CRITICAL BOOK REVIEW

DOSEN PENGAMPU : AINUL MARDIYAH, S.P., M.Si.

DISUSUN OLEH :

NAMA : VIRLY AMALIYA PUTRI SIMBOLON

NIM : 7213343002
PRODI : PENDIDIKAN BISNIS (A)
MATKUL : MSDM

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS NEGERI MEDAN
APRIL, 2033

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya panjatkan ke khadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah
melimpahkan rahmat,hidayah,daninayah-Nya kepada saya,sehingga saya dapat
menyelesaikan tugas Critical Book Review ini dengan baik untuk memenuhi tugas dari mata
kuliah MSDM. Terimakasih juga kami ucapkan kepada pihak-pihak yang telah membantu
kami menyelesaikan tulisan ini, terutama kepada Dosen pengampu Ibu Ainul Mardiyah,
S.P., M.Si. Terlepas dari itu semua, saya menyadari sepenuhnya bahwa masi ada kekurangan
dan kesalahan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu,dengan
tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat
memperbaiki tulisan ini ke waktu yang akan datang. Akhir kata saya berharap Critical Book
Review ini dapat membarikan manfaat kepada semua pembaca Terima Kasih

Medan,April 2023

Virly Amaliya Putri

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................2
DAFTAR ISI ......................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN
A. BUKU UTAMA .................... .......................................................................................4
B. BUKU PEMBANDING .................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN
II. KELEBIHAN & KEKURANGAN BUKU UTAMA ...................................................17
II. KELEBIHAN & KEKURANGAN BUKU PEMBANDING .......................................17

BAB III PENUTUP

III.1 KESIMPULAN .........................................................................................................18
III.2 SARAN .....................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................20

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Critical Book Review secara singkat dapat diartikan sebagai evaluasi terhadap suatu
buku atau artikel yang akan di riview. CBR bukan hanya merupakan laporan atau
tulisan tentang isi suatu buku atau artikel, tetapi lebih kepada evaluasi, seperti
mengulas atau mereview, menginterpretasi serta menganalisis dan bukan merupakan
pembuktian benar atau salah suatu artikel atau buku.
Critical Book Review bukan sekedar laporan atau tulisan tentang isi buku atau artikel,
tetapi lebih menitikberatkan pada evaluasi mengenai keunggulan dan kelemahan buku
atau artikel tersebut, apa yang menarik dari artikel tersebut, bagaimana isi artikel
tersebut bisa mempengaruhi cara berfikir pembaca dan menambah wawasan pembaca
terhadap suatu kajian bidang tertentu.
Dengan kata lain, melalui CBR pembaca menguji pikiran pengarang/penulis
berdasarkan sudut pandang pembaca berdasarkan pengetahuan dan pengalaman yang
dimiliki. Selain itu, dengan adanya CBR ini dapat mengasah kemampuan menulis
sebuah karya ilmiah akademik yang merupakan tuntutan yang harus dipenuhi oleh
setiap mahasiswa.

B. Tujuan Penulisan CBR

 Mahasiswa mampu mengembangkan budaya membaca
 Mahasiswa mampu berpikir sistematis dan kritis
 Mahasiswa mampu mengekspresikan pendapat dalam memandang suatu buku
yang akan direview.
 Mahasiswa mampu menyampaikan, menggunakan dan mengaplikasikan ilmu
mereview untuk menjadi suatu sistem yang terpada dalam
pengembangan keilmuannya.

C. Manfaat Penulisan CBR

 Untuk menyelesaikan tugas mata kuliah MSDM
 Mengetahui kelebihan dan kekurangan pada buku yang di riview
 Menguji kualitas buku dengan membandingkannya terhadap karya dari penulis
lainnya.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. RINGKASAN BUKU UTAMA

MODUL 1 KONSEP, TUJUAN DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

 Mnajemen Sumber Daya Manusia adalah meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat
 Perkembangan pemikiran tentang Manajemen SDM tidak terlepas dari perkembangan
pemikiran manajemen secara umum. Perkembangan ini terdiri dari beberapa gerakan
yang dilakukan oleh para ahli pada masa tersebut, yaitu:
a. Gerakan Manajemen Ilmiah (dengan pendekatan mekanis)
b. Gerakan Human Relation (dengan pendekatan paternalis)
c. Gerakan Kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial)
 Pengelolaan sumber daya manusia perlu dilakukan secara profesional oleh
departemen tersendiri dalam suatu organisasi dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Departement atau Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)

MODUL 2 ANALISIS JABATAN

 Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/pekerjaan sehingga akan memberikan gambaran tentang spesifikasi pekerjaan
tertentu.
 Manfaat penyusunan deskripsi pekerjaan sebagai bahan untuk mengadakan
perbandingan antara tugas dan pekerjaan, untuk penentuan sistem kompensasi,
pembentukan peformance appraisal system, penyusunan program-program
pengebangan sumber daya manusia, promosi jabatamn, rekrutmen, dan sebagainya.
 Sebelum melakukan analisis pekerjaan (job analysis), perlu dilakukan : inventarisasi
pekerjaan/jabatan untuk mendata seberapa banyak jabatan yang ada di dalam

5
 perusahaa; mempelajari struktur organisasi perusahaan, dan mendata jabatan-jabatan
yang ada dalam struktur organisasi tersebut.

MODUL 3 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 Manfaat Perencanaan Manusiaadalah mempermudah perusahaan dalam hal:

Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada di perusahaan, antara lain; peningkatan
efektifitas kerja dan produktivitas.
 Perencanaan sumber daya manusia yang berhasil, harus memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut antara lain: Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya; Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM; Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysisI, organisasi dan
situasi persediaan SDM; Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan
mendatang; Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan;
Mengetahui secara luas peraturan dan kebiijaksanaan perburuhan pemerintah.
 Prosedur Perencanaan SDM adalah : Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
SDM yang dibutuhkan ; Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM ;
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya ; Menetapkan beberapa
alternatif ; Memilih yang terbaik dan alternatif yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
 Metode Peramalan SDM :
a. Metode penilaian terdiri dari : Estimasi dapat top down atau bottom up ; Rules
of thumb ; Teknik Delphi ; Teknik kelompok nominal
b. Metode Matematika, terdiri dari : Analisis Regresi Statistik ; Metode
Simulasi ; Rasio Produktivitas ; Rasio jumlah tenaga kerja.

MODUL 4 PEREKRUTAN TEANAG KERJA

 Rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan.
 Tujuan Perekrutan adalah Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan
yang memenuhi syarat; Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan; Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama bekerja. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dalam upaya
menciptakan ksempatan kerja dan adil.

6
 Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dari 2 (dua) sumber yanki, sumber eksternal
dan internal organisasi. Perekrutan sumber Eksternal antara lain dari : Lembaga
penididikan ; Teman/anggota keluarga karyawan ; Lamaran terdahulu yang telah
masuk ; Agen tenaga kerja ; Karyawan perusahaan lain ; Asosiasi profesi seperti di
Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI,dan sebagainya.

MODUL 5 SELEKSI KARYAWAN

 Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan kompeten untuk menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan, inilah yang mendorong pentinganya pelaksanaan seleksi
penerimaan karyawan baru bagi setiap pperusahaan.
 Seleksi merupakan suatu kegiatan memprediksi dengan dengan menggunakan alat
ukur tertentu, para calon di-asses untuk melihat sejauh mana mereka memiliki ciri-
ciri pribadi yang diperlukan oleh pekerjaan yang mereka lamar. Ketepatan
memprediksi ini banyak tegantung dari keabsahan tes (validity test). Contoh :
keterkaitan antara skor tes dengan tampilan kerja.
 Beberapa validitas yang biasa ditemukan dalam hubungannya dengan seleksi tenaga
kerja antara lain : Validitas Prediktif , Validitas Konkuren , Validitas Membangun ,
Vliditas Sintetis.

MODUL 6 ORIENTASI KERJA DAN PENEMPATAN KARYAWAN

 Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-
peran mereka, organisasi kenijaksanaan – kebijaksanaan, nilai – nilai, keyainan –
keyakinan, dan pada rekan kerja mereka.
 Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang
mulus di tempat kerja mereka.
 Penempatan adalah suatu kegiatan perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang
paling tepat dalam jumlahbyang tertentu dari calon-calon yang direkrut.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan karyawan yaitu : Pengetahuan,
Keterampilan, Pendidikan, Kepercayaan, Kemampuan, Lingkungan, Pengalaman, dan
Tujuan Perusahaan.

7
MODUL 7 PELATIHAN KERJA

 Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh

efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan
sikap yang layak.
 Metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
Metode Studi Kasus, Permainan Rotasi Jabatan, Permainan Bisnis, Latihan
Laboratorium, Program-Program pengembangan eksekutif, Metode Apprenticeship,
dan Metode Ruang Kelas.
 Pelatihan karyawan sangat penting dikarenakan beberapa alasan antara lain : Pelatihan
dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan, Pelatihan dapat
mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan, Pelatihan bermanfaat
bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka mempeoleh tambahan
pengetahuan dan keterampilan, Bagi organisasi secara keseluruhan, pelatihan
memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan
akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.

MODUL 8 PENILAIAN KINERJA

 Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) merupakan suatu sistem formal yang secara
berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
 Penilaian kinerja secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu penilaian kinerja
yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa
depan.
 Penilaian kinerja dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu:
Pendekatan trait, pendekatan perilaku dan pendekatan hasil, pendekatan perilaku,
pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja
berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang, pendekatan
hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk.

8
MODUL 9 KOMPENSASI

 Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada

kayawan, yang dapat bersifat finansial maupun on finansial, pada periode yang tetap.
 Fungsi kompensasi adalah Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif ;
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
 Tujuan Kompensasi adalah Memperoleh karyawan yang memnuhi persyaratan ;
Mempertahankan karyawan yang ada ; Menjamin keadilan ; Menghargai perilaku
yang diinginkan ; Mengendalikan biaya-biaya ; Memenuhi peraturan-praturan legal

MODUL 10 PENGEMBANGAN KARYAWAN

 Pengembangan karyawan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan

pekejaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi,
mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.
 Tujuan dari pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektfitas kerja
pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
 Pengembangan pegawai melalui pemindahan pegawai (mutasi/tarnsfer) adalah
kegiatan dari pemimpin organisasi untuk memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

MODUL 11 PERENCANAAN KARIR

 Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang
dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya.
 Tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dala suatu
organisasi.
 Tahap-tahap pengembangan kair adalah sebagai berikut:
a. Entry Stage
Merupakan tahap mulai memasuki organisasi
b. Mastery stage

9
 Merupakan tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang
sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih
menarik dan menantang.
c. Passagr Stage
Tahap ini dapat dikatakan sebagai masa-masa pegawai untuk mempersiapkan
pensiun.

MODUL 12 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

 PHK adalah berakrirya hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan.
 Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam perusahaan,
yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi,bisnis,
dan alasan-alasan pribadi.
 Pemutusan Hubungan Kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor, anatra lain :
Faktor-faktor yang bersifat intern Perusahaan, dan Faktor-faktor yang bersofat
ekstern.
 Pemutusan Hubungan Kerja dapat berakibat bagi Pekerja, Pengusaha dan Masyarakat.

B. BUKU PEMBANDING

BAB I

10
 BAB III

KRITIK

A. Kelebihan dan Kekurangan Buku Utama

Kelebihan buku:
 Bahasa yang digunakan mudah dimengerti
 Ringkasan dan penjelasan mudah dipahami
 Buku tidak terlalu tebal
Kekurangan buku:
 Cover buku kurang menarik
 Terdapat beberapa tulisan yang menggunakan jenis huruf yang sulit dibaca
 Terdapat tulisan yang kurang jelas untuk dibaca

B. Kelebihan dan Kekurangan Buku Pembanding

Kelebihan buku:
 Bahasa yang digunakan mudah di pahami
 Tulisan di dalam buku mudah dan jelas dibaca
 Cover buku menarik
Kekurangan buku:
 Penjelasan tidak dikaitkan ke materi
 Tidak ada rangkuman di dalam buku tersebut
 Terdapat sub bab yang tidak dijelaskan

11
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang sangat penting
bagi suatu perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan kontribusi Sumber Daya Manusia dalam organisasi.. Yang bertujuan untuk
memberikan organisasi kepada satuan karyawan yang efektif.

Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada manusia.
Semua potensi Sumber Daya Manusia sangat berpengaruuh terhadap upaya organisasi dalam
pencapaian tujuannya.

B. Saran

Saya menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini , masih banyak terdapat
kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saya mengharapkan kritik
dan saran dari para pembaca untuk penyempurnaan makalah ini.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Agustini,Fauziah, et al. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Negeri Medan

Laksmi Riani, Asri. 2013. Sumber Daya Manusia Masa Kini. Graha Ilmu

13