KOMPETENSI DAN PEMBELAJARAN

PADA KARYAWAN BANK SYARIAH

Disusun untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
“Manajemen Sumber Daya Insani”
Dosen Pengampu :
Dr. Andriani, M.M.

Kelompok 3

(MBS-C)

1. Ubet Ridho Bramasy (22403076)

2. Liza Gita Aprilia (22403086)
3. Febrina Aza Nizami (22403087)
4. Moch. Syahrul Mauludin (22403088)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) KEDIRI
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, dengan limpahan rahmat, taufiq,
hidayah dan inayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah Mata Kuliah Manajemen SDI.
Dalam upaya penyelesaian makalah ini kami telah banyak mendapatkan bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu kami ucapkan terimakasih banyak kepada Ibu
Andriani selaku dosen Mata Kuliah Manajemen SDI dan teman - teman tercinta yang telah
membantu dalam penyelesaian makalah ini.

Kami menyadari meskipun penulisan makalah ini telah kami upayakan seoptimal
mungkin tentu masih ada kekurangan maupun kekeliruan yang tidak sengaja, untuk itu bagi
para pembaca yang budiman sangat kami harapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun
demi perbaikan dan kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi para
pembaca umumnya dan khususnya bagi penulis serta memperoleh ridho Allah semata. Amiin.

Kediri, 8 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................................i

DAFTAR ISI ...................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................1

A. Latar Belakang .......................................................................................................1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................1

C. Tujuan ....................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................3

A. Definisi Kompetensi dan Pembelajaran Pada SDI.................................................3

B. Jenis dan Karakter Dasar Kompetensi pada Karyawan Bank Syariah … .............4

C. Dasar dan Tujuan Penilaian Kompetensi pada Karyawan Bank Syariah..............5

D. Level Kompetensi Pada Karyawan Bank Syari’ah................................................7

E. Manfaat dan Dampak Positif Pembelajaran Pada Karyawan Bank Syariah..........8

F. Hubungan Kompetensi dan Pembelajaran Pada Karyawan Bank Syari’ah...........8

BAB III PENUTUP ......................................................................................................10

A. Kesimpulan ..........................................................................................................10

B. Saran.....................................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Penting untuk dipahami dalam konteks pembinaan kerja dalam ekonomi Islam.
Karyawan bank perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan prinsip-prins ip
ekonomi Islam, seperti pengetahuan tentang hukum-hukum ekonomi Islam,
pemahaman tentang mekanisme keuangan syariah, dan keterampilan dalam menge lo la
transaksi berdasarkan prinsip-prinsip syariah.
Selain itu, pembelajaran juga penting dalam pengembangan karyawan bank
dalam konteks ekonomi Islam. Karyawan bank perlu terus mengikuti pelatihan dan
pendidikan yang berkaitan dengan ekonomi Islam agar dapat memahami dan
menerapkan prinsipprinsip tersebut dalam pekerjaan mereka. Pembelajaran ini juga
dapat membantu karyawan bank untuk terus meningkatkan kompetensinya dan
beradaptasi dengan perkembangan ekonomi Islam yang terus berkembang.
Dengan memiliki kompetensi yang sesuai dan melalui pembelajaran yang
berkelanjutan, karyawan bank dapat menjadi profesional yang mampu memberika n
layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip-prinsip ekonomi Islam. Hal ini akan
mendukung pembinaan kerja dalam ekonomi Islam dan mendorong pertumbuha n
ekonomi yang berkelanjutan berdasarkan prinsip-prinsip keadilan sosial dan
keberkahan.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana Definisi Kompetensi dan Pembelajaran Pada SDI?

2. Bagaimana Jenis dan Karakter Dasar Kompetensi pada Karyawan Bank Syariah ?

3. Bagaimana Dasar dan Tujuan Penilaian Kompetensi pada Karyawan Bank

Syariah?

4. Apa saja Level Kompetensi Pada Karyawan Bank Syari’ah?

5. Apa Manfaat dan Dampak Positif Pembelajaran Pada Karyawan Bank Syariah?

6. Bagaimana Hubungan Kompetensi dan Pembelajaran Pada Karyawan Bank

Syari’ah?

1
C. TUJUAN RUMUSAN

1. Untuk Mengetahui Definisi Kompetensi dan Pembelajaran Pada SDI

2. Untuk Mengetahui Jenis dan Karakter Dasar Kompetensi pada Karyawan Bank
Syariah

3. Untuk Mengetahui Dasar dan Tujuan Penilaian Kompetensi pada Karyawan Bank
Syariah

4. Untuk Mengetahui Level Kompetensi Pada Karyawan Bank Syari’ah

5. Untuk Mengetahui Manfaat dan Dampak Positif Pembelajaran Pada Karyawan

Bank Syariah

6. Untuk Mengetahui Hubungan Kompetensi dan Pembelajaran Pada Karyawan Bank

Syari’ah

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Kompetensi dan Pembelajaran pada Sumber Daya Insani

Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk malaksanakan pekerjaan atau
tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut1 . Kompetensi menurut R. Palan dalam
bukunya Competency Management, “kompetensi adalah mengenai orang seperti apa
dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan”.
Sedangkan menurut Spencer and Spencer kompetensi adalah karakter sikap dan
perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika
menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep
diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”2 .
Kompetensi merupakan satu diantara faktor utama yang bisa dijadikan
komponen utama dalam menentukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan dalam
sebuah perusahaan. Kompetensi dijadikan komponen utama dikarenakan kompetensi
bisa mewujudkan dalam memenuhi visi dan misi perusahaan, salah satunya,
kompetensi bisa memberikan satu cara yang bisa mengintegrasikan dan mengikat antar
dimensi-dimensi yang ada secara bersamaan dan kebijakan-kebijakan sumber daya
yang revolusioner3 .

Pembelajaran adalah proses, cara, perbuatan menjadikan orang hidup belajar.

Dalam pembelajaran, terjadi proses interaksi antara subjek pembelajaran dengan objek
pembelajaran dalam suatu lingkungan belajar. Pembelajaran merupakan bantuan yang
diberikan sumber belajar agar dapat terjadi proses perolehan ilmu dan pengetahua n,
penguasaan kemahiran dan tabiat, serta pembentukan sikap dan kepercayaan. Ada
empat tipe pembelajaran, antara lain:

1. Pembelajaran instrumental, pembelajaran untuk meningkatkan kemampuan

melakukan pekerjaan dengan lebih baik setelah standar dasar kinerja telah
dicapai.

1 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2007), hal. 86
2 Umi Narimawati, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: CV Alvabeta, 2007), hal. 75
3 R Kurniawati, Model Pengembangan Kompetensi Sdm Berbasis Islamic Values Pada Lembaga Keuangan Mikro

Syariah, “Jurnal Jurisprudence”, 2018, Diakses Secara Online pada 8 Oktober 2023 pukul 10.34 WIB

3
 2. Pembelajaran kognitif, pembelajaran yang hasilnya didasarkan pada
peningkatan pengetahuan dan pemahaman.
3. Pembelajaran afektif, pembelajaran yang hasilnya didasarkan pada
pengembangan sikap dan perasaan, bukan pengetahuan.
4. Pembelajaran refleksi diri, yaitu pembelajaran dengan metode pemahaan,
berpikir, dan berperilaku untuk mencipatakan pengetahuan dan pola-pola
pemahaman baru.

B. Jenis dan Karakter Dasar Kompetensi pada Karyawan Bank Syariah

Jenis-jenis kompetensi Menurut R. Palan jenis-jenis kompetensi dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Kompetensi inti, merupakan sesuatu yang dimiliki oleh perusahaan, biasanya
merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberika n
keunggulan bersaing suatu Perusahaan
2. Kompetensi fungsional, adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan
kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan.
3. Kompetensi perilaku, adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk
melakukan sebuah pekerjaan.
4. Kompetensi peran, adalah peran yang harus dijalankan oleh seseorang di dalam
sebuah tim. Kompetensi peran merupakan hal-hal yang berkaitan dengan upaya dan
peran di dalam tim, seperti upaya dan peran pemimpin kelompok dan anggota -
anggotanya.

Karakter kompetensi menurut Spencer mengatakan kompetensi seseorang

adalah sikap, karakter dan perilaku, atau keahlian seseorang yang rata-rata memilik i
sifat kukuh disaat berada dalam kondisi pada lingkungan kerja yang bersinergi diantara
konsep diri, watak, kapasitas pengetahuan konstektual, serta motivasi internal.

Terdapat lima karakteristik utama, yaitu:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang atau segala

sesuatu yang dimiliki dan diketahui seseorang.
2. Keterampilan, yaitu kemampuan untuk menyelesaikan tugas fisik atau mental
tertentu.

4
 3. Motif (motives) adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh orang yang
melakukan sesuatu.
4. Sifat (traits), mencakup ciri dan respon yang konsisten terhadap keadaan atau
informasi.
5. Konsep diri, adalah pandangan, prinsip, dan gambaran diri seseorang.

Dengan demikian, seseorang yang memiliki kompetensi akan menggunaka n

pengetahuan dan keterampilannya untuk bekerja dengan mudah, cepat, dan intuitif,
yang dapat mengurangi tingkat kesalahan dalam bidang kinerja yang digelutinya 4 .

C. Dasar dan Tujuan Penilaian Kompetensi pada Karyawan Bank Syariah

Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak
ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini
dapat diketahui apakah seseorang telah berkembang, dengan pelatihan dan pembinaan
atau perlu dimutasikan ke bagian lain. Terdapat beberapa pedoman dasar untuk
mengembangkan sistem kompetensi:
1. Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi
modelnya.
2. Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja pada posisi-posisi kunci tersebut.
3. Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan dengan bercermin
pada masukan
4. Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis- jenis kompetensi apa
saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5. Uraikan makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan (hal ini untuk
menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya dengan analis is
data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud.
6. Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalkan skala 1
(sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau memakai skala
B (Basic), I (Intermediate), A (Advance) atau E (Expert).
7. Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat.
Misalnya: Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi dasarnya menulis
memo dan surat tingkat dasar, mampu menulis laporan dengan analisis minima l.

4 Andriani, Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani, (Kediri: IAIN Kediri Press, 2022), hlm. 44-45.

5
 Tingkat lanjutan, menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik
dan gambar. Tingkat ahli, menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan
dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit. 5

Tujuan utama dari penilaian kompetensi adalah untuk meningkatkan kinerja

pegawai dan produktivitas organisasi dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemaha n
karyawan serta memberikan umpan balik yang berkaitan dengan pengembangan diri.
Dan tujuan utama dari penilaian kompetensi di lingkungan kerja adalah untuk
mengevaluasi kemampuan atau keterampilan seseorang dalam melakukan tugas atau
pekerjaan yang diberikan, berdasarkan kriteria atau standar tertentu yang telah
ditetapkan.

Menurut Carrel dkk, adapun tujuan dari pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kinerja (improve performance). Karyawan yang kinerjanya

kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan terget utama dalam
program pelatihan dan pengembangan.
2. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Manajer
diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat fungs i
organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup.
3. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial obsolescence). Banyak
ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode baru.
Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja.
Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka milik i
sebelumnya menjadi ‘usang’.
4. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems). Di
setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan pasti dapat
diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan pengembangan memberika n
keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konflik yang terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial (prepare for
promotion and managerial succesion). Hal penting guna menarik,
mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program
pengembangan karier. Dengan mengikuti program pelatihan dan

5 Hamsinah, Manajemen Sumber Daya Manusia , Surabaya: Cipta Media Nusantara, 2022, hal. 189

6
 pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang
diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggung
jawab pekerjaan yang lebih tinggi.
6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth). Banyak
karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh tantangan baru pada
pekerjaannya.6

D. Level Kompetensi Pada Karyawan Bank Syari’ah

Tingkatan Kompetensi dapat dikelompokan dalam tiga tingkatan: behavior
tools, image attribute, dan personal characteristic.
1. Behavioral Tools
a) Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu,
misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b) Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. Skill
menunjukkan produk.
2. Image Attribute
a) Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial
atau organisasi. Misalnya, menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen
perubahan atau menolak perubahan.
b) Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya, melihat dirinya sebagai pengembang
atau manajer yang berada di atas “fast track”.
3. Personal Characteristic
a) Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya, menjadi pendengar yang
baik.
b) Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin memengaruhi perilaku
orang lain untuk kebaikan organisasi. 7

6 Suparno Eko Widodo, "Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia", (Pustaka Pelajar Yogyakarta
2015), hal 83-84
7 Haris Fadila, Skripsi: ‘’Penerapan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Kota Bengkulu’’ (Bengkulu: IAIN Bengkulu, 2020),
hal 50

7
 E. Manfaat dan Dampak Positif Pembelajaran Pada Karyawan Bank Syariah
Pelatihan atau pembelajaran dapat didefinisakan sebagai suatu proses
pembelajaran secara sistematis yang mencakup penguasaan pengetahua n,
meningkatkan keterampilan, serta perubahan sikap dan perilaku guna meningkatka n
kinerja karyawan. Pelatihan membawa manfaat besar bagi karyawan dalam jangka
panjang karena pelatihan membantu mencapai hal tersebut tanggung jawab dalam
pekerjaan anda. Bagi individu, pelatihan dapat membantu karyawan untuk
mendapatkan keterampilan dan pengalaman baru sehingga bisa meningkatkan kinerja
mereka di tempat kerja.8
Adapun manfaat dan dampak positif dari adanya pelatihan dan pembelajaran
karyawan bank syariah, sebagai berikut:
1) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertaha nka n
karyawan-karyawan yang berkualitas.
2) Meningkatkan tanggung jawab dalam bekerja.
3) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
4) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
5) Meningkatkan jenjang karier pegawai. 9

F. Hubungan Kompetensi dan Pembelajaran Pada Karyawan Bank Syari’ah

Pesatnya pertumbuhan industri perbankan syariah yang semakin cepat dapat
dilihat dengan semakin banyaknya jumlah lembaga keuangan syariah. Hal ini membuat
Bank Syariah Indonesia harus terus berinovasi agar dapat bersaing di dunia perbankan,
inovasi yang dilakukan oleh perusahaan harus tetap dalam koridor syariah termasuk
dalam operasional perusahaan. Inovasi yang dilakukan perusahaan harus diimba ngi
dengan kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas karena sumber daya
manusia merupakan elemen paling penting dalam perusahaan dibandingkan dengan
elemen lainnya. Upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya adalah memilik i
ketersediaan sumber daya manusia yang unggul. Satu upaya Bank Syariah Indonesia
dalam mengembangkan kemampuan sumber daya manusia melalui program pelatiha n.

8 Suparyadi, "Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetansi
SDM" (CV.Andi Offset Yogyakarta) h. 184
9 Erlita Intan Azhari, "Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Meningkatkan Kinerja Pada PT Bank

Syariah Indonesia Tbk. Kc. Bengkulu S Parman 2" h. 85-96

8
 Hubungan antara kompetensi dan pembelajaran pada karyawan bank syariah
sangat erat. Karyawan bank syariah harus memiliki kompetensi yang tepat untuk
menjalankan tugas mereka dengan baik dalam lingkungan yang berfokus pada prinsip -
prinsip syariah. Pembelajaran terus-menerus diperlukan agar karyawan dapat
mengembangkan dan memperbarui kompetensi mereka sesuai dengan perkembangan
industri dan perubahan regulasi syariah. Pembelajaran dapat terjadi melalui berbagai
cara, termasuk pelatihan formal, pengembangan mandiri, atau mentoring. Dengan
meningkatkan kompetensi melalui pembelajaran yang berkelanjutan, karyawan bank
syariah dapat lebih efektif dalam memberikan layanan sesuai dengan prinsip-prins ip
syariah dan mencapai tujuan perusahaan. Ini juga dapat membantu bank syariah untuk
tetap kompetitif dalam industri yang terus berkembang10 .

10Nisrina Hasna dan Detty Mulyanti, Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui
Pelatihan Pada Bank Syariah Indonesia, Vol. 1, no. 2 April 2023, Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi dan
Bisnis. 201

9
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Kompetensi merupakan satu diantara faktor utama yang bisa dijadikan
komponen utama dalam menentukan proses rekrutmen dan seleksi karyawan dalam
sebuah perusahaan. Pembelajaran adalah proses, cara, perbuatan menjadikan orang atau
makhluk hidup belajar. Dalam pembelajaran, terjadi proses interaksi antara subjek
pembelajaran dengan objek pembelajaran dalam suatu lingkungan belajar.
Jenis-jenis kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai berikut: Kompetensi inti,
Kompetensi fungsional, Kompetensi perilaku dan Kompetensi peran. Adapun
Karakteristik utama meliputi: Motif, Sifat, Konsep diri, Pengetahuan dan Keterampila n.
Terdapat beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
1. Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi
modelnya.
2. Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja pada posisi-posisi kunci tersebut.
3. Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan dengan bercermin
pada masukan
4. Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis- jenis kompetensi apa
saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5. Uraikan makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan
6. Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat
7. Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat.

Tujuan utama dari penilaian kompetensi adalah untuk meningkatkan kinerja

pegawai dan produktivitas organisasi dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan serta memberikan umpan balik yang berkaitan dengan pengembangan diri.

Tingkatan Kompetensi dapat dikelompokan dalam tiga tingkatan: behavior

tools, image attribute, dan personal characteristic. Manfaat dan dampak positif dari
adanya pelatihan dan pembelajaran karyawan bank syariah, sebagai berikut,
meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertaha nka n
karyawan-karyawan yang berkualitas, meningkatkan tanggung jawab dalam bekerja,
mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja, membentuk sikap, loyalitas, dan
kerja sama yang lebih menguntungkan, meningkatkan jenjang karier pegawai

10
 Hubungan antara kompetensi dan pembelajaran pada karyawan bank syariah
sangat erat. Karyawan bank syariah harus memiliki kompetensi yang tepat untuk
menjalankan tugas mereka dengan baik dalam lingkungan yang berfokus pada prinsip-
prinsip syariah. Pembelajaran terus-menerus diperlukan agar karyawan dapat
mengembangkan dan memperbarui kompetensi mereka sesuai dengan perkembangan
industri dan perubahan regulasi syariah. Pembelajaran dapat terjadi melalui berbagai
cara, termasuk pelatihan formal, pengembangan mandiri, atau mentoring. Dengan
meningkatkan kompetensi melalui pembelajaran yang berkelanjutan, karyawan bank
syariah dapat lebih efektif dalam memberikan layanan sesuai dengan prinsip-prins ip
syariah dan mencapai tujuan perusahaan. Ini juga dapat membantu bank syariah untuk
tetap kompetitif dalam industri yang terus berkembang.

B. Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah ini,
akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan penulis yang perlu penulis
perbaiki. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat
diharapkan sebagai bahan evaluasi untuk kedepannya. Sehingga bisa terus menghasilka n
penelitian dan karya tulis yang bermanfaat bagi orang banyak.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Andriani. 2022. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Insani. Kediri: IAIN Kediri Press

Intan, Azhari Erlita. "Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Meningkatkan Kinerja
Pada PT Bank Syariah Indonesia Tbk. Kc. Bengkulu S Parman 2"

Hamsinah. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Cipta Media Nusantara.

Fadila, Haris. 2020. Skripsi: ‘’Penerapan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Prestasi Kerja Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu
Kota Bengkulu”. Bengkulu: IAIN Bengkulu.

Hasna Nisrina dan Detty Mulyanti. 2023. Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia Melalui Pelatihan Pada Bank Syariah Indonesia. Vol. 1, no. 2. Jurnal
Ekonomi, Manajemen, Akuntansi dan Bisnis.

Kurniawati R. 2018. Model Pengembangan Kompetensi Sdm Berbasis Islamic Values Pada
Lembaga Keuangan Mikro Syariah. “Jurnal Jurisprudence”.

Umi, Narimawati. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alvabeta.

Suparyadi. "Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis

Kompetansi SDM" (CV.Andi Offset Yogyakarta)

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Eko, Widodo Suparno. 2015. "Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia" . Pustaka
Pelajar Yogyakarta.

12