.com)

Palan, R. 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM

berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa

Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Tipe - Tipe Kompetensi | PDF (scribd.com)

TIPS Mengatasi Hambatan Kompetensi | KASKUS

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi “Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka

Panjang.” PT RajaGrafindo Persada

11